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Autor: Mosquera, Gerardo R.
Fecha: 10-12-2025
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-18578-AR||MJD18578
Voces: IUS VARIANDI – FACULTADES DEL EMPLEADOR – CONTRATO DE TRABAJO – JORNADA LABORAL – REMUNERACIÓN – DIFERENCIAS SALARIALES
Sumario:
I. Introducción al tema. II. El Marco fundacional de la jornada de trabajo. principios rectores y límites legales internacionales y nacionales. II.1. El estándar internacional primigenio: El Convenio 1 de la OIT (1919). II.2. La jerarquía normativa del C001 de la OIT en el ordenamiento jurídico argentino. III. La autonomía del límite diario frente al tope Semanal. Doctrina de la Corte. IV. Regulaciones especiales de jornada laboral como instrumento de tutela específica. V. El «Derecho al Cuidado» y la Opinión Consultiva OC-31/25 como límite de la jornada laboral. VI. Rebelión en la granja. Un fallo alentador. VII. A modo de cierre.
Doctrina:
Por Gerardo R. Mosquera (*)
I. INTRODUCCIÓN AL TEMA
La propuesta legislativa de la Diputada Nacional Romina Diez, denominada «LEY DE PROMOCIÓN DE INVERSIONES Y EMPLEO» que introduce modificaciones sustanciales al régimen de la jornada de trabajo y al otorgamiento de las vacaciones anuales, dos pilares históricos del derecho laboral cuyo debate sobrepasa el ámbito económico para adentrarse en la esfera de la protección de la salud y el equilibrio vital de los trabajadores, ha disparado la atención y preocupación de quienes hacen del derecho laboral su modo habitual de vida, así como de quienes de una u otra forma se verán afectados por los vientos de cambio.
El proyecto faculta a las convenciones colectivas de trabajo para establecer regímenes de jornada que se adecúen a los cambios en las modalidades de producción y a las condiciones propias de cada actividad.
A tal efecto, se permite disponer colectivamente del régimen de horas extras, del banco de horas y de los francos compensatorios, entre otros institutos.
Esta apertura a la flexibilidad debe respetar los mínimos indisponibles de DOCE (12) horas de descanso entre jornada y jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo.
El debate sobre la jornada se enfoca en si esta legislación, que predomina en América Latina, logra conciliar la necesidad empresarial de flexibilidad (impulsada por la globalización y las cadenas de suministro que buscan ajustar la producción a la demanda) con la expectativa de los trabajadores de que dicha flexibilidad mejore su calidad de vida y no «desmantele relaciones laborales en forma encubierta».
La tensión surge cuando se considera que la jornada legal en la mayoría de América Latina aún es de 48 horas semanales, y se busca introducir flexibilidad (como el banco de horas, que ajusta el tiempo de trabajo a la demanda).
Respecto al descanso anual, que es un elemento existente en prácticamente todos los países, la propuesta modifica el Artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo, introduciendo una mayor discrecionalidad en su otorgamiento, lo cual es fundamentalpara el debate sobre el derecho al descanso.
El empleador estará facultado para conceder el goce de las vacaciones en cualquier momento del año y hasta el 30 de abril del año siguiente. La reforma permite que las vacaciones puedan otorgarse de forma fragmentada y por períodos no inferiores a UNA (1) semana.
No obstante, se mantiene la obligación del empleador de que el trabajador goce del período total de vacaciones en al menos una temporada de verano cada DOS (2) períodos, salvo que el trabajador opte en contrario.
El proyecto conserva la disposición de que, si los trabajadores que son cónyuges o tienen otras formas de unión familiar trabajan para el mismo empleador, las vacaciones se deban otorgar de forma conjunta y simultánea si así lo solicitan.
En razón de la repercusión que estas posibles modificaciones pueden tener no sólo en la vida laboral sino familiar de los trabajadores, nos proponemos analizar precozmente la constitucionalidad y viabilidad de estas disposiciones bajo la lupa de las disposiciones legales, constitucionales y tratados vigentes, tal como lo exige, por otra parte, el Código Civil y Comercial en sus dos primeros artículos (1).
II. EL MARCO FUNDACIONAL DE LA JORNADA DE TRABAJO. PRINCIPIOS RECTORES Y LÍMITES LEGALES INTERNACIONALES Y NACIONALES
El régimen de la jornada de trabajo constituye la piedra angular del derecho laboral, definiendo el límite entre el tiempo de vida del trabajador y el tiempo a disposición del empleador. En Argentina, este marco se asienta sobre un pilar higienista de origen internacional, ratificado por una legislación nacional centenaria.
II.1. EL ESTÁNDAR INTERNACIONAL PRIMIGENIO: EL CONVENIO 1 DE LA OIT (1919)
El primer instrumento adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue, significativamente, el Convenio sobre las horas de trabajo (industria) de 1919 (C001). Este convenio fundacional se adoptó en Washington bajo la premisa de que «el trabajo excesivo (overwork) era perjudicial para la salud de los trabajadores».
El Artículo 2 del C001 estableció el principio que se convertiría en el estándar global:«la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana» en las empresas industriales.
Esta norma no nació como una concesión económica, sino como un imperativo de salud pública. La ratio legis del C001 es eminentemente higienista: la limitación del tiempo de trabajo se concibió como una medida esencial para proteger la integridad psicofísica del trabajador frente a los estragos del overwork. Cualquier análisis de la jornada que priorice la productividad por sobre este principio fundacional ignora la razón de ser de la norma misma.
Las inquietudes sobre la duración excesiva de la jornada laboral ya existían antes de la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este fenómeno era percibido como una de las formas más graves de explotación, poniendo en peligro la salud y la seguridad de los empleados.
Uno de los casos paradigmáticos es el de los carpinteros de Filadelfia que en 1791 van a la huelga demandando una jornada de 12 horas. Y, en 1868 en los Estados Unidos, las luchas obreras logran establecer la jornada de 8 horas diarias.
Desde 1919, la restricción de la jornada fue una de las ideas fundamentales que la OIT incorporó en el Preámbulo de su Constitución, promoviendo su control mediante la reglamentación de las horas de trabajo y el establecimiento de topes diarios y semanales.
