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Partes: N. W. L. c/ Carsa S.A. (Musimundo) s/ Indemnización laboral
Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de Goya
Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación:
Fecha: 25 de octubre de 2022
Colección: Fallos
Cita: MJ-JU-M-139437-AR|MJJ139437|MJJ139437
No es legítimo el despido por justa causa de un trabajador que discutió con un gerente que abusaba de su poder de dirección al negarle francos compensatorios.
Sumario:
1.-No fue legítimo el despido por justa causa del actor, ya que la empleadora dejó transcurrir casi un mes desde el evento -injuria-, guardando estricto silencio al respecto; debe agregarse que, tampoco dijo la empresa, ni cabía presumirse por las particularidades del caso, la necesidad de efectuar, por ejemplo, una investigación previa para la determinación de responsabilidad del empleado, que justificara el dique temporal entre el evento reprochable y el despido.
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2.-Que el trabajador se haya indignado y opuesto, discutido, mantenido un altercado verbal con quien estaba poniendo en jaque, una vez más, el ejercicio de su derecho al descanso, emergía insuficiente basamento para justificar el despido.
3.-Además de la demostración de la existencia del hecho generador del despido -la injuria- y su entidad para denunciar el contrato de trabajo, ésta debe ser concomitante con el despido para justificar la medida adoptada.
4.-Frente a los hechos y datos comprobados a primera vista que importarían un ejercicio irrazonable de la facultad de dirección del empleador, fuera de los límites o condiciones legales; la falta de respeto a la dignidad de los trabajadores y sus derechos, se impone la necesidad de una intervención oficiosa.
Fallo:
En la ciudad de Goya, Provincia de Corrientes, a los veinticinco días del mes de OCTUBRE del año dos mil veintidós, estando reunidos en la Sala de Acuerdos de la Excma. Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de Goya, el Sr. Presidente Dr. JORGE MUNIAGURRIA y las Sras. Vocales, Dras. LIANA C. AGUIRRE y GERTRUDIS L. MARQUEZ, asistidos por la Secretaria Subrogante Dra. Analía Díaz Colodrero, tomaron en consideración la causa caratulada: “N. W. L. C/CARSA S.A. (MUSIMUNDO) S/INDEMNIZACION LABORAL (LABORAL)” EXPTE. N° GXP 38635/20, venida en apelación ante esta Excma. Cámara. Practicado el sorteo de ley, resultó el siguiente: Dra. LIANA C. AGUIRRE – Dr. JORGE A. MUNIAGURRIA.
RELACION DE LA CAUSA: la Dra. AGUIRRE dijo: como la practicada por el a quo se ajusta a las constancias de autos a ella me remito para evitar repeticiones. El Dr. MUNIAGURRIA manifiesta conformidad con la presente relación.
C U E S T I O N E S
PRIMERA: ¿Es nula la sentencia recurrida? SEGUNDA: Caso contrario, ¿debe ser confirmada, revocada o modificada?
A LA PRIMERA CUESTION LA DRA. AGUIRRE DIJO: Que no se observan en la sentencia vicios de procedimiento ni defectos de forma que obliguen al Tribunal a un pronunciamiento de oficio por lo que no corresponde considerar la cuestión. Así Votó.
A LA PRIMERA CUESTION EL DR. MUNIAGURRIA DIJO: Que se adhiere al voto del colega preopinante. Así Voto.- A LA SEGUNDA CUESTION LA DRA. AGUIRRE DIJO: A) Vienen los autos a este Tribunal de Alzada por el Recurso de Apelación interpuesto por el Dr. José F. Domínguez, por la firma demandada, contra la Sentencia N°231 del 20/04/2022, agregada a fs. 215/226 vta.
Sustanciado y respondido el traslado por la Dra. Gabriela Arce, en representación del actor, se lo concede con efecto suspensivo y trámite inmediato, remitiéndose las actuaciones por Dto.N°6083 del 03/08/22.
Recibidas, así se las tuvo por auto N°725, además se integró Tribunal con sus miembros titulares, se determinó el orden de estudio y votación (Dres. AGUIRRE – MUNIAGURRIA) y se llamó autos para sentencia.
B) La sentencia impugnada.
Admitió parcialmente la demanda intentada por W. L. N., contra CARSA SA, condenando a esta última al pago de la suma $590.194,71, correspondiente a los rubros admitidos y liquidados en la planilla, más el interés correspondiente, desde que cada crédito es debido y hasta su efectiva cancelación, más intereses de la Tasa Activa Segmento 1 fijada por el Banco de Corrientes S.A. para su operaciones de descuento de documentos comerciales.
C) Los antecedentes.
W. L. N., promovió demanda laboral contra CARSA SA (MUSIMUNDO) Y/O QUIEN RESULTE RESPONSABLE por el cobro de la suma de $822.672,18 o lo que en más o en menos surja de la prueba y actualización, hasta su efectivo pago, en concepto de rubros obligatorios propios de la relación laboral y los derivados del despido incausado invocado.
Luego de describir el desarrollo del vínculo de trabajo (fecha de inicio, extensión de la jornada, días de efectivo trabajo, actividades cumplidas y remuneración), en el marco del CCT del Empleado de Comercio N°130/75, narró que debido a las extensas jornadas impuestas por la patronal, comenzó a sufrir un deterioro en su salud (estrés crónico): el 10/01/2019 fue diagnosticado con parálisis facial izquierda con 3 días de reposo laboral; el 27/02/2019 con trastorno adaptativo mixto y 7 días de reposo; prolongado a partir del 06/03/2019 por 15 días más, esto es, hasta el 21/02/2019; todo autorizado por una auditoria médica psiquiátrica llevada a cabo el 13/03/2019, a instancia de la empleadora, a cuyo fin (22/03/2019), debía reintegrarse.
Sin embargo, sigue, el día anterior:21/03/2019, convocado por la patronal para firmar una documentación, concurrió a su lugar de trabajo y fue notificado de un despido con causa en un supuesto episodio violento ocurrido el 26/02/2019, del que expresa no haber existido. El mismo día le envían una CD notificando el despido con causa.
Con fecha 22/03/2019 -continúa, su médico tratante prorrogó su licencia, negándose la empresa a recibir el certificado, por lo que se vio obligado a remitir TCL a fin de aclarar su situación (en resumidas cuentas).
