R., F. P. c/ Citytech S.A.

Partes: R., F. P. c/ Citytech S.A. s/ mobbing

Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Sala/Juzgado: II

Fecha: 16-feb-2013

Cita: MJ-JU-M-81731-AR | MJJ81731 | MJJ81731

Legitimidad del despido indirecto decidido por la trabajadora ante el acoso y hostigamiento por parte de su superior jerárquico, y el consiguiente desinterés mostrado por la empleadora ante la denuncia efectuada por la reclamante.

Sumario:

1.-Se ajusto a derecho el despido indirecto en que se colocó la actora, pues del intercambio telegráfico se desprende con claridad que fueron varias las conductas peyorativas y denigrantes que se le imputaron al superior jerárquico de la trabajadora, como así también que de la respuesta dada por la accionada no se extrae que, ante la denuncia, se adoptaran medidas concretas para la averiguación, análisis y/o evaluación de tan graves hechos.

2.-Aún cuando no se configure un supuesto de mobbing , la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, como tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, maltrato organizacional, y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.

3.-Al consentir el obrar del supervisor con respecto a la actora, la demandada ha convalidado el hostigamiento llevado a cabo, lo que constituye un claro apartamiento de las obligaciones que la ley de contrato de trabajo pone a su cargo, por lo que se ha configurado también un ilícito de carácter extracontractual que genera su responsabilidad en los términos de los arts. 1109 y 1113 primera parte del Código Civil, justificándose la reparación del daño provocado al margen del sistema tarifario.

4.-Si la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jérarquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder, no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa.

5.-Constituye una obligación específica y contractual del empleador, como así también de toda la comunidad laboral, advertir y denunciar la existencia de situaciones de violencia y analizar sus efectos no sólo para quien la sufre, sino también para su entorno, la empresa y la sociedad en su conjunto.

6.-Si bien el caso puede ser abordado desde distintas perspectivas -como un supuesto de discriminación, de violencia laboral, o desde el punto de vista del régimen resarcitorio de los daños en general-, todas ellas remiten a las normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados del maltrato, por lo que no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitos normativos en los que puede ser encuadrado, sino establecer de manera uniforme una reparación suficiente que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico, sino también el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral.

Fallo:

En la Ciudad de Buenos Aires, el16 DE FEBRERO DE 2012, reunidos los integrantes de la Sala II a fin de considerar los recursos deducidos en autos y para dictar sentencia definitiva en estas actuaciones, practicado el sorteo pertinente, proceden a expedirse en el orden de votación y de acuerdo con los fundamentos que se exponen a continuación.

La Dra. Graciela A. González dijo:

Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda en lo que ha sido materia sustancial de controversia, se alzan ambas partes en los términos expuestos en sus respectivas presentaciones.

El sentenciante de grado consideró ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto por la trabajadora a raíz de la situación de hostigamiento psicológico que la llevó al estado incapacitante descripto en el inicio y, respecto del cual, la demandada no adoptó las medidas de resguardo requeridas. Se admitieron las indemnizaciones comunes derivadas del despido, y asimismo, se difirió a condena una suma en concepto de daño moral ($ 5.000), otra en razón de la discriminación padecida ($ 10.000) y una tercera como resarcitoria del daño psicológico comprobado ($ 7.000).

La empresa demandada a fs. 463/466 se agravia porque se hizo lugar a las indemnizaciones por despido cuando, a su criterio, la comunicación rescisoria no cumple con los recaudos de especificidad requeridos por el art. 243 L.C.T. Asimismo cuestiona que se haya tenido por acreditada la situación de violencia laboral denunciada en el inicio y que se considerara justificada en cuestiones discriminatorias. Considera que la prueba rendida resulta imprecisa e insuficiente para tener por probado el supuesto de responsabilidad atribuído a la empresa, y se agravia por la multiplicidad de indemnizaciones acordadas y por considerar injustificados sus montos. Finalmente, cuestiona el monto de los honorarios regulados a la representación letrada de la parte actora y del perito contador por considerarlos elevados.

