Otro caso de acoso en el trabajo: Despido indirecto de la trabajadora -y su pareja, también empleado- ante el acoso sexual del que fue víctima

Partes: R. J. D.; R. P. E. c/ El Mangrullo S.A. s/ ordinario

Tribunal: Cámara de Apelaciones del Trabajo de Salta

Sala/Juzgado: II

Fecha: 4-oct-2019

Cita: MJ-JU-M-121827-AR | MJJ121827 | MJJ121827

Legitimidad del despido indirecto decidido por la trabajadora -y su pareja, también empleado- ante el acoso sexual laboral del que fue víctima la accionante, sin que la empleadora hubiese intentado encontrar una solución al conflicto una vez anoticiada de los hechos. Cuadro de rubros indemnizatorios.


Sumario:

1.-Debe revocarse la sentencia que rechazó los rubros indemnizatorios reclamados por la trabajadora y su pareja -también empleado- por entender que la demandada no tenía conocimiento del acoso sexual laboral del que era víctima la reclamante de parte de un superior, pues no puede reprocharse a la mujer la tardía puesta en conocimiento a sus superiores sobre la situación que atravesaba por todo lo que dicha exposición implica; así, quedó demostrado que al hacerlo formalmente con el envío de una misiva postal, la respuesta que recibió por parte del presidente del directorio de la sociedad demandada no fue la que más se ajusta a un empresario previsor e interesado en mantener la integridad de sus trabajadoras.

2.-La pretendida defensa de la empresa en torno a que fue la propia actora quien se habría procurado la situación de acoso por enviar fotos íntimas a su victimario permitiría concluir que la accionada comparte el patrón socio cultural que sostiene la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres.

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3.-Pese a que los sujetos involucrados fueron empleados de la accionada y que los actos que se denuncian se desarrollaron en el lugar de trabajo, la empleadora, ante la situación de abuso denunciada por una de sus dependientes y su pareja, se limitó a negar y desconocerla, obligando a que estos se colocaran en situación de despido indirecto en fecha.

4.-El comentario de un testigo respecto a la vestimenta provocativa de la trabajadora acosada denota la presencia de un patrón socio cultural que tiende no solo a desprestigiar a las mujeres que no responden a las reglas de comportamiento y vestimenta que son consideradas apropiadas, sino también a trasladar la responsabilidad de los hechos denunciados a las mujeres mismas, quienes por vestir de determinada manera son ubicadas en una situación de culpabilización por los hechos que la pudieran tornar en su lugar de trabajo como víctima de violencia hacia su integridad psicofísica.

5.-A lo largo de la historia e incluso en la actualidad se intentó desacreditar a la mujer atribuyéndole a ella misma que habría buscado ser víctima con su comportamiento y más en casos de acoso sexual, en los que las repercusiones familiares y sociales son difíciles de salvar; por ello la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la Corte Interamericana de Derechos Humanos han señalado la importancia de que cada órgano de los distintos Poderes del Estado, incluido el Judicial, vele por el cambio de tales estereotipos y por garantizar una real tutela judicial efectiva a las mujeres.

6.-Si bien en los telegramas no se precisan los hechos en concreto que para los trabajadores configuraron acoso laboral sexual, al tratarse de una situación de gravedad que pudiera afectar derechos personalísimos de la persona, puede relativizarse la formalidad rigurosa en cuanto a la precisión esperable de una misiva laboral de intimación previa a la extinción laboral.

7.-No se ajustó a derecho la conclusión anticipada de la temporada, pues en la contestación de la demanda no se consignó cuáles fueron los indicadores de medición de la productividad de la empresa ni se ofrece prueba pertinente, como podría haber sido un histograma, un diagrama de dispersión o incluso una peritación tendiente a demostrar que efectivamente se produjo una disminución en la producción.

Fallo:

Salta, 04 de octubre de 2.019

AUTOS Y VISTOS: este expediente caratulado “R.,J.D.; R., P. E. c. EL MANGRULLO S.A. – ORDINARIO”, S – 7.013/13, originario del Juzgado de Primera Instancia del Trabajo del Distrito Judicial del Sur – San José de Metán, para resolver la apelación interpuesta a fs. 457/463, y

CONSIDERANDO

María de las Mercedes Domecq dijo:

I. La sentencia de primera instancia, por la que se rechaza la demanda en su integridad, es objeto de la mentada vía recursiva por los actores.

Les agravia el pronunciamiento por cuanto la Magistrada, al partir de un equivocado razonamiento en los elementos configurativos de un cuasidelito sobre la integridad sexual de la actora y el despido antes del término del contrato, provoca que sus considerandos sean injustos y desvinculados de la prueba testimonial y de los principios constitucionales del derecho del trabajo.

Luego de transcribir el primer párrafo que comienza a fs. 451, expresan que de la única prueba de la que puede derivarse la existencia del acoso sexual es la testimonial, de la que se infiere que C., valiéndose de una situación de superioridad laboral, había reclamado a la señora R.favores sexuales con el anuncio de perjudicarla en el trabajo si no accedía a ellos.

Enumeran los elementos que para la doctrina son fundamentales en orden a definir la existencia de acoso y advierten que la Jueza no pudo exigir para que se configure la violencia laboral sexual que la empleadora tenga conocimiento de los hechos para desestimar sin más la conducta del acosador.

Por el contrario, consideran que, para liberarse de responsabilidad, la empresa debió demostrar que había adoptado medidas para prevenir el acoso y que la empleada no las aprovechó, en relación a lo cual citan ejemplos.

Que el acoso sexual se consuma con prescindencia de su resultado; que la negativa de la víctima no quita ilicitud a la conducta del acosador y que, aún con aceptación bajo la fuerza de amenazas, no puede postularse que el acoso queda convertido en un simple éxito amoroso porque el medio por el que se logró la aceptación constituye una maniobra ilícita, además de inmoral.

Cuestionan que la Juzgadora haya neutralizado las declaraciones de los testigos propuestos por ellos al darle valor a los dichos de P. R. C., quien es dependiente laboral de la demandada, superior jerárquico de los accionantes e inculpado de las conductas de acoso sexual laboral en perjuicio de la accionante.

En relación a lo analizado en el penúltimo párrafo que comienza a fs. 451 vta., advierten que no es posible tachar la declaración del señor C. por ser un testigo necesario, aunque sus dichos debieron ser evaluados con sana crítica judicial.

Ante el argumento de la Sentenciante acerca de que la empleadora no tenía conocimiento de los hechos, hacen notar que la señora R.notificó fehacientemente a aquella mediante telegrama N° 178522988 del 19 de febrero de 2.013 la situación de acoso laboral sexual perpetrada por el encargado, con la advertencia de que se adopten las medidas que correspondan en contra de él, habiendo sido su actitud contraria a lo esperable de un buen empleador, toda vez que negó la existencia de tal situación y rompió anticipadamente el contrato de temporada, aduciendo que la relación se extinguió por haber concluido su actividad cíclica, sin haber expresado la situación de reserva de puesto de trabajo para la temporada siguiente.

Agregan que el testigo M. da cuenta de que era imposible comunicarse con el socio gerente de la firma.

Les agravia el hecho de que la Señora Jueza de grado haya considerado que el accionar de C., denunciado por J. D. R. y P. E. R., no fue probado y que por ello no resulta ser causa eficiente para afectar el vínculo laboral de R., quien también invocó el acoso como causal de despido.

Que la conducta del mentado C. fue demostrada por los testigos de su parte (como E. A. y O. M.), sin perjuicio de la situación de acoso laboral en perjuicio de su concubina y madre de su hija y de que en el telegrama de fs. 19, remitido por el actor a la empleadora, expresó que el motivo del distracto fue la ruptura anticipada del contrato de temporada; que, a su vez, en la planilla de liquidación de fs. 123 del libelo inicial no reclamó el rubro resarcimiento extra patrimonial por daño moral.

El acosador -aseguran- actúa en la clandestinidad y la víctima siente que denunciarlo será inútil, por lo que es criterio de los jueces que tal situación puede ser demostrada con indicios, de los que enumera algunos ejemplos. Mencionan jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.Que la empleadora debió iniciar un sumario administrativo al encargado Candas a fin de dilucidar los hechos aducidos por la accionante, en relación a lo cual cita doctrina y critica que la A quo innecesariamente haya hecho referencia a que no quedó demostrado que fue aquella quien se insinuó a aquel.

El factor climático al que alude la Señora Jueza fue invocado por la demandada en la oportunidad prevista en el art. 39 del C.P.L., pero no fue enunciado expresamente en los despachos telegráficos, en donde se hace mención a la conclusión de la actividad cíclica: relacionan ello con lo previsto en el art. 243 de la L.C.T. y dicen que la causa del despido debe relacionarse con hechos concretos, específicos e individualizados.