La empleadora contestó negando los hechos allí descriptos, incluso el despido, por lo que en la siguiente misiva se consideró despedido en forma indirecta.
Invocó el art. 213 de la LCT, en función del cual, todo despido cursado durante el uso de una licencia médica se presume injustificado; y reclamó daño extrapatrimonial, además de los otros rubros de naturaleza laboral.
La firma demandada, CARSA S.A., contestó el emplazamiento, negando los hechos descriptos en la demanda, en particular, las circunstancias que provocaron la extinción del contrato de trabajo: sostuvo que N. el día 26/02/2019, en horas del mediodía, al cierre de la sucursal en la que se desempeña como vendedor, mantuvo un intercambio de palabras con su superior, el Sr. Eduardo Ortigoza, asumiendo una conducta violenta, irrespetuosa y fuera de lugar, para retirarse luego de la sucursal, también de manera violenta e impetuosa y golpeando la puerta de ingreso adrede, lo que ocasionó la ruptura del Blindex, todo en presencia de sus compañeros de trabajo. Alegó los perjuicios ocasionados, ya que en primer lugar debió colocar una madera para cerrar el local; contratar seguridad externa hasta la reposición de la puerta, y posteriormente afrontar el costo que ascendió a la suma de Pesos Diez Mil Quinientos ($10.500,00).
Configuró ello, sostuvo, una injuria grave.El trabajador, siguió, presentó al día siguiente (27/03/2019) el certificado médico con la recomendación de reposo laboral, prolongada hasta el día 21/03/2019, con reincorporación el 22/03/2019. Fue entonces que como consecuencia de aquellos hechos lo despidió con justa causa; no haciéndolo antes por la vigencia de la licencia por enfermedad pedida y otorgada.
Dijo que además de los económicos le produjo perjuicios morales, personales y sociales, poniendo en juego el respeto de los otros dependientes como el buen nombre y prestigio de la firma antes sus clientes y la comunidad.
Describió el intercambio epistolar, impugnó la planilla y ofreció pruebas.
El Sr. Juez Laboral, Dr. Brest Enjuanes, luego de determinar como primer tema a dilucidar la existencia concreta de la injuria imputada y su magnitud suficiente para poner en crisis la continuidad del vínculo, y como segundo, si el actor se encontraba cursando una licencia por enfermedad inculpable al momento de producirse el distracto (21/03/2019); sobre la base de las pruebas documentales y la declaración de los testigos, concluyó que W. L. N., se encontraba cursando una licencia por enfermedad, por lo que el despido había sido EXTEMPORÁNEO (debió hacerlo inmediatamente de haber ocurrido aquel hipotético hecho y abonar la totalidad de la licencia por enfermedad hasta la recuperación total del actor), e INJUSTIFICADO, por insuficiencia del material probatorio respecto a la injuria alegada. Luego, evaluó los rubros y determinó el quantum de los que admitió, teniendo en consideración la fecha de ingreso y la de extinción, la antigüedad, la categoría y la MRMNH dentro del CCTN°130 aplicable, otorgando la indemnización por antigüedad ($434.400,48), preaviso ($96.533,44), SAC s/preaviso ($.8.044,45), días trabajados mes distracto ($33.786,70), integración del mes de despido ($16.088,90) y SAC s/integración mes de despido ($1.340,74), por un total de $590.194,71 y rechazó los demás. Finalmente, distribuyó las costas:70% a cargo de la accionada y 30% del actor.
D) Las quejas.
Formuladas por la representante de la firma demandada, CARSA SA, se focalizan en la valoración que de las pruebas hizo el a quo para tener por extemporáneo el despido y no acreditada la injuria invocada.
En ese cometido, lo anticipamos, formula consideraciones descomedidas respecto del Magistrado, atribuyéndole falta de objetividad e imparcialidad, al destacar, principalmente, que contaba con las herramientas procesales para disponer medidas probatorias si de la verdad real se trataba.
E) Contenido del memorial. ¿Recurso autosuficiente? Antes que nada y en razón de su evidencia incontestable, debo señalar que la superficial lectura del escrito recursivo expone cumplir apenas con el recaudo de fundamentación suficiente para la apertura de esta instancia revisora.
Sabemos que los memoriales propuestos a la Alzada, para así ser considerados, deben contener un análisis razonado, concreto y minucioso, que señale los errores cuya rectificación se pretende, y respecto de las cuestiones decididas por el tribunal de grado. En esa labor resultan insuficientes las meras generalizaciones y apreciaciones subjetivas.
La crítica, además, debe demostrar punto por punto la existencia de los errores de hecho y de derecho en que hubiera podido incurrir el juzgador, con la indicación de las normas jurídicas omitidas, inaplicadas o soslayadas; porque la reiteración en su faz primordial de lo expuesto en primera Instancia o la expresión de una neta disconformidad con la valoración de la prueba o las conclusiones doctrinarias y jurisprudenciales de la resolución recurrida, emergen absolutamente inidóneas para pretender la revisión en esta instancia y justifican, claro está, la declaración de deserción del recurso.
Mas, como también sabemos e incluso, lo hemos dicho en innumerables oportunidades, el análisis de la fundamentación del recurso (esto es, la consideración de si contiene una exposición concreta y razonada del error que a juicio del apelante contiene el fallo), debe efectuarse con criterio amplio.Y, consecuentemente, la deserción del recurso por deficiencias de la expresión de agravios debe decretarse con carácter restrictivo en razón de la garantía de defensa en juicio. (“VILLAN DANIEL ALBERTO C/ CAMILA ACOSTA DE MARTINEZ Y/O QUIENES SE CONSIDEREN CON DERECHOS S/ PRESCRIPCION ADQUISITIVA”,Expte. Nº QXP 3108/12, Sent. 11 del 20/04/18, entre otras).
El criterio se refuerza a la luz del nuevo código procesal civil y comercial correntino (aplicable supletoriamente; art. 109 LPL), cuyo art. 382 prevé: “Fundamentación. La apelación será escrita y deberá contener la crítica concreta y razonada de las partes del fallo que el recurrente considera equivocadas. No basta la reiteración o remisión a presentaciones anteriores (.)”.
