fbpx

#Doctrina El abandono de trabajo frente a las intenciones y motivaciones de las partes

Autor: Serrano Alou, Sebastián

Fecha: 8-abr-2022

Cita: MJ-DOC-16516-AR | MJD16516

Doctrina:

Por Sebastián Serrano Alou (*)

1. El fallo (1) que da lugar a este comentario realiza un análisis de la configuración del abandono de trabajo como justa causa de despido, centrándose en una cuestión central no siempre tenida en cuenta, las intenciones y motivaciones; que señala con razón que es un recaudo insoslayable a tener en cuenta para considerar si se configura esta causa justa de despido, que vale destacar, es la única autonomizada en el articulado de la RCT (2), en el art. 244 , que se escinde de la causa general de justa causa, la injuria del art 242 .

¿Aún no estás suscripto a Microjuris? Ingresá aquí.

La sentencia circunscribe el análisis de las intenciones y motivaciones al caso de una de las partes, la persona que trabaja, pero una cuestión tan importante debe ser analizada en los casos concretos en relación a ambas partes. Si se evalúa la intencionalidad de la persona que trabaja cuando se ausenta de su trabajo, con más razón corresponde evaluar la del empleador cuando pretende acusarla de hacer abandono de trabajo y, sobre todo, extinguir el vínculo.

El abandono de trabajo no puede configurarse si no existe un ánimo abdicativo de parte de la persona que trabaja, el cual debe quedar descartado, entre otros casos, cuando no guarda silencio frente a la intimación de su empleador/a de reintegrarse a su trabajo y expone los motivos de su ausencia, aun cuando en juicio no logre probar dichos motivos. Tampoco puede configurarse el abandono de trabajo cuando hay evidencias en el empleador que su verdadera intención es poner fin a la relación laboral en forma arbitraria y la alusión al abandono de trabajo solo una excusa.En todos los casos los artículos de la RCT deben ser considerados en forma sistemática, por lo tanto, el articulo 244 debe ser interpretado teniendo en cuenta el resto de la RCT, especialmente artículos como el 4 , 9 , 10 , 12 , 62 , 63 , 65 , 67 , 68 , 75 , 91 , 240 , 242, entre otros.

2. De los distintos escenarios que pueden darse al finalizar una relación de trabajo, especial análisis merece el caso del empleador que despide al trabajador fundado su decisión en la existencia de abandono de trabajo pese a que su intimación a presentarse a prestar tareas obtuvo respuesta de parte del trabajador. En este caso, aun cuando las causas alegadas por la persona que trabaja para ausentarse del puesto de trabajo, y que estarían justificando su ausencia, no fueran probadas o estuviera equivocada, no procede el despido con base en la causal del art 244 de la RCT, por faltar el animus de su parte de dar por terminada la relación laboral, de -en alguna forma- renunciar a su trabajo.Por otra parte, hay que observar y evaluar la conducta del empleador que, en lugar de mostrarse receptivo al planteo o sancionar si cree que la persona que trabaja esta en un incumplimiento grave, se apresura a despedir, en una muestra de que su conducta es contraria al principio de conservación de la relación de trabajo contenido en el art 10 RCT y su intención es extinguir la relación valiéndose de una excusa (3).

Si la persona que trabaja contesta una intimación de presentarse a trabajar bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo, alegando que se encuentra reteniendo tareas hasta se cumpla alguna obligación, como puede ser la regularización de la relación laboral, el reconocimiento de un derecho como el pago de diferencias salariales o una categoría mayo, o que se presentó efectivamente pero se le negó el ingreso al establecimiento, difícilmente pueda considerarse que su ánimo es abandonar su trabajo. Esto es todavía más evidente cuando previo a la intimación del empleador llegó la intimación del trabajador, o se cursaron ambas misivas el mismo día, y el empleador en su misiva reclama o denuncia alguna de las cuestiones referidas, y más aún si advierte que hasta tener respuesta favorable retendrá tareas. Especial mención merecen los casos en que la retención de tareas se fundamenta en evitar riesgos a la vida y la salud de la persona que trabaja y/o quienes trabajan en el mismo establecimiento, ya que es una cuestión expresamente prevista por el art 75 de la RCT a partir de su reforma en 2016, y que tiene una importancia superlativa por los que busca protegerse con la ausencia al trabajo y la elevada siniestralidad que existe en nuestro país.

3.El art 244 de la RCT se refiere al «abandono renuncia», al cual solo cabe acudir cuando existe un prolongado alejamiento del trabajador de la empresa -no solo una falta o dos-, sin que exista motivo y/o explicación de su parte, y que del comportamiento del mismo y las características del caso se pueda concluir inequívocamente que existe una intención clara de dejar atrás la relación laboral, o dicho de otra manera, que no existe intención de continuar con la misma, sin que exista en esto culpa del empleador, sino por el contrario, que este último se haya mostrado en todo momento diligente y comportado como corresponde a un buen empleador. Por lo tanto, deberían darse en el trabajador, acudiendo a metáforas y/o institutos usuales del derecho, el «corpus» y el «animus»; el primero, manifestado en la ausencia prolongada del trabajador, y el segundo, en su intención de dar por concluida la relación o la falta de interés en proseguir con la misma. A esto, se debe sumar la falta de culpabilidad de parte del empleador en relación al alejamiento del trabajador y, es más, una actitud del empleador que demuestre su intención de mantener la relación, plasmada primero en la intimación fehaciente al trabajador para que en un plazo razonable -que varía según el caso- se reintegre a sus tareas, bajo apercibimiento de tenerlo por incurso en la situación de abandono de trabajo asimilable a una renuncia, y luego en su actitud en caso de obtener respuesta de la persona que trabaja.