Se quejan también porque la Juzgadora, a pesar de haber quedado demostrado por la constancia de la A.F.I.P. de fs. 103 que fueron despedidos durante la temporada de cultivo de tabaco 2.012/2.013, habría respaldado lo sostenido por la demandada en base al informe del I.N.T.A. que individualizan, el que se refiere solamente a la campaña 2.011/2.012, pero nada dice respecto de la primera temporada referida, la que sí fue mencionada por el representante de la demandada.

Según el memorial, durante el período de sequía en la campaña 2.011/2.012 cumplieron sus tareas normalmente desde septiembre de 2.011 hasta abril de 2.012, lo que se desprende de las constancias de la A.F.I.P.

Finalmente encuentran agraviante la afirmación de la Juzgadora al analizar la viabilidad de los rubros reclamados por los actores, relacionada con que ellos incurrieron en contradicción en sus pretensiones indemnizatorias en lo referente a la naturaleza del contrato de trabajo que los vinculaba con la accionada:aclara que lo que se contiende en autos es que el despido arbitrario se produjo durante la vigencia del contrato de temporada (antes del fin de ciclo de la actividad o explotación cíclica del cultivo, cosecha, curado y secado de tabaco), es decir mientras estuvieron prestando efectivamente tareas, por lo que, además de los rubros por despido injustificado, debió adicionarse el resarcimiento compensatorio por la ruptura anticipada del contrato de prestación discontinua.

Corrido el traslado a la contraparte, lo contesta a fs. 469/472, sosteniendo que el desconocimiento por parte de la empleadora es un claro indicio de que dicho acoso sexual no existió; que el testigo C. fue también propuesto por el actor y en su declaración desmintió lo afirmado en la demanda; que ninguna constancia de autos acreditó que la empresa haya tenido conocimiento del supuesto acoso sexual con anterioridad a la remisión de los telegramas cuyas copias obran a fs. 18 y 21 de autos; que la imputación que se hace a la empresa de no haber actuado como un buen empleador ante la denuncia de acoso sexual es una impresión subjetiva de los actores, que no se condice con las constancias en autos; que el climático entiende que es uno de los factores que explicó y probó la terminación anticipada de la temporada en relación con otros años y que, por ello, no puede pretenderse el cobro de una indemnización por ruptura anticipada cuando la baja se ha producido luego de concluida la temporada, es decir cuando no había más trabajo por el factor climático.

A fs. 482 se llaman autos para resolver.

II. El objeto central del memorial alude a la declaración de improcedencia de los rubros indemnizatorios derivados del despido de los actores y al rechazo de la indemnización por daño moral a favor de la señora P. E. R. por el acoso sexual laboral denunciado.Cabe reseñar que la Señora Jueza de grado entendió que la accionada, al “dar de baja” a los accionantes por culminar el ciclo para el que fueron contratados, procedió al despido y, por ende, todo su análisis se sustentó en las causales que creyó fueron invocadas por la demandada para que este fuera considerado con justa causa.

Sin embargo advierto que tal tesitura no se corresponde con los hechos expuestos por las partes, tal como lo señalan los apelantes, lo que me obliga – en orden a salvar tal arbitrariedad- a desarrollar un nuevo análisis fáctico, probatorio y del derecho aplicado en este segmento de la decisión.

A tal fin señalo que llega firme a esta instancia que los trabajadores estaban contratados bajo la modalidad de contrato por temporada y que su “baja” se produjo, conforme la exposición de los hechos en los escritos iniciales, el 31 de enero de 2.013 (ver fs. 123/124 y 159).

Para los actores tal “baja” no debió haber sucedido y la misma habríase debido a ciertos hechos ajenos a toda circunstancia relacionada con la temporada de trabajo, hechos estos que tornarían a ellos acreedores de una compensación económica: ello me remite al examen de las misivas postales.

En el telegrama N° 178522988, remitido por P. E. R. a G.M., Presidente de Directorio de la demandada, se consignó: “Atento la baja laboral de fecha 31/01/2013 que me hicieron firmar el día sábado 09/02/13, anticipada a los años anteriores (temporada 2008/2012) que concluían los ciclos de la actividad económica en el mes de abril, todo ello como consecuencia de la situación de acoso laboral (sexual) perpetrados en mi perjuicio por vuestro encargado el sr. P. R. C., por lo que lo hago responsable de los daños y perjuicios ocasionados por su dependiente laboral (responsabilidad indirecta – refleja: art.1113 del Código Civil) como ser pérdida del trabajo, pérdida de vivienda, daño moral y psicológico, sin perjuicio de reclamar incorrecta liquidación de rubros indemnizatorios por extinción del contrato.” (Ver su copia certificada a fs. 273).

Asimismo, intimó para que se le “. aclare. situación laboral 1 Más adelante explicaré a qué aludieron con tal expresión los señores R. y R. ratificando o rectificando en forma fehaciente el despido arbitrario perpetrado por la administración de vuestra empresa. Aclarando mi situación laboral para los lapsos de actividad económica y/o ciclos posteriores de cultivos de tabaco. Todo ello bajo apercibimiento de que en caso de silencio o negativa meramente general de su parte. de estimar como presunción a mi favor de tener por acreditado el despido en tales condiciones, reputarlo arbitrario e injustificado y de considerarme injuriado y despedido por su exclusiva culpa patronal.”.

Por otra parte, se glosó el telegrama N° 178522957 de idéntico tenor, aunque remitido por el actor J. D. R., quien aclaró que el invocado acoso sexual era en contra de su concubina, P. E. R. (ver su ejemplar al folio 1 de la reserva de fs. 128 vta.).

Frente a ello, la empleadora a través de las cartas documento n° 178546750 y 178546763, remitidas por el referido G. M. a P. E. R. y J. D. R., respectivamente, rechazó los hechos, en los siguientes términos: “Niego que su baja laboral haya sido anticipada como consecuencia de acoso laboral alguno. Niego de manera categórica que el Sr. C. haya incurrido en una situación de acoso sexual en perjuicio de P. E. R. y le aclaro que jamás tuve conocimiento ni indicios de tal situación denunciada recién por Ud. Niego que mi dependiente laboral le haya ocasionado perjuicios y que la empresa. tenga responsabilidad indirecta alguna. Niego que se haya incurrido en despido arbitrario.Tal como es vuestro conocimiento, la relación laboral se extinguió este año por haber concluido la actividad cíclica de El Mangrullo S.A., para la cual fue contratado y los rubros laborales emergentes de dicha contratación fueron correctamente liquidados, conforme documentación obrante en nuestro poder.” (Ver copias certificadas de fs. 268/9).

Esto condujo a que ambos accionantes remitieran los telegramas Nº 178544348 (en copia certificada a fs. 267) y 178544334 (a fs. 265), donde expusieron “.Que ante la inequidad demostrada por Ud. respecto de la intimación/denuncia cursada en mi anterior despacho postal, toda vez que rechaza y niega el contenido de mi pretensión: negando y desconociendo que su dependiente laboral Sr. P. R. C. haya incurrido en situación de acoso laboral sexual en perjuicio de mi persona, ratificando el despido arbitrario antes de la finalización de la actividad cíclica de “El Mangrullo S.A., es decir pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo de temporada en los que estuviese prestando mis servicios, y/o no aclarando mi situación laboral para el ciclo de temporada 2013/2014, por la presente notifico a Ud. que hago efectivo el apercibimiento con que Ud. fuera intimado y consecuentemente me considero despedido sin justa causa y por exclusiva culpa de la patronal.”.

De acuerdo a lo previsto por el art. 17 de la ley 26.727, “Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda.”

El contrato de temporada (tal el existente entre las partes, cuestión esta que no fue objeto de debate, como resulta de lo manifestado a fs. 113 vta. in fine/114 y a fs.159) es de tiempo indeterminado, aunque con prestaciones discontinuas, esto es, que se cumplen plenamente en determinadas épocas del año y están sujetas a repetirse en cada ciclo.

Durante el período de actividad, la relación se desarrolla en todos sus aspectos y las partes están sujetas a la observancia de los deberes de cumplimiento y de conducta (buena fe, lealtad, reserva), en cambio durante el de receso, el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador, de pagar la remuneración: no obstante ello, el vínculo jurídico subsiste.