A fs. 455/457 la demandante deduce recurso de apelación cuestionando por insuficientes los resarcimientos establecidos a raíz de los daños derivados del hostigamiento laboral sufrido.Señala que no se justificó la no admisión del reclamo por lucro cesante y «pérdida de chance» y que el monto fijado en concepto de indemnización por daño psicológico resulta exiguo teniendo en cuenta el porcentaje de incapacidad acreditado en autos. Puntualiza que la actora no ha podido reinsertarse en el mercado de trabajo desde el año 2008, que se vió afectada su vida personal y social y que se demostró, objetivamente, la necesidad del tratamiento psicoterapéutico al que debió someterse.

Para una mayor comprensión de lo acontecido entre las partes, resulta necesario referir en primer término que no se discute en la causa que: 1) la actora ingresó a trabajar como telemarketer a las órdenes de la demandada y bajo la supervisión del Sr. Pablo Martinez, en el año 2006; 2) que en el mes de junio de 2008 solicitó licencia por enfermedad a raíz de un cuadro de dolor abdominal y posterior gastroenteritis aguda que culminó diagnosticándose como la sintomatología de un cuadro de ansiedad generalizada (pánico) -ver certificados médicos del 11, 24 y 26 de junio de 2008 en el sobre de fs. 3- ; 3) que se vio sometida al tratamiento psicoterapéutico de que dan cuenta los certificados médicos del 1/7/08 14/7/08, 14/8/08 y 15/9/08 -también obrantes en el sobre de prueba de fs. 3-; 4) que la demandada justificó las inasistencias y abonó los salarios de la trabajadora de conformidad con lo dispuesto en el art. 208 de la L.C.T. y que 5) al culminar la licencia paga por enfermedad, se le comunicó a la Sra.Ribeiro Ferreira que se encontraba en «reserva del puesto» (ar.t 211 LCT) a partir del 25/9/08.

Según el intercambio telegráfico que precediera al distracto, el día 30/10/08 la demandante intimó a la accionada por el pago de las asignaciones familiares, horas extras y diferencias salariales que considerara adeudadas y asimismo hizo saber a su empleadora «que la enfermedad laboral por la cual me encuentro gozando de licencia laboral es por padecimiento de acoso laboral y moral por parte del personal jerárquico de la empresa, la reiterada denegación de permiso para ir al baño o almorzar, entorno de trabajo marcadamente hostil, ofensivo y de abuso, humillación sistemática, constante y continuada. Todo eso ocasionó a la suscripta graves daños psíquicos, ataques de pánico, problemas gastrointestinales, angustia, trastorno de ansiedad, miedo, taquicardia, sentimientos de fracaso, apatía, impotencia, frustración, baja autoestima, falta de concentración, problemas de memoria, todo lo cual ha afectado mi personalidad y gravemente en mi relación con mi familia y amistades. Como consecuencia de esto, he debido iniciar tratamiento psicológico y psiquiátrico y me encuentro incapacitada para realizar cualquier actividad que demande un poco de concentración… Por lo expuesto los intimo para que arbitren las medidas tendientes a proteger mi integridad psicofísica.Reservo prestación de servicios…» (ver CD 97940397 5 del 30/10/08 en el sobre de prueba de la parte actora).

La accionada, luego de negar la procedencia de los reclamos salariales deducidos, a través de la CD 99441370 5 del 3/11/08 desconoció el carácter laboral de la minoración denunciada en los siguientes términos «…negamos que la enfermedad por la que se encuentra ahora en reserva de puesto sea por acoso laboral y moral por personal de la empresa, como así también se le haya negado ir al baño…. Negamos que todo ello sea así y que, por tanto, tenga relación con la enfermedad que padece y los daños psíquicos indicados en la misiva… Con respecto a la intimación a los fines de proteger su integridad física, le informamos que esta empresa está cumpliendo con la legislación aplicable a su caso. La realidad de los hechos es que Ud. está efectuado falsos reclamos…»

Frente a los términos de la respuesta brindada por la empleadora, la Sra. Ribeiro Ferreira se colocó en situación de despido indirecto mediante la CD del 4/11/08 señalando que no se dio satisfacción a sus reclamos, por lo que al considerar injurioso el desconocimiento formulado respecto de todos y cada uno de los hechos denunciados, dió por disuelto el vínculo.