Esta concepción se concretó posteriormente a través de instrumentos normativos de la organización. Específicamente, el Convenio núm. 1 de 1919 (dirigido al trabajo industrial) y el Convenio núm. 30 de 1930 (aplicable al comercio y oficinas), fijaron el tope de 48 horas semanales, con un máximo de 8 horas por día. Dicho límite máximo se redujo más tarde a 40 horas a la semana mediante el Convenio núm. 47 de 1935, y se emitieron reglamentaciones adicionales sobre el descanso semanal y las vacaciones remuneradas.En el ámbito de la organización del trabajo, se adoptaron normas como el Convenio núm. 171 de 1970 (trabajo nocturno) y el Convenio núm. 175 de 1994 (trabajo a tiempo parcial), destinadas a salvaguardar a los trabajadores con estas modalidades.
A principios del siglo XX, a pesar de las jornadas laborales prolongadas, existía la expectativa de que el progreso económico y la industrialización lograrían una significativa disminución en el tiempo de trabajo. Por ejemplo, en 1930, Keynes estimaba que sus descendientes trabajarían solo tres horas diarias. Durante la Gran Depresión de los años treinta, la OIT adoptó el Convenio núm. 47, que impulsó la semana laboral de 40 horas como estrategia para repartir el trabajo disponible y mitigar la crisis económica y social.
La prosperidad posterior a la guerra permitió retomar esta visión, llevando a la OIT a adoptar la Recomendación núm. 116 en 1962, la cual sugería a los países analizar la posibilidad de disminuir las horas de trabajo a una semana de 40 horas. El propósito de esta recomendación no se limitaba a proteger la salud y la seguridad en el empleo, sino que también buscaba alcanzar un mejor equilibrio entre la vida familiar, personal y el trabajo.
A lo largo del siglo XX se lograron avances notables en la reducción de la jornada laboral, especialmente en los países desarrollados. Hacia 2005, la mitad de las naciones del mundo habían establecido legalmente una jornada semanal de 40 horas. Las leyes nacionales también complementan esto limitando la cantidad de horas extraordinarias que se pueden realizar diaria y semanalmente. El descanso semanal es un elemento aceptado universalmente, y las vacaciones anuales remuneradas existen en casi todos los países, aunque con variaciones en su duración.
Sin embargo, hacia el final del siglo XX, la jornada de 8 horas comenzó a experimentar presión debido a los nuevos modelos de producción y prestación de servicios adoptados por las empresas.La globalización, facilitada por los avances en la tecnología y el transporte, ha conformado cadenas de suministro globales que buscan operar continuamente y ajustar la producción y las horas de trabajo a la demanda, lo que busca minimizar el costo adicional de las horas extraordinarias. Esto ha resultado en el desarrollo de esquemas como los bancos de horas, la contabilización de jornadas por períodos extensos (trimestrales, semestrales o anuales), y un aumento en el uso de contratos a tiempo parcial o temporales.
En el sector de servicios, también existe una tendencia progresiva a superar los límites establecidos por la legislación. La competencia por la cercanía al cliente ha llevado a extender los horarios de atención a todos los días de la semana. Además, las plataformas digitales gestionan una serie de servicios en los que la jornada laboral es de tiempo variable; en muchos casos, estas tareas se consideran prestaciones de servicios y no relaciones laborales dependientes, por lo que no están sujetas a las restricciones legales sobre la jornada.
II.2. LA JERARQUÍA NORMATIVA DEL C001 DE LA OIT EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ARGENTINO
La República Argentina ratificó el C001el 30 de noviembre de 1933. Su estatus dentro del ordenamiento jurídico nacional es crucial. Tras la reforma constitucional de 1994, el Artículo 75, inciso 22, de la Constitución Nacional (CN) establece que «Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes», siempre y cuando se cumplan las tres etapas necesarias para la celebración de un tratado conforme al nuevo criterio de la Corte Suprema a partir de la causa «Acevedo» (2), esto es: la conclusión y firma por el Poder Ejecutivo, su aprobación por el Congreso Nacional y la manifestación del consentimiento del Poder Ejecutivo para que el país se obligue internacionalmente, a través de un nuevo acto cuya realización le compete; este ac to suele realizarse bajo la forma de la ratificación, pero puede adoptar otra forma, de acuerdo con el art.11 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados.
De todos modos, la Argentina se había anticipado a la ratificación de la norma internacional al sancionar la Ley 11.544 en 1929 por el que se estableció el régimen legal de la jornada de trabajo, internalizando así el estándar internacional.
El Artículo 1° de dicha norma dispone: «La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena». Esta norma fue luego reglamentada por el Decreto 16.115/1933.
Si bien ciertos tratados de derechos humanos enumerados en dicho inciso gozan de «jerarquía constitucional», los tratados como el C001 de la OIT y los demás que fueron ratificados por nuestro país, ostentan una jerarquía supralegal. Los mismos establecen un piso mínimo de derechos que no puede ser perforado por la legislación interna posterior. Una ley nacional, como la propuesta reforma laboral, que vulnere los estándares del límite diario de la jornada laboral establecida en los mismos incurriría en un vicio de «inconvencionalidad», resultando nula por contradecir una norma de jerarquía superior, debiendo ser declarada incluso de oficio por parte de los magistrados.
Concidimos con el profesor Juan Orsini respecto de que la falta de oposición por el trabajador a una norma que de manera notoria o en el caso concreto resulta constitucional pueda ser declarada por el juez de manera oficiosa, sin que ello viole el principio de congruencia y defensa en juicio, en la medida que ello no altere la estructura de la relación procesal como lo sostuvo la Suprema Corte de la Prov. de Bs. As.(3) pues la declaración de las normas aplicables (o inaplicables) al caso, es una típica atribución jurisdiccional amparada por el principio iura novit curia.
El nudo gordiano del derecho de jornada en Argentina reside en la conjunción disyuntiva «o» utilizada en el Artículo 1°. Esta ambigüedad legislativa («ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales») ha sido la fuente histórica de controversia: ¿Es suficiente cumplir con el tope semanal de 48 horas, permitiendo jornadas diarias extensísimas (p.ej., 12 horas) siempre que el promedio se respete? ¿O se trata de dos límites autónomos, donde la violación de cualquiera de ellos (el diario o el semanal) activa las consecuencias legales?
Por otra parte, la propia Carta Magna tampoco ofrece mayor claridad al disponer que en el art. 14 bis que la jornada de labor debe ser limitada, sin especificar si es diaria o semanal, ni el tiempo de cada una.