De allí, y sólo a efectos de no generar en la recurrente un estado de indefensión, pasaré a examinar los agravios propuestos (Sent. Lab. N°12 del 11/05/2021 en la causa N° QXP 5262/16, “GONZALEZ PABLO FIDEL C/ RAMON A. ARANDA Y/O Q.R.R. DE VERDULERIA “LA ESQUINA” S/ INDEMNIZACION LABORAL”, entre tantas).
F) El caso.
Resumidos antes los agravios y las posturas de las partes y con el objeto de despejar las cuestiones controvertidas a través del remedio impugnativo propuesto, se señalará en primer lugar que arriba firme a esta instancia que: 1- W. L. N.prestó servicios dependientes registrado en el marco del Convenio Colectivo N°130 (empelado de comercio) desde el 14/06/2010 al 21/03/2019 para la firma CARSA S.A., cumpliendo siempre tareas “Vendedor B” en la ciudad de Goya (Ctes.), en el local comercial denominado “Musimundo”. 2- El día 26/02/2019, al finalizar la jornada, en horarios del mediodía, se llevó a cabo una reunión en la que participó el personal (N., Aguirre, Pini, Ackerley, Ventura y Riquelme) y el Gerente, Eduardo Ortigoza, para tratar, entre otros, el tema de los “francos”, oportunidad en que se produjo una discusión verbal entre el actor (N.) y el Gerente, que culminó cuando el primero anunció que se retiraba, y al salir de la sucursal, explotó la puerta Blindex. 3- N. cursó una licencia por enfermedad desde el día siguiente, 27/02/2019, que finalizaba el día 21/03/2019, por lo que debía reincorporarse el 22/03/2019; otorgada sin oposición y luego de realizada una junta médica a pedido de la empresa empleadora. 4- CARSA SA, el día 21/03/2019 extinguió la relación laboral invocando como injuria grave un hecho de inconducta (que describió), ocurrido -dijo, el día anterior a la licencia por enfermedad usufructuada por el trabajador, el 26/02/2019: “en horas del mediodía, al cierre de la sucursal en la que se desempeña como vendedor, mantuvo un intercambio de palabras con sus superior, el Sr.Eduardo Ortigoza, asumiendo una conducta violenta, irrespetuosa y fuera de lugar, para retirarse luego de la sucursal, saliendo de manera violenta e impetuosa y golpeando la puerta de ingreso adrede, lo que ocasionó la ruptura dela misma, que era de Blindex, todo en presencia de sus compañeros de trabajo; generando perjuicios a la compañía, que en primer lugar debió colocar una madera para cerrar el local; contratar seguridad externa hasta que se repusiera la puerta y posteriormente afrontar el costo de reposición que ascendió a la suma de Pesos Diez Mil Quinientos ($10.500,00).” La cuestión traída a revisión, está vinculada, así, a la valoración de los hechos y las pruebas efectuadas por el Juez Laboral, que lo llevaron a concluir como lo hizo, calificando de extemporáneo al despido y considerando insuficientes los elementos probatorios dirigidos a demostrar la injuria.
Estas conclusiones – lo adelanto – fueron arribadas atendiendo a la efectiva aplicación y respeto de los principios protectorios y de la realidad que cimentan el Derecho Laboral.
1) Concomitancia entre la injuria alegada y el despido.
Recordemos que además de la demostración de la existencia del hecho generador del despido (la injuria) y su entidad para denunciar el contrato de trabajo, ésta debe ser concomitante con el despido para justificar la medida adoptada. Ello implica, que la reacción debe estar motivada en un incumplimiento del co-contratante que le sirva de antecedente inmediato. (Sent. N°6/2001, causa “ALCARAZ JOSE L. C/FCO. C. VILAS E HIJOS SA Y/O RESPONSABLE S/INDEMNIZACION, ETC.”, Expte. Nº12.441/01, y Sent. Lab. N°27/17 en la causa N° GXP 22845/14, “CHAVEZ JULIA ELENA C/ PIAZZA LUIS GERARDO Y/O QUIEN RESULTE RESP. S/ INDEMNIZACION LABORAL”, entre muchas).
El principio de contemporaneidad alude, en palabras de Mario Ackerman, “(.) no a una relación de inmediatez, sino de adecuación temporal.Aunque de contornos indefinidos por la ausencia de plazos legales, se entiende que entre la comisión de la infracción por parte del dependiente y la respuesta del empleador -que se concreta con la notificación del despido- no debe pasar más que el tiempo imprescindible para que, de ser necesario, el empleador o quien lo represente pueda hacerse con la información necesaria para decidir con buen criterio, lo que obviamente puede variar de acuerdo con la modalidad del incumplimiento.
No es lo mismo la indagación de una sofisticada deslealtad económica que una agresión física.”. (Ackerman – Sforsini; Ley de Contrato de Trabajo Comentada; Segunda Edición; Tomo II; Año 2017; Editorial Rubinzal- Culzoni; pág. 965) En el caso, CARSA SA., fundó el despido dispuesto en el siguiente hecho: “el día 26/02/2019, en horas del mediodía, al cierre de la sucursal en la que se desempeña como vendedor, mantuvo un intercambio de palabras con su superior, Eduardo Ortigoza, asumiendo una conducta violenta, irrespetuosa y fuera de lugar; se retiró luego de la sucursal, y al salir de manera violenta e impetuosa, golpeó la puerta de ingreso, adrede, ocasionando su ruptura; todo en presencia de sus compañeros de trabajo. Invocó perjuicios económicos derivados del daño en cuestión (colocar una madera para cerrar el local; contratar seguridad externa y afrontar el costo de reposición por $10.500,00)”.
(CD del 21/03/2019, fs. 34).
Esa fue la injuria invocada y tasada luego por el juez de primera instancia, en ejercicio de su exclusiva potestad valorativa, que le impone examinar – como vimos – no sólo si fue probada por quien la alega, sino también si existió proporcionalidad y temporaneidad entre la falta y la sanción aplicada, pues, como sabemos, en ese trámite no deben quedar dudas de la justicia de la decisión.