Se debe asimismo evaluar la conducta del empleador, ya que, si este con sus acciones en ningún momento demostró intención de conservar la relación de trabajo, ni que existiera buena fe de su parte, comportándose en forma irrazonable y precipitada al disponer la cesantía del trabajador, no ajustando su proceder a los principios de la buena fe y de la continuidad y subsistencia del contrato, estaría rescindiendo injustificadamente el vínculo laboral (arts.10, 63, 242 y 244 RCT) (4). Solo si una vez intimada la persona que trabaja por el empleador diligente a reintegrarse a su puesto el mismo guarda silencio, y continua en su actitud de incumplimiento y desinterés, se encuentra configurado el abandono de trabajo del art 244 de la RCT. Reitero lo que dijera en otra oportunidad (5), debe evitarse tener por probada una voluntad rescisoria de parte del trabajador por meras conjeturas.

El abandono de trabajo no puede configurarse de ninguna manera cuando no se dan las situaciones enumeradas anteriormente, ya sea porque existe interés de parte del trabajador demostrado en su contestación al empleador, o una retención de tareas por parte del trabajador con la invocación de un incumplimiento de parte de su empleador, o cuando el empleador fue constituido previamente en mora por el trabajador; aun cuando en todos estos casos los hechos alegados por el trabajador no lograran ser probados. Si bien la ausencia del trabajador a su trabajo en estos casos puede configurar una situación pasible de ser sancionada, y que en algunos casos extremos pueda hacer procedente un despido con justa causa en los términos del art 242 de la RCT, de ninguna manera puede configurar la situación prevista en el art 244 de la RCT (abandono de trabajo), ya que está ausente el animus del trabajador de terminar con la relación laboral.Si el empleador alegó despido por abandono de trabajo, no existe posibilidad posterior de conversión de la causa de despido invocando la injuria del 242, ya que el art 243 de la RCT es estricto en cuanto a la causa alegada por el empleador, sus requisitos y su invariabilidad (6).

Habiendo el legislador dedicado al abandono de trabajo como causa de despido un artículo aparte, no puede quedar lugar a dudas de que esto obedece a que dicha causa de despido justificado tiene características propias que merecen ser analizadas por los jueces en cada caso particular a la luz de ese artículo y no del art 242 RCT, que debe tenerse en cuenta solo a los efectos de diferenciar los casos.

4. Como se viene reiterando, no por acción mecánica sino con intencionalidad de fijar una idea que para muchos no está clara en la práctica, las normas que se aplican a las relaciones de trabajo deben ser interpretadas y aplicadas en la forma que resulten más protectoras para el trabajador, según los principios de una rama del derecho que debe cumplir la manda constitucional de preferente tutela a la persona que trabaja, reforzada con el resto de los principios derivados del BCF.Siendo el despido un acto de la mayor trascendencia dentro de la relación de trabajo, por las consecuencias que tiene en relación a la continuidad del vínculo de las partes, y en especial para la persona que trabaja cuando se la despide alegando justa causa, las normas que resultan aplicables frente a dicho acto deben ser interpretadas y aplicadas con la mayor rigidez posible, ya que lo que se está decidiendo es el destino de trabajadores y su trabajo, a los que la CN manda proteger de manera preferente.

No puede perderse de vistas que muchas veces el despido por abandono de trabajo no es más que una forma de ocultar un despido arbitrario, sobre todo cuando el mismo es alegado por un empleador que se muestra apresurado en poner fin a la relación de trabajo, y más aún en los casos en que ha sido puesto en mora por el trabajador.

A modo de síntesis y para sistematizar, puede pensarse en 4 situaciones que constituirían los casos más comunes en que podría el trabajad or reclamar sus derechos por haber alegado su empleador un «abandono de trabajo» cuando, de acuerdo a las circunstancias particulares del caso, dicho despido es manifiestamente inconsistente con la configuración legal de la injuria específica alegada. Estos serían, en mi criterio, los siguientes: 1) cuando previo al despido con invocación de abandono de trabajo el empleador no cursó intimación hecha en forma fehaciente para que el trabajador se reintegre al trabajo o explique los motivos de su ausencia, constituyéndolo en mora, el que sería el caso más evidente de que no resulta aplicable el art 244 de la RCT por no observar sus requisitos más básicos; 2) cuando existe alguna cuestión relativa al plazo de la intimación, porque el mismo es muy exiguo (vgr. 24 horas), o no es un plazo valido (vgr.reintegrarse de inmediato), o el empleador no espero a que se cumpliera el plazo contabilizando el mismo desde el momento de la recepción efectiva del trabajador de la intimación (vgr. intimo por 48 horas y solo transcurrieron 24 entre la recepción de la intimación por el trabajador y el momento en que el empleador curso misiva de despido); 3) cuando el empleador no podía constituir en mora a la persona que trabaja porque previamente había sido constituido en mora por esta, siendo un caso común el de retención de tareas luego de la intimación al empleador para que cumpla determinada/s obligación/es a su cargo; 4) cuando no existe ánimo de la persona que trabaja de hacer abandono de trabajo, plasmado esto en la respuesta a la intimación de su empleador que buscaba constituirlo en mora a los fines del art 244 RCT, explicando los motivos de su ausencia.

