La riña como justa causa de despido. Olmos, Félix A.

Autor: Olmos, Félix A. – Ver más Artículos del autor

Fecha: 9-mar-2017

Cita: MJ-DOC-10642-AR | MJD10642

Sumario:

I. Introducción. II. La riña no constituye justa causa. III. Debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo. IV. Necesidad de investigar para identificar al agresor. V. La valoración de los hechos. VI. Conclusión.Doctrina:

Por Félix A. Olmos (*)

I. INTRODUCCIÓN

La Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo «I. M. F. c/ Asociación Civil Hospital Alemán s/despido» (1), resolvió confirmar la sentencia de grado que consideró injustificado el despido de un trabajador que participó en una riña. El juez «a quo» concluyó que, si bien el trabajador no había adecuado su conducta a la de un «buen trabajador» y se habría excedido en la legítima defensa, el empleador contaba con la facultad de imponer sanciones disciplinarias, potestad que debió ser utilizada como alternativa válida al despido, teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador y la inexistencia de antecedentes desfavorables.

La resolución judicial fundó su decisorio en las siguientes premisas:

a. La riña en el lugar de trabajo no es automáticamente injuriosa.

b. El empleador debe realizar una investigación profunda de los hechos acontecidos antes de aplicar la máxima sanción.

c. A mayor antigüedad del dependiente, se justifica una mayor tolerancia.

II. LA RIÑA NO CONSTITUYE JUSTA CAUSA

Como una primera aproximación, definiremos a la riña como una pelea o un enfrentamiento. El concepto suele hacer referencia a una contienda que incluye violencia física para dirimir el conflicto. Los participantes atacan y se defienden. Es el acometimiento de uno contra otro u otros, que se limitan a defenderse pasivamente, parando golpes, huyendo, protegiéndose, o en forma activa devolviendo los golpes.

La violencia forma parte de la vida en sociedad, con consecuencias disvaliosas, provocando su desintegración, dificultando el trabajo y reduciendo la productividad humana. Por tal motivo, la cultura propicia mecanismos para contener la fuerza de los instintos. Algunos de estos mecanismos para contener la agresividad instintiva son la amistad, las restricciones legales y los preceptos morales e ideales. Sin embargo, con esto solamente se logra controlar sus manifestaciones más obvias, pero no así las más sutiles.Ejemplo de ello son los comportamientos que se asumen en círculos sociales, donde se descarga hostilidad contra los más débiles o contra aquellos que consideran distintos, asumiendo la diferencia como una justificación para tales comportamientos.

Tal como señala la sentencia, en todo ámbito colectivo, como un establecimiento industrial o comercial, donde interactúan diversos sujetos, nadie está exento de verse arrastrado a una riña por una agresión injusta.

Siguiendo los lineamientos del fallo que comentamos, destacamos que participar en una riña o agresión verbal no constituye por sí una injuria que justifique el despido de un trabajador.

Para que una riña o pelea (física o verbal) constituya un incumplimiento laboral, es necesario demostrar que fue provocada por el trabajador a quien se pretende despedir bajo la invocación de aquel suceso (2). Aun dentro de la disciplina laboral, no parece razonable exigir a un empleado que soporte agresiones físicas o verbales sin el menor gesto de defensa; de modo que no es suficiente por sí solo, para disponer una sanción, que el trabajador se vea involucrado en una riña (3).

Si bien una discusión con otro trabajador durante las tareas constituye un acto de indisciplina, debe examinarse si medió provocación, verbal o de hecho, que justifique la reacción del trabajador, circunstancia que puede suprimir o atenuar la gravedad de la falta, ya que, para que tal actitud configure injuria de entidad suficiente como para autorizar el despido, debe probarse que quien infiere el insulto o participa de la riña reviste el carácter de agresor, pues el ejercicio de legítima defensa jamás constituye injuria (4). No es suficiente, por sí solo, que el trabajador se vea involucrado en una riña: es preciso, para calificar el hecho como injurioso, que las condiciones del mismo indiquen, que el trabajador fue el agresor, reaccionó con exceso en la defensa o fue provocador de la agresión ajena. Tal prueba, corre por cuenta del empleador que invoca la injuria laboral (5).