De todos modos, siempre debe tenerse como referencia el principio de razonabilidad consagrado en el art. 28 de la Ley Fundamental, debiendo contemplarse si se trata de trabajo nocturno o insalubre, o bien, si en ella participan menores, mujeres o integrantes de la familia.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20.744, si bien posterior a la Ley 11.544, complementa y especifica el régimen, particularmente en lo relativo a las horas extraordinarias y los descansos.
El trabajo que excede la jornada legal se denomina «horas suplementarias» u «horas extras». El artículo 201 de la LCT (según textos concordantes, como el Art. 13 de convenios que lo citan), establece el régimen de pago para dicho exceso.
Cuando ello ocurre, el empleador debe abonar al trabajador un «recargo del cincuenta por ciento (50%)» calculado sobre el salario habitual, si se trata de días comunes (lunes a sábado hasta las 13:00). El recargo asciende «del cien por ciento (100%)» cuando las horas extras se realizan en días sábado después de las 13:00, domingos y feriados.
Existen, además, límites cuantitativos a la realización de estas horas:no deben superar las 3 horas por día, 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
El recargo del 50% o 100% no tiene una finalidad meramente retributiva; es fundamentalmente disuasoria. La ratio legis del Art. 201 es encarecer la mano de obra extraordinaria a tal punto que al empleador le resulte económicamente más eficiente contratar a otro trabajador (fomentando el empleo) en lugar de sobrecargar al existente (protegiendo la salud). Las propuestas de reforma que buscan eliminar este recargo, sustituyéndolo por tiempo (ver Sección VI), atacan directamente esta lógica disuasoria y protectoria.
La LCT no solo limita el tiempo de trabajo, sino que también garantiza el tiempo de descanso. El Artículo 204 de la LCT «prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día domingo».
Esto configura un bloque de descanso semanal obligatorio y continuo de 35 horas. Es crucial notar que la ley no establece meramente «35 horas de descanso», sino que fija un bloque temporal específico y socialmente sincronizado (el fin de semana).
La finalidad de esta norma es doble:
Función higiénica: garantizar un período de reposo continuo e ininterrumpido, considerado biológicamente necesario para la recuperación psicofísica del trabajador.
Función social: permitir al trabajador el desarrollo de su vida familiar, recreativa, cultural y comunitaria.
El principio de continuidad del descanso es esencial para que cumpla su fin reparador. Este mismo principio (la necesidad de un bloque ininterrumpido para la recuperación) es el que se pone en jaque con las propuestas de fragmentación de las vacaciones.
III. LA AUTONOMÍA DEL LÍMITE DIARIO FRENTE AL TOPE SEMANAL. DOCTRINA DE LA CORTE
La ambigüedad histórica de la Ley 11.544 (el «o» en su Art.1°) fue resuelta por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) en el Caso «Cardone» (4).
En una sentencia de significativa trascendencia del 1 de noviembre de 2022 la CSJN analizó un caso donde una trabajadora reclamaba horas extras por cumplir jornadas de 12 horas los días sábados. La Cámara de Apelaciones (tribunal inferior) había rechazado el reclamo, argumentando que la jornada semanal no superaba el tope de 48 horas.
La CSJN hizo mención que la primera fuente de interpretación de las leyes es su letra y que, cuando ésta no exige un esfuerzo para determinar su sentido, debe ser aplicada directamente, con prescindencia de consideraciones que excedan las circunstancias del caso contempladas por la regla ya que de otro modo podría arribarse a una interpretación que, sin declarar la inconstitucionalidad de la disposición legal, equivalga a prescindir de ella (5). Así, afirmó que de la normativa nacional aplicable:«se desprende en forma clara que existen dos límites de jornada un límite diario y un límite semanal que son independientes y autónomos entre sí».
Por lo tanto, estableció que la violación del límite diario (8 horas, o 9 en caso de distribución desigual permitida) genera automáticamente el derecho al cobro de horas extras con recargo, «sin importar que no se alcancen las 48 horas semanales».
Ahora bien, esta doctrina legal podría modificarse si una modificación legislativa reemplaza la conjunción disyuntiva «o» por la conjunción copulativa «y», estableciendo que sólo se pueda considerar hora extra o suplementaria aquella que además de exceder la jornada diaria -la que podría extenderse a 12 horas diarias – supere el tiempo máximo permitido por semana, por mes, por año o la que acuerden las partes o se fijen por convenio.
Y en esto debemos recordar que el máximo tribunal de la Nación tiene dicho que de manera constante que nadie tiene derecho a la inmutabilidad de las leyes y que las nuevas normas se aplican a las consecuencias de las relaciones jurídicas existentes a partir del momento de su vigencia (6). Esta máxima se aplica para desestimar impugnaciones de inconstitucionalidad que buscan el restablecimiento de un régimen normativo derogado (7), confirmando que la modificación o derogación de una norma por otra posterior de igual jerarquía no da lugar a cuestión constitucional (8).
Por lo tanto, si se produjera un cambio normativo que amplíe el tiempo de trabajo admitido tanto diario como semanal, pareciera que nada habría por hacer.Sin embargo, cualquier reforma en tal sentido deberá pasar por un rígido escrutinio, especialmente, someterse al tamiz a un orden público laboral muy exigente, encabezado por la Constitución Nacional, los tratados de derechos humanos y en particular, a los principios del derecho laboral, en los que el principio de razonabilidad, el principio «pro homine» y el principio de progresividad y no regresividad constituyen la tríada fundamental para la protección del sujeto de tutela preferente como lo es el trabajador (9), a los que se le suma el principio de indemnidad, reconocido en la Constitución de la Provincia de Buenos Aries (art. 39, inc. 3).
Pese a ello, es necesario tener presente que los planteos de inconstitucionalidad de las derogaciones introducidas por la Ley N° 27.742 (o la «Ley Bases») fue sistemáticamente rechazado en varios fallos judiciales, lo cual ofrece un parámetro que no puede ser ignorado. La razón central esgrimida por los jueces para denegar la inconstitucionalidad es que la eliminación de las multas tarifadas (Leyes N° 24.013 y N° 25.323) no afectó el núcleo esencial de los derechos fundamentales de los trabajadores, ya que estos conservan la vía del Derecho Común para la reparación integral, sosteniendo que, si bien la decisión legislativa podría ser objeto de crítica axiológica, la norma cuestionada no vulneraba, en forma directa e inmediata, derechos fundamentales protegidos por nuestra Constitución Nacional y tratados internacionales.