Ya se dijo, pero vale su reiteración:vino firme, porque ambas partes lo afirmaron y reconocieron, que el hecho fundante del despido ocurrió el 26/02/19, y el despido ocurrió el 21/03/2021 (luego de finalizar la licencia por enfermedad concedida al actor); es decir, no hay dudas que CARSA SA., dejó transcurrir casi un mes desde el evento, guardando estricto silencio al respecto.
Esa su conducta, indudablemente, emerge a más de reprochable, generadora de una valoración contraria a sus pretensiones.
Lo explico.
La buena fe, como principio caro al derecho laboral, indicaba y lo sigue haciendo, que acontecido el hecho sobre el que avizoraba, iba a apoyar su decisión rescindente del contrato de trabajo, debió haberlo exteriorizado inmediatamente, y no, como se comprobó en el caso, luego de esperar, agazapada, el vencimiento de la licencia por enfermedad por ella misma otorgada.
La Ley de Contrato de Trabajo -vale recordarlo- impone a las partes las obligaciones de obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo (art. 63), y no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del contrato de trabajo, resulten de esa ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad (art. 62 LCT).
La conducta antes descripta, así, fue determinante para el Dr. Brest Enjuanes, y nos convence a nosotros, de la extemporaneidad del despido, pues la brecha temporal entre éste y el hecho fundante de la injuria, fue cabalmente comprobada.
Por otro lado, tampoco dijo la empresa, ni cabía presumirse por las particularidades del caso, la necesidad de efectuar, por ejemplo, una investigación previa para la determinación de responsabilidad del empleado, que justificara el dique temporal entre el evento reprochable y el despido.
Otra vez:el supuesto hecho injurioso quedó fijado el 26/02/2019; luego de transcurrido casi un mes, el día del vencimiento de la licencia por enfermedad (estrés crónico), esto es, el 21/03/2019, CARSA SA., dio por concluida la relación laboral, tornando de ese modo, extemporánea la decisión y, por tanto, injustificado el despido; porque con su silencio, consintió la prosecución del vínculo.
Es que, si de legitimidad decisoria se trataba, debió existir solución de continuidad entre la denuncia del contrato de trabajo y el incumplimiento imputado, máxime cuando se trató de un único hecho que se produjo y agotó en un mismo día, según se dijo y comprobó.
Y eso no es todo. Veamos.
2) La prueba del hecho invocado: la injuria.
Conforme se transcribió más arriba, la firma empleadora dispuso el despido motivado en una grave inconducta, que dijo se exteriorizó en falta de respeto, actos de violencia implícitos y explícitos, y daño en los bienes.
En orden a este ítem de análisis, vale recordar que el incumplimiento imputado al trabajador, debe ser de tal gravedad que impida continuar la relación laboral, ni siquiera a título provisorio, en función de los principios de la conservación del empleo y de la buena fe.
La cita tiene por objeto sumar a la acreditada inexistencia de contemporaneidad entre el incumplimiento (la injuria) y el despido, la orfandad probatoria incurrida por CARSA SA, respecto del hecho invocado, con las características descriptas.
Me refiero, claro está, a la conducta/comportamiento violento e irrespetuoso, y el golpe intencionado de la puerta de ingreso que ocasionó su ruptura (Blindex).
Como enseña la doctrina, para que medie despido con causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria (Grisolia, “Derecho del Trabajo.”, t.II, p.
1142); quien la alega, carga con la prueba de la existencia del hecho (injuria); que motivó la r eacción (despido), y la gravedad de sus consecuencias.
Es decir, el peso probatorio (“onus probandi”) de la denuncia y su configuración injuriosa, correspondía a quien la invocó: CARSA SA.
En esta senda, trajo a prestar declaración testimonial a otros dependientes presentes en aquella reunión: Néstor Lisandro Toledo, Antonio Ramón Aguirre, Diego Marco Ackerley, y también al Supervisor Regional, Esteban Ramón Romero, quien fue informado de los acontecimientos allí ocurridos (Audiencia Final/de pruebas. video grabada).
Toledo, dijo que la reunión fue entre el gerente Eduardo Ortigoza, y los vendedores Raul Pini, W. N., de la caja Marcos Ackerley, de stock, Antonio Aguirre, y Juan Ventura el cajero, y un chico nuevo; hablaban de los francos y licencias, no se pusieron de acuerdo, N. se retiró nervioso/malo de la reunión luego de un cruce de palabras con el gerente; la discusión fue con un tono elevado, N. le dijo “vos sos un perrito, me voy de acá”; en el mismo sentido lo hizo Ackerley; ambos afirmaron que se trató el tema de los francos; que N. antes de anunciar que se retiraba, estaba ofuscado, dijo “me voy a la mierda”, y se fue, después escucharon un ruido y vieron que la puerta reventó.
Aguirre, recordó que el día del hecho, “luego del horario de atención al público se hizo una reunión general, él estaba sentado de espalda a la puerta, se tocaron diferentes puntos, uno fue los francos, que nos debían y no sabían cuándo nos iban a dar, con el gerente estuvieron hablando W. y Eduardo, y N.se retiró luego de un intercambio de opiniones, de palabras, sólo escuché decir “me voy”, y después escuché la explosión de la puerta”; no recordó insultos, solo que dijo que se iba y no vio cuando abrió la puerta por la posición en la que estaba sentado.
Los tres testigos declararon que la puerta no tenía desperfectos, que se abría normalmente. Sin embargo, tanto Toledo como Aguirre (trabajan en el sector stock), narraron que le hacían algunos arreglos sencillos (desarmaban la cerradura o le ponían aceite, le sacaban la tierra, lo normal), y que el mantenimiento lo hacía el personal que venía de Resistencia (Chaco), una o dos veces por año.
Y Romero, supervisor regional de la compañía, reconoció que le explotó una vez la puerta de acceso, aunque lo atribuyó a la temperatura, “me puede pasar a mí como le puede pasar a cualquiera, pero si se la trata mal puede pasar”.