III.DEBE HABER OCURRIDO EN EL LUGAR DE TRABAJO O EN OCASIÓN DEL TRABAJO

La batahola debe haber acontecido mientras el dependiente se encontraba sujeto al poder disciplinador del empleador (6). En principio, el empleador ejerce este poder durante el período durante el cual el trabajador está bajo subordinación jurídica; es decir, durante la jornada de trabajo, versa sobre materias o cuestiones relacionadas exclusivamente al contrato de trabajo o relacionadas con la relación laboral que mantiene con los trabajadores subordinados, y debe ser ejercido en forma racional y funcional, teniendo en consideración los fines y objetivos de la empresa (7). Al efecto, es necesario que el hecho haya ocurrido en el lugar del trabajo o en momentos en que el trabajador se encuentra sujeto al orden jerárquico y disciplina del empresario. Es decir, que el trabajo es el punto al cual debe ser referida la conducta del trabajador a quien se sanciona. Si el escándalo ha trascendido y determina un estado de indisciplina, incluso con repercusión en el público, la injuria resulta agravada (8).

Para que entre en juego el concepto «en ocasión del trabajo», no se requiere solamente contemporaneidad entre el hecho dañoso y sus consecuencias, sino que es necesaria una relación de causalidad en el sentido de que el trabajo sea la causa que expone al operario a un riesgo propio de la actividad o agrava la exposición a un riesgo genérico (9).

El trabajador, en cuanto ser humano, tiene derecho a que se le respete su privacidad (acciones u omisiones que hacen a su intimidad personal y / o familiar), también con relación a las conductas que desarrolle fuera del ámbito de las obligaciones de cumplimiento y de conducta que ha asumido con motivo de su vinculación laboral. Ello se encuentra amparado por los derechos fundamentales de raigambre constitucional como el derecho a la intimidad y al tiempo libre (arts. 19 y 75, inc.22 , CN) (10).

Podría, en forma excepcional, aceptarse que la conducta extralaboral pueda ser materia del poder disciplinador del empleador, lo cual supondría una razonable restricción de los derechos fundamentales del trabajador, en los casos en que tal conducta pudiera repercutir negativamente en la actividad del trabajador, ya sea por la trascendencia que han tenido, o bien en razón de que sus compañeros de tareas se nieguen a trabajar con él. También podrían surgir implícitamente por la especial naturaleza de algunas relaciones de trabajo (altos empleados, representantes de la empresa) o bien por las exigencias particulares de la actividad (deportistas), empresas ideológicas, etcétera. En la evaluación de la procedencia o no del contralor de la empresa sobre la conducta extralaboral del trabajador y, por ende, en la resolución del conflicto planteado, se deberán analizar las particularidades del caso y los intereses en juego, teniendo -especialmente- en cuenta las pautas que brinda la legislación argentina, sobre el deber recíproco de buena fe (arts. 62 y 63 de la LCT); la razonabilidad de la decisión (art. 66 de la LCT), y que con tales decisiones empresarias «siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho» (art. 68 , LCT) (11).

IV. NECESIDAD DE INVESTIGAR PARA IDENTIFICAR AL AGRESOR

No cabe duda de que resulta objetivamente reprochable el altercado en el que participan dos o más trabajadores, en la medida en que altera la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo, revelando desprecio por la integridad física de las personas que allí se desempeñan, respecto de quienes pesa sobre el empleador una carga de seguridad. Sin embargo, esta circunstancia no habilita al empresario a sancionar a todos los que intervinieron. Debe previamente investigar el hecho a los efectos de determinar quién fue el agresor y quién la víctima.Una riña, una disputa o una pelea en el lugar de trabajo, si bien produce una alteración del orden disciplinario, no es un hecho que revele por sí solo la existencia de un incumplimiento imputable a los trabajadores involucrados, pues siempre será necesario analizar qué grado de participación o de protagonismo tuvieron en ella.

Obviamente, no es lo mismo ser agredido que agresor; y es imprescindible, entonces, establecer si el causante de la pelea fue el trabajador despedido o si, acaso, solo intentó defenderse de la agresión de un tercero (12).

Debe investigarse la existencia de circunstancias excluyentes de responsabilidad, las cuales se configuran en los casos en que existió provocación o se obró en defensa propia. Así resultaría injustificado el despido del trabajador que se limitó a defenderse ante la agresividad de un compañero o que se limitó a repeler la injusta agresión de que fue objeto (13). No resulta razonable exigir a un empleado que soporte las agresiones físicas sin el menor gesto de defensa (14).

Frente a una expresión de violencia en el ámbito del trabajo, se debe investigar quién fue el promotor de la riña (15). El empleador, antes de rescindir el vínculo laboral por tal causa, debe constatar fehacientemente quién fue el agresor y quién la víctima, debiendo ese hecho estar relacionado con cuestiones de trabajo y si, realmente, perturba la disciplina del establecimiento, pese al lugar de acontecer, recién tomar la decisión que el poder disciplinario posibilita (16).