Las transcripciones precedentes a mi juicio resultan necesarias puesto que una de las principales críticas que formula la empleadora, es la falta de especificidad y precisión de la comunicación del despido (conf. art. 243 L.C.T.) y del intercambio transcripto se desprende, con claridad, que fueron varias las conductas peyorativas y denigrantes que se le imputaron al personal que actuara frente a la trabajadora en representación de la empresa, como así también que de la respuesta dada por la accionada no se extrae que, ante la denuncia, se adoptaran medidas concretas para la averiguación, análisis y/o evaluación de tan graves hechos.En el contexto referido, la crítica formulada por la demandada en torno a los aspectos formales de la comunicación del distracto, debe ser desestimada.

En cuanto al fondo de la cuestión, señaló la accionada que eventuales conflictos o diferencias en el seno de la comunidad laboral no justifican el cuadro de hostigamiento alegado y que los testimonios analizados en la sentencia de grado no permiten considerar la existencia de «mobbing» porque no aportan elementos en el sentido que apunta la doctrina y jurisprudencia vigente en la materia. También señala que, según la postura asumida por la parte actora, ésta no habría sido la única afectada por algún que otro exhabrupto ocasional del personal jerárquico, por cuanto ella misma ubica en similar posición a otras personas.

El detenido y pormenorizado análisis de los testimonios de Maiorana a fs. 165, Fernández Molina a fs. 177, Reichert Martins a fs. 182, y Deladoey a fs. 184, permite tener por suficientemente acreditado que más allá de la agresividad y soberbia que en términos generales se le atribuye a la personalidad del Sr. Pablo Martinez (a quien sindican como un «maleducado», que se dirigía a sus inferiores con gritos e insultos y faltándoles el respeto -aspectos que en modo alguno deben ser minimizados-); con relación al trato dado a la Sra. Ribeiro Ferreira y a las consecuencias que se fueron observando en su actitud, personalidad y salud, se demostró la particular animosidad del Sr. Pablo Martinez respecto de la actora, como así también el cambio de comportamiento y ánimo que se produjo en ella con el correr del tiempo.

En efecto, los testigos deponentes en autos hacen especial referencia al maltrato proferido a la actora, no sólo en cuanto Martinez sustentaba sus epítetos en el hecho de tratarse de una persona nacida en Brasil (por ejemplo, al utilizar el término «macaco» para referirse a ella , ver testimonio de Fernandez Molina a fs.177), sino también en cuanto la individualizaba como ignorante, «burra», «tonta» e ineficiente; desmerecía siempre sus trabajos frente a terceros, la insultaba públicamente, no escuchaba sus pedidos, etc. Según lo explica Deladoey a fs. 184/185 «…había personas con las que se ensañaba, por ejemplo la actora y también Gabriela y les hacía la vida imposible. La mejor técnica que usaba era asignarles mails imposibles o difíciles. o por ejemplo hablaba con los que asignaban los turnos para el break o para ir al baño para que les den prioridad a otras o que no dejen a tal persona, o que los pongan en el teléfono cuando hay muchísima gente…». Incluso dicho testigo recuerda una ocasión en la que Martinez citó a la actora para que se reúna con él en un sector más elevado del salón para allí dirigirse a ella, frente a todo el personal, en un tono muy elevado y agresivo.

