La obligación de registrar al empleado desde la ‘primera hora del primer día’ de trabajo

Autor: Perez del Viso, Adela
Fecha: 8-mar-2019

Cita: MJ-DOC-14820-AR | MJD14820

Sumario:

I. Introducción. II. Los hechos previos al inicio del juicio. III. Las circunstancias procesales. IV. Los argumentos de la sentencia en comentario. V. Reflexión sobre la hiposuficiencia negocial y reclamacional del trabajador. VI. Normas que son violadas ante la falta de registración. VII. La clandestinidad como refinada discriminación al trabajador. VIII. Conclusión.

Doctrina:

Por Adela Perez del Viso (*)

I. INTRODUCCIÓN

El caso que comentamos es el fallo del año 2018 de la Cámara de Apelaciones civil, comercial minas y laboral número uno de San Luis, en autos «Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. cobro de pesos laboral» (1)

Los hechos que originan este caso constituyen un supuesto muy común y que genera múltiples litigios en tribunales.

Estamos hablando de esa costumbre argentina muy negativa de emplear al trabajador como no registrado; pero más aún, la costumbre de tomar al trabajador y tenerlo de esta manera, pero afirmando que está «a prueba por tres meses». Es decir, existe falta de inscripción en los organismos sociales y fiscales, exclusión de beneficios sociales, discriminación de un trabajador en relación con otros. Todo ello, en una forma maliciosa (a sabiendas que tendrían que haberlo registrado) o bien producto de un malentendido (La idea de que «está a prueba; no tengo que registrarlo»).

Como antecedente, podemos citar también un caso de la C.N.A.T. sala II: se trataba de una peluquería, y sus titulares al contestar la demanda afirmaron que habían entendido en buena fe que, durante el período de prueba «no tenían que inscribir al empleado», y que usualmente inscribían siempre a sus empleados «luego de cumplido el período de prueba». Grave error, realmente.(2)

En ese caso, la Sala II de la CNAT afirmó enfáticamente que «Procede el reclamo del trabajador ante la falta de registración, ya que los demandados reconocieron expresamente dicha falencia al pretender que en una peluquería no se procede a la inscripción de un trabajador que está a prueba, dado que dicho período opera de modo automático sobre todos los contratos de trabajo regidos por la LCT., y esta norma legal no efectúa ninguna exclusión y/o distinción en relación a la tipología del contrato laboral del que se trate» . (3)

Pues bien, en el caso que nos ocupa, un fallo de la Cámara Civil Comercial Minas y Laboral número uno de San Luis primera circunscripción, se observa la misma situación.

II. LOS HECHOS PREVIOS AL INICIO DEL JUICIO

En este caso, lo que ocurrió es que el actor comenzó como empleado en una empresa, en la cual la costumbre era tomar a la persona y registrarla sólo «si quedaba efectiva», a los tres meses.

El actor fue registrado entonces a los tres meses…

Pero antes que se cumplieran los «subsiguientes tres meses», (es decir, a los cinco meses y medio aproximadamente) recibió un telegrama de despido «por encontrarse en período de prueba». Se le entregaron las certificaciones de servicios conf. art. 80 L.C.T. pero estrictamente por los «dos meses y medio» que había estado registrado.

III. LAS CIRCUNSTANCIAS PROCESALES

Luego de todo ello, el actor inicia el reclamo judicial por integración mes de despido, preaviso, despido, y entrega de nuevas certificaciones de servicios más la multa del art. 80 LCT habiendo previamente cursado las intimaciones del caso. Durante el período de prueba se logró comprobar la verdadera fecha de ingreso del actor.La sentencia de primera instancia hace lugar a las indemnizaciones por despido (atento el despido producido a los cinco meses y medio de iniciado) y ordena la entrega de nuevas certificaciones de servicios con la fecha de inicio corregida; sin embargo, dado que «se le había entregado» previamente unas certificaciones (aunque erróneas), rechaza la multa del artículo 80 LCT. Apelan ambas partes. Los argumentos de la parte demandada consistieron en que la Juez A quo no valoró el libro de sueldos y jornales, que contemplaba al actor como habiendo entrado a trabajar dos meses y medio antes del despido; que tampoco la Juez Aquo valoró adecuadamente que la empresa concurrió a la audiencia confesional y negó todos los puntos propuestos por la parte actora; y que no se observó que las declaraciones de los testigos «parecían guionadas».

LOS ARGUMENTOS DE LA SENTENCIA EN COMENTARIO

Finalmente se dicta esta sentencia de Cámara que dispone, sintéticamente, lo siguiente:

a) En cuanto al libro de sueldos y jornales y el reclamo de la demandada de que se lo valore «en su favor»: Afirma la sentencia que la accionada pretendió otorgarle al libro del art. 52 LCT una eficacia probatoria que en realidad no tenía, porque es una «creación unilateral» de documentos, que cuando se lleva a cabo no puede ser controlada por parte del trabajador. Por esta razón, afirma la Cámara sentenciante que este elemento tiene un valor probatorio «sumamente débil» para acreditar extremos que precisamente se afirman de manera unilateral por parte del propio empleador.Cita en su apoyo a la obra de Ackerman «Ley de Contrato de Trabajo comentada». (4) Reitera la Cámara que el libro de sueldos del artículo 52 LCT no tiene la eficacia de los libros de comercio, (5) ni siquiera cuando «son llevados en legal forma».

b) En cuanto al argumento de que las declaraciones de los testigos «parecían guionadas»: Aquí, la Cámara rechaza el agravio con el fundamento de que, durante las audiencias, la demandada podría haber impugnado los dichos o la declaración en general y no lo hizo. Esto «torna inatendible el agravio consistente en la irregularidad de tales declaraciones.»

c) En cuanto a la prueba confesional: Había ocurrido que la accionada concurrió a la audiencia confesional y obviamente respondió en forma negativa a todas las posiciones propuestas por la actora. En esta parte, la Cámara afirma que «ello no prueba por sí solo que los hechos no hayan ocurrido como se los narró en la demanda, en comparación con en conjunto con los restantes elementos probatorios aportados en la causa».

En efecto, en la prueba confesional, cada deponente (que es parte en el juicio) no declara bajo juramento. Está claro que esta prueba algo vetusta no constituye una «testimonial». El deponente (obviamente, porque es una de las partes) «no está obligado a declarar contra sí mismo» («Nemo tenetur se ipsum accusare»), dado que se trata de un derecho fundamental de la persona humana, el cual se deriva del artículo 18 de la Constitución Nacional y está contemplado además en el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos (artículo 14.3. g.) y en la Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 8.2. g.).

Por ello, esta prueba, como lo afirmó la Cámara, se tenía que analizar en conjunto con las demás pruebas y no de manera aislada, ni entender que, porque la parte haya «jurado que no» en la audiencia confesional, ello implicaría que los hechos no hayan ocurrido.Se ha sostenido también sobre la prueba confesional que “los efectos de la confesión se valoran, en el fuero laboral, según el sistema de apreciación en conciencia que autoriza a los magistrados a ponderarla en su correlación con el resto de las pruebas y atendiendo a las circunstancias propias de la causa, lo que permite un amplio margen de valoración, pues de lo contrario se haría prevalecer la ficción sobre la realidad” (Caso «Alaniz D c/ Pesquera Rio Fueguino» y «Veiguela Pablo c/ Cadena de hoteles») (6)

d) En cuanto al reclamo que realizó el actor de que se aplique la multa del artículo 80 L.C.T.: Es evidente que el fallo de primera instancia era contradictorio en tanto que reconocía que el inicio de la relación laboral se había producido meses antes de la registración y que se debían confeccionar nuevas certificaciones de servicios, pero por la otra rechazaba el reclamo de la multa artículo 80 L.C.T. Se trataba de una «autocontradicción» en la terminología de Bidart Campos. «Bidart Campos formula tipología de la arbitrariedad, muy detallista:.5) Sentencias arbitrarias por autocontradiccion: a) la que usa fundamentos contradictorios o incomprensibles entre sí. b) la que en su parte dispositiva resuelve en contra de lo razonado en los considerandos que le sirven de fundamento.” (7)

Sin embargo, esto es subsanado por la sentencia en comentario.

Primeramente, la Cámara corrobora que se haya realizado debidamente la intimación conf. art. 3 decreto 146/2001. Habiéndose cumplimentado este requisito, (que la intimación se haya cursado respetando el plazo legal que establece el art.3º del decreto reglamentario 146/2001, es decir, treinta días corridos desde la extinción del contrato de trabajo), la Cámara sentenciante observa que la accionada acompañó a la causa una certificación de servicios con una fecha errónea (la que era coincidente con su tesis del ingreso «tres meses posterior»). Afirma la Cámara entonces que «dicho instrumento no refleja la realidad de la relación laboral, y tal deficiencia impide tener por satisfecha la obligación prevista en el art. 80 de la LCT, lo que determina la procedencia de la indemnización estipulada por el art. 45 de la ley 25.345».

Aquí, la Cámara enfatiza que la obligación prevista en el art. 80 de la LCT «no puede considerarse válidamente cumplida en la medida en que dicha documentación no reúna los requisitos exigidos legalmente y que los datos allí consignados no reflejen la realidad».

El incumplimiento de que habla el artículo 80 L.C.T. se configura también «cuando la información volcada en el certificado no es auténtica o completa», como es el caso que nos ocupa.

En este aspecto, la Cámara cita importantes precedentes en casos similares, y en los que se dispone que «el empleador sólo cumple la obligación prevista en el art. 80 de la LCT dando instrumentos completos, auténticos y veraces ya que una interpretación distinta, le permitiría librarse de la sanción introducida por la ley 25.345 con el simple artilugio de entregar una certificación incompleta, defectuosa o hasta insincera, y ello sería contrario a la intención del legislador plasmada en dicha norma legal» (8)De esta manera, impone a la demandada la obligación de confeccionar y firmar adecuadamente las certificaciones de servicios (previa inscripción corregida en los organismos previsionales, del actor) bajo apercibim ientos de Astreintes.Con estas decisiones, la sentencia se conforma a la moderna tendencia judicial en la cuestión, que dispone claramente que «si el certificado de trabajo confeccionado por la demandada no consigna la real antigüedad de la trabajadora -no refleja la realidad de la relación de trabajo-, tal deficiencia impide tener por cumplida la obligación prevista en el citado art. 80 de la LCT.” (autos «Aranda Marcela L c/ CNA ART despido» de la CNAT sala IV 21-10-10- Microjuris MJ JUM ).

e) Razones por las que se hizo lugar a la demanda por indemnización por despido:

Si bien la sentencia de Cámara que estamos analizando no enfatiza especialmente este aspecto, no cabe dudas de que ha hecho lugar a la indemnización por despido «en razón de que se habían excedido con creces los tres meses del período de prueba.»

1. Tanto la sentencia de primera instancia como la de segunda afirman que «que ya habían transcurrido con creces los tres meses de trabajo», como aceptando que ya había excedido periodo de prueba; sin embargo, el encuadre legal más adecuado hubiese implicado afirmar que la accionada «había perdido el derecho a invocar el período de prueba». Ello así, en razón de que había «tomado» a un trabajador en forma «no registrada», por lo que, conforme el artículo dos de la ley 25.877 y art. 92 bis , «”El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. «Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período».”

Este artículo 92 bis. dispone:

“El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232 . (15 días)

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.”

2. Así, se ha dicho: «El empleador que no registra la relación laboral desde el comienzo, «no puede acogerse a los beneficios del período de prueba».» «Debe modificarse parcialmente la sentencia de grado adicionándosele el monto equivalente a un mes de salarios en concepto de indemnización por despido atento que, frente al incumplimiento formal de registrar el contrato de trabajo, deviene como consecuencia necesaria «el deber de interpretar que se ha renunciado al período de prueba y a sus beneficios», renaciendo la obligación resarcitoria propia de la ruptura inmotivada.» (Fox Boivin c/ Furo SA) (9)

V. REFLEXIÓN SOBRE LA HIPOSUFICIENCIA NEGOCIAL Y RECLAMACIONAL DEL TRABAJADOR

En muchas oportunidades, ya sea en audiencias, cartas documento de respuesta, o en escritos de contestación de demandas, en relación con los trabajadores que son contratados en forma no registrada (aunque sea al comienzo de la relación laboral) hemos tenido la sorpresa de leer el argumento de que «el trabajador había entrado a trabajar en tales condiciones, y ello es lo que se había aceptado entre las partes». Es obvio que este resabio de postura civilista no resiste el análisis.