No es suficiente por sí solo que el trabajador se vea involucrado en un altercado. Es preciso, para calificar el hecho como injurioso, que las condiciones del mismo indiquen, con suficiente plausibilidad, que el trabajador fue el provocador de la agresión ajena y, en tal caso, la prueba, indefectiblemente, corre por cuenta del empleador que invoca la injuria laboral (17).

La conducta del trabajador pudo responder a una natural reacción frente a una agresión verbal del otro involucrado en la disputa.Una riña, una disputa o una pelea en el lugar de trabajo, si bien produce una alteración del orden disciplinario, es preciso constatar fehacientemente quién fue el agresor y quién la víctima, y determinar si la pendencia tiene una magnitud tal que impide la prosecución del vínculo laboral, o si es pasible de alguna otra medida disciplinaria que el principal puede aplicar en razón del poder de dirección que detenta, pues la necesidad de preservar el orden en el ámbito laboral no puede conducir al empleador a tomar una decisión precipitada e injusta (18). Es en estos casos donde se requiere una conducta presente de parte del empleador quien deberá indagar cómo fueron los hechos. Para calificar el hecho como injurioso, el empleador deberá investigar e individualizar al trabajador provocador de la agresión y en tal caso la prueba, indefectiblemente, corre por cuenta del empleador que invoca la injuria laboral (19).

Si el empleador se limita a despedir al trabajador, sin siquiera abrir y / o sustanciar sumario alguno para clarificar el suceso, resulta vulnerado el principio de continuidad laboral que persigue el mantenimiento de la fuente de trabajo que, además, obsta a decidir medidas apresuradas sin antes agotar las demás herramientas con que dispone la ley laboral para decidir el despido de un trabajador (20).

Para que una riña o pelea -física o verbal- constituya un incumplimiento laboral, es necesario demostrar que fue provocada por el trabajador a quien se pretende despedir bajo la invocación de aquel suceso.

V. LA VALORACIÓN DE LOS HECHOS

A los efectos de calificar la riña como una injuria que justifique la desvinculación del trabajador, el empleador debe determinar si se observan los requisitos de la injuria laboral, es decir:proporcionalidad, oportunidad o contemporaneidad y el respeto de la regla «non bis in ídem».

Así, debe valorar con prudencia los hechos investigados previamente, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso, si la relación de trabajo puede continuar. Es imprescindible analizar, la conducta anterior del dependiente, globalmente considerada, para apreciar si su carácter lo ubica como una persona normalmente agresiva, o si, acaso, se trata de una persona pacífica que pudo haber tenido una ocasional reacción (21).

El Dr. Gabriel Tosto (22) propone a los efectos de la valoración de la injuria en el supuesto del despido directo, lo siguiente: 1. el examen de los antecedentes disciplinarios del trabajador, 2. la actividad que desarrolla el trabajador, 3. la jerarquía del cargo del trabajador, 4. la antigüedad del trabajador, 5. el daño ocasionado, 6. el ambiente contractual. Este análisis permite pronunciarse sobre la existencia de una acción que puede tipificarse como un incumplimiento contractual grave, pero no nos permite responder el interrogante que impone al juzgador el art. 242 de la LCT, ¿permite la prosecución de la relación? Este es el interrogante para responder, y que plantea mayores dificultades.

Al explicar los elementos de la inconducta del trabajador, el Dr. Capón Filas (23) informa que el «comportamiento disvalioso del trabajador debe ser grave e impediente de la relación laboral ni tan siquiera a título experimental» por entenderlo exigible por imperio de la buena fe.Lo que se debe valorar es «el comportamiento injuriosamente grave del trabajador que impide continuar la relación ni tan siquiera a título experimental» (24).

En los términos propuestos, el estándar de medida es mínimo, no interesa si la relación entre las partes continuará afectada; sino que lo que se trata de determinar es si, aun menguada, la relación laboral puede continuar.

No se trata de determinar la conducta razonablemente esperada del trabajador, como medida abstracta, ya que ello serviría para determinar la existencia del incumplimiento. No es suficiente que el trabajador se vea involucrado en una riña; es preciso determinar si la misma tiene una magnitud tal que impida la prosecución de la relación laboral (art. 242 de la LCT), pues la necesidad de preservar el orden en el ámbito laboral no puede conducir al empleador a tomar una decisión precipitada e injusta (25).