En todos estos casos, la clave para rechazar la inconstitucionalidad fue la distinción jurídica: las denominadas habitualmente «multas laborales»- para nosotros indemnizaciones agravadas – derogadas, previstas en los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley n° 24.013 y en los arts.1 y 2 25.323- se consideran «respuestas normativas tarifadas», y no forman parte del «núcleo esencial» de los d erechos fundamentales garantizados por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (10).
Por ello, a la hora de plantear la inconstitucionalidad de la eventual reforma al régimen de jornada laboral, deberá justificarse cómo, de qué manera, con qué alcance y por qué motivos, la extensión de la jornada laboral genera un perjuicio actual, cierto, concreto, real, demostrable, subsistente, como lo pide la norma civil (art. 1739 CCCN).
Dentro de la propia de la ley de contrato de trabajo el art. 66 ofrece soluciones ante un eventual cambio en el horario de labor que pueda provocar algún tipo de perjuicio al trabajador, sea éste material o moral. La facultad del empleador para modificar las condiciones de trabajo, conocida como ius variandi, se rige estrictamente por esa norma, la cual impone límites precisos para proteger al trabajador como sujeto de preferente tutela.
Si bien el Artículo 66 de la LCT establece la prerrogativa del empleador para realizar introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Como se observa, simultáneamente fija tres límites esenciales que, si son transgredidos, tornan la modificación en un ejercicio abusivo.
El trabajador puede generar su oposición o modificación cuando el cambio ataca cualquiera de estos tres límites:
1. Ejercicio irrazonable y falta de funcionalidad: La medida debe responder a una necesidad objetiva de la organización empresarial (fines de la empresa y exigencias de la producción). Si la medida es adoptada por motivos meramente arbitrarios, reviste irrazonabilidad y es vedada. La falta de argumentos eficaces para justificar la medida constituye, en sí misma, una transgresión al Art. 66 LCT.
2. Alteración de modalidades esenciales: La jurisprudencia incluye dentro de las modalidades esenciales la jornada, la calificación y la remuneración.La jornada laboral y las vacaciones son modalidades esenciales relacionadas con el tiempo disponible del trabajador.
3. Perjuicio material o moral: El perjuicio no solo se limita al aspecto económico (material) sino también a la esfera moral, que puede verse afectada por alteraciones en las condiciones de prestación que impliquen una desjerarquización o un impacto negativo en su vida de relación y familiar.
La modificación unilateral del horario o turno de trabajo es uno de los supuestos más comunes de ejercicio abusivo del ius variandi si causa daño o afecta la vida personal del dependiente (11).
El cambio de la jornada de diurna a nocturna (o un cambio de turno sustancial) altera, al igual que una prolongación de la jornada diaria, con una reducción de la misma en otros días de labor, representa una afectación de la modalidad esencial de la prestación de trabajador afectando la organización de su vida y la de su familia. Estos efectos, independientemente de los riesgos relacionados con la seguridad personal, no pueden ser soslayados apreciando los hechos con criterio de razonabilidad.
Las vacaciones constituyen un derecho constitucional al descanso anual remunerado. Su fraccionamiento o modificación unilateral por el empleador, si no está legal o convencionalmente permitido, también puede constituir un ejercicio abusivo del ius variandi, ya que las mismas procuran proteger la integridad psicofísica del trabajador, permitiéndole descansar de forma continua y remunerada para recuperar energía, reducir el estrés y prevenir el agotamiento. Estos beneficios no solo son para el empleado (mejorando su bienestar físico y mental y fortaleciendo sus relaciones sociales), sino también para la empresa, que se beneficia de un empleado más productivo y comprometido, y de una menor tasa de absentismo.
En tal sentido, el art. 162 de la LCT generalmente veda la compensación en dinero de las vacaciones, resaltando la necesidad de su goce efectivo.
El bien jurídico protegido no es un promedio de energía semanal, sino la salud psicofísica diaria del trabajador.El cuerpo humano no funciona por promedios semanales; el agotamiento de una jornada de 12 horas es un daño inmediato a la salud. Ese daño no se compensa trabajando menos al día siguiente.
Pese a ello, la situación socio económica opera como elemento disciplinador de las relaciones laborales caracterizada todavía por un importante porcentaje de trabajo precario y no registrado, a tal punto que al iniciarse el año 2025 sobre una población de casi 50 millones de habitantes, alrededor de 4 millones de trabajadores tienen problemas de empleo (entre desocupados y subocupados) y hay más de 4 millones de trabajadores no registrados y los índices de pobreza son elevados. En un régimen de protección contra el despido arbitrario con estabilidad impropia – cuya consecuencia práctica es la libertad de despido a cambio de una reparación conocida de antemano de daños y perjuicios tarifados y la inexistencia de una acción de reinstalación que obligue al empleador a mantener las condiciones de trabajo, el empleador puede evaluar según su conveniencia y analizando el costo laboral y económico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de trabajo. Entonces, el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la empresa ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupación consiente la adopción de medidas tácita o incluso expresamente que violan sus derechos laborales: compelido a aceptar p. ej. decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias (12).
IV. REGULACIONES ESPECIALES DE JORNADA LABORAL COMO INSTRUMENTO DE TUTELA ESPECÍFICA
Una futura reforma del horario de labor deberá respetar también las particularidades y condiciones en que se presentan algunas actividades, y la calificación que como. El ordenamiento jurídico argentino contempla regímenes especiales que adaptan la jornada.Un análisis de estos regímenes demuestra que la flexibilidad legal históricamente se ha utilizado in melius (para mejor), es decir, para reducir la jornada y aumentar la protección, no para extenderla.
Cuando las tareas o condiciones ambientales son declaradas insalubres, la jornada de trabajo se reduce drásticamente. En estos casos, la jornada no puede exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. Esta limitación, prevista en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), tiene como fundamento principal la reducción del tiempo de exposición al riesgo a la integridad psicofísica del trabajador.
En el ámbito rural la Ley 26.727 estableció un límite de 8 horas diarias y 44 horas semanales, reconociendo la especificidad del trabajo rural, el cual implica rigor físico y condiciones climáticas particulares.
Bajo la Ley 26.844, quienes desarrollan tareas domésticas, la regulación se enfoca en garantizar el descanso efectivo más que en establecer límites horarios estrictos. Por ello, se garantiza un reposo nocturno de 9 horas y pausas diarias de 3 horas.
Por otra parte, resulta imperativo sostener la jornada reducida por trabajo insalubre. Cuando una tarea es declarada como tal por la autoridad de aplicación, la jornada «no puede ser de más de 6 horas diarias y 36 semanales».