Luego, al relatar cómo se enteró del incidente, refirió que fue en una reunión con el equipo, que entre los distintos “temas operacionales” a tratar uno era el de los francos, señalando con total liviandad (vale destacarlo) “que por una cuestión de dotación no podía llevarse a cabo como se llevaba normalmente, y W. no estaba de acuerdo, empezó una discusión que llevó a W. a que lo ningunee a Eduardo (Ortigoza, el gerente), y se retire, y al retirarse se reventó la puerta, y no se quedó a ayudar cuando sabía que de eso dependía la seguridad del local”; e insistió que fue una “. reunión operacional para ponerse de acuerdo sobre algunos puntos de cómo continuar en la sucursal”; declaró que el trato entre el personal jerárquico y subalterno era “bueno”, y nunca tuvieron denuncias de los empleados; que después N. presentó certificado médico por estrés laboral; volvió al mes.
Finalmente, indicó que mientras estuvo nunca recibió pedidos de licencias por estrés laboral de otros empleados.Manifestó sorpresa cuando se lo interrogó sobre el ambiente laboral pues, según sus dichos, era muy bueno.
A su turno, los testigos acercados por el actor, y en las antípodas de lo afirmado por Romero, pintaron otro contexto laboral.
En efecto, Patricia Inés Molina, que prestó servicios por 20 años y coincidió en 10 años con él; Marcelo Orlando Greve, trabajó hasta el 2017, 7 años coincidió con N.; Hernán Andrés Serrano, y Diana Andrea Bresán (ver Audiencia Final/Pruebas video grabada), aun cuando coincidieron con los primeros que, según supieron después, el tema puntual de discusión entre N. y Ortigoza, fueron los francos, dieron cuenta de otras características de crucial relevancia para entender la situación.
Veamos.
Con detalle explicaron que esos francos (compensación/descanso), ganados legítimamente por los trabajadores, constituían una “moneda de cambio” para la empresa, es decir, eran utilizados con ese objeto, en una trama ciertamente nociva, que se extendía a otros aspectos del desarrollo del vínculo laboral, exponiendo un claro abuso por la patronal.
Marcelo Greve, indicó “trabajábamos fuera de horario, teníamos amenazas de la empresa, si no llegábamos a cumplir los objetivos de la empresa nos quitaban los francos; se trancaba con llave la puerta de salida y no nos dejaban salir hasta que la abriera el gerente, nos hacían quedar después de hora para limpiar los baños, pasar el trapo de piso, descargar el camión, a cualquier horario, nos teníamos que quedar afuera esperando al camión (incluso guardando lugar para estacionamiento, en la calle, porque la empresa no quería pagar un estacionamiento), sea las doce o una, trabajar en horario de corridos en días festivos, trabajábamos de 8 de la mañana a 10 de la noche; las amenazas las realizaba el gerente, era la autoridad, tomaba las decisiones de quitarnos los francos: puntualmente si no cumplíamos los objetivos de la empresa, que era vender las garantías extendidas, nos quitaban los francos.Siempre fue Romero, durante los 7 años que estuve, y unos meses antes de desvincularme entró Ortigoza, que siguió con el mismo sistema: trancar la puerta, privarnos de los francos, etc.”. Supo que N., estuvo de la licencia por enfermedad, que fue despedido. Recordó que una de sus compañeras de trabajo, Patricia Molina (ventas), y Carolina García (caja), pidieron licencia por estrés laboral.
Aclaró que la amenaza era: “si no llegás al objetivo de venta no tenés francos, no te devuelvo los francos pendientes que tenés, no te los vamos a dar”; él llamó a Recursos Humanos, no tuvo respuestas y en general, empeoró la situación.
Describió que la puerta se abría muy poco, se trababa contra el piso, por la alfombra, antes de irse se le había hecho el mantenimiento, pero habían aconsejado que se la cambie porque siempre tenía problemas; “es de dos hojas y la que da al sur es la que se trababa”.
Patricia Inés Molina, describió el ambiente laboral como agresivo, de abuso de poder, avalado por la empresa, “teníamos diariamente gritos, amenazas, sacarnos nuestros derechos, el hostigamiento era de todo el día, recursos humanos no nos escuchaba, no había buen trato, era un ambiente muy hostil, nos negaban nuestros francos, manipulaban con las vacaciones, horarios excesivos, teníamos horario de entrada pero no de salida, a veces entrábamos a las 8 de la mañana y salíamos a las 2 de la mañana, en meses especiales, no nos permitían ir a almorzar o cenar, si había descarga, nos teníamos que hacer cargo de nuestros gastos de comida”. Acusó a la empresa de discriminación, “la idea de la empresa era quebrarnos, no había respuesta de recursos humanos, había un número de teléfono para las denuncias pero nadie respondía”.
Puntualmente, y sobre los francos, recordó: “no nos devolvían, los cedíamos durante meses y cuando queríamos usar nos negaban porque no cumplíamos los objetivos de la empresa.O nos daban pero lo cortaban si llegaba el camión porque teníamos que ir a descargar. No nos dejaban ni ir al médico”, llegó a caer internada porque no la dejaban retirarse.
Identificó como responsable de esas conductas, en el último tiempo en que estuvo, a Esteban Romero; también que decidió renunciar por el maltrato y la situación estresante, de denigración que vivía en el trabajo.
Sobre la puerta, expresó que cuatro veces explotó en sus 20 años de trabajo en el lugar, se arrastraba, estaba presionada contra el piso, y terminaba reventando.
Hernán Andrés Serrano, compañero de trabajo de N. por 4 años, coincidió en el estrés que se generaba cuando no se cumplía con los objetivos, y se les apuntaba que no iban a tener francos ni vacaciones.
Recordó que el trato en ocasiones se decían de mala manera las cosas, hasta llegando a algunas amenazas: “Mirá que no vas a tener tus francos, tus vacaciones no vas a tener; en los meses de diciembre y enero no teníamos francos, se iban acumulando con la promesa de darnos después, cuando reclamábamos nos salían con esas cosas, no era nada claro cuándo íbamos a tener nuestro descanso”.
Recordó que dos compañeras tuvieron problemas de salud, por estrés, García y Molina; que en ocasiones teníamos que descargar camiones fuera del horario de trabajo, entonces nos daban los francos pero con la condición de que teníamos que volver a descargar el camión.
Dijo que la puerta estaba en constante mantenimiento, la arreglaban los chicos de stock, era una puerta problemática.
Indicó que tanto Romero como Ortigoza, tenían la misma modalidad como encargados.Se enteró que se habían hecho denuncias a recursos humanos porque al final del día, el gerente les decía que se había enterado que estaban llamando a Recursos Humanos pero que igual no les iban a dar los descansos porque él manejaba eso.