Al respecto, la doctrina refirió que el contrato por temporada es “. un contrato por tiempo indeterminado, con la particularidad de que las prestaciones se desarrollan en forma discontinua, a diferencia de lo que ocurre en el contrato de trabajo común, donde aquéllas lo son en forma continuada (salvo suspensiones legalmente autorizadas). durante el periodo de receso. la relación se mantiene en forma latente, suspendiéndose las principales obligaciones de las partes, y manteniéndose solo aquellas que resulten compatibles con tal situación, fundamentalmente subsisten los deberes de conducta, para ambas partes” (Livellara, en “Extinción del contrato de temporada”, Revista de Derecho Laboral, 2.011-1).

Determinado lo que antecede, encuentro oportuno dejar sentado que no es controvertido el hecho de que El Mangrullo S.A. el 31 de enero de 2.013 procedió a registrar la extinción de la prestación de los actores durante ese período a causa de la finalización de su actividad cíclica 2 : se trataba del fin de la temporada.

En ese marco, tal como lo expusieron las partes -y a contrario de lo que analizó la Juzgadora-, se deriva que el 31 de enero de 2.013 solo se tuvo por concluido el ciclo de la temporada, manteniéndose el vínculo laboral hasta el 15 de marzo de 2.013, fecha en la que los actores se consideraron despedidos por exclusiva culpa de la patronal.Encuentro, por lo tanto, que la Juzgadora exorbitó la materia de debate, al decidir que “. el factor climático aducido como justificativo del despido producido existió conforme lo sostuviera la demandada.” (fs. 453 vta.): ello porque no se ciñó estrictamente a los hechos que fueron expuestos en las piezas postales ya individualizadas, cuyo contenido genera lo que se denomina “fijeza prejudicial” (construcción sintáctica utilizada por Carlos Alberto Etala en “Contrato de Trabajo”, p. 586).

III. Determinado lo que antecede, corresponde examinar las causales del despido indirecto invocadas, siendo la primera de ellas la “baja laboral de fecha 31/01/2013, que me hicieron firmar el. 09/02/13, anticipada a los años anteriores. que concluían los ciclos de actividad económica de la empresa en el mes de abril.”3: se alude con tales expresiones al fin de las prestaciones mientras se encontraba vigente el ciclo o la temporada agrícola de tabaco para la que los demandantes habían sido contratados (ver el relato de fs. 159).

No es exacto hablar en ese estadio -como lo desarrollo ut infra- de que los actores habían sido despedidos, toda vez que se trataba de trabajadores de temporada. 3 Así lo mencionaron en los telegramas ya individualizados.

En la posición 6° de fs. 366, el representante de la accionada refirió: “Que si es cierto que la temporada de tabaco es de septiembre a abril todos los años normalmente.” (fs. 369), lo cual se condice con lo informado por el Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria acerca de que “el tabaco es un cultivo de primavera – verano” (fs. 357), lo que permite ratificar el postulado de los actores en torno a que el ciclo por el que solían ser contratados se extendía desde septiembre hasta abril aproximadamente.

Ratifican tal postulación las constancias de alta y baja de ese mismo Organismo (folios 47/55 y 86/94 de la documental de los actores), de las que se desprende que P. E. R. y J. D. R. fueron contratados por El Mangrullo S.A.bajo la modalidad de temporada para el cultivo de tabaco desde el 2.008 para los períodos comprendidos entre septiembre de un determinado año hasta abril del año siguiente.

Cabe recordar que en los contratos de temporada los ciclos deben responder a causas objetivas, es decir “ajenas a la voluntad de las partes, ya que la calificación del vínculo no depende del encuadre jurídico que aquellas le hayan querido imprimir a la vinculación, sino de las características de la relación en función de las necesidades o requerimientos que justifiquen la modalidad adoptada” (Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sentencia publicada en T. y S.S. 1975-793), lo que implica que en el caso, y tal como lo señalaron los demandantes en sus telegramas y en la demanda, la conclusión de los servicios durante la temporada de tabaco 2.012/2.013 se produjo de forma anticipada, pues la misma culminaba en abril de 2.013.

La conclusión anticipada de la temporada, en efecto, existió: otra cuestión será determinar si constituye o no una situación de gravedad y ante ello encuentro necesario, en primer lugar, efectuar un análisis respecto de los motivos que la accionada esgrimió para el cierre ante tempus del ciclo, los que son una invocada sequía que habría afectado al Norte del País durante la referida temporada y la consecuente disminución de la producción.

La situación de sequía no se acreditó con el informe del I.N.T.A. (fs. 3578), puesto que en él se consignó datos respecto a las temporadas de cosechas de tabaco 2.011/2.012, mientras que nada refiere para el período que se encuentra controvertido, es decir, 2.012/2.013.

Respecto a la causal de disminución de la producción y, por ende, el exceso de mano de obra que la Sentenciante tiene por acreditada con el informe de la A.N.Se.S. de fs. 413/414:entiendo que no puede atribuirse válidamente a esta prueba la eficacia pretendida porque de lo único que da cuenta es que El Mangrullo S.A. concluyó de forma anticipada la temporada respecto de los trabajadores que allí se mencionan, pero no los motivos de tal decisión.

A lo dicho quiero agregar que en la contestación de la demanda no se consignó cuáles fueron los indicadores de medición de la productividad de la e mpresa ni se ofrece prueba pertinente, como podría haber sido un histograma, un diagrama de dispersión o incluso una peritación tendiente a demostrar que efectivamente se produjo una disminución en la producción.

Como conclusión de lo analizado, tenemos que la demandada dio por concluida la temporada de trabajo de manera anticipada sin un motivo real o, al menos, demostrado.

Ahora bien, respecto a la intimación de los señores R. y R. a su empleador para que se les aclare su situación y se les informe sobre el ciclo siguiente: conforme las cartas documento reseñadas en el punto II (nº 178546750 y 178546763), que remitió el Presidente del Directorio de la sociedad, esta explicó que “. la relación laboral se extinguió este año por haber concluido la actividad cíclica de ´El Mangrullo´ para la cual fue contratado y los rubros laborales emergentes de dicha contratación fueron correctamente liquidados. en consecuencia intímole a que en el perentorio plazo de siete días proceda a desocupar la casa habitación que Ud. ocupa.”.

Si bien quedó aclarado que la “baja” a la que hacían referencia los demandantes se vinculó con la decisión de la empleadora de tener por concluida la temporada 2.012/2.013 antes de la época en que había terminado años anteriores, ninguna explicación se otorgó en las misivas postales respecto a si aquellos serían convocados para temporadas siguientes.

En efecto: es recién en oportunidad de cumplir con la carga del art. 39 del C.P.L.que la accionada explicó que el despido indirecto en el que ambos trabajadores se colocaron “es manifiestamente improcedente toda vez que solo se dio de baja a los trabajadores, y que iban a ser citados para el ciclo 2013/2014 como todos los años desde el 2008” (fs. 161 primer párrafo).

No se explicitó a los accionantes, en síntesis, su requerimiento en torno a qué ocurriría para la temporada subsiguiente, dato que, considerando los reclamos que la actora R. había formulado a causa del acoso laboral sexual al que P. R. C. la sometía -lo que analizaré en el acápite siguiente- adquiría trascendencia: no se trataba de una mera conclusión anticipada por motivos objetivamente comprobables, sino que los actores estaban sosteniendo que tal decisión se vinculaba en realidad con el acoso del que venía siendo víctima la señora R.

Tal aclaración en torno a los períodos siguientes habría sido el temperamento propio de un empleador de buena fe e interesado en actualizar el principio de continuidad de la relación de trabajo.

IV. Consideración aparte merece la causal de acoso laboral denunciada, por constituir la principal razón de los actores para considerarse injuriados y extinguir el vínculo entre las partes: es menester examinar, tal como lo sostienen, no solo si se acreditó tal ilícito, sino también que si El Mangrullo S.A. fue responsable del mismo.Ab initio cabe señalar que, si bien en los telegramas no se precisan los hechos en concreto que para los trabajadores configuraron acoso laboral sexual, entiendo que, al tratarse de una situación de gravedad que pudiera afectar derechos personalísimos de la persona, puede relativizarse la formalidad rigurosa en cuanto a la precisión esperable de una misiva laboral de intimación previa a la extinción laboral.

Al respecto la doctrina ha señalado que “el trabajador estará dispensado de realizar intimaciones previas a la extinción del vínculo en caso de conductas graves de su empleador (o terceros por quien debe responder) vinculadas generalmente con acosos sexuales, agresiones con violencia física.” (Tula en “Intercambio telegráfico en el contrato de Trabajo”, Ed. Rubinzal Culzoni, p. 163).

Si, de acuerdo a la transcripción anterior, el trabajador puede quedar eximido de formular la intimación previa ante esos casos, a fortiori ocurre ello si, habiendo remitido la intimación previa, omitió detallar circunstanciadamente los hechos a los que fue sometido.