Los casos enumerados anteriormente tienen una especial importancia en la Provincia de Santa Fe, donde estaría habilitada la persona que traba a reclamar la reparación del despido arbitrario, encubierto bajo un pretendido abandono de trabajo, por medio de un Procedimiento Abreviado (7).

———-

(1) CNtrab, sala X, 01/02/22, «Cardozo Carlos Daniel C/ Legal Security S.R.L. y Otros »

(2) No utilizo las siglas comunes LCT, Ley de Contrato de Trabajo, por no ser el régimen actualmente vigente en materia de contrato de trabajo una ley. Siguiendo a CAPÓN FILAS, a MORELL y a otros laboralistas, uso las siglas RCT, en referencia a la Regla de Contrato de Trabajo, ya que lo que se encuentra vigente desde la última dictadura militar es la Regla 21.297. Las personas que trabajan tuvieron su Ley de Contrato de Trabajo, la 20.774, pero la dictadura derogó veintinueve artículos y cercenó más de cien, en claro perjuicio de quienes la Constitución Nacional manda proteger especialmente y en beneficio de los capitales económicos.

(3) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, 21/11/89, «Pereira, Rosa B.c/ Asociación Hospital Italiano Regional del Sur»; 12/04/06, «González, Martín Emiliano c/ El Palacio del Bife S.R.L.»;

Cámara del Trabajo, San Francisco, Córdoba, 07/12/2006, «Kap, Marcela Beatriz vs. Debíais, Analía»

(4) Cfr. Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, 21/11/89, «Pereira, Rosa B. c/ Asociación Hospital Italiano Regional del Sur»

(5) SERRANO ALOU, Sebastián, La retención de tareas y la intención de conservar el vinculo laboral, 31 de Agosto de 2009 – Novedades Laborjuris, Boletín Diario, entrega n° 162 de 2009 -MJ-DOC-4369-AR / MJD4369; El abandono de trabajo y los requisitos para que opere como justa causa de despido, Revista de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, RDLSS 2010-15-980; documento LEXIS n° 0003/402459

(6) Cfr. ALVAREZ, Eduardo, Algunas precisiones en torno al abandono de trabajo como forma de extinción de la relación laboral, Editorial Rubinzal Culzoni, Revista de derecho laboral, 2000-2, pag 75 y ss.; SERRANO ALOU, Sebastián, La retención de tareas y la intención de conservar el vinculo laboral, 31 de Agosto de 2009 – Novedades Laborjuris, Boletín Diario, entrega n° 162 de 2009 -MJ-DOC-4369-AR / MJD4369

(7) SERRANO ALOU, Sebastián, El Procedimiento Abreviado Laboral, Rosario, Nova Tesis Editorial Jurídica, 2016, 264 páginas, ISBN N° 978-987-635-079-2; El procedimiento abreviado y el caso del abandono de trabajo, Microjuris, 26 de septiembre de 2016, MJ-DOC- 10304-AR / MJD 10304; El Fuero del Trabajo Santafesino y el abandono de una oportunidad, La Causa Laboral, Revista de la Asociación de Abogadas y Abogados Laboralistas de Rosario, Nº 1 (3º etapa), Mayo de 2021, pág. 34 y ss

(*) Abogado Laboralista. Egresado de la Universidad Nacional de Cuyo. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, por la Universidad Nacional de Tres de Febrero. Docente Adscripto a la Cátedra Derecho Laboral y de la Seguridad Social de la Universidad Nacional de Rosario (Resolución C.D. Nº 252/2021). Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas de Rosario desde el año 2009, encargado durante los años 2010 y 2011 de la sección jurisprudencia y comentarios de la revista de la Asociación: «La Causa Laboral». Integrante de la fundamentación de la «Carta Sociolaboral Latinoamericana», documento de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas. Presidente de la Comisión de Seguimiento de la Reforma Laboral del Colegio de Abogados de Rosario (años 2016/2017). Presidente (años 2018, 2020 y 2021) y Vicepresidente (año 2019) del Instituto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social del Colegio de Abogados de Rosario. Conferencista y autor de artículos de doctrina en distintas publicaciones jurídicas. Como suele advertirse en estos casos, las manifestaciones de esta nota son de exclusiva responsabilidad del autor y para nada comprometen a los colectivos en los que participa.

A %d blogueros les gusta esto: