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El acoso laboral configurativo de injuria grave. Comentario al fallo ‘B. R. N. c/ Galeno Argentina S.A.’

Autor: Baldiviezo, Claudia M.

Fecha: 14-mar-2013

Cita: MJ-DOC-6180-AR | MJD6180

Sumario:

I. El caso. II. El acoso laboral configurativo de injuria grave. III. Los votos de los camaristas. IV. Conclusión.

Doctrina:

Por Claudia M. Baldiviezo (*)

I. EL CASO

El fallo que da lugar a este comentario, dictado por la Sala I de la Excma. CNAT, revocó la sentencia de primera instancia, basándose exclusivamente en una cuestión de valoración de la prueba producida en las actuaciones. La sala entendió que con la prueba pericial psicológica y la declaración de una sola testigo, alcanzaba para tener por acreditada la causal de injuria que invocó la trabajadora al momento de considerarse despedida, esto es, «acoso moral laboral» por parte de sus superiores jerárquicas.

El caso que comentamos trata de una trabajadora que tomó la decisión de resolver el vínculo laboral afirmando haber sido objeto de malos tratos por parte de la supervisora de enfermeras y por una jefa de terapia.

El juez de primera instancia había rechazado la demanda, sosteniendo que no había sido probada la violencia laboral o el abuso de poder ni que se hubiere lesionado la integridad moral o la salud de la actora en beneficio o interés de la empleadora o del equipo de trabajo; mientras que la referida sala laboral revocó el fallo aunque -huelga destacar- con un voto en disidencia.

II. EL ACOSO LABORAL CONFIGURATIVO DE INJURIA GRAVE

En apretada síntesis, señalamos que la demandante no hizo más que ejercer el derecho que le concedía el art. 242 de la LCT, esto es, producir el distracto laboral basándose en una «injuria» que por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

En el caso particular de autos, donde la actora invocó persecución laboral por parte de la supervisora de enfermeras y la jefa de terapia, sosteniendo que le dispensaban malos tratos, lo cual -según relatara- le provocó un agudo estrés y descompensación psicofísica, pesaba sobre ella la carga de probar dichos extremos en que fundara su decisión rupturista (conf. art. 377 del CPCCN, de plena aplicación en materia laboral -en sus párrs. 1º y 2º- de acuerdo a lo dispuesto por el art.155 de la Ley 18.345).

Es preciso señalar que «Si bien el «acoso moral en el trabajo» aún no se halla legitimado como figura autónoma justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir injuria en los términos del art. 242 LCT y justa causa de despido, conforme la ponderación que realice el juez y en virtud del carácter tuitivo de la legislación laboral en atención a la modalidades y circunstancias personales en cada caso» (conf. Sala VII sent. del 29/4/2009 in re «Givone Julieta Belén c/ Aguas Danone Argentina S.A. s/ despido» ).

Ahora bien, a ello debemos agregar que toda trabajadora, en supuestos de violencia laboral, goza de la protección que le otorga la Ley 26.485 -reglamentada por el Decr. 1011/10 – atento a que el art. 6 dispone -en su parte pertinente- que «A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente comprendidas las siguientes: […] c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. [Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral]» [énfasis agregado]; como así también de convenciones internacionales, tales la Convención sobre la Eliminación de Todas Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer Convención de Belem do Pará .

III. LOS VOTOS DE LOS CAMARISTAS

El Dr.Vilela -en disidencia- propició la confirmación de lo decidido en origen considerando que la única declaración obrante en la causa constituía un testimonio aislado, mientras que con respecto a la otra prueba aportada, esto es, la pericial psicológica, refirió que no se encontraba acreditado que los aspectos patológicos de la personalidad de la trabajadora hayan sido causados por la conducta del personal de dirección de la demandada. Luego de citar un voto de su colega, el Dr. Maza, miembro de la Sala II, en el fallo «Reinhold Fabiana c/ Cablevisión S.A. s/ despido» de fecha 12/10/2007, donde se hacía una distinción entre el denominado «mobbing» y la «violencia psicológica general», el mencionado magistrado concluyó que no estaba comprobado que las condiciones de trabajo fueron objetivamente nocivas y hostiles, ni que la circunstancias descriptas en la demanda hubieran sido generadas por los superiores con el fin intencional de destruirla psicológicamente, someterla, degradarla y/o lograr su egreso de la empresa, sosteniendo finalmente: «Es decir que no encuentro comprobado el componente subjetivo perverso e intencional que permite definir lo que la jurisprudencia, medicina y sociología del trabajo han identificado bajo la conceptualización de «mobbing»».

Contrariamente a lo sostenido por su colega preopinante, la Dra. Vázquez -a cuyo voto adhiriera la Dra. Pasten de Ishihara- propició revocar la decisión de grado, basándose en primer lugar, en la pericia psicológica producida en la causa y, en segundo lugar, en la única declaración vertida en las actuaciones. Resulta importante mencionar que de los párrafos de la pericia transcriptos en la sentencia, surge sin hesitación, que la incapacidad parcial y permanente del 25% que fuera determinada por la perito psicóloga fue producida por el acoso laboral sufrido.Cabe destacar al respecto, que si bien la normativa procesal no otorga a la prueba pericial «valor vinculatorio» para el sentenciante y le permite formar su propia convicción, lo cierto es que el juzgador para apartarse de las conclusiones del experto debe apoyarse en una falta de rigor científico de la pericia, debiendo contar con sólidos argumentos para ello -recordemos que se trata de un campo del saber ajeno al hombre de derecho- y debe referir asimismo, que la opinión del perito se encuentra reñida con otros elementos probatorios.

En el caso que comentamos, es importante destacar que la prueba pericial no fue solo el fundamento en que la magistrada apoyara su decisión, sino que tuvo en cuenta también, la prueba testimonial. Señaló la Dra. Vázquez -luego de transcribir algunos párrafos de la declaración- que «Esta declaración acercó un hecho relevante que provee indicios suficientes que hacen verosímil el hecho que relata la demandante, destacado por la señora perito psicóloga en cuanto a que una de las superiores le afecta el reconocimiento y crecimiento profesional de la actora».

Resulta útil memorar que reiteradamente se ha sostenido que cuando se trata de un testigo único, ello no implica que deba desechárselo así sin más, invalidando sus dichos, sino que ello solamente obliga al sentenciante a valorarlo con mayor estrictez y, si de la declaración -analizada integralmente- se observa que se ha tratado de una persona que posee un conocimiento directo de los hechos sobre los que declara, que ofrece la razón de sus dichos, que su declaración ha sido clara, contundente y no se advierten contracciones o indicios de falsedad, corresponde otorgarle fuerza probatoria de acuerdo a lo normado por los arts. 90 de la LO y 386 del CPCCN.Ya no interesa la cantidad de testigos que puedan declarar a favor de una u otra parte, sino únicamente que -analizada de acuerdo a los principios de la sana crítica- puedan extraerse hechos que tornen verosímil su declaración como para autorizar al juzgador a formar convicción sobre los hechos que integran el proceso y poder otorgarles así, eficacia probatoria. En este sentido, la jurisprudencia tiene dicho que: «La máxima «testigo único, testigo nulo», que sugiere la descalificación de dicha medida probatoria, ha quedado superada por la evolución del derecho procesal, pues la exclusión del valor probatorio no tiene ningún fundamento, dado que si bien no existe la garantía que supone la concordancia entre las declaraciones de varios testigos, ella puede compensarse con la calidad del testigo único y la experiencia y severidad con que el juez aprecie el testimonio» (conf. Sala II, sent. del 31/8/1995, in re «Azuaga Vargas Rubén c/ NR Construcciones S.R.L. s/ despido») y que «Si bien es cierto que la declaración del «único testigo» debe ser valorada con máxima estrictez, no menos cierto es que si las declaraciones son objetivas y convictivas el testigo da suficiente razón de sus dichos. La circunstancia de que se trate del único testimonio no obsta a la validez de sus dichos y que estos tengan eficacia probatoria» (CNAT, Sala III, sent. del 26/12/2006 in re «Cáceres Cecilia María c/ Banco Río de la Plata s/ despido»).

Finalmente y en lo que en nuestro criterio, reviste de importancia fundamental destacar, es que la jueza tuvo en cuenta también para resolver el caso, lo normado en el art.9 de la Ley 20.744 (reformado por la Ley 26.428 ), que contempla el principio de la norma más favorable para el trabajador en lo que hace a la duda en materia probatoria y, además, considerando la particular situación personal de la demandante -separada y con una hija en guarda para adopción de una niña con una discapacidad neurológica- la protección contenida en dos convenciones internacionales, esto es, la CEDAW y la Convención de Belem Do Pará, como así también las disposiciones a nivel nacional, de la Ley 26.485 y su Decreto Reglamentario 1011/10.

IV. CONCLUSIÓN

Más allá de lo expuesto respecto de la suficiencia o insuficiencia de la prueba aportada en la causa, consideramos que reviste de importancia fundamental destacar que toda trabajadora en los casos de acoso, y/o violencia laboral y/o «mobbing, no solo podrá invocar esta situación como causal configurativa de «injuria grave» recurriendo al art. 242 de la LCT para ser resarcida, sino que además podrá invocar el incumplimiento de otras normas mediante las cuales se encuentra amparada en tales supuestos; más específicamente, por la Ley 26.485 -en particular art. 6- como así también por las referidas convenciones internacionales.

Resta decir que consideramos que se ha configurado en el presente un claro caso de «mobbing descendente».

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(*) Abogada y procuradora, UBA. Docente, UBA. Autora de trabajos sobre temas de su especialidad.

 

  1. MI DESICION DE INICIAR ACCIONES LEGALES A GALENO TUVO POR OBJETO DEJARLE EL MENSAJE A TODO TRABAJADOR, QUE NINGUN COMPAÑERO O SUPERIOR PUEDE MALTRARTE, DESCALIFICARTE O HUMILLARTE…NANCY BRAVO

  2. Seria bueno que esto se aplicase en el GCBA. El sistema cerrado pretende ofrecer las necesarias componendas a traves de leyes que no se cumplen por la multiplicidad de dispositivos pretendidamente dedicados a pacificar. Pero en verdad, hay maltratos que no pueden olvidarse ni perdonarse de parte de los que detentan el poder.

  3. Te felicito que les hayas ganado. Yo a pesar de tener los peritos médicos a mi favor, a testigos y un fallo del Inadi también a mi favor, la justicia le dió la razón a los acosadores. Saludos!

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