Reichert Martins a fs. 182/83, en similar sentido, sostuvo que el maltrato de Martinez hacia la actora era del todo evidente. En ese sentido puntualizó que, el supervisor hostigaba más a las mujeres, en esp ecial a Patricia (con referencia a la actora), «que le mandaba a hacer cosas que nadie quería hacer, por ejemplo le hacía contestar mails más viejos y eso en el bono influye mucho… que Martinez se quejaba que hacia mal los mails la actora pero no era verdad porque tenían una base de datos y eran casi todos los mismos mails que mandaban todos… que siempre fue un trato sin respeto… la trataba de tonta o algo así. que había situaciones específicas que ahora no recuerda, cosas menores, pero pasaban siempre… que cuando empezaron ahí la actora era muy distinta hacía chistes, se hablaba con todos y ahí fue pasando el tiempo, ya no hablaba con nadie, se sentaba en un rincón, en el 2008 se veía mucho más triste . fueron meses que se quejaba de dolores.que la actora y otros hacían reclamos por los supervisores. que nunca hicieron mucho caso a los reclamos. Que la actora quería cambiar de horario porque no quería estar en el mismo horario que Pablo Martinez. que nunca le dieron el cambio. se lo tenía que dar Pablo. Que al dicente le dio el cambio.».

En similar sentido al expuesto por tales testigos se expidieron también Maiorana a fs. 165 y Fernández Molina a fs. 177, quienes en sus declaraciones se refirieron a otros hechos de carácter humillante que, aún cuando aisladamente no llegaran a erigirse en injuria de entidad tal que imposibilite la continuidad de la relación, por su contenido, circunstancias y reiteración, resultan demostrativos de la situación de hostigamiento a que se vio sometida la trabajadora.

Al respecto y en atención a los términos en que se expidiera la parte demandada en sus agravios creo menester señalar que, como lo señalé en reiteradas oportunidades (ver entre otros mi voto en «Aquino, María E. c/Establecimiento Geriátrico Nuestra Señora de Luján SRL y otro s/ despido», SD 99504 del 17/8/11), la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables, aún cuando no reúna determinadas características, ni se revele en facetas o etapas conforme lo sostiene abundante doctrina y jurisprudencia vigente en torno al mobbing o al acoso moral en el trabajo (ver entre muchos otros, LEYMANN H, Mobbing. La persecution au travail, Editions Senil, París, 1993; GONZALEZ DE RIVERA José Luis «El maltrato psicológico. Como defenderse del mobbing y otras formas de acoso» Espasa Práctico, Madrid 2002; ABAJO OLIVARES Francisco Javier, Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral. LexisNexis. Buenos Aires, 2004; HIRIGOYEN Marie-France, El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidós. Barcelona. 1999; HIRIGOYEN Marie-France, El acoso moral en el trabajo.Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidós Contextos, Buenos Aires, 2001; PIÑUEL Y ZABALA Iñaki. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed.Sal Térrea, Santander, 2001; PIÑUEL Y ZABALA Iñaki. Mobbing.Manual de autoayuda para superar el acoso psicológico en el trabajo. Ed. Aguilar. Buenos Aires. 2003).

En efecto, aún cuando no se configure un supuesto de «mobbing», la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. (ver al respecto conceptualizaciones teóricas elaboradas por TOSELLI, Carlos A- GRASSIS, Pablo M.- FERRER, Juan I., en Violencia en las relaciones laborales, Alveroni Ediciones, Córdoba, 2007) y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes.

En el particular caso bajo examen se advierte que, entre las manifestaciones de la violencia moral ejercida sobre la Sra.Ribeiro Ferreira, se han incluído componentes discriminatorios vinculados con su nacionalidad, pero a mi juicio, la situación no puede ser analizada por un lado, desde la óptica de las normas que garantizan la igualdad de trato y la no discriminación en el empleo y, por el otro según el régimen resarcitorio de los daños derivados del acoso moral o psicológico padecido porque en definitiva se trata de analizar un mismo proceso dañoso.

Al respecto considero que la discriminación puede actuar como generadora -motivo/origen- de un proceso de acoso y también puede aparecer en algunos actos aislados durante el proceso desencadenado por móviles no típicamente discriminatorios (lograr el desánimo, la renuncia de un empleado, su traslado o simplemente satisfacer necesidades perversas o narcisistas del mobber). Así, mientras que en ciertos casos puede sostenerse la existencia de discriminación sin persecución laboral, esta última generalmente presenta algún matiz discriminatorio si no en su génesis, en los actos o conductas que la configuran ( ver ob. cit, págs. 392 y siguientes).