Por ello, he de valorar la situación fáctica descripta en la demanda (fs. 114 vta./117) y determinar si se encuentra acreditada, apreciando las pruebas de manera conjunta -con base en lo previsto por el art. 386 del C.P.C.C.- mediante la comprobación de la concordancia y discordancia que ofrezcan entre sí las aportadas, pues esta es la única manera de crear certeza moral necesaria para dictar un pronunciamiento judicial definitivo.

Destaco la testimonial de la señora Esther Aparicio, quien trabajó para El Mangrullo S.A. desde el 2.008 y hasta el 2.010: ella refirió saber del acoso sexual porque “. C. en una oportunidad se le acercó y le manifestó que le gustaba su amiga P. R., que era linda que tenia lindo cuerpo sobre todo la cola que como no se animaba a hablarla por que tenía miedo que R. lo rechazara le pedía la opinión a la declarante como amiga para que le hable a R.” (fs.372); preguntada luego sobre si tenía conocimiento de “fotos hot” (según el pliego de fs. 367 vta.) de la actora expresó que sí “. a través del padre de su hij que trabaja permanentemente en el mangrullo. y que solo a la dicente le iba a contar que Candas tiene una foto de P. R. posando desnuda para él y que esa foto la tiene porque N. M. (cuñada de C.), le había pedido prestado el celular a P. y ahí aprovechó. para bajarle la foto de P.”.

El testigo O. A. M., por su parte expresó “que el Sr. C. tenía una conducta muy mala con la Sra. R., que cuando trabajaba allí vio que siempre trataba de alejarla del grupo la aislaba, que siempre la buscaba para llevarla en cuatriciclo, que decía que la llevaba a hacer la limpieza en las oficinas de la planta pero no era así, que vio cuando una vez el Sr. C. la sacó del grupo y se la llevó, y que el decía que todas las mujeres nuevas que llegan tenían que pasar por el, el Sr. C. le daba el trabajo pero tenían que pasar por el, que eso lo manifestaba siempre cuando estaban en grupo de varones, que en los turnos de días, el dicente veía que la señora iba a limpiar los baños y el señor C. entraba al lugar, y siempre la buscaba porque decía que era la única que faltaba” (fs.376).

Respecto a si conocía la existencia de las mentadas fotos, respondió: “Que sí, porque el señor P. les hizo ver” (fs. 376 in fine); indagado sobre otros hechos entre la señora R. y el señor C., expresó “Que recuerda un tema con el celular que C. siempre le pedía a la sra. R. que le saque el celular del bolsillo” (fs. 376 vta.).

Las declaraciones transcriptas son coincidentes y concretas respecto a que P. E. R. sufría por parte de P. R. C.un hostigamiento sexual y psicológico no solo de manera directa y personal sino también de forma indirecta y pública al tener en su poder fotos personales de ella, hacerlas conocer a otras personas sin su consentimiento y formular manifestaciones respecto de cuáles eran sus pretensiones sexuales respecto no solo de la accionante, sino también de todas las empleadas recién ingresantes.

Si tenemos como indubitada la premisa de que todo acto que sea considerado repudiable por los integrantes de una determinada sociedad es cometido de manera no pública, resulta evidente la dificultad probatoria ante la cual se enfrentan las víctimas de acoso sexual laboral (esto es, una forma de violencia), lo que puede tornar, en definitiva, ficta la garantía constitucional de tutela judicial efectiva: “no basta con que los recursos existan formalmente, sino es preciso que sean efectivos, es decir, se debe brindar a la persona la posibilidad real de interponer un recurso [.] que permita alcanzar, en su caso, la protección judicial requerida” (Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso “Acosta Calderón vs. Ecuador – fondo, reparaciones y costas”) (citado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en Fallos 334:1387 ).

Lo referido se potencia si tenemos en cuenta que no está permitido a ningún juez de ningún fuero priorizar lo adjetivo neutralizando los objetivos del derecho de fondo (en el caso del derecho laboral, protectorio) o abdicar del deber de buscar la verdad material de lo ocurrido (doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en Fallos 238:550).

Asumo que la consecuencia de ello puede ser ubicar a las partes del proceso en una situación que no se asimila a la igualdad formal, pero también entiendo que no puede desconocerse que esa igualdad no necesariamente se identifica con la material, de la cual se encontraría muy alejada una persona que junto a su ya reconocida constitucionalmente vulnerabilidad derivada de la relación de trabajo dependiente, debiera padecer una consecuencia posible de la sumisión que ella implica:la situación de poder que supone ser el encargado o capataz de la finca, condición esta que fue indicada por los actores a fs. 115, reiterada en el memorial y no fue desconocida por El Mangrullo S.A. en su extensísima negación contenida en el punto IV de la contestación de la demanda (esta cuestión será analizada más adelante).

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en un caso que, si bien se refería a un despido discriminatorio, es similar al caso de autos en cuanto a la dificultad probatoria “. La doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación relativa a la carga probatoria del demandado de la razonabilidad del acto que se tilda de discriminatorio no supone la eximición de prueba a la víctima de ese acto, pues, de ser este controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo debatido, ni tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga probatoria, ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado.” (Fallos 334:1387, ya citado).

En el mismo sentido, la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en un caso donde se debatía la evidente dificultad probatoria ante la que se encuentran las víctimas de acoso laboral expresó “. en virtud de la naturaleza de esta controversia, rige con amplitud el principio de. que basta que la actora proporcione algunos indicios serios de haber sufrido discriminación para que se invierta el onus probandi y se desplace hacia la empleadora la carga de acreditar la legitimidad de su obrar.” (In re “Pereyra, María de los Ángeles c. S.A.La Nación”, del 18 de febrero de 2.013).

Es por eso que considero que, encontrándose en autos acreditados los indicios que perfilan como probable una violencia psicológica derivada de episodios con connotaciones sexuales en el marco de la ejecución del contrato de trabajo y, con ello, lo nuclear de su marco fáctico, se encontraba a cargo de la accionada acreditar que el comportamiento del señor C. no era constitutivo de agravios morales, pero tal actividad probatoria no se advierte en autos.

Digo lo anterior porque de la absolución de la demandada se observa que G. E. M. S., ante la posición que alude a si P. R. C. tenía “fotos hot” de la actora y si las mismas fueron obtenidas sin su consentimiento, respondió que “no es cierto, de todos modos lo que hace cada uno de su vida es algo personal” (ver posiciones 24 y 25 de fs. 369).

Tal afirmación, en primer lugar, no se compadece con la exposición de los hechos desarrollada al contestar la demanda (ver en especial el primer párrafo que comienza a fs. 160 vta.): del relato allí contenido se desprende que respecto de los hechos atribuidos al señor C., la empresa le consultó solo a él, habiendo considerado innecesario hacerlo con la actora y habiendo bastado la palabra de aquel para justificar su accionar.

Por otro lado, describe la implicancia de lo que resulta personal o privado para la empleadora: mientras reputaba como algo personal las imágenes que el referido C. pudiera tener en su celular, no valoró la privacidad que también a los actores, principales afectados en la dignidad personal y familiar por tal exhibición fotográfica, debía asegurar.

Paréceme importante destacar igualmente los dichos del propio P. R. C., único de los testigos que, a pesar de haber sido incluidos en la providencia de prueba -ver en especial el inicio de fs. 185 vta., rindió declaración en autos:si bien nada aporta sobre los hechos denunciados4 , resulta llamativa su respuesta cuando fue indagado sobre la divulgación de las fotos de la señora R.: “Que sí recibió él y varios mas, que es una señora que se viste en forma 4 Esto no resulta cuestionable pues, como una de las aristas del derecho de defensa, no estaba obligado a declarar contra sí mismo (art. 18 de la C.N.). muy provocativa cuando va al trabajo.” (ver fs. 377 vta.).

Tal comentario denota la presencia de un patrón socio cultural que tiende no solo a desprestigiar a las mujeres que no responden a las reglas de comportamiento y vestimenta que son consideradas apropiadas -en este caso, para el declarante y, a sazón, hostigante- sino también a trasladar la responsabilidad de los hechos denunciados a las mujeres mismas, quienes por vestir de determinada manera son ubicadas en una situación de culpabilización por los hechos que la pudieran tornar en su lugar de trabajo como víctima de violencia hacia su integridad psicofísica.