“Nosotros en principio teníamos una página donde podíamos elegir los días de vacaciones pero quedaba sujeta a la decisión del gerente, que no nos daba cuando pedíamos o no nos respondía”. Finalmente, recordó los maltratos del gerente, discutía y les gritaba a las compañeras.
Diana Andrea Bresán, fue personal de la financiera de Musimundo/ Carsa SA, en Confina (antes Credinea) que después fue Corefin, fue jefa de N., dijo que N. trabajó con ella entre 2008 y 2010, era personal LEVA, se lo llamaba para cubrir un tiempo, después el gerente Romero, lo llamó para trabajar en CARSA. Desde agosto 2018 hasta enero 2019, coincidió en el espacio físico de trabajo con el actor.
“El ambiente laboral era muy malo, se vivía mucha tensión, los veía trabajando a los chicos bajo demasiada presión, con malos tratos. Yo presenciaba y absorbía todo eso, po r eso también decidí irme. Me ofrecieron pasar a CARSA y no acepté a pesar de quedarme sin trabajo, porque en ese ambiente no quise quedar. Había siempre escenas de malos tratos: garantías extendidas, venta de productos mal conservados, la limpieza (ellos limpiaban los baños, mantener el salón limpio), siempre había malos tratos, con los clientes y con los empleados. Presencié cuando a W. le agarró la parálisis facial, yo le avisé a Eduardo Ortigoza, pero no le dio importancia, ni se preocuparon después.
Supo que sus ex compañeras, Carolina García y Patricia Molina, pidieron licencias psiquiátricas.”Era todo un tema cuando negociaban los francos, si el gerente quería le daban y si no quería no, si no llegaban a un objetivo, no le daban los francos como castigo”.
Sobre la puerta siempre había problemas, tenían una falla en la parte de abajo, había una alfombra y había que forzar “Yo presencié dos veces la explosión de esa puerta, la primera vez a Sosa, y después al regional de Sosa, es la misma que se reventó la última vez; en la otra sucursal también”.
Todos describieron a N. como una persona correcta, tranquila, muy amable, con buen trato con los clientes y con sus superiores, nunca faltó el respeto a nadie: “Era excelente, dijo quien fuera su líder (Bresan), tenía muy destacable predisposición con los clientes y con la empresa, como ex jefa/líder de él, sé que siempre fue muy respetuoso”. Y resaltaron que – otra vez- la puerta de acceso tenía desperfectos, explotó en diferentes oportunidades, y el personal de stock la reparaba en forma constante.
El minucioso examen efectuado hasta acá, con transcripciones literales de cada una de las declaraciones, bastan para respaldar, como se anunciara, las conclusiones del decisorio primigenio, por un lado, y la certeza sobre el abuso laboral, por el otro.
Es que en el contexto descripto, y como bien lo señaló el juez laboral, quedó comprobado que N., ofuscado, tuvo un intercambio de palabras, discutió con Ortigoza (Gerente), en una reunión en la que todos coinciden (ver declaración de parte de N., las declaraciones testimoniales de Toledo, Aguirre y Ackerley), que uno de los temas a “discutir”, “ponerse de acuerdo” era el tratamiento y asignación de los francos de los que los trabajadores eran acreedores; hecho ratificado por el Supervisor Regional, Sr.Romero, cuando afirmó que se trató de una “. reunión operacional para ponerse de acuerdo sobre algunos puntos de cómo continuar en la sucursal”; y que entre los distintos “temas operacionales” estaba el de los francos, señalando con total liviandad (vale destacarlo) “que por una cuestión de dotación no podía llevarse a cabo como se llevaba normalmente”.
Aquí cabe el interrogante: ¿qué quiso decir Romero con esto último?, porque ninguno de los protagonistas describió el contenido del altercado; sólo cómo finalizó.
A pesar de ello, la respuesta fluye nítida: Romero, al declarar que por razones de dotación de personal los francos no podían llevarse a cabo normalmente, reconoció implícitamente los extremos introducidos por el actor y largamente precisados por los ex empleados: la utilización de los francos como moneda de cambio, para todo; en este caso, para cubrir la falta de personal; en otros, para presionar el cumplimiento de los objetivos de la empresa; para obligar a trabajar fuera de horario; para negociar las vacaciones; etc., hasta “quebrar” (Molina) a los trabajadores quienes terminaban tolerando los malos tratos, las actitudes denigrantes, abusivas.
¿Qué calificación cabría, sino esta, frente a la conducta hartamente descripta de, por ejemplo, trabar con llave la puerta de acceso/salida y obligarlos a permanecer encerrados en el local luego de finalizada la jornada? En tales términos, que N., se haya indignado y opuesto, discutido, mantenido un altercado verbal con quien estaba poniendo en jaque, una vez más, el ejercicio de su derecho al descanso, emergía insuficiente basamento para justificar el despido.
Porque, sabemos, “La injuria debe ser grave, de manera que haga insostenible el vínculo, en tanto la LCT tiende a que se privilegie dentro de lo posible, el mantenimiento de la fuente de trabajo. El vínculo no debe ser disuelto intempestivamente por una de las partes, si realmente no median causas graves que así lo justifiquen”. (STJCtes., L04 5019/5, SENT. 28, 02/05/2012, infoJURIS, Sumario Nro. 8353).
Y esa tarea de valoración de la injuria la realiza, prudencialmente, el magistrado. El art.242 LCT., es abierto y le asigna la función de catalogar la falta y valorar las circunstancias personales del caso.
Más aún, “el control de legalidad efectuado por el inferior en modo alguno implica apartamiento de los hechos controvertidos en el caso, ni causa perjuicio alguno a la recurrente. El ejercicio de esa potestad se conecta con el deber que tienen los jueces de apreciar y valorar la importancia y aptitud de la injuria para disolver el vínculo, teniendo en cuenta las modalidades de la relación y las circunstancias personales en cada caso concreto, atribución que la propia Ley de Contrato de Trabajo les confiere (art.242) y que les compete de modo exclusivo, ponderación que deben realizar tomando en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad”. (STJCtes., EXP 63482/11, SENT.5, 18/02/2014, infoJURIS, Sumario Nro. 10278).