La agresión física injustificada a un compañero de trabajo con un arma blanca configura una injuria grave que podría no consentir la prosecución del vínculo laboral, ya que hechos de esta naturaleza no pueden ser tolerados, en tanto implican un quebrantamiento de la disciplina y respeto que debe existir en un ambiente de trabajo y una amenaza a la integridad de la persona afectada por la agresión, sin que la referencia al estado emocional del trabajador logre en modo alguno atenuar las consecuencias de su comportamiento (26). Sin embargo, aun el empleo de un arma blanca no exime al empleador de realizar las averiguaciones correspondientes y de examinar la conducta de todos los involucrados, ya que -como indicamos- el despido no es la única herramienta provista por la ley para mantener la disciplina.

Deben tenerse en cuenta, previo a sancionar, los antecedentes disciplinarios del trabajador, como la conducta observada por el empleador frente a casos similares, la relación de los trabajadores entre sí o con el patrono en el establecimiento o empresa, cómo funcionan las relaciones entre los distintos sujetos.Finalmente, constituiría una violación al principio de igualdad de trato, que ante una riña producida entre compañeros de trabajo (agresiones físicas y verbales), el empleador decida despedir a unos y no a otros por dicha riña. La capacidad de despedir en tanto es una facultad contractual, se encuentra afectada por los límites a la libertad contractual que la ley establece sin que exista causa jurídica válida para su distinción (27).

VI. CONCLUSIÓN

Acaecida una riña en el establecimiento o en ocasión del trabajo, corresponde al empleador iniciar una investigación para determinar quién inició el conflicto, el responsable de la agresión que originó la trifulca. La omisión de esta investigación impedirá al patrono calificar la participación en la riña como una conducta injuriosa. El empleador, antes de sancionar por esta causa, debe constatar fehacientemente, quién fue el agresor y quién la víctima, debiendo establecer que el conflicto está relacionado con cuestiones de trabajo. Debe investigarse la existencia de circunstancias excluyentes de responsabilidad, las cuales se configuran en los casos en que existió provocación o se obró en defensa propia. Y si, realizada la investigación y determinado el agresor, entiende además que el hecho perturba la disciplina del establecimiento, recién tomar la decisión que el poder disciplinario posibilita, que no necesariamente se debe manifestar en el despido de uno de los trabajadores involucrados. A los efectos de graduar la pena, deberá tener en cuenta los antecedentes del trabajador, su antigüedad y la reacción que, como empleador, asumió frente a este tipo de situaciones con anterioridad. Si no realiza esta averiguación o bien de ella no puede determinar al responsable, no podrá despedir a quienes se agredieron mutuamente, ni sancionar a uno y a otro no.Ahora bien, si concluye la indagación, individualizando al agresor o a quien dio origen a la gresca, la que debe haber producido una grave alteración del orden disciplinario, habiendo valorado su antigüedad, sus antecedentes, etcétera, concluye que esta circunstancia impide continuar la relación ni tan siquiera a título experimental, el empleador recién podrá despedir con justa causa a su trabajador.

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(1) CNTrab: Sala 8, Sentencia, 7/11/2016, «I. M. F. c/ Asociación Civil Hospital Alemán s/ despido», MJ-JU-M-102465-AR | MJJ102465 .

(2) CNTrab: Sala 2, Sentencia, 15/7/2008, «Suets Gabriel Gustavo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires», MJ-JU-M-43040-AR | MJJ43040 .

(3) Sexta Cámara Laboral Primera Circunscripción Mendoza, Sala Unipersonal, Sentencia, 1/4/2016, «Iván c/ Esquivel Walter Hugo s/ despido», MJ-JU-M-97639-AR | MJJ97639 .

(4) CNTrab: Sala 10, Sentencia, 28/4/2009, «Lázaro Ignacio Javier c/ Cencosud S. A. s/ despido». Cita: MJ-JU-M-45761-AR | MJJ45761 .

(5) CNTrab: Sala 4, Sentencia, 10/9/2010, Saavedra Diego Rubén c/ EG3 RED S. A. s/ despido. Cita: MJ-JU-M-59494-AR | MJJ59494 , en igual sentido CNTrab, Sala III, 27/2/08, S. D. 89.491, Martínez, Pablo Sebastián c/ Argenova S. A. y otro s/ Despido, CNTrab, Sala 3, 15/9/2003, S. D. 85.161, Reynoso, Pedro Rafael c/ H. E. Antoliche S. R. L.».

(6) GRISOLÍA, Julio A.: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, t. 2, p. 994. S. l., LexisNexis, 2007.

(7) SAMUEL, M. Osvaldo: El Poder Empresarial Ejercicio Disciplinario, Derechos y Obligaciones en el Contrato de Trabajo, p. 352. S. l., Nuevo Enfoque Jurídico, 2006.