A su vez, creo necesario referir que también resulta responsable el empresario ante lo que se denomina organización perversa o maltrato direccional, definición que fue acuñada por Marie France Irigoyen (en El acoso en el Trabajo, Editorial Paidós, Contextos, 1998, págs. 28 ss, 48 y ss y 61 y ss.) para referirse a «la conducta tiránica de ciertos dirigentes caracteriales que someten a sus asalariados a una presión terrible o los tratan con violencia, lanzándoles invectivas e insultándoles, negándoles todo trato de respeto». En estos casos estamos frente a un esquema laboral perverso (violencia organizacional) puesto que es la empresa quien se maneja de dicha manera, utilizando el destrato como forma de sometimiento del personal y en el peor de los casos, como vía alternativa de despido sin costo. Así, la empresa misma se transforma en un sistema perverso.También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajo agresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa. ( ver en tal sentido, lo sostenido por esta Sala in re » C., Gabriel Julio de Jesús c. Ed Gar S.A» del 9/12/09., Publicado en: DT 2010 (agosto), 2044). Este ha sido en muchísimos casos y desde antaño, el origen atribuído a muchas patologías derivadas del estrés laboral.

Desde tal perspectiva, resulta claro -a mi criterio- que constituye una obligación específica y contractual del empleador, como así también de toda la comunidad laboral, advertir y denunciar la existencia de situaciones de violencia y analizar sus efectos no sólo para quien la sufre, sino también para su entorno, la empresa y la sociedad en su conjunto.

Como lo señalé en la causa «Aquino» antes referida, éste ha sido el espíritu que inspiró el dictado de la ley 26485 a nivel nacional -violencia de género-, de las leyes provinciales para la erradicación de la violencia laboral en el ámbito público (entre ellas, la ley 1225/04 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la ley 13168 de la provincia de Buenos Aires, la ley 9671 de Entre Ríos, la 7232 de la provincia de Tucumán y la ley 12434 de la provincia de Santa Fe) y el que ha inspirado algunos proyectos de ley que se están debatiendo actualmente en el Poder Legislativo.

Por lo demás, la ley 26485 (de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales -BO 14/4/09-) define a la violencia contra las mujeres como «toda conducta, acción u omisión que, de manera directa oindirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica y/o patrimonial, como así también su seguridad personal». Allí se considera al mobbing o «violencia psicológica» como la «que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que causa perjuicio a la salud psicológica y a la autodeterminación». A su vez se incluye como una de las formas de violencia laboral al «hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión social» (art. 6 pto. c) ley 26485).

Efectuadas las aclaraciones precedentes, y sin perjuicio de lo que más adelante desarrollaré en cuanto a las vías de reparación posibles, con relación al caso que nos es sometido a consideración, forzoso resulta considerar lo que surge del informe psicológico producido en autos puesto que, verificado el mal trato o trato inadecuado proferido a la trabajadora, para definir la órbita de responsabilidad del empleador, se debe considerar su entidad, circunstancias y particulares manifestaciones puesto que no todas las decisiones o conductas que pudieran resultar desagradables o perjudiciales para los trabajadores habilitan el despido o eventuales reparaciones extratarifarias. (ver, con similar criterio esta Sala in re «Daniel; Jorge B.c/ Coto S.A.», SD 99674 del 16/9/11).

Como se señaló en los considerandos del presente, la actora se consideró despedida porque la empleadora desconoció el origen laboral de su afección psicológica y no arbitró medidas, pese a la d enuncia formulada.

La perito psicóloga interviniente en autos a fs. 413/416, en base a los estudios complementarios y exámenes practicados a la reclamante sostuvo que, se advierte que la actora tiene una actitud de permanente alerta frente a estímulos que la atemorizan y de los que huye para evitar la angustia, tratando de reprimir impulsos, pocas veces logrado, por estar sobreadaptada, por lo que la autoexigencia no le permite sentir placer o agresividad, por lo que ha ido actuando disociadamente y por lo tanto, de manera perjudicial para su persona haciendo un síntoma corporal, una enfermedad psicosomática: colón irritable, y además evidencia actitudes fóbicas como miedo a conducir, o comentarios de tipo «me lo llego a cruzar en la calle y me paralizo de terror». Según el manual de trastornos mentales. CIE10 se ubica en el caso F 34.I, trastorno de humor (afectivo) persistente. Distimia. Incluye depresión ansiosa, neurosis depresiva, trastorno de personalidad depresiva, y depresión neurótica de aproximadamente 2 años de duración (el examen se realizó a fines de 2010).