Así lo hizo el Dr. Brest Enjuanes, cuando la tildó de ausente de sustento probatorio, a lo que agregamos nosotros, enmarcada un ambiente laboral hostil, bajo condiciones abusivas.
Decidir lo contrario hubiera importando antes (y ahora), conculcar nuestra función de custodios del orden público laboral y del derecho protectorio del trabajo, implícito, sabemos, en los principios de la condición más favorable, de la aplicación de la norma más beneficiosa y de la regla in dubio pro operario de los arts. 7, 8 y 9 de la LCT, como el de la irrenunciabilidad de sus derechos (arts. 12 y 13 de la LCT) y primacía de la realidad (art. 14 LCT); todos apoyados en el art. 14 bis de la Carta Magna que protege contra el despido arbitrario.
La sentencia de grado, por tanto será confirmada.
G- Las acciones preventivas de la justicia laboral. Condiciones de trabajo. El control administrativo.
Las condiciones de trabajo engloban a los aspectos de la relación vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones ambientales, y todo lo referido a las obligaciones y derechos de las partes, remuneración, suspensión de las prestaciones, sanciones, etc.
Previstas en la LCT., y garantizadas por el art.14 bis CN.
Como explica Marcelo Julio Navarro, “para alcanzar los altos cometidos que persigue el Derecho del Trabajo, además de la consagración normativa de los derechos del trabajador, se ha ideado un sistema de control del cumplimiento de esa normativa que no depende únicamente de la voluntad del interesado. Es decir, frente al incumplimiento patronal el trabajador tiene, naturalmente, la posibilidad de ejercer diversas acciones tendientes a la restauración del derecho vulnerado o, si éste no se repara, a obtener un resarcimiento pecuniario”. (Derecho Administrativo Laboral. POLICÍA DEL TRABAJO. Actuación de la Administración Pública en el ámbito de las relaciones de trabajo”, Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2020, p. 14).
A ese mecanismo se añade otro que el Estado pone en cabeza del Estado, mediante el cual se desarrolla el contralor de las relaciones laborales, no sólo para lograr la reparación del derecho conculcado sino para prevenir el quebrantamiento y para sancionar las inobservancias. Se trata de la actividad ejercida, fundamentalmente, por la administración en el marco de lo que se denomina el Derecho Administrativo Laboral, y que se concreta en el despliegue de diversas facultades, entre las que se destaca el ejercicio de la policía del trabajo.
Lo recuerdo, porque frente a los hechos y datos comprobados a primera vista (prima facie) en este proceso, y que importarían un ejercicio irrazonable de la facultad de dirección de CARSA SA., fuera de los límites o condiciones legales; la falta de respeto a la dignidad de los trabajadores y sus derechos (arts. 64, 65, 66, 67, 68 y 70 de la L.C.T.), se impone la necesidad de nuestra intervención oficiosa.
La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo, entre otras, de las facultades de organización; dirección; de alterar las condiciones del contrato y del poder disciplinario. Esto guarda concordancia con lo dispuesto en el entonces art.1071, segundo párrafo, del Código Civil, cuando sostenía que la ley no amparaba el ejercicio abusivo de los derechos (hoy, arts. 9, 10,11, 240 y c.c.del C.C.C. de la Nación).
De allí que, con base en los arts. 7, 9, 11, 12 17, 63 LCT, y los arts. 12, 13 y 100 LPL, a fin de controlar, comprobar, prevenir y, en su caso, hacer cesar conductas como las aquí detectadas, dispondremos que en origen, se dé intervención al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de la Nación, Delegación local, a fin de que, en el perentorio plazo de 48 hs. de notificada por oficio, como Policía del Trabajo, instrumente el inicio de actuaciones correspondientes, se constituya en las oficinas/sede de la demandada, e inspeccione las condiciones de trabajo de los dependientes, especialmente, las vinculadas con las jornadas laborales, horario de ingreso y egreso, planillas de horas extras, francos compensatorios, vacaciones, licencias, etc.; como así también, constate la efectividad del acceso de los empleados al área de recursos humanos, para formular denuncias o plantear reclamos por abusos laborales si los hubiera, y las respuestas otorgadas a las mismas.
A tal fin, se le remitirá copia de la presente sentencia.
La presente decisión conllevará, también, la obligación de informar tanto al Juez laboral de origen como a este este Tribunal, el resultado de las actuaciones y su consecuente dictamen.
H- Las consideraciones descomedidas del Dr. Domínguez respecto del Juez de la Inst ancia, Dr. Brest Enjuanes vinculadas al “no” uso de los instrumentos procesales a su disposición, falta de objetividad, parcialidad y el pedido de sanciones.
El epígrafe se apoya en las expresiones volcadas por el apoderado de la firma accionada, en su escrito recursivo.
Del mismo surge haber dirigido parte de sus quejas, contra la omisión, por el Juez laboral, de haber dispuesto medidas oficiosas para comprobar la injuria laboral invocada.
El postulado es a más de insólito, improponible.
Es que no puede venir quejándose de la “inactividad” del juez cuando ella le era y es absolutamente imputable.
Pudo y no lo hizo, demostrar o intentar hacerlo, que N.actuó con violencia e insultos al discutir con Ortigoza, para luego, con intencionalidad, golpear y hacer explotar la puerta de ingreso.
Esa fue la plataforma fáctica sobre la que se cimentó la injuria invocada; y sobre la que debió esforzar la prueba.
Sin embargo, habiendo propuesto como testigo al principal protagonista (además de N.): Eduardo Ortigoza, desistió de su declaración, sustrayendo al proceso, de ese modo, la versión del supuesto destinatario de la conducta “violenta e irrespetuosa” del actor. A lo que se agrega, que los demás testigos que trajera, uno ni siquiera participó del hecho; y solo dos de ellos refirieron el final de la discusión, sin describir insultos graves.
De allí que, por si alguna duda persistiera, los embates del Dr.
