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Si bien el insulto a un superior es una falta grave, cabe la consideración de la antigüedad y antecedentes del trabajador para evaluar la autorización del distracto

shutterstock_127811558Partes: C. M.a L. c/ Perinat S. A. s/ cobro de pesos

Tribunal: Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Rosario

Sala/Juzgado: Segunda

Fecha: 25-mar-2015

Cita: MJ-JU-M-93116-AR | MJJ93116 | MJJ93116

Si bien el insulto a un superior es una falta grave, cabe la consideración de la antigüedad y antecedentes del trabajador para evaluar la autorización del distracto.

Sumario:

1.-Corresponde admitir parcialmente el recurso de apelación de la actora respecto de algunos rubros indemnizatorios derivados del distracto, el que fue decidido por la demandada invocando que la actora profirió epítetos insultantes sin causa ni justificación alguna al superior de la institución, en presencia de otras personas y el insulto a un superior constituye una falta grave.

2.-Toda vez que varios testigos dieron cuenta del exabrupto de la actora – profirió epítetos insultantes a su superior- resulta acreditada la infracción y nada obligaba al empleador a soportar dicha inconducta impasiblemente; pero teniendo en cuenta los buenos antecedentes y los 21 años de relación laboral, debió haber aplicado una ejemplificadora sanción disciplinaria de suspensión- tal vez la máxima autorizada legalmente-, pero no dejar de lado el principio de conservación del contrato atendiendo a todas las circunstancias que rodearon el despido especialmente que los testigos del hecho eran personas vinculadas al establecimiento (y no extraños), con lo que bastaba una sanción distinta para dejar en claro la autoridad patronal frente al resto del personal.

Fallo:

En la ciudad de Rosario, a los 25 días del mes de marzo del año dos mil quince, se reunieron en Acuerdo las Juezas de la Sala Segunda de la Cámara de Apelación en lo Laboral, Dras. Roxana Mambelli, Lucía María Aseff y Adriana María Mana, con el fin de dictar sentencia en los autos caratulados: «C., M. L. c/ PERINAT S.A. s/ COBRO DE PESOS» (Expte. Nro. 194/2014), venidos para resolver los recursos de nulidad y apelación interpuestos por la actora contra el fallo Nro. 1044 del 04 de octubre de 2013, emanado del Juzgado de Primera Instancia de Distrito en lo Laboral Nro. 8 de Rosario. Efectuado el estudio de la causa, se resolvió plantear las siguientes cuestiones:

1. ¿ES NULA LA SENTENCIA RECURRIDA?

2. EN SU CASO ¿ES JUSTA?

3. ¿QUÉ PRONUNCIAMIENTO CORRESPONDE DICTAR?

Practicado el sorteo de ley, resultó el siguiente orden de votación: Dras. Mambelli, Aseff y Mana.

A la primera cuestión, la Dra. Mambelli dijo:

El recurso de nulidad interpuesto a fs. 108 por la actora no ha sido fundado explícitamente en esta instancia y no se advierten vicios extrínsecos en el procedimiento ni en la resolución que autoricen su declaración de invalidez ex officio.

Voto, pues, por la negativa.

A la misma cuestión, la Dra. Aseff dijo: Atento lo expuesto precedentemente, voto en idéntico sentido.-

A la misma cuestión, la Dra. Mana dijo: Que advirtiéndose que existen dos votos totalmente coincidentes, se abstiene de emitir opinión sobre la cuestión planteada en virtud de lo dispuesto por el art. 26 de la ley 10.160.-

A la segunda cuestión, la Dra. Mambelli dijo:

Contra la sentencia de fs. 105 y ss. expresa sus agravios la actora a fs. 120 y ss., los que fueron respondidos por la contraria a fs. 128 y ss., quedando así los presentes en estado de resolver.

1. La sentencia impugnada

El pronunciamiento recurrido rechazó -con costas- la demanda promovida por la actora.

Para así decidirlo, en síntesis, consideró la a quo que:a) la demandada había procedido a extinguir el vínculo invocando «epítetos insultantes» sin causa ni justificación alguna al Sr. Carlos Navone, Gerente Financiero de la institución, en presencia de los Sres. Marcelo Ansaldi, Humberto García y Marisa Cerdán; b) que el derecho de defensa de la trabajadora se hallaba resguardado; c) de las probanzas analizadas surgía que la conducta de la actora no había obedecido a una reacción, ni tampoco a un impulso hostil; d) la actitud asumida por la trabajadora constituyó injuria suficiente que impidió la prosecución del vínculo.