En realidad, lo que ocurre es que, cuando un trabajador entra a laborar en una empresa, lamentablemente y por lógica humana, padece lo que se denomina «hiposuficiencia negocial y reclamacional». (10) Se trataría de una incapacidad o dificultad para negociar -primeramente- y -luego- para reclamar por diversos derechos como empleado de la empresa.«Así como la libertad del sujeto trabajador para negociar resulta ilusoria, hay que tomar en consideración el hecho de que tampoco está en condiciones de ejercer las acciones que la ley le reconoce.» (11)

La limitación del empleado para accionar o para incluso pedir que se cumplan sus derechos surge:

a) De la subordinación que caracteriza toda relación laboral y que crea una jerarquía importante entre el empleador y el trabajador.

b) De la posibilidad que tiene el empleador de despedir al trabajador sin cortapisa, lo cual se agrava en casos de empleados de cierta edad.

c) De la gran cantidad de personas desocupadas y que podrían emplearse en ese mismo puesto de trabajo, circunstancia que muchas veces es recalcada por la parte empleadora para generar sumisión.

Esta es la situación que sirve de contexto a los innumerables casos en que se incluye al trabajador en la «nómina» pero sólo para que lleve a cabo su labor y reciba una suma determinada en mano; sin registración alguna. Con o sin promesas de ser registrado posteriormente. Esto es precisamente lo que ocurrió en el caso «Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. «que estamos comentando.

Recordemos aquí, además que, cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T., se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, se entiende que el trabajador tendría que haber sido empleado registrado de esa empresa destinataria de sus servicios (a veces llamada «usuaria») desde el primer momento. No basta con que haya estado registrado con la «intermediaria» o agencia. Así pues, no sería admisible un período de prueba primero en una intermediaria y luego entrar a trabajar «con nuevo período de prueba» en la empresa usuaria de servicios (en los supuestos del art. 29 L.C.T.). Esta situación sería casi la misma que la que ocurrió en el fallo judicial que estamos anotando:habría sido como si la empresa usuaria hubiese incorporado al trabajador al principio como «no registrado» (mal llamado «en negro») bajo el ropaje de que estaba registrado con la intermediaria, y luego de esos meses pretendiera recién registrarlo y comenzar el periodo de prueba.

Este criterio ha sido sustentado, entre otros, por la CNAT Sala X en fallo del 29/4/2011 «Álvarez María c/ Hewlett Packard Arg. SRL» al decir:

«Cuando, de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T., se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria. (Conf. «Vázquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro s/despido» – Acta N° 2.552 del 30/06/2010).» (12)

VI. LAS NORMAS QUE SON VIOLADAS ANTE LA FALTA DE REGISTRACIÓN:

El trabajo sin registración o con registración deficiente – como en el caso Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. que estamos comentando- viola innumerables normativas constitucionales y convencionales:

– la Constitución Nacional, art. 14 bis

– la Declaración Sociolaboral del Mercosur, art. 1

– la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

– Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, art.12

– Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 2 , 10 , 12 .

– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art.7

– Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,2, 26 (13)

– Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, art. 24

– El convenio 111 de la OIT

VII. LA CLANDESTINIDAD COMO REFINADA DISCRIMINACIÓN AL TRABAJADOR:

En el fallo «Pascaud Franco A. c/ K. S.A.» el actor fue un trabajador «clandestino» durante los primeros tres meses. Y luego quedó deficientemente registrado.La doctrina coincide en que la clandestinidad en las relaciones laborales (al igual que otras modalidades tales como la registración por menos cantidad de horas, o en categorías inferiores a las que corresponden, por mencionar sólo dos ejemplos) constituye lamentablemente una especie de virus en nuestra sociedad argentina y posiblemente también en una escala global.