Cabe recordar que a lo largo de la historia e incluso en la actualidad, se intentó desacreditar a la mujer atribuyéndole a ella misma que habría buscado ser víctima con su comportamiento y más en estos casos de acoso sexual, en los que las repercusiones familiares y sociales son difíciles de salvar: es por ello que la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la Corte Interamericana de Derechos Humanos han señalado la importancia de que cada órgano de los distintos Poderes del Estado, incluido el Judicial, vele por el cambio de tales estereotipos y por garantizar una real tutela judicial efectiva a las mujeres.

No quiero dejar de destacar que la invocada circunstancia de que la señora P. E. R. enviara fotos íntimas suyas al señor C. no se encuentra acreditada ni con las testimoniales (los declarantes no dieron cuenta de haber visto aquellas), ni con el informe pericial del ingeniero en informática C. E. D. (fs.410), pero si hubiera existido realmente esa circunstancia, de ella no puede derivarse que la actora debía tolerar con posterioridad al supuesto envío esas fotos el continuo acoso del señor C. en el ámbito laboral: postular lo contrario implicaría seguir consintiendo la violencia sexual hacia la mujer expresamente vetada no solo en los ámbitos públicos sino también privados.

Por ello considero que -a contrario de lo que estima la Sentenciante no puede reprocharse a la mujer la tardía puesta en conocimiento a sus superiores sobre la situación que atravesaba, por todo lo que dicha exposición implica: ya quedó demostrado que al hacerlo formalmente con el envío de una misiva postal, la respuesta que recibió por parte del señor G. M. (presidente del directorio de la sociedad demandada) no fue la que más se ajusta a un empresario previsor e interesado en mantener la integridad de sus trabajadoras.

En fin: los hechos que se encuentran descriptos por los testigos Aparicio y Moreno arrojan indicios en torno a situaciones de connotación sexual que actualizan manifestaciones de violencia psicológica hacia la mujer en el ámbito laboral, concepto que se desprende de los arts. 4, 5 y 6 de la ley 26.485 de Protección Integral de las Mujeres, reglamentada por el decr. 1.011/10.

Esa ley constituye una herramienta del derecho interno para la aplicación de las previsiones de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) que posee jerarquía constitucional e integra el bloque de legalidad federal (cfr. art. 75 inc. 22 CN).

Puestos en el plano del derecho internacional de los derechos humanos, entiendo relevante señalar que a la “violencia basada en el sexo, es decir, la violencia dirigida contra la mujer porque es mujer o que la afecta en forma desproporcionada” (cfr.Recomendación General n° 19 del Comité de la CEDAW), la violencia que, afirmada en relaciones de poder sexualizadas y jerarquizadas, “causa daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (art. 1 de la ya referida Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las mujeres) o, en la letra de la Declaración sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer de 1.993, aquella violencia que padece la mujer como resultado de mecanismos sociales fundamentales que se activan para forzar su subordinación histórica respecto del hombre.

La Organización Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

Para ello, y como lo señaló nuestra Corte de Justicia de Salta (expte. CJS 38.233/16), es ineludible reconocer -como lo hizo el Comité de la CEDAW, incluso antes de la adopción en el ámbito de la OEA de la Convención de Belém do Pará- que la violencia de género es la contracara de la discriminación que sufren las mujeres en razón de su condición sexo/genérica e identificar la raíz de esa desigualdad social en la estructura machista sobre la que se asientan desde siglos nuestras sociedades. Entre otras razones, porque la existencia de esa discriminación estructural ha llevado a que en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos se identifique a las mujeres en relación al ejercicio de ciertos derechos, como la protección frente a la violencia, dentro de las poblaciones discriminadas o excluidas que requieren protección especial o tratamiento diferenciado (cfr. Comisión IDH, Informe 54/01, “María Da Penha Maia Fernández vs. Brasil”, del 16 de abril de 2001; Corte IDH, Caso “González y otras (Campo Algodonero) c.México”, sentencia del 16 de noviembre de 2.009).

V. Complementando lo analizado y vinculado con el siguiente tema a tratar, que es la responsabilidad de El Mangrullo S.A., no puedo dejar de señalar que la pretendida defensa de esta en torno a que fue la propia señora R. quien se habría procurado la situación de acoso por enviar fotos íntimas a su victimario permitiría concluir prima facie que El Mangrullo S.A. comparte el patrón socio cultural que sostiene la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres.

Esto me remite a otro análisis: pese a que los sujetos involucrados fueron empleados suyos y que los actos que se denuncian se desarrollaron en el lugar de trabajo, la empleadora, ante la situación de abuso denunciada por una de sus dependientes y su esposo, en fecha 25 de febrero de 2.013 se limitó a negar y desconocerla, obligando a que estos se colocaran en situación de despido indirecto en fecha 15 de marzo de 2.013.

Ante tal requerimiento, la empleadora debió mínimamente comprometerse a efectuar las averiguaciones pertinentes y adoptar medidas suficientemente eficaces para prevenir que actos análogos se reiteraran en la temporada subsiguiente: correspondía a ella garantizar un ambiente laboral digno (art. 14 bis de la C. N.) y “desalentar y/o sancionar cualquier conducta de sus dependientes que sea susceptible de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quienes la reciben” (Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo in re “”B. E. A. c. Formatos Eficientes S.A. – despido”, del 13 de febrero de 2.007).

En sentido similar.”En atención a la intimación de la actora destinada a que cese el acoso laboral y sexual ejercido por el personal jerárquico de la accionada, en el marco de su delicado estado de salud, es evidente que se requería de la empleadora una actuación más diligente, respetuosa de la integridad psicofísica y de su dignidad como dependiente y como persona humana” (doctrina de la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “A., R. A. vs. Hipódromo A rgentino de Palermo – despido”, del 21 de septiembre de 2.010.”.

En autos se advierte que, por el contrario, en la exposición de los hechos (fs.160 vta.), El Magrullo S.A. -reitero- consignó que llamó al señor C. y que bastó la negativa del mismo a tales hechos para negarle a P. E. R. la posibilidad de ser escuchada o acreditar sus dichos en forma extrajudicial.

Ello tiene dos implicancias, la primera de ellas ilustra en esencia sobre una actitud omisiva o poco efectiva de la empleadora: su deber de previsión abarcaba el realizar toda diligencia en orden a mantener la indemnidad de su trabajadora, tal como resulta del art. 45 de la ley 26.727, que dispone que el empleador debe adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores.

Pero también supone que la demandada alteró lo previsto en el art. 81 de la ley de contrato de trabajo (que no resulta incompatible con el régimen especial), menoscabando el constitucional principio de igualdad del art.16 de la C.N.

Al respecto, cabe mencionar que el Comité de la CEDAW en la Recomendación General N° 19 indicó que la igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada en supuestos de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo, conducta que consiste en un comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho, generando entre otros, un medio de trabajo hostil (ver doctrina de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “L. L. I. c. Eliovoac y otros – accidente – acción civil”, del 28 de noviembre de 2.012).

Tenía también que evitar así toda forma de abuso del poder en el ejercicio de las facultades de dirección y organización (art. 68 de la ley de contrato de trabajo): me refiero a abuso de poder porque no debe olvidarse que el señor C. era encargado de la finca y que era en virtud de tal condición que podía con relativa comodidad asediar a la accionante procurando encuentros a solas ya fuera de manera directa con ella ya fuera por medio de la complicidad de otros dependientes (así lo solicitaba el señor C. a compañeros de la actora), igualmente sometidos a sus órdenes; tenía este también el poder de decidir o incidir en decisiones que podían afectar a la actora, atentando de esa forma contra su libertad moral y sexual.

La ya individualizada ley 26.485 contempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relación desigual de poder afecten “. la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal” mediante hostigamiento, humillación o coerción verbal que irroguen a la víctima un perjuicio de salud psicológica y a su autodeterminación (arts.4 y 6).

Otro argumento para sustentar la responsabilidad de la demandada (que será invocado en el acápite VIII para sustentar la condena a pagar daño moral a la actora R.) lo constituye el entonces vigente art. 1.113, primer párrafo, del C.C., que dispone que “La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia.”, consagrando la garantía de que el principal debe cumplir ante la víctima.

Se trata de una responsabilidad refleja y objetiva, cuyos requisitos están actualizados en autos: la responsabilidad civil del dependiente; la relación de dependencia entre el autor del daño y el principal y la relación entre las funciones y el hecho dañoso.

La primera de las condiciones se encuentra probada, tal como fue tratado en el punto anterior, motivo por el cual la demandada solo podía eximirse de responsabilidad probando, en el caso, la culpa de la víctima, lo que no pudo concretar porque, retiero, nada indica que si la accionante hubiera puesto antes en conocimiento de la demandada los episodios de violencia, esta habría tomado las medidas tendientes a evitar estos.