2. Los agravios

Los reproches vertidos por la actora se refieren a que la sentenciante: a) tuvo como acreditada la causal alegada para el despido sin haber analizado la prueba y el contexto del expediente para concluir que el tenor del texto como su comunicación revestían elementos que hacían suponer una puesta en escena; b) aseveró que la prueba testimonial no había sido cuestionada por la parte actora; c) incurrió en vicios de fundamentación y se apartó de la doctrina legal en cuanto a la validez del despido en función de lo exigido por el art. 243, LCT; d) valoró en forma incorrecta la prueba testimonial en relación a la regla fijada en el art. 9, LCT; e) soslayó la aplicación efectiva del principio de conservación del contrato fijado en el art. 10, LCT y la falta de proporcionalidad entre la presunta falta y el despido de una trabajadora con una antigüedad de 21 años.

3. Tratamiento de los agravios

La reseña de los agravios efectuada precedentemente conduce al tratamiento de las siguientes cuestiones: a) valoración de la injuria y proporcionalidad del despido; b) indemnización por despido discriminatorio; c) en su caso, rubros procedentes.

3.1. Valoración de la injuria y proporcionalidad del despido

En un primer nivel de análisis, considero necesario recordar que -conforme lo dispone el art.242, LCT- la valoración de la injuria deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

En efecto, en autos «Escalante, José E. c. Retenes S.A.V. S.A. s. Cobro de pesos» (Acuerdo Nro. 232/2006 de esta misma Sala, con distinta integración parcial) sostuve que la injuria puede definirse como un incumplimiento grave de las obligaciones y deberes de conducta, propios del vínculo laboral que, por su trascendencia, no permite la prosecución de la relación; la misma ley adjetiva el incumplimiento y brinda pautas para su configuración: la gravedad debe ser tal que no permita la continuación del contrato. De allí que no toda inconducta es injuria y deben darse las restantes exigencias que son, precisamente, las que permite apartar la tutela genérica a la permanencia (cfr. Eduardo Álvarez, «Reflexiones sobre injuria laboral y delito en el Derecho del Trabajo argentino», RDL, 2000-1-212).

Por ello, sostuve que la valoración de la conducta -que el art. 242, LCT coloca en cabeza del juzgador- se lleva a cabo teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, oportunidad y proporcionalidad (lo que Enrique Herrera denomina «condiciones de regularidad del despido») y la injuria debe revestir una magnitud de suficiente importancia como para desplazar del primer plano el principio de conservación del empleo (art. 10, LCT).

El último de los parámetros -la proporcionalidad- es el que a mi criterio la a quo no ponderó adecuadamente en la especie, soslayando el análisis de la gravedad del hecho a la luz de las circunstancias particulares de la relación y las condiciones personales de la trabajadora.

3.1.2.Desde ya, el insulto a un superior es una falta grave.

Sin embargo, en la especie, debe tenerse en cuenta especialmente, que se trata de una relación de casi 21 años, siendo su última función la de jefa de enfermeras de terapia intensiva -así lo reconoce la demandada en el responde y la absolución de posiciones- durante los cuales ostentó buen concepto y desempeño.

Tanto es así, que la demandada, si bien negó que la actora tuviera siempre una conducta de buena fe y una foja de servicios intachable -cf. contestación de demanda y confesional, resp. 4ta, fs. 29- no arrimó al sub lite evidencia de algún incumplimiento.

Los testigos ofrecidos por C. demostraron lo contrario: Elba Lattuada, compañera de la actora, refirió que era «educada, laboriosa, prolija, buena compañera, resalto educada con todos, compañeras y superiores, no levantaba la voz» (resp. 3ra., fs. 38); Maribel Gómez, compañera de trabajo de C., señaló que la relación de ésta para con sus compañeros era buena (resp. ampl. 5ta., fs. 52), respetuosa y correcta con compañeros y superiores (resp. ampl. 5ta. fs. 52).

Los testigos ofrecidos por la demandada al ser indagados sobre algún tipo de sanción disciplinaria impuesta a la actora expresaron «que sólo recuerdo una vez que la intimamos al reintegro al trabajo, no recuerdo el año, creo que fue en el año 2001/2002, creo que fue la época de que ella tomó una licencia y estaba fuera del país, en EE.UU. Y no se había reintegrado. Sanciones y suspensiones no» (Ansaldi, resp. 2da., fs. 69 vta.).

Por su parte, el testigo Navone, quien trabaja para la demandada desde diciembre de 2005 (resp. 7ma., fs. 71) no recuerda que se le haya aplicado ninguna sanción ni apercibimiento a C.. (resp. 6ta., fs. 71). Asimismo indicó que su trato con la actora era «normal entre un jerárquico a otro inferior», «era estrictamente laboral» (resp. 5ta., fs. 70 vta./71).

En suma, García (fs. 67/68), Cerdán (fs. 68 y vta.), Ansaldi (fs.69/70) y Navone (fs. 70/71) dieron cuenta del exabrupto de la actora, es decir, la infracción existió y nada obligaba al empleador a soportar dicha inconducta impasiblemente; pero teniendo en cuenta los buenos antecedentes y los 21 años de relación laboral, entiendo que se debió haber aplicado una ejemplificadora sanción disciplinaria de suspensión- tal vez la máxima autorizada legalmente-, pero no dejar de lado el principio de conservación del contrato atendiendo a todas las circunstancias que rodearon el despido especialmente que los testigos del hecho eran personas vinculadas al establecimiento (y no extraños), con lo que bastaba una sanción distinta para dejar en claro la autoridad patronal frente al resto del personal.

3.2. Indemnización por despido discriminatorio

Párrafo aparte merece el reclamo de la actora por despido discriminatorio.

Solicitó la actora una indemnización con fundamento en los arts. 17 y 81, LCT y ley 23592, refiriendo que sufrió presiones y persecuciones en represalia al inicio de distintas acciones judiciales contra su empleadora. Añadió que la supuesta agresión fue un ardid, que involucró a personas que no estuvieron presentes, lo que ameritaba el otorgamiento de las indemnizaciones por despido arbitrario como la reparación integral de la conducta desleal y discriminatoria.

Adelanto que este rubro no habrá de proceder.

3.2.1. Coincido con la opinión del Dr. Coppoletta quien al comentar el fallo «Parra Vera» expresó que «la consideración en un juicio de la causa del despido como acto discriminatorio tiene dificultades relacionadas a la prueba del acto discriminatorio y a la calificación del acto como discriminatorio.» Y con respecto a este último señaló que «El distracto laboral no justificado por una causal de injuria suficiente, es siempre un acto ilícito injustificado que es sancionado por el ordenamiento jurídico. La intensidad de la sanción impuesta por el sistema dependerá si la causa del distracto está motivada en una distinción o en una discriminación.».

Asimismo, y en materia de prueba del despido discriminatorio, hizo referencia a lo sostenido por el Dr.Zas en dicho decisorio en relación a un sistema probatorio estructurado de la siguiente forma: «1) en principio, la carga probatoria está en cabeza del actor; 2) esa carga probatoria no se satisface con una mera alegación del acto discriminatorio; 3) el actor para satisfacer su carga probatoria debe aportar «un indicio razonable» de que el acto del empleador se encuentra motivado en un criterio discriminatorio; 4) este «indicio razonable» sobre el motivo discriminatorio que debe aportar el actor debe ser suficiente como para crear en el juzgador una creencia racional sobre la existencia del acto denunciado; 5) la satisfacción de la carga probatoria del actor crea una presunción judicial respecto de la existencia del acto discriminatorio que, por efecto propio de las presunciones, invierte la carga probatoria trasladando la misma al demandado; 6) el demandado debe probar que los motivos reales de su decisión son distintos a la discriminación denunciada; 7) los motivos de la decisión del empleador deben ser objetivos, razonables y proporcionados en lo que hace a la explicación de su decisión de despedir. (Coppoletta, Sebastian, «La calificación y prueba de la causa del despido como acto discriminatorio», DJ 16/08/2006 , 1075, LL AR/DOC/2756/2006)

3.2.2. Ahora bien. En autos probada como está la falta cometida por la actora, todo lo sostenido con respecto a la causa de despido como discriminatorio no tiene asidero. Tampoco se dieron los parámetros necesarios para entender como indicio la supuesta «puesta en escena», las presiones y persecuciones que alegó en su escrito de inicio, para dar lugar a la inversión de la carga y probar -por la demandada- que había una causa distinta a la invocada por la empleadora.

En conclusión, ninguna prueba se centró en la actitud persecutoria de la demandada sino que las testimoniales apuntaron a describir sólo el episodio referido por la empleadora en su misiva rupturista y la conducta de la misma durante su relación laboral.

Por todo lo expuesto la indemnización solicitada no habrá de proceder.

3.3.Rubros procedentes

La suerte corrida por los agravios analizados conduce a analizar los rubros pretendidos en la demanda.

Proceden entonces: la indemnización por despido (LCT, 245), preaviso omitido (LCT, 232) y su SAC e integrativo mes de despido, por el monto que surgirá de la liquidación que practicará la actora de acuerdo a la mejor remuneración mensual, normal y habitual.

Prospera el incremento del art. 2, ley 25323 en tanto el actor debió transitar esta vía para obtener el pago de las indemnizaciones correspondientes. No obstante ello, al margen de que se hubiera considerado injustificado el despido, la grave falta disciplinaria existió, por lo que considero razonable hacer lugar al incremento dispuesto por el art. 2, ley 25323, pero reduciéndolo al 10%, conforme lo autoriza el último párrafo de la norma.

Deberá rechazarse multa por falta de cumplimiento de la obligación de entrega de la documentación laboral impuesto por el art. 80, LCT en tanto no se cumplimentó con el Decreto Nº146/2001.

Desde que los rubros fueron debidos y hasta el 31/12/2013 se aplicará la tasa activa promedio, sumada, que cobra el Banco Nación de la República Argentina para el otorgamiento de préstamos (criterio de «Díaz c. Charge», Acuerdo Nro. 122/06); a partir del 01/01/2014 y hasta su efectivo pago se aplicará una vez y media la tasa activa que fija el mismo banco para sus operaciones de descuento de documentos a 30 días (criterio de «Blanco c/ Asociart ART», Acuerdo Nro 197/2014). La tasa se calculará sumada, pero con capitalización mensual a partir de la fecha en que quede firme la liquidación, en caso de incumplimiento (CC, 623).

4. Teniendo en cuenta que es jurisprudencia de la CSJN que no resulta necesario seguir a las partes en todas y cada una de sus argumentaciones, bastando hacerse cargo de las que resulten conducentes para la decisión del litigio (cfr.Fallos 272:225; 274:113; 276:132, entre otros), las razones hasta aquí expuestas me conducen a receptar los agravios del actor y propiciar que se revoque en su totalidad la sentencia impugnada.

Voto, pues, por la negativa.

A la misma cuestión, la Dra. Aseff dijo:Que comparto todos y cada uno de los fundamentos proporcionados por la Vocal preopinante, a quien acompaño en su decisión, sumando a los expuestos en el punto 3. de su voto, en función cuasi docente los que seguidamente desarrollo, destinados a otorgar al precedente «Pellicori» de la CSJN de fecha 15.11.2011 – invocado por el apelante en distintas etapas del juicio, sin que logre persuadir acerca de la relación que pretende establecer entre este fallo y el caso venido en revisión – su adecuada dimensión, aclarando liminarmente que todos los resaltados me pertenecen.

Dijo el Alto Tribunal, en ese caso, que el corpus juris elaborado por los comités internacionales de derechos humanos «…se proyecta decididamente sobre la ley 23.592 en cuanto a su régimen probatorio en situaciones en las que se controvierte el motivo real de un acto particular tildado de discriminatorio. Primeramente, al reducir el grado de convicción que, respecto de la existencia del motivo discriminatorio, debe generar la prueba que recae sobre quien invoca ser víctima de dicho acto.Y, en segundo lugar, al modular, a partir de lo anterior, la distribución de la carga de la prueba y la medida en que ésta pesa sobre el demandado al que se imputa la responsabilidad por el mencionado acto», partiendo ambas reglas de un dato realista que consiste en «… las serias dificultades probatorias por las que regularmente atraviesan dichas víctimas para acreditar, mediante plena prueba, el aludido motivo.» Lo que más adelante lo conduce a sostener que «las reglas procesales han de regular la carga de la prueba en términos tales que una vez que el reclamante hubiese acreditado «prima facie» que ha sido víctima de una discriminación, deberá ser el demandado la parte que produzca la prueba que lo justifique».

Y en este requisito me voy a detener, sin perjuicio de señalar que mi distinguida colega lo explica claramente en el punto 3.2.2. de su voto.

La actora dice que el despido tuvo carácter discriminatorio porque según ella se produjo, en rigor, porque había promovido una demanda contra su empleadora por un infortunio laboral que le habría producido una incapacidad laborativa. Y ofrece como prueba de lo afirmado, a fs. 17 vta., la Instrumental Pública consistente no en uno sino en tres expedientes, cuyas carátulas transcribe, en los que promovió juicio contra la demandada y donde «se indica toda la documental allí ofrecida y acompañada, y estos dos últimos expedientes – dice – deberán correr por cuerda floja con el estos actuados dada la conexidad causal (despido por haber iniciado acciones judiciales)».

Pues bien, ninguno de estos expedientes fue agregado a los presentes ni tampoco, siquiera en fotocopia, parte de las actuaciones que pudieran acreditar lo allí expuesto.Y se trata de una omisión solo imputable a quien aquí se queja.

Por otra parte, el reconocimiento que la demandada hace de haber contestado esa demanda cuando comunica el despido – que alude explícitamente a otra causal – no resulta suficiente para concluir, ni siquiera «prima facie», que la actora fue objeto de discriminación; porque más allá de su actuación judicial, en la medida que la trabajadora sigue perteneciendo a la comunidad de trabajo la accionada tiene todo el derecho de requerirle las explicaciones que considere necesarias, incluso para tratar de llegar a un arreglo, como lo afirma en su testimonial el gerente, o aclarar algún punto.

También se ha de tener presente que la causal invocada fue acreditada por los testigos Navone, Ansaldi, Cerdán y García, que contra lo que pretende la recurrente pudieron justificar adecuadamente su presencia en el lugar de los hechos así como su conocimiento del entredicho suscitado entre las partes, dado que escucharon los insultos proferidos por la actora.Desde ya, no sabemos qué le dijeron para que reaccionara de ese modo, pero la supuesta «cama» que le habrían tendido no está probada y, razonablemente, no se le puede exigir a la demandada que en virtud de la distribución de la carga de la prueba a la que se alude en «Pellicori» tenga que asumir semejante actitud declarando contra sí misma, si es que así hubiera sido.

Tampoco pudimos conocer el tenor de la contestación de las demandas que se promovieron y se ofrecieron como prueba que, a todo evento, podrían haber aportado otra perspectiva a la cuestión.

En el Considerando 7° de «Pellicori», luego de referirse al examen que sobre este tema ha llevado a cabo la OIT, también se explica como uno de los supuestos más frecuentes, que la discriminación es difícil de demostrar «…tanto más cuanto que la información y los archivos que podrían servir de elemento de prueba están la mayor parte de las veces en manos de la persona a la que se dirige el reproche de discriminación», lo que ha permitido en algunos países que la legislación o la jurisprudencia inviertan la carga de la prueba o al menos la flexibilicen.

Pero, obviamente, no es éste el caso, puesto que nada se le reclamó a la accionada en tal sentido y poco podría encontrarse en sus archivos si, como surge del trámite de la causa, en 21 años de trabajo la trabajadora no había sido objeto de sanciones, que es uno de los motivos que en el voto precedente conduce a la revocación de este segmento de la sentencia.

Luego de reseñar lo decidido en tribunales de otros países y las normas internacionales que sustentan su posición en relación a la prueba exigible a cada una de las partes a fin de equilibrar una balanza que, en términos tradicionales, se presentaría como desfavorable para el trabajador, la CSJN concluye su fallo, en el Considerando 11°, afirmando que «La evaluación de uno y otro extremo, naturalmente,es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica», advirtiendo, en el párrafo siguiente, que «Las referencias comparatistas tendieron , en esencia, a mostrar el fuerte concierto y reacción institucional en torno de la materia examinada, en cuanto a la entidad y la gravedad de los problemas que entraña, y a las soluciones generales con que éstos han sido encarados. La doctrina del Tribunal, por ende, no supone la eximición de la prueba a la parte que tilda de discriminatorio un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo debatido. Tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga probatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el prima facie acreditado».

Y en el caso venido en revisión la actora solo acreditó, en virtud de los términos de la comunicación de despido, que había iniciado un juicio contra su empleadora por un infortunio laboral – lo que, reitero, no impide que se le puedan requerir explicaciones o aclaraciones al respecto – mientras que la demandada, que en modo alguno ocultó este hecho, probó en forma fehaciente que los insultos que lo causaron existieron. Y si bien no lo hemos considerado justificado en atención a los argumentos expuestos por la Vocal preopinante, que comparto y no habré de reiterar aquí, francamente no surge de lo actuado ni la discriminación invocada ni tampoco, decisivamente, cuál hubiera sido la prueba exigible a la empleadora en virtud de los principios que surgen de «Pellicori» sólo porque así fue pretendido por la recurrente, quien – sugestivamente – tampoco dota de contenido preciso a su pretensión, ni en esta sede ni en la instancia anterior, ni siquiera trayendo en su aval las reglas de la sana crítica a las que aludiera la CSJN.

A la misma cuestión, la Dra. Mana dijo:Que advirtiéndose que existen dos votos totalmente coincidentes, se abstiene de emitir opinión sobre la cuestión planteada en virtud de lo dispuesto por el art. 26 de la ley 10.160.-

A la tercera cuestión, la Dra. Mambelli dijo:

Los fundamentos que anteceden me llevan a:

a) Rechazar el recurso de nulidad interpuesto por la actora.

b) Hacer lugar al recurso de apelación interpuesto por la misma parte y revocar la sentencia impugnada en cuanto rechazó los rubros derivados del distracto, en su lugar procederán los siguientes rubros:»indemnización por despido» (LCT, 245), «preaviso» omitido (LCT, 232) y su SAC e «integrativo mes de despido», «incremento dispuesto por el art. 2, ley 25323» -con la extensión expuesta en el punto 3.3-; rechazar los rubros «indemnización por despido discriminatorio» y «multa del art. 80, LCT».

c) Imponer las costas a la demandada en ambas instancias (CPL, 101).

d) Fijar los honorarios en el 50% de los que en definitiva se regulen en baja instancia.

Así voto.

A la misma cuestión, la Dra. Aseff dijo: Corresponde votar el voto propuesto por la Dra. Mambelli, así voto.-

A la misma cuestión, la Dra. Mana dijo: Que tal como dijera precedentemente y en conformidad con lo previsto por el art. 26 de la ley 10160, me abstengo de emitir opinión.-

En mérito al acuerdo que antecede, la Sala Segunda de la Cámara de Apelación en lo Laboral;

RESUELVE: a) Rechazar el recurso de nulidad interpuesto por la actora; b) hacer lugar al recurso de apelación interpuesto por la misma parte y revocar la sentencia impugnada en cuanto rechazó los rubros derivados del distracto, en su lugar procederán los siguientes rubros: «indemnización por despido» (LCT, 245), «preaviso» omitido (LCT, 232) y su SAC e «integrativo mes de despido», «incremento dispuesto por el art. 2, ley 25323» -con la extensión expuesta en el punto 3.3-; rechazar los rubros «indemnización por despido discriminatorio» y «multa del art.80, LCT»; c) Desde que los rubros fueron debidos y hasta el 31/12/2013 se aplicará la tasa activa promedio, sumada, que cobra el Banco Nación de la República Argentina para el otorgamiento de préstamos (criterio de «Díaz c. Charge», Acuerdo Nro. 122/06); a partir del 01/01/2014 y hasta su efectivo pago se aplicará una vez y media la tasa activa que fija el mismo banco para sus operaciones de descuento de documentos a 30 días (criterio de «Blanco c/ Asociart ART», Acuerdo Nro 197/2014). La tasa se calculará sumada, pero con capitalización mensual a partir de la fecha en que quede firme la liquidación, en caso de incumplimiento (CC, 623); d) imponer las costas a la demandada en ambas instancias (CPL, 101); e) Fijar los honorarios en el 50% de los que en definitiva se regulen en baja instancia.

Insértese, hágase saber y oportunamente bajen.- (Autos: «C., M. L. c/ PERINAT S.A. s/ COBRO DE PESOS». Expte. Nro. 194/2014).-

MAMBELLI

ASEFF

MANA

(ampliación de fundamentos) (art. 26, ley 10160)

NETRI

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