Domínguez contra el magistrado carecen de cualquier sustento, por lo que cabe recordarle que ” . el ejercicio de la profesión conlleva muchas veces a tener diferencias de criterios con aquellos sostenidos por la judicatura, es cierto, pero deben ser llevados con entusiasmo, con fundamentos sólidos en derecho, adecuados a las constancias producidas en el expediente, enunciando y probando debidamente los vicios en los que intenta refugiarse para el logro de una nueva revisión. La propia jerarquía de sus funciones no puede descender al uso de párrafos generales, aislados, desprovistos de toda conexión con el razonamiento del juzgador.”, como bien lo dijo el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia (Cfr. Sent. N° 95/20 en Expediente Nº QXP 5801/17, caratulado: “SANCHEZ SANDRA CLARA C/ GERARDO NIJAMKIM S/ INDEMNIZACION LABORAL (LABORAL)”).
Lo hasta aquí desarrollado, en definitiva, no tiene otro objeto de fundar la recomendación que le haremos, para que evite conductas como las ahora detectadas y censuradas, bajo apercibimiento de que, de persistir, se le impondrán sanciones disciplinarias y pecuniarias (arts. 15, 16 y 18 CPCC y art. 33 inc.e LOAJ).
I- La decisión.
Llegados a este punto, bajo los parámetros expuestos, luego de ponderar el material probatorio rendido en autos, es fácil concluir que la pretensión recursiva de la accionada encuentra como vallas infranqueables tanto la ausencia de contemporaneidad entre la injuria alegada y el despido, como la insuficiencia probatoria sobre su existencia misma, como bien sentenció el Colega de Origen.
En consecuencia, no se hará lugar al Recurso de Apelación deducido por la demandada, confirmando la Sentencia N°231, fs. 215/226 vta., en todo lo que fuera materia del mismo. Con costas a la apelante vencida.
Luego, y en ejercicio de las funciones inherentes a este Tribunal (arts.
7, 9, 11, 12 17, 63 LCT, y los arts. 12, 13 y 100 LPL), propondré: 1) Dar intervención, en origen, al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de la Nación, Delegación local, a fin de que, en el perentorio plazo de 48 hs. de notificada por oficio, como Policía del Trabajo, instrumente el inicio de actuaciones correspondientes, se constituya en las oficinas/sede de la demandada, e inspecciones las condiciones de trabajo de los dependientes, especialmente, las vinculadas con las jornadas laborales, horario de ingreso y egreso, planillas de horas extras, francos compensatorios, vacaciones, licencias, etc.; como así también, constate la efectividad del acceso de los empleados al área de recursos humanos, para formular denuncias o plantear reclamos por abusos laborales si los hubiera, y las respuestas otorgadas a las mismas; todo ello a fin de controlar, comprobar, prevenir y, en su caso, hacer cesar conductas como las detectadas a lo largo del proceso, y para lo cual se le remitirá copia de la presente sentencia. Se le hará saber, asimismo, que la presente decisión conllevará, la obligación de informar al Juez laboral de origen, el resultado de las actuaciones y su consecuente dictamen. 2) Recomendar al Dr. José Fernando Domínguez, se abstenga de desarrollar conductas como las detectadas y censuradas en el Considerando H., bajo apercibimiento de que, de persistir, se le impondrán sanciones disciplinarias y pecuniarias (arts.15, 16 y 18 CPCC y art. 33 inc. e LOAJ).
Así votó.
A LA SEGUNDA CUESTION EL DR. MUNIAGURRIA DIJO: Que se adhiere al voto del colega preopinante. Así Voto.
Con lo que se da por terminado el acto, firmado por ante mí, Secretaria, que certifico.
Dra. LIANA C. AGUIRRE Vocal
Excma.Cámara de Apelaciones GOYA (Ctes.)
Dr. JORGE A MUNIAGURRIA PRESIDENTE .
Excma.Cámara de Apelaciones GOYA (Ctes.)
DRA. ANALÍA DÍAZ COLODRERO
S E C R E T A R I A Sgte.
Excma. Cámara de Apelaciones GOYA (Ctes.) N° 39
Goya, 25 de Octubre de 2022.
S E N T E N C I A
Y VISTOS: Los fundamentos del Acuerdo que antecede;;, SE RESUELVE:
1) NO HACER LUGAR al Recurso de Apelación deducido por la demandada, confirmando la Sentencia N°231, fs. 215/226 vta.,763, en todo lo que fuera materia del mismo.
2) Costas al vencido.
3) Dar intervención, en origen, al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de la Nación, Delegación local, a fin de que, en el perentorio plazo de 48 hs. de notificada por oficio, como Policía del Trabajo, instrumente el inicio de actuaciones correspondientes, se constituya en las oficinas/sede de la demandada, e inspecciones las condiciones de trabajo de los dependientes, especialmente, las vinculadas con las jornadas laborales, horario de ingreso y egreso, planillas de horas extras, francos compensatorios, vacaciones, licencias, etc.; como así también, constate la efectividad del acceso de los empleados al área de recursos humanos, para formular denuncias o plantear reclamos por abusos laborales si los hubiera, y las respuestas otorgadas a las mismas; todo ello a fin de controlar, comprobar, prevenir y, en su caso, hacer cesar conductas como las detectadas a lo largo del proceso, y para lo cual se le remitirá copia de la presente sentencia. Se le hará saber, asimismo, que la presente decisión conllevará, la obligación de informar al Juez laboral de origen, el resultado de las actuaciones y su consecuente dictamen.
4) Recomendar al Dr. José Fernando Domínguez, se abstenga de desarrollar conductas como las detectadas y censuradas en el Considerando H., bajo apercibimiento de que, de persistir, se le impondrán sanciones disciplinarias y pecuniarias (arts. 15, 16 y 18 CPCC y art. 33 inc. e LOAJ).
5) Reservar la regulación de honorarios para cuando los profesionales lo soliciten, previo cumplimiento del art. 9 de la Ley 5822.
6) Regístrese. Notifíquese y bajen los autos al juzgado de origen.
Dra. LIANA C. AGUIRRE
Vocal
Excma.Cámara de Apelaciones
GOYA (Ctes.)
Dr. JORGE A MUNIAGURRIA
PRESIDENTE .
Excma.Cámara de Apelaciones
GOYA (Ctes.)
DRA. ANALÍA DÍAZ COLODRERO
S E C R E T A R I A Sgte.
Excma. Cámara de Apelaciones
GOYA (Ctes.)