Esta idea negativa de la clandestinidad laboral no sólo es sustentada por los abogados de los reclamantes: aún los asesores de empresa suelen reconocer que el trabajo en forma no registrada no favorece en absoluto a sus representados, dadas las innumerables consecuencias y riesgos en que los coloca.

Entonces, podemos escuchar a algunos propietarios de Pymes que argumentan que, si registran a los empleados, «no podrán llevar adelante el negocio, porque los costos laborales son excesivos». La respuesta se impone por sí misma: estas personas en realidad están «posponiendo esos costos laborales» hacia el futuro; un futuro muy cercano donde allí sí las indemnizaciones deberán ser pagadas, los accidentes de trabajo afrontados -en soledad-, y probablemente con ellos el descrédito comercial, tal vez la quiebra y hasta la depresión de ese empleador-empresario que verá cómo de pronto el mundo y su negocio se le derrumban estrepitosamente como una gran bola de nieve.

Hacer trabajar a una persona sin registrarla en los organismos sociales es una forma «sofisticada» de discriminación, pues implica que esa persona estará ocupando un lugar propio de un esclavo, un «no trabajador», alguien que «no está». Al punto tal que, si concurre la visita del inspector del Ministerio de Trabajo, se hará salir a ese trabajador por la puerta de atrás o bien se lo esconderá en un altillo.

Al trabajador no registrado se lo discrimina además porque carecerá de obra social, de ART, y de perspectivas (al menos subjetivas, psicológicas) de permanencia o de indemnización en caso de despido. Ese trabajador está «afuera del sistema». Ello no es justo, y constituye una violación de sus derechos como ser humano.

VIII.CONCLUSIÓN

Por todo ello, volviendo al fallo que estamos comentando (Pascaud Franco Aristides c/ K. cobro laboral (14)) , en el cual un trabajador fue ingresado sin registrar y «recién a los tres meses» se lo registró, para luego despedirlo a los dos meses y medio posteriores con el argumento de que estaba en el período de prueba, observamos que:

– Formaba parte de la cultura empresarial el tomar a los trabajadores y registrarlos recién a los tres meses.

– Además, se observa discriminación de ese trabajador en relación con los restantes trabajadores de la empresa, que estaban trabajando en forma registrada.

– Ese trabajador careció de obra social, ART y demás beneficios, durante los primeros tres meses.

– La empresa empleadora, al ingresar el trabajador sin registración, «renunció al período de prueba» como enuncia la norma laboral.

– Por ende, esa empresa no podía despedir al trabajador en el período de prueba, ni luego de los primeros tres meses, ni inclusive durante los primeros tres meses en la medida en que no estuviera registrado. (Es decir: si a ese trabajador la empresa lo hubiese despedido oralmente al mes de tomarlo en forma no registrada, el empleado podría haber planteado su derecho a preaviso completo e indemnización por despido ya que el periodo de prueba había sido renunciado).

Reiteramos entonces que la registración de los trabajadores implica el reconocimiento de los mismos como seres humanos. No es exagerado decir que la registración y el acceso a un trabajo decente es verdaderamente el reconocimiento de un «derecho humano de ese empleado».

Como dijo en su momento el eximio Dr. Rodolfo Capón Filas en su voto en el fallo «Stringa Domingo Alberto c/ Unilever de Argentina SA despido» (15) de la C.N.A.T.sala VI, «los derechos humanos irradian su eficacia no solo sobre el Estado sino también sobre la sociedad civil y las empresas hasta tal punto que el principal papel del juez reside en su independencia para velar las libertades públicas y acrecentar el respeto por los derechos humanos».

Por lo tanto, es deber de los abogados, jueces, auxiliares de la Justicia, como también del Estado y los empresarios, promover el cumplimiento de los derechos humanos de los trabajadores, uno de los cuales es recibir la adecuada registración y cobertura laboral, y ello desde «la primera hora del primer día» en que comienzan a trabajar.

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(1) Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. cobro de pesos laboral. C. A. C.C.M. L. número uno de San Luis, R.L. Laboral Nº 89/2018.- 17-09-2018, MJJ16669 .