Más allá de que para activar la responsabilidad del principal por el acto del dependiente no es necesario que la dependencia sea laboral, puesto que, por ejemplo, hay dependencia en el sentido amplio que recepta el C.C., entre la empresa y la persona que está ligada por un vínculo comercial, en autos la subordinación del señor C. en relación a la demandada no fue debatida.

En cuanto a la relación entre las funciones y el hecho generador del daño tampoco fue cuestionada porque la violencia se produjo dentro del ámbito laboral, esto es, en ocasión de las tareas o funciones del dependiente.

Concluyo, por lo tanto, que hubo violencia psicológica con episodios de connotación sexual en contra de la señora R. y que los mismos deben ser atribuidos a la responsabilidad de la demandada.

VI.Lo analizado me lleva a concluir que todos los motivos invocados para el despido indirecto fueron demostrados y que de ellos resulta especialmente relevante y de importante gravedad la violencia que provino del señor C. y que perjudicó de manera inmediata a la señora R., primera víctima de aquella, pero también a J. D. R., concubino de aquella en la vivienda ubicada en la finca de la demandada, el mismo lugar donde ambos prestaban servicios y recibían órdenes del referido C.: no resulta desacertado concluir que lo vivido por su esposa lo perturbó y violentó, tornando justificada la situación de despido indirecto en que se ubicó.

A más de ello y justamente a causa la existencia de violencia en contra de su pareja, reitero que pudo el empleador haber respondido de manera expresa a R. en relación a que el vínculo de trabajo se mantenía para ser reanudado con la integridad de los derechos y obligaciones de cada parte en el año siguiente: sin embargo desconoció categóricamente toda situación de violencia y omitió aclarar tal requerimiento.

En fin, el despido indirecto se identifica en sus consecuencias al despido sin causa por parte del empleador y también en lo que se refiere a los hechos, ya que debe existir un motivo real que justifique la ruptura si pretende el trabajador que esta genere las indemnizaciones correspondientes al despido carente de justificación dispuesto por el empresario: por ello la justa causa invocada por él debe ajustarse a las pautas del primer párrafo del art. 242 de la ley de contrato de trabajo (aplicable al régimen rural) y hallo que las conductas imputadas al empleador actualizan el concepto de injuria y el de proporcionalidad que el mismo contiene.

VII. Corresponde ahora decidir cuáles son los rubros indemnizatorios que estimo procedentes respecto de ambos actores ante el despido indirecto por culpa del empleador, el que se perfeccionó el 15 de marzo de 2.013, con la notificación de los telegramas Nº 178544348 y 178544334 (ya individualizados).

De acuerdo a lo previsto en el art.21 de la ley 26.727, el despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los plazos previstos o previsibles (tal el caso de autos) del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la ley 20.744, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato: este reclamo debe ser acogido.

Conforme la citada normativa, se torna aplicable al caso, la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la ley de contrato de trabajo, con la que el legislador intentó reparar las consecuencias derivadas del hecho ilícito que supone el despido por culpa del empleador.

La fórmula allí regulada requiere de la utilización de dos variables de cálculo: la antigüedad y la remuneración, requiriendo para el cómputo de la indemnización cuatro elementos: la base -que va a estar constituida por la parte del sueldo que cumpla con determinados requisitos -, el tope -que afecta al quantum de la base, colocándole un techo por arriba del cual no puede, en principio, ser considerada su cuantía dineraria-, los períodos indemnizables – que son la forma que adopta la antigüedad, convertida esta en aquellos a razón de uno por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses- y el piso -que afecta al monto total de la indemnización, fijándole un quantum mínimo por debajo del cual no puede quedar en ningún caso.

Los derechos que otorga la antigüedad en la ley 26.727 a los trabajadores permanentes de prestación continua son adquiridos a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación (art.18) y para su cálculo se tendrá en cuenta el tiempo efectivamente trabajado (art. 21): en cuanto a P. E. R. se observa, según lo consignado a los folios 89, 91, 93 y 94 de la documental presentada por los demandantes, que prestó servicios desde el 1 de septiembre de 2.009 hasta el 20 de abril de 2.010 (siete meses y veinte días), desde el 10 de septiembre de 2.010 hasta el 8 de abril de 2.011 (cinco meses y veintiocho días), desde el 6 de septiembre de 2.011 hasta el 14 de abril de 2.012 (siete meses y ocho días) y desde el 4 de septiembre de 2.012 hasta el 31 de enero de 2.013 de septiembre (es decir, cuatro meses y veintisiete días), lo que representa un total de veinticinco meses y veintitrés días, es decir, dos años, un mes y veintitrés días.

De acuerdo a los datos de las constancias obrantes a los folios 48, 50, 52, 53 y 55, J. D. R. prestó servicios para la demandada desde el 15 de octubre de 2.008 hasta el 19 de abril de 2.009 (seis meses y cuatro días), desde el 1 de septiembre de 2.009 hasta el 20 de abril de 2.010 (siete meses y veinte días), desde el 7 de mayo de 2.010 hasta el 12 de abril de 2.011 (once meses y cinco días), desde el 3 de agosto de 2.011 hasta el 20 de abril de 2.012 (o cho meses y diecisiete días) y desde el 1 de septiembre de 2.012 hasta el 31 de enero de 2.013 (cinco meses): esos períodos suman treinta y ocho meses y dieciséis días, es decir, tres años, dos meses y dieciséis días.

En cuanto a la remuneración, entiendo que el art.245 de la ley de contrato de trabajo remite a noción de mejor remuneración del trabajador, se refiere a la necesidad de efectuar una selección de la comparación retrospectiva de las remuneraciones correspondientes a los doce meses anteriores a la del despido.

Asimismo, se debe tener presente que el participio pasivo devengada, significa que, en el caso de autos, no resulta relevante el haber percibido efectivamente por el actor, sino que el que tiene derecho a percibir según su antigüedad (ya determinada), categoría (peón general B)5 en ambos actores, cuestión que no fue objeto de debate) y jornada (por no haber sido demostrado el cumplimiento de una jornada superior, tendré como cumplida por los actores la de ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales, regulada por el art. 40 de la ley 26.727.

La determinación de la mejor remuneración mensual, normal y habitual dependerá también de la escala salarial dispuesta por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario: al 15 de marzo de 2.013 se encontraba vigente la aprobada por resolución Nº 109/12 (ver lo que surge del informe agregado a fs. 308/338).

De acuerdo a las pautas señaladas, la base para el cálculo de la indemnización del art. 245 de la ley de contrato de trabajo es, respecto de P. E. R., la de $3.460,38 y, respecto de J. D. R., la de $ 3.494,64.

No corresponde pagar el sueldo anual complementario sobre esta indemnización porque el legislador optó, para cuantificar la indemnización por despido, por la remuneración mensual como factor de la operación matemática que concluye en el importe del resarcimiento, criterio este que fue mantenido por la ley 25.877 (art. 5).

Entonces:si no confundimos el nacimiento de un derecho con la fecha a partir de la cual la obligación se torna exigible, no parece dudoso que el 5 Más allá de que en oportunidad de contestar la demanda se formuló un desconocimiento de la materialidad de las tareas que cumplían los actores, la categoría no fue desconocida, habiéndose consignado la misma, por lo demás, en los recibos de haberes sueldo anual complementario se devenga con el trabajo cotidiano, pero se torna exigible en las fechas precisas a las que alude el art. 122 de la ley de contrato de trabajo y por eso su periodicidad es semestral, no actualizando, por ende, la condición de mensual.

Además de ese concepto, el art. 21 ya mencionado dispone también la obligación del empleador de pagar una indemnización por daños provenientes del derecho común cuando el vínculo se extinguiera antes de concluida la temporada, lo que constituye objeto de la pretensión.

Los actores solicitan a fs. 123 vta. y 124 in fine que se determine tal rubro considerando la remuneración que debieron percibir durante tres meses, tiempo que restaba hasta que feneciera la temporada conforme había ocurrido en años anteriores: estimando adecuado ese criterio, el cálculo se hará considerando lo que cobraron durante el último mes de trabajo, es decir, enero de 2.013, de acuerdo a la escala salarial ya identificada.

En cuanto al reclamo del art. 2º de la ley 25.323: no ha sido la finalidad del legislador excluir del incremento resarcitorio del art.2 a los trabajadores regidos por normas estatutarias.

Un examen en esa dirección daría lugar a un tratamiento desigual en relación con los trabajadores reglados por la ley laboral común, pese a que ambos se encuentran expuestos a la dilación en el pago, como contingencia generadora del incremento indemnizatorio.

No cambia el razonamiento la circunstancia de que dicha normativa al determinar el incremento enumera solamente a “.las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley 20.744.o las que en el futuro las reemplacen” porque dicha enumeración no es taxativa sino que contempla, a modo de ejemplo, las disposiciones legales clásicas que emergen del despido arbitrario.

Una interpretación razonable del art. 2 de la ley 25.323 es la que se encuentra en armonía con los principios constitucionales principios protectorio y de igualdad ante la ley (arts. 14 bis y 16 de la C.N.) y con el principio legal de la duda interpretativa de derecho a favor del trabajador (art. 9 de la ley de contrato de trabajo).

Por demás, este instituto no interfiere con otro similar del régimen de la ley 26.727, por lo que corresponde su aplicación para trabajadores rurales.

Tal es el criterio de esta Sala en expte. Nº 28.209/11.

Determinado lo que antecede, destaco que esa norma se refiere a la mora del empleador, debidamente intimado al pago de las indemnizaciones derivadas del distracto, y tiende a resarcir daños distintos a de la cesantía en sí, ya que busca indemnizar los perjuicios que sufre el trabajador como consecuencia de la falta de pago en tiempo oportuno de las reparaciones consagradas por la ley de contrato de trabajo, procurando que este sea satisfecho de modo inmediato en atención al carácter alimentario de sus créditos, sin tener que padecer la pérdida de tiempo y los mayores gastos que implica el inicio de un procesal administrativo o judicial.

Por ello, en el caso, dándose los supuestos necesarios para su procedencia, entiendo viable hacer lugar a este rubro:al respecto me remito al contenido de las cartas documento Nº 178544348 y Nº 178544334 (ya individualizadas) en las que se consigna “.Dejo constancia que la presente sirve de intimación fehaciente en los términos del art. 2 de la ley 25323 debiendo abonar en caso de incumplimiento el incremento de indemnizaciones allí previsto”, afirmación que entiendo suficiente para tener por cumplida la primera condición prevista en la citada norma.

Al respecto, reitero lo sentado en esta Sala de que incremento indemnizatorio previsto en el artículo 2° de la ley 25.323 se aplica tanto cuando el empleador despide sin causa, como cuando los motivos invocados como “justa causa” no resultan probados, como en los supuestos de despido indirecto, precisando que si la referida norma menciona al artículo 245 de la ley de contrato de trabajo (que comienza con la expresión “en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.”) no se debe a que el legislador haya tenido la intención de limitar su aplicación, sino porque en dicha norma de la L.C.T. se establece la indemnización por antigüedad para el despido incausado, que será de aplicable tanto cuando fuera dispuesto por el empleador (directo) como cuando fuera articulado por el trabajador (indirecto).

Por último, y respecto a la sanción conminatoria del art. 45 de la ley 25.345 que reclaman los actores:de similar manera a lo tratado en párrafos anteriores, es oportuno reiterar que la ley 26.727 no es una norma de excepción respecto de la ley de contrato de trabajo, al contrario, ambas participan de un mismo criterio organizador general y contienen institutos similares del derecho de trabajo, como la remuneración, las licencias, la jornada de trabajo y las formas de extinguir el vínculo.

Siendo posterior, en relación a la ley de contrato de trabajo, la mentada ley 26.727, su promulgación no implicó la derogación de aquella, sino que acordó la posibilidad de aplicarla a todo cuanto no resulte incompatible u opuesto a la naturaleza y modalidades del servicio rural (así se encuentra previsto hoy en el art. 2 de la ley 20.744) y, sobre todo, ante hipótesis de hecho que no encuentren una específica previsión o que ésta fuera insuficiente.

“Creemos que, en principio y mientras no existan disposiciones en contrario por parte del propio estatuto, no hay óbice alguno para que a las relaciones que corresponden a un régimen estatutario propio, se le apliquen las disposiciones generales contenidas en la LCT que concretan en la realidad los instrumentos jurídicos de que se vale el Derecho del Trabajo (en la medida en que no hayan sido desplazadas por el régimen especial). La LCT (ley laboral común) se aplica subsidiariamente a las relaciones regidas por un estatuto profesional, en cuanto su aplicación no contradiga disposiciones propias de éste, según la directiva general, mientras “resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta” (art. 2°, párr. 1°, LCT)” (transcripción de la publicación de Vázquez Vialard “Ley Laboral Común y Especial”, de Revista Derecho Laboral, 2.003-2, p.21).

Y considerando que la 26.727 no contiene pautas relativas a la falta de entrega de documentación al momento de la extinción del vínculo, entiendo que corresponde su aplicación toda vez que no se oponen a la naturaleza y modalidades de la ley de trabajo agrario.

Precisado lo anterior, me avocaré a las constancias de autos: el art. 80 de la ley de contrato de trabajo otorga un término de dos días hábiles para que el empleador, luego de requerido por el dependiente, cumpla con la entrega de las certificaciones y constancias allí descriptas, pero para librar el mentado requerimiento, este debe aguardar durante treinta días después de extinguido el vínculo que aquél cumpla esa obligación de hacer, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 3 de decr. 146/01.

En autos tenemos que la extinción del vínculo en relación a los accionantes acaeció el 15 de marzo de 2.013 (tal como lo analicé ut supra), no obstante lo cual estos remitieron la intimación exigiendo la entrega del certificado de trabajo y la certificación de servicios y remuneraciones el 27 de ese mismo mes, como resulta de las constancias de los telegramas Nº 178543965 (folio 3) y 178543957 (folio 6, en ambos casos, de la reserva de fs. 128 vta./129): lo que supone que no aguardaron el plazo legal.

Es por ello que este segmento de la pretensión debe ser desestimado.

VIII. Atinente al reclamo por daño moral f ormulado por P.E. R.: el sistema indemnizatorio previsto en el título XII de la ley de contrato de trabajo (al que remite la ley 26.727) no resulta abarcativo de otros hechos que se dan en forma concomitante pero vinculada con la finalización del vínculo:ellos deben ser especialmente valorados en orden a determinar si corresponde repararlos en forma autónoma.

Incluido en ese marco reparatorio se encuentra el daño extrapatrimonial, que consiste en “. una pretensión autónoma e independiente del despido, vale decir, tiene su causa fuente en un ilícito ajeno al contrato de trabajo que desborda los límites tarifarios y que debe ser resuelta en consecuencia acudiendo a los principios generales del Derecho de Daños” (Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Lucas, Adrián c. Ratto de Marrodan, Tatiana Gretel María y otros – despido”, del 14 de agosto de 2.012.

Al desarrollar el acápite V he tratado, como parte de la responsabilidad del empleador, la derivada del art. 1.113 del C. C., que se vincula con obligaciones que exceden la relación de trabajo y son derivadas del principio alterum non laedere: en la causa se acreditó la existencia de violencia psicológica hacia la señor R. y no resulta posible ni razonable suponer que el hostigamiento al que fue sometida no le generó ninguna incidencia a su salud, a su vida, a su familia, sino que muy por el contrario, y como lo señaló la jurisprudencia en situaciones como la aquí analizada, donde se observa que se han superado los límites de la tolerancia, es evidente que se provocaron daños (Sala I de la C.N.A.T. in re “M.,G.E c. Desarrollos en Salud S.A. y otros – despido”, del 26 de octubre de 2.015).

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido que para la fijación de la reparación daño moral, debe tenerse en cuenta su carácter resarcitorio, la índole del hecho generador de la responsabilidad y la entidad del sufrimiento causado, lo que no tiene necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un daño accesorio a éste (conf. Fallos:321:1117 , 323:3614 y 325:1156 , entre otros), que “.el dolor humano es apreciable.” y la tarea de quien juzga es realizar la justicia humana; no se trata de una especulación ilícita con los sentimientos sino de darle a la víctima la posibilidad de procurarse satisfacciones equivalentes a lo que ha perdido. Aun cuando el dinero sea un factor inadecuado de reparación, puede procurar algunas satisfacciones de orden moral, susceptibles, en cierto grado, de reemplazar en el patrimonio moral el valor que del mismo ha desaparecido. Se trata de compensar, en la medida posible, un daño consumado. En este orden de ideas, el dinero es un medio de obtener satisfacción, goces y distracciones para restablecer el equilibrio en los bienes extra-patrimoniales.” (conf. Fallos 334: 376 , Considerando 11º) (Del Dictamen de la Procuradora Fiscal, al que remitió la Corte.- en autos V., G. B. c. Hospital Vicente López y Planes, Unidad Hospitalaria de General Rodríguez – accidente de trabajo” V.206.XLV. RHE, del 04/06/2013)”.

Como ya lo señalé en los considerandos anteriores, la actora no sólo sufrió violencia laboral por los dependientes de la empleadora, quien responde objetivamente por los efectos nocivos de tales actos ilícitos, de conformidad con lo establecido en el art. 1.113 del C.C., sino que también la sufrió de forma directa por parte de esta, conforme lo analizado en el considerando V de autos.

En todo este marco y con fundamento en el art.7 de la ley 26.485 que prevé como principio rector para los tres poderes del Estado garantizar la eliminación de la discriminación y las desiguales relaciones de poder sobre las mujeres, la adopción de medidas tendientes a sensibilizar a la sociedad, promoviendo valores de igualdad y deslegitimación de la violencia contra las mujeres y el respeto del derecho a la confidencialidad y a la intimidad, prohibiéndose la reproduccíón para uso particular o difusión pública de la información relacionada con situaciones de violencia contra la mujer, sin autorización de quien la padece, corresponde hacer lugar al reclamo por daño moral de la señora P. E. R.

En orden a su cuantificación, señalo que la fijación de su importe es de difícil determinación, ya que no se halla sujeto a cánones objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a las afecciones íntimas del damnificado, los padecimientos experimentados, es decir, agravios que se configuran en el ámbito espiritual de la víctima y que no siempre resultan claramente exteriorizados, hallándose así sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del juzgador.

En el caso, teniendo en cuenta la naturaleza y el tiempo de exposición de la señora R. a los maltratos inferidos, su edad y nivel remuneratorio, estimo prudente fijar su cuantía en la suma que solicita, es decir, la de $150.000.

IX. Formulo seguidamente la planilla conteniendo los créditos que entiendo deben progresar, los que se encuentran expresados en valor histórico, al que deberá agregarse en la oportunidad prevista por el art. 73 del C. P. L. los intereses devengados según la aplicación de la tasa activa del Banco de la Nación Argentina para operaciones corrientes de documentos comerciales, la que representa un remedio sólo precario en orden a proteger a una crédito de naturaleza alimentario de la pérdida de su poder adquisitivo derivado de la inflación, fenómeno de incuestionable existencia.Es este el criterio que sigue esta Sala y la Corte de Justicia (ver, por ejemplo el pronunciamiento dictado en “Cayo, Juan Antonio c. Municipalidad de la Ciudad de Salta”, expte. Nº CJS 29.461/05 del 22 de junio de 2 .011).

PLANILLA Actora: R., P. E. Indem. Daño Moral 150.000,00 $ TOTAL 170.762,29 $ Indem. Extinción Contrato Temporal ante tempus 10.381,14 $ Art. 2 Ley 25.323 3.460,38 $ RUBROS CORRESPONDE Indem. Art. 245 LCT 6.920,76 $ Actor: R., J. D. Art. 2 Ley 25.323 $ 5.241,96 TOTAL 26.209,82 $ Indem. Extinción Contrato Temporal ante tempus 10.483,93 $ RUBROS CORRESPONDE Indem. Art. 245 LCT 10.483,93 $

En fin: de prosperar mi voto, se hará lugar parcialmente a la apelación de los actores y, en su mérito, se revocará el punto I de la parte dispositiva de la sentencia de primera instancia, se condenará a El Mangrullo S.A. a pagar, en el plazo de veinte días a partir de que este pronunciamiento adquiera autoridad de cosa juzgada, a favor de P. E. R. la suma de $170.762,29 y a favor de J. D. R., la de $26.209,82, las que se encuentran conformadas con los conceptos incluidos en las liquidaciones que anteceden y a las que deberá agregarse el monto que se devengase de aplicar intereses desde las fechas descriptas y hasta su total y efectivo pago, la tasa de interés ya referida, con costas por eficacia del principio objetivo de la derrota (arts. 67 y 273 del C.P.C.C.) y se rechazará lo demás que fue objeto de agravio, con costas por idéntico principio.

X.En atención a los dispuesto en la acordada Nº 12.062/16 de la Corte de Justicia, debo expedirme sobre el porcentaje de lo que considero le corresponde por honorarios a los abogados intervinientes en esta instancia, el que en esta oportunidad y atento el resultado del recurso y en aplicación de la ley 8.035 estimo en un % de lo que corresponda por honorarios en primera instancia.

La Dra. Mirta Inés Regina dijo:

No comparto la conclusión arribada por la sra. Vocal preopinante respecto al progreso de las indemnizaciones por despido, extinción contrato temporal ante tempus y art. 2 de la ley 25323.

El despido indirecto en que se colocara el actor tuvo como causas la baja laboral anticipada mientras se encontraba vigente el ciclo o temporada del tabaco y el supuesto acoso sexual sufrido por su concubina por parte del sr. C.

Respecto al primer motivo invocado, la demandada afirmó que la extinción de la temporada se debió a la inclemencia climática de la sequía que se registró en toda la provincia de Salta.

El contrato de trabajo por temporada es por tiempo indeterminado, discontinuo, pero la finalización del ciclo no da por vencido el contrato, a lo sumo hay determinadas obligaciones de las partes que se encuentran suspendidas (pago de la remuneración, prestación de tareas), pero otras subsisten (deber de fidelidad, trato y consideración recíproca arts 85, 62 y 63, LCT).

Consideraba la ley 22.248 las normas de emergencia agropecuaria antes ley 22.913 y hoy ley 26.509.Al respecto, el último párrafo del viejo artículo citado preveía que en estos casos de “emergencia”, producto de una sequía, inundación, exceso de lluvias, y/o cualquier fenómeno climático que afecte la explotación agropecuaria, el patrón podía extender más allá de los 75 días en el año la suspensión al trabajador.

De hecho, hoy la “fuerza mayor” producto de una “sequía”, como la que estamos viviendo en 2018, en donde casi toda la Argentina sufre este evento, que trae como consecuencia gravísimas pérdidas de cosechas, encuadra en esta posibilidad. Cualquier empleador puede acreditar esta situación, no sólo por el dictado de normativas de “emergencia agraria”, que está en poder de las provincias dictarla, aunque también podría haber una resolución nacional.

Ahora bien, aun sin resolución que declare la emergencia, puede acreditarse por otros medios que la pérdida o disminución notable de la cosecha por sequía es causal de fuerza mayor, y habilita esta posibilidad de extinción de la relación laboral, con una indemnización disminuida o acotada, o suspensión de la prestación temporaria.

Por lo tanto, en la actividad agraria está claro que una prueba de la falta de trabajo, la fuerza mayor o la disminución de trabajo en la empresa, no imputable al titular de la misma, puede concebirse claramente con alguno de los supuestos de la ley de emergencia agropecuaria.

El demandado ha acreditado mediante publicaciones periodísticas e informe de INTA, la sequía denunciada, fs. 148/154, asimismo no fue la medida contra los actores solamente, sino para 17 personas más, obsérvese fs. 413/414 informe de Anses.

Ahora en cuanto al segundo motivo del despido indirecto, referido al acoso laboral sufrido por su concubina, no encuentro argumentos válidos para afirmar que lo perjudicó indirectamente, y se haya perturbado y violentado, para colocarse en situación de despido, ya que no acreditó en modo alguno los supuestos perjuicios sufridos.

Propongo rechazar las indemnizaciones para el Sr. J. D.R., con costas.

El Dr. Sergio Osvaldo Petersen dijo: Comparto el resultado arribado por la Dra. María de las Mercedes Domecq.-

LA SALA II DE LA CÁMARA DE APELACIONES DEL TRABAJO

FALLA

I. HACIENDO LUGAR parcialmente a la apelación de los actores y, en su mérito, REVOCANDO el punto I de la parte dispositiva de la sentencia de primera instancia, CONDENANDO a El Mangrullo S.A. a pagar, en el plazo de veinte días a partir de que este pronunciamiento adquiera autoridad de cosa juzgada, a favor de P. E. R. la suma de $170.762,29 y a favor de J. D. R., la de $26.209,82, a las que deberá agregarse el monto que se devengase de aplicar intereses, de acuerdo a los considerandos, con costas por eficacia del principio objetivo de la derrota (arts. 67 y 273 del C.P.C.C.), y RECHAZANDO lo demás que fue objeto de agravio, con costas. II. DETERMINANDO los honorarios por la labor en esta instancia en el % de lo que se regulase en primera. III. ORDENANDO se registre, notifique y que se remitan los autos y su documentación al Juzgado de origen. Cámara de Apelaciones del Trabajo Sala II de la Provincia de Salta. Jueces. Dra. María de las Mercedes Domecq. Dra. Mirta Inés Regina. Dr. Sergio Osvaldo Petersen. Secretaria. Dra. Alberto, Mónica Leila. Tomo Nº 4 Sentencias. Fs. 1613/1629. Fecha: 04/10/2019.