(8) Cámara de Apelaciones Sala B, Trelew, Chubut, 3/12/2009, F., V. B. vs.Ramírez Pérez, Edgar Antonio y / o quien resulte responsable y / o propietario de Panadería Santa Paula s/ Cobro de haberes e indemnización de ley, Jurisprudencia de Chubut (Eureka); RC J 4810/13.

(9) Cámara del Trabajo Sala VI, Córdoba, Córdoba, 30/8/2012, Sentencia, Chamorro, José Raúl vs. Federico, Pablo Augusto y otro s/ Ordinario – Accidente – Ley de riesgos, Rubinzal Online; RC J 8191/12.

(10) LIVELLARA, Carlos A.: «Control empresarial sobre los comportamientos extralaborales del trabajador», en Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni, 2012, N.° 2, p. 264.

(11) LIVELLARA, Carlos A.: «Control empresarial.», op. cit.

(12) CNTrab: Sala II, Sentencia, 15/7/2008, «Suets Gabriel Gustavo c/ CocaCola FEMSA de Buenos Aires», MJ-JU-M-43040-AR | MJJ43040 .

(13) CABANELLAS DE TORRES, Guillermo: Co mpendio de Derecho Laboral, 3.ª ed., t. 1, p. 972, Heliasta, 1992.

(14) CNTrab: Sala III, 11/9/2008, Sentencia, «Romero Claudia Alejandra c/ Iarai S. A. s/ despido». Cita: MJ-JU-M-39535-AR | MJJ39535 .

(15) CNTrab. Sala VIII, Sentencia, 30/5/2008, «Cabrera Juan José c/ Obra Social para la Actividad Docente OSPLAD s/ despido». MJ-JU-M-36396-AR | MJJ36396 .

(16) Séptima Cámara Laboral Primera Circunscripción Mendoza, Sala Unipersonal Ana María Salas, 14/9/2011, Sentencia, Expte N.º 4307, «Bravo Luis Gabino c/ Connors Argentina S. A. por Despido».

(17) Sexta Cámara Laboral Primera Circunscripción Mendoza, Sala Unipersonal, Sentencia, 25/2/2014, Expte. N.º 22.638, «Romero Ferreyra Walter c/ Depor Jean S. A. p/ Despido». En igual sentido, CNTrab, Sala II, Sentencia, 10/2/2012, «Paniagua, Héctor vs. Empresa del Rosario S. R. L. s/ Despido», en Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab., RC J 3128/12.

(18) Suprema Corte de Justicia: Buenos Aires, Sentencia, 13/9/2006, «Daneri, José A. vs. Cattorini S. A. I. C. F. I. s/ Despido», en Rubinzal Online; RC J 1519/09.

(19) Cámara Sexta del Trabajo: Primera Circunscripción Mendoza, Sala Unipersonal, Expte. N.º 22.638, Sentencia, 25/2/2014, Romero Ferreyra Walter Contra Depor Jean S. A. Por Despido.(20) CNTrab, Sala VII, Sentencia, 14/8/2013, «Centeno María Betiana c/ Assi S. A. s/despido», MJ-JU-M-81951-AR | MJJ81951 .

(21) CNTrab: Sala II, Sentencia, 15/7/2008, Suets Gabriel Gustavo c/ Coca Cola FEMSA de Buenos Aires»MJJ43040 , fallo citado.

(22) TOSTO, Gabriel; TOSELLI, Carlos A., y ARESE César: Extinción del contrato de Trabajo. Diversos Supuestos, p. 165. S. l., Nuevo Enfoque, 2005.

(23) CAPÓN FILAS, Rodolfo: Derecho del Trabajo, p. 815. S. l., Librería Editora Platense, 1998.

(24) CAPÓN FILAS, Rodolfo E.: Tratado de Derecho del Trabajo, t. 2, p. 318, S. l., Librería Editora Platense, 2014.

(25) Cámara Séptima del Trabajo Primera Circunscripción Mendoza, Sentencia, 14/9/2011, Sala Unipersonal, Expte. 4307, «Bravo Luis Gabino contra Connors Argentina S. A. p/ Despido».

(26) CNTrab: Sala I, Sentencia 21/12/2012, Becchero, Elías Joaquín vs. Industrias Plásticas Celin S. A. s/ Despido, Rubinzal Online; RC J 3252/13.

(27) CNTrab Sala V, Sentencia, 8/2016, Batista, Félix Alberto vs. Transportes Sur Nor C. I. S. A. s/ Despido», en Rubinzal Online; RC J 5373/16.

(*) Doctor en Derecho del Trabajo, Previsión Social y Derechos Humanos, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de San Carlos de Guatemala.