(2) Autos «Lagos Sergio Daniel c/ Polyakova Nataliya y otros/ despido» de la C.N.A.T. sala II fallo del 6-10-11. Microjuris – Cita: MJ-JU-M-69606-AR | MJJ69606,

(3) Autos Lagos Sergio c/ Polyakova Nataliya, antes citados.

(4) ACKERMAN, Mario E.: Ley de Contrato de Trabajo comentada, 1ª ed. revisada, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2016, t. I, p. 490, citada en el fallo en comentario.

(5) Y cita: CNApel.Trab., sala VIII, 10/12/2001, «Llanos Saldaña, Yrma v. Galagovsky, Mauricio», Información Legal Online, 30001710

(6) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires – 11/02/1997 – Alaniz, Daniel c. Pesquera Río Fueguino – La Ley Online; Veiguela Pablo Fabián c/ Cadena de Hoteles Rh. S.A. y otro s/ cobro de pesos – laboral, Cámara de Apelaciones de Trelew, 23-feb-2009, Cita: MJ-JU-M- 46331-AR | MJJ46331 .

(7) MORELLO, Augusto: El Recurso extraordinario. Lexis Nexis Abeledo Perrot, Bs.As., 2006, 3ra ed pg. 569.

(8) CNApel.Trab., sala II, 29/06/2015, «Zayas, Ever Benjamín c/ Guía Laboral Emp. de Servicios Eventuales S.R.L. y otros s/ despido», Información Legal Online, AR/JUR/29680/2015. Conforme:CNApel.Trab., sala II, 20/11/2009, «Melgarejo, Laura Gabriela c/ Maycar S.A.», Información Legal Online, AR/JUR/47706/2009; CNApel.Trab., sala IV, 31/03/2011, «Sarmiento, Hugo M. v. Tecno Aislantes S.A.», Información Legal Online, AP/JUR/261/2011; CNApel.Trab., sala V, 30/10/2015, «C. S. J. c/ P. S. A. s/ despido», DT 2016, 512; Información Legal Online, AR/JUR/56682/2015.

(9) «Fox Boivin Fernando Alexis c/ Furo S.A. s/ despido» C.N.A.T. sala VII. 5-10-07. Microjuris Cita: MJ-JU-M-35316-AR, MJJ35316

(10) ELIAS, Jorge: «Hiposuficiencia reclamacional, un nuevo desafío para el derecho del trabajo», Doctrina al día, Thomson Reuters, 7 marzo 2012, disponible libremente online.

(11) ELÍAS Jorge, op cit.

(12) CNAT Sala X Expte N° 24.897/07 Sent. Def. N° 18.475 del 29/4/2 011 «Álvarez, María Cecilia c/Hewlett Packard Argentina S.R.L y otro s/despido» (Stortini – Corach – Brandolino).

(13) Conf. autos «Stringa Domingo Alberto C/Unilever De Argentina S.A. S/Despido» 23 de octubre del 2000 sentencia definitiva 53533- Del voto del Dr. Rodolfo Capón Filas.

(14) Fallo de la Cámara de apelaciones C.C.M. y L. número uno de San Luis, exp. 283179/15, autos «Pascaud Franco Aristides c/ K. S.A. cobro de pesos laboral» R.L. LABORAL Nº 89/2018- fallo del 17-09-2018.

(15) Voto del Dr. Rodolfo Capón Filas en “Stringa Domingo Alberto c/ Unilever de Argentina S. A. s/ despido”, C.N.A.T. sala VI 23 de octubre de 2000, SD 53.533.

(*) Abogada y Notaria, UNL. Diplomada en Derecho de las familias, U.C.C. San Luis. Profesora de inglés, I.F.D.C, San Luis 2014. Especialista en Educación y Derechos Humanos,I.F.D.C, San Luis. Especialista en Educación y TIC, I.F D.C., San Luis. Profesora del Seminario de Ingles Jurídico nivel I, II y III de la Universidad Católica de Cuya sede San Luis. Asesora académica de la Revista de Derecho de San Luis (IJ Editores) de la U.C. Cuyo San Luis. Autora de obras de ingles jurídico y de numerosos artículos en Microjuris, Erreius e I.J. Editores. Abogada en ejercicio.