Crucialmente, la remuneración por esta jornada reducida de 6 horas debe ser «equivalente» a la de la jornada normal de 8 horas, debiendo tenerse presente que está «absolutamente prohibido por ley» realizar horas extras en tareas insalubres.
Este régimen demuestra que el bien jurídico «salud» es indisponible. La ley prohíbe compensar el riesgo con dinero (ni con pago extra, ni con compensaciones); la única solución legal es reducir el tiempo de exposición al agente nocivo. Si la extensión excesiva de la jornada (12 horas) es, en sí misma, un agente que deteriora la salud (como lo reconoce la CSJN), este régimen sugiere que dicha extensión no debería ser compensable, sino prohibida.
V.EL «DERECHO AL CUIDADO» Y LA OPINIÓN CONSULTIVA OC-31/25 COMO LÍMITE DE LA JORNADA LABORAL
El debate sobre el tiempo de trabajo ha sido reconfigurado por la reciente jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte IDH), que introduce el «cuidado» como un estándar jurídico autónomo.
En la Opinión Consultiva (OC) 31/25, emitida el 12 de junio de 2025 a solicitud de la República de Argentina , la Corte IDH reconoció el «derecho al cuidado» como un derecho humano autónomo.
La Corte fundamenta este derecho en una interpretación sistemática, evolutiva y pro-persona de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). Lo vincula estrechamente a la vigencia efectiva de la vida digna (Art. 4), la integridad personal (Art. 5), la libertad (Art. 7), la vida privada y familiar (Art. 11), la protección de la familia (Art. 17), la igualdad (Art. 24) y los derechos económicos, sociales y culturales (Art. 26).
El cuidado es definido como «el conjunto de acciones necesarias para preservar el bienestar humano» y como «una necesidad básica, ineludible y universal, de la cual dependen tanto la vida humana como el funcionamiento de la sociedad».
Este nuevo derecho autónomo posee una triple dimensión:
Derecho a ser cuidado: El derecho de toda persona en situación de dependencia (niños, niñas, adolescentes, personas mayores, personas con discapacidad) a recibir atenciones de calidad.
Derecho a cuidar: El reconocimiento del cuidado como un «trabajo digno», sea remunerado o no, que debe ejercerse en condiciones adecuadas, sin discriminación ni precariedad.
Derecho al autocuidado: El derecho de toda persona (incluyendo a cuidadores y personas cuidadas) a «procurar su propio bienestar y atender sus necesidades físicas, mentales, emocionales, espirituales y culturales». Esto incluye, fundamentalmente, el derecho al descanso y al tiempo propio.
La OC-31/25 vincula expresamente este derecho con el trabajo.Reconoce que la distribución inequitativa del trabajo de cuidado no remunerado, que recae desproporcionadamente sobre las mujeres, impone una «doble jornada» y constituye una «discriminación estructural».
De este modo se eleva la disponibilidad de tiempo a una cuestión de derechos humanos. El «derecho a cuidar» y, fundamentalmente, el «derecho al autocuidado» son derechos al tiempo.
Esto implica que el Estado argentino, como solicitante de la opinión y parte de la CADH, tiene obligaciones positivas de organizar el aparato estatal y la legislación (incluyendo la laboral) de manera que las personas tengan tiempo efectivo para cuidar y para cuidarse.
Se produce así una incompatibilidad estructural entre este derecho humano y las jornadas laborales extensivas. Una jornada laboral que, por su extensión (como 12 horas) o su imprevisibilidad (como un «banco de horas» que altera los turnos), monopoliza el tiempo vital del trabajador, constituye una violación del derecho al cuidado. La jornada de trabajo deja de ser una mera relación económica para convertirse en un impedimento fáctico para el ejercicio de un derecho humano reconocido por la Corte IDH.
Las propuestas de reforma laboral impulsadas en 2024 y 2025, centradas en la extensión de la jornada y la flexibilización de los descansos, deben analizarse en confrontación directa con el marco legal, jurisprudencial y de derechos humanos expuesto.
La reforma propone la «ampliación de la jornada laboral hasta 12 horas diarias». El mecanismo para viabilizar esto, eludiendo el pago de horas extras, es el «banco de horas».
Este sistema, que se incorporaría mediante un propuesto «Artículo 197 bis» a la LCT, permitiría que las horas trabajadas en exceso de la jornada legal (p.ej., de la hora 9 a la 12) no se paguen con el recargo del 50% o 100%. En su lugar, esas horas se «acumulan» en una cuenta personal para ser «compensadas» posteriormente con francos adicionales o jornadas reducidas en períodos de baja demanda.Este mecanismo entra en colisión frontal con el ordenamiento jurídico vigente:
En primer lugar, con la doctrina de la Corte Suprema a la que ya hicimos referencia. El «banco de horas» se basa en la premisa del promedio (semanal, mensual o anual), la cual fue declarada «arbitraria» y «absurda» al establecer que los límites diarios y semanales son «independientes y autónomos».
En segundo término, la propuesta viola el artículo 2 del C001 de la OIT, que fija un límite diario de 8 horas. Una normalización de jornadas de 12 horas excede flagrantemente este estándar supralegal.
Por último, una jornada de 12 horas, aunque se prevea un descanso de 12 horas entre jornadas, consume la totalidad de las 24 horas del día. Esto elimina materialmente el tiempo disponible para el ejercicio del derecho humano al cuidado (cuidar a hijos o mayores) y al autocuidado (descanso real, vida social, recreación).
La segunda propuesta de reforma analizada busca modificar el Artículo 154 de la LCT para permitir que el descanso anual (vacaciones) se otorgue «en forma fragmentada». El único límite propuesto es que los períodos de descanso «no podrán ser ‘inferiores a UNA (1) semana’».
Esta propuesta atenta contra la finalidad higiénica del descanso. La ratio legis de la vacación anual no es simplemente el «tiempo libre», sino la recuperación psicofísica integral del desgaste producido por un año de labor. La ciencia médica y la psicología laboral coinciden en que esta reparación biológica requiere un bloque de tiempo continuo y prolongado, significativamente mayor a una semana.
Repartir el descanso en períodos cortos de 7 días desnaturaliza el instituto. Lo convierte en meros «francos compensatorios», impidiendo la desconexión y reparación necesarias. Al igual que el «banco de horas», esta medida prioriza la «flexibilidad» operativa del empleador por sobre la salud del trabajador, vulnerando el «derecho al autocuidado» que implica un descanso efectivo.Sin duda que esta legislación que se avecina va de bruces con el principio de progresividad y no regresividad, que impide empeorar o disminuir derechos reconocidos, los cuáles – a diferencia de lo que aconteció con la ley bases respecto de las indemnizaciones agravadas- componen el núcleo duro y fundamental del jus cogens laboral.
En todo caso, debería demostrarse empíricamente que las medidas que se pretenden implementar en materia de descansos y jornada laboral incrementarán el empleo y mejorarán las condiciones de labor, porque si como lógicamente se presume, deriven en una afectación a la dignidad, a la salud, a la integridad familiar y al derecho al cuidado, indefectiblemente deberán declararse inconstitucionales, aún de oficio.
El principio de progresividad (también llamado principio de irregresividad o prohibición de retroceso social) se ha incorporado al derecho interno a través del art. 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos y del art. 2.1. del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en los que se establece el compromiso de los Estados parte de adoptar medidas para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos. De manera más expresa aún, se lo incorporó en el art. 39 inc. 3 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires, sirviendo como pauta de interpretación de las normas por los jueces y juezas laborales de ese Estado Provincial a partir de la operatividad declarada del art. 8 inc. 4 de la ley 15057 (13).
El principio de progresividad impone al Estado una conducta bifronte:
1. Dimensión Positiva (Progresividad): Por una parte, obliga al Estado a avanzar en el reconocimiento y satisfacción de los derechos económicos y sociales, de modo de satisfacerlos cada vez con mayor intensidad. Esto implica la obligación de proceder lo más expedita y eficazmente posible. El Estado debe propiciar las mejoras o reformas que contribuyan a respetar los derechos y debería adicionar medios o mecanismos para que gradualmente se incorporen nuevos derechos a los trabajadores.
2.Dimensión Negativa (No Regresividad): Al mismo tiempo impide al Estado todo retroceso en esta área, evitando que una vez que un derecho social haya sido reconocido, pueda en el futuro ser desconocido, salvo casos de excepción. La prohibición de regresividad constituye una limitación que los tratados y la Constitución imponen sobre los poderes legislativo y ejecutivo, vedando la adopción de reglamentaciones que deroguen o reduzcan el nivel de los derechos ya gozados.
Así una inminente modificación a la jornada laboral que implique su ampliación a 12 horas constituye una medida regresiva, ya que reduce el nivel de protección o el goce de un derecho previamente alcanzado (el derecho al descanso y a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo).
Ante una medida de carácter deliberadamente regresivo, el Estado tiene una obligación agravada de justificación (o carga de la prueba). Debe demostrar como favorece al trabajador, a su familia y se genera empleo. Si ello no queda acreditado, dicha norma no podría ser aplicable pesando sobre el Estado la carga de la prueba. Deberá demostrar que existe un interés imperioso que justifica la medida. La mera legitimidad del fin o la racionalidad simple no bastan. Asimismo tendrá que probar que la medida (ampliación a 12 horas) es necesaria (es decir, dentro de las distintas alternativas posibles, es la menos restrictiva para alcanzar el fin) y que la decisión que se adopta es razonable y proporcional justificando que el beneficio de la medida regresiva es superior a su costo.
El Estado tiene que desvirtuar la fuerte presunción de inconstitucionalidad que recae sobre toda medida regresiva, brindando información verdadera, cabal y sincera, que la ampliación de la jornada a 12 horas es más saludable para el trabajador, que es a quién afecta directamente.
Creemos de todos modos que ello no será posible. Los derechos laborales adquiridos son como una escalera mecánica que solo funciona en sentido ascendente, llevándonos hacia el desarrollo humano y el progreso social. La progresividad es el motor que asegura este ascenso constante hacia mejores condiciones.Pretender que la ampliación de la jornada a 12 horas es más conveniente para el trabajador es como afirmar que, para mejorar su vista y condición física, el pasajero debe sentarse en el escalón y dejarse arrastrar por el motor hacia el sótano (regresión), bajo el argumento de que esa es una «perspectiva más auténtica» o que el «ejercicio forzado» de la incomodidad es, en realidad, un tratamiento de salud vital. La absurda justificación busca convencer al pasajero de que el retroceso es, en realidad, el camino más rápido y eficiente para llegar a la cima de sus derechos.
VI. REBELIÓN EN LA GRANJA. UN FALLO ALENTADOR
La Sala II de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe (14) (sentencia del 9 de octubre de 2025) tomó como marco de decisión el derecho fundamental al cuidado, apoyándose expresamente en la OC 31/25 de la Corte IDH, para ordenar al empleador público un reacomodamiento razonable de las condiciones de trabajo que permita conciliar tiempos de trabajo y de cuidado y asegurar la corresponsabilidad en esas tareas. El Tribunal afirmó que, si la trabajadora no logra conciliar, «la única opción que tiene es dejar de trabajar», lo que expone su vulnerabilidad, y que el Estado-empleador está obligado a facilitar la conciliación y la corresponsabilidad en los cuidados. A la vez, la sentencia incorpora citas literales de la OC 31/25: el cuidado tiene tres dimensiones («derecho a cuidar, a ser cuidado y al autocuidado») y se funda en la corresponsabilidad entre familia, comunidad, empresa y Estado; con base en ello, el juez exige condiciones de trabajo compatibles con la vida familiar.
La decisión que comentamos funciona como freno operativo a políticas empresarias o administrativas que, por vía de horarios extensos o rígidos, impidan la conciliación: ordena ajustar la organización del trabajo para viabilizar el cuidado (reacomodamiento de tareas y horarios), lo que implica que la jornada no puede configurarse desconociendo la necesidad de tiempo para cuidar.Esto armoniza con el derecho al cuidado como derecho a «contar con el tiempo, espacios y recursos necesarios para brindar, recibir o procurarse bienestar integral» (OC-31/25). Cita textual: «el derecho. comprende el derecho de toda persona a contar con el tiempo, espacios y recursos necesarios» (OC-31/25).
La OC-31/25 reconoce que el cuidado es condición indispensable para una «existencia digna», y obliga a los Estados a respetar y garantizar ese derecho (OC-31/25). El tribunal laboral también hizo mención al Convenio OIT Nº 156 que ordena políticas para que quienes tienen responsabilidades familiares puedan trabajar «sin discriminación y sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales» (art. 3.1, C156), y a tener en cuenta sus necesidades en condiciones de empleo y seguridad social (art. 4, C156).
Cabe recordar que también el Convenio OIT Nº 183 (Protección de la Maternidad) reconoce reducciones de la jornada para lactancia, que cuentan como tiempo de trabajo (art. 10, C183), lo que refuerza el principio de tiempo protegido para cuidados.
Es preciso aclarar que la extensión de jornada orientada a la maximización de ganancias puede constituir trabajo forzoso, lo cual está prohibido por la normativa internacional a la que adhirió nuestro país como lo es el Convenio OIT 105. Cuando ese alargamiento del horario de labor anula la voluntariedad y se impone bajo amenaza de sanción (expresa o implícita) -por ejemplo, castigos disciplinarios o pérdida del empleo-, puede rozar los estándares de trabajo forzoso. El Convenio OIT Nº 29 define trabajo forzoso como «todo trabajo o servicio exigido. bajo la amenaza de una pena. y para el cual el individuo no se ofrece voluntariamente» (art. 2.1, C29). A su vez, el Convenio OIT Nº 105 prohíbe el uso del trabajo forzoso «como medida de disciplina en el trabajo» o «como método de movilización. con fines de fomento económico» (art. 1, C105).
VII.A MODO DE CIERRE
La reforma laboral que se avecina que intenta extender la jornada laboral hasta 12 horas diarias, incluso si se implementa mediante mecanismos como la negociación colectiva o el «banco de horas», representa un desafío trascendental para el Derecho del Trabajo, obligando a una rigurosa reflexión sobre los límites impuestos por las normas nacionales e internacionales en defensa de la dignidad y la salud psicofísica del trabajador.
El marco normativo argentino establece límites claros y autónomos a la duración del trabajo. La Ley 11.544, aplicable por remisión del artículo 196 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), fija la duración máxima en ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Si bien el decreto reglamentario permite una distribución desigual que extienda la jornada hasta nueve horas diarias, esta posibilidad está estrictamente condicionada a no superar el límite semanal y a un tope diario de una hora adicional.
La jurisprudencia reciente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), como se observa en el caso Cardone, ha consolidado un criterio protectorio al dictaminar que los límites de jornada, tanto el diario como el semanal, son independientes y autónomos entre sí. Exceder el límite diario (incluso si no se superan las 48 horas semanales) genera derecho al pago de horas extraordinarias.
Una jornada de 12 horas diarias, como la que se plantea en la eventual reforma, excede de forma clara y precisa el máximo de 9 horas permitido en la distribución desigual. La CSJN ya advirtió que la eliminación tácita del límite diario incurriría en el absurdo, con «graves consecuencias que ello podría provocar en la economía y salud de los trabajadores». Adicionalmente, la LCT establece una pausa mínima entre jornadas que no puede ser inferior a doce (12) horas, un requisito que sería difícil o imposible de cumplir si la jornada se extendiera a 12 horas diarias.
La extensión propuesta chocaría frontalmente con el deber de seguridad que recae sobre el empleador.Los Arts. 75, 76, 77 y 79 de la LCT establecen el andamiaje de esta obligación:
En efecto, el empleador tiene el deber de observar las limitaciones a la duración del trabajo y adoptar las medidas necesarias, según la experiencia y la técnica, para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas o que determinen el agotamiento prematuro. Una jornada excesivamente larga, como la de 12 horas, incrementa el riesgo de daño y agotamiento, contraviniendo la esencia misma del Art. 75 de ley general de contrato de trabajo.
El deber de seguridad legal se complementa con la obligación de prevención del daño consagrada en el art. 1710 del Código Civil y Comercial, siendo una exigencia de un «buen hombre de negocios» evitar causar un daño no justificado y adoptar, de buena fe, medidas razonables para evitar que un daño se produzca o, en su caso, disminuir su magnitud, formando parte del deber de diligencia y de conducta (15).
La decisión de imponer una jornada excesiva, conociendo el riesgo de agotamiento y el impacto en la salud, podría interpretarse como un incumplimiento directo de esta obligación de diligencia y previsión.
La limitación de la jornada laboral se inserta en un contexto más amplio de derechos humanos y sociales, especialmente visible a través de los convenios de la OIT y el reciente desarrollo del Derecho al Cuidado.
Si bien abordan la erradicación del trabajo forzoso u obligatorio, estos instrumentos establecen la base para condiciones laborales dignas.En este marco, el Derecho al Trabajo implica que los Estados deben garantizar progresivamente a las personas que realizan labores de cuidado no remuneradas (y, por extensión, a todos los trabajadores) garantías mínimas derivadas del derecho del trabajo, como la limitación del tiempo de trabajo diario y períodos mínimos de descanso.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos, al reconocer el derecho autónomo al cuidado (OC 31/25), enfatizó que este derecho se rige por el principio de corresponsabilidad social y familiar. Este principio obliga al Estado, la empresa, la familia y la sociedad a compartir la responsabilidad de los cuidados.
El Estado (incluyendo cuando actúa como empleador) es un sujeto obligado a facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, y debe adoptar medidas para remover las barreras que impidan que las labores de cuidado imposibiliten a las personas acceder o mantenerse en el empleo. Una jornada excesiva de 12 horas no solo compromete la salud individual del trabajador, sino que también desmantela la posibilidad efectiva de la corresponsabilidad y el autocuidado.
Permitir o fomentar jornadas de 12 horas diarias implicaría un retroceso en la protección de los derechos adquiridos y fundamentales, ignorando el claro mandato de la CSJN sobre la autonomía del límite diario y socavando la integridad psicofísica de los trabajadores, un elemento central del deber de seguridad (Art.75 LCT). El buen hombre de negocios en el ámbito laboral debe ser aquel que gestiona la productividad sin sacrificar el bienestar de su recurso más valioso, entendiendo que el respeto por la jornada máxima y el tiempo de descanso no es un mero costo, sino una inversión esencial en la sostenibilidad social y la salud de sus empleados.
Por otra parte, deberá recabarse la opinión, el asesoramiento y la intervención de las aseguradoras de riesgos del trabajo, de los servicios de seguridad e higiene públicos y privados, así como de expertos en medicina laboral para determinar si ello no representa un riesgo o daño potencial en la salud de los trabajadores, a la luz de lo normado, por un sin fin de disposiciones normativas que protegen y propician un trabajo decente y un medio ambiente laboral libre de violencia y de condiciones perniciosas, insalubres y desgastantes de la salud psicofísica de los dependientes, conformado por la ley 24557, la ley 19587 y los Convenios 155 (Seguridad y Salud de los Trabajadores), 187 (Marco Promocional para la seguridad y salud en el trabajo) 161 (Servicios de Salud en el Trabajo), y 120 (Higiene en el comercio y oficinas) entre otros.
La jornada de trabajo actúa como la válvula de seguridad del sistema productivo: si se fuerza a trabajar por encima de los límites de seguridad diarios, aunque la máquina (el trabajador) pueda resistir temporalmente, el desgaste es inevitable, comprometiendo su integridad y provocando un fallo sistémico que, en última instancia, resulta más pernicioso para la sociedad y la economía.
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(1) Art. 1. Fuentes y aplicación. Los casos que este Código rige deben ser resueltos según las leyes que resulten aplicables, conforme con la Constitución Nacional y los tratados de derechos humanos en los que la República sea parte. A tal efecto, se tendrá en cuenta la finalidad de la norma.Los usos, prácticas y costumbres son vinculantes cuando las leyes o los interesados se refieren a ellos o en situaciones no regladas legalmente, siempre que no sean contrarios a derecho. Art. 2. Interpretación. La ley debe ser interpretada teniendo en cuenta sus palabras, sus finalidades, las leyes análogas, las disposiciones que surgen de los tratados sobre derechos humanos, los principios y los valores jurídicos, de modo coherente con todo el ordenamiento.
(2) Acevedo Eva María c/ Manufactura Textil San Justo s/ quiebra Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: Fecha: 3 de abril de 2025 Colección: Fallos Cita: MJ-JU-M-155327-AR|MJJ155327|MJJ155327
(3) SCBA, 1/7/2015, «Mudryk, Pablo Daniel contra Empresa Línea Siete S.A. de Transporte y otro/a.Despido».
(4) CSJN. «Cardone Lorena de los Ángeles c/ Be Enterprises S.A. s/ despido» Cit a: MJ-JU-M-139019-AR|MJJ139019|MJJ139019
(5) Fallos: 320:61, «Piñeiro»; 323:1625, «Arcuri»; 341:1443, «Martínez»
(6) Fallos: 330:2206
(7) Fallos: 308:199; 318:1237; 322:158; 324:2248; 326:4030
(8) Fallos: 310:1924; 310:2845; 325:11; 329:1586; 330:3565; 336:2307; 343:1354
(9) CSJN «Aquino» Fallos: 327:3753.
(10) Vasold Vanesa Soledad c/ MPV Construcciones S.R.L. y otros s/ despido Tribunal: Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: 77 Fecha: 8 de septiembre de 2025 Cita: MJ-JU-M-157053-AR|MJJ157053|MJJ157053. Juárez Eric Maximiliano c/ Bocanera Sociedad Anónima y otros s/ cobro de pesos Tribunal: Oficina de Gestión Asociada del Trabajo de Tucumán Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: II Fecha: 19 de septiembre de 2025 Colección: Fallos Cita: MJ-JU-M-157244-AR|MJJ157244|MJJ157244. era Guillermo Miguel c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.I.C.A. y G. s/ despido Tribunal: Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: 77
Fecha: 12 de junio de 2025 Colección: Fallos Cita:MJ-JU-M-156052-AR|MJJ156052|MJJ156052.
(11) SCBA, L 100712 S Fecha: 10/03/2011Juez: PETTIGIANI (SD) Caratula: Deciano, Rodolfo Alberto c/ Frigorífico Sur S.C. s/ Indemnización por despido Mag. Votantes: Pettigiani-Hitters-Soria-Negri
(12) Grisolía Julio. «Manual de Derecho Laboral», Ed. 2025, págs. 42 y 43. Abeledo Perrot – Thomson Reuters.
(13) Art. 8 ley 15057: Son deberes de los Jueces:. 4) Fundar toda sentencia definitiva o interlocutoria, bajo pena de nulidad, respetando la jerarquía de las normas vigentes y los principios de congruencia y progresividad.
(14) S. R. J. c/ Ministerio de Educación de la Provincia de Santa Fe s/ amparos Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: II Fecha: 9 de octubre de 2025 Colección: Fallos Cita: MJ-JU-M-157478-AR|MJJ157478|MJJ157478
(15) Arts. 159. Deber de lealtad y diligencia. Interés contrario. Los administradores de la persona jurídica deben obrar con lealtad y diligencia.
Art. 1725. Valoración de la conducta. Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor es la diligencia exigible al agente y la valoración de la previsibilidad de las consecuencias. Cuando existe una confianza especial, se debe tener en cuenta la naturaleza del acto y las condiciones particulares de las partes. Para valorar la conducta no se toma en cuenta la condición especial, o la facultad intelectual de una persona determinada, a no ser en los contratos que suponen una confianza especial entre las partes. En estos casos, se estima el grado de responsabilidad, por la condición especial del agente. Los administradores de la persona jurídica deben obrar con lealtad y diligencia.
(*) Abogado laboralista, escritor, mediador y publicista, y se desempeña como Asesor Letrado del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires desde 1991.Doctorando en Ciencias Jurídicas y Sociales en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la UNLP, es egresado de la Escuela Judicial del Consejo de la Magistratura de la Provincia de Buenos Aires, mediador prejudicial y especialista en mediación familiar y justicia restaurativa. Ha sido asesor legal del Sindicato de Trabajadores Municipales de Saladillo, de la Unión de Educadores Bonaerenses de Saladillo, ex abogado de la Asesoría General de Gobierno de la Provincia de Buenos Aires y del Consejo de Reforma del Estado de la Provincia de Buenos Aires. Es diplomado superior en Construcción de la Ciudadanía, Herramientas Didácticas, Inteligencia Artificial y Derecho, Daños y Riesgos Psicosociales, Derecho Penal y Procesal Penal, Compliance, Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, y Derecho de Daños y del Consumidor. Ha publicado artículos en revistas jurídicas y es autor de los libros Fundamentos para la Aplicación Inmediata de la Ley 15057 en el Proceso Laboral Bonaerense (Editora Platense), Historia de Mujeres con Derechos (Editorial Tercero en Discordia), Juicio al amor (Editorial Autores de Argentina), y Derecho Laboral y de Familia, un Abordaje Integrador (Editorial Thomson Reuters, La Ley, 2024). Docente de las asignaturas «Derechos Humanos» y «Ciudadanía, Sociedad, Cultura y Relaciones laborales» del CENS.