En su informe ampliatorio y en atención a las observaciones formuladas por la parte demandada, a fs. 425/427 la perito concluye que, «se encuentra en la peritada la presencia de daño psíquico que ha trastornado la vida familiar, de relación, laboral y sexual, constituyendo un serio y complejo trastorno en el devenir de esta persona que se encuentra afectada profundamente en su autoestima y en el desarrollo de sus potencialidades de las diversas facetas de su vida.Esto constituye un déficit o invalidez que se encuentra codificado en el Baremo para daño neurológico y psíquico de Castex & Silva bajo el Código 3.5.2 DESARROLLOS REACTIVOS, en grado moderado del 25% del VPI-VPG (valor psíquico integral-valor psíquico global). Debe cumplir con tratamiento psicoterapéutico para elaborar la pérdida de su autoestima en relación al daño, por lo que deberá asistir a sesiones de psicoterapia con una asiduidad mínima de una vez por semana, por el término de año y medio a dos años»

Las críticas formuladas por la demandada a la pericia psicológica no se encuentran específicamente dirigidas a cuestionar sus conclusiones en cuanto a la índole y graduación del daño padecido sino a advertir que lo allí sostenido en cuanto a la causa o etiología de la afección es meramente conjetural y, depende del análisis jurídico que el sentenciante efectúe.

A mi juicio los coincidentes y concordantes dichos de todos los testigos que han declarado en autos (adecuadamente analizados en la sentencia de grado y a los que he referenciado en los considerandos precedentes) permiten tener por demostrados los malos tratos proferidos a la actora, por su superior jerárquico. Frente a ello y al coincidir en lo sustancial el diagnóstico comunicado por la trabajadora en su intimación de fecha 30/10/08, con lo que emerge de las certificaciones médicas que lo respaldan (ver constancias obrantes en el sobre de fs. 3) y con las conclusiones a las que arribó la perito psicóloga interviniente en autos con sustento en las entrevistas y estudios específicos referenciados a fs. 409/416, corresponde tener por acreditado el origen laboral de la dolencia.

En consecuencia, demostrado el presupuesto fáctico en el que la demandante ha fundado su decisión resolutoria y no habiendo demostrado la empleadora que, ante la denuncia formulada, hubiere arbitrado medio alguno para revertir la grave situación, corresponde considerar ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto por la trabajadora (conf. arts.62 63, 242 y concordantes de la LCT) y en consecuencia, confirmar la sentencia apelada en tal sentido.

Asimismo, la demandada al consentir el obrar del supervisor Martinez con respecto a la actora, ha convalidado el hostigamiento llevado a cabo, lo que constituye un claro apartamiento de las obligaciones que la ley de contrato de trabajo pone a su cargo, por lo que cabe concluir que en el caso se ha configurado también un ilícito de carácter extracontractual que genera su responsabilidad en los términos de los arts. 1109 y 1113 primera parte del Código Civil, justificándose la reparación del daño provocado al margen del sistema tarifario. (con idéntico criterio, esta Sala in re «Vázquez, Manuel c Craveri, SA s Despido» del 04/12/2007 e in re «Torres, Diego Felipe vs. Correo Oficial de la República Argentina S.A. s. Despido» del 31/03/2011).

En tal sentido se ha puntualizado que no es lo mismo el daño que pueda resultar a consecuencia de un despido producido con ocasión del ejercicio tolerado por la legislación laboral, que otros daños producidos a consecuencia del exceso, o ejercicio abusivo de una prerrogativa, u otros actos o hechos generadores concomitantes -cf. arts. 903 y acordes del Código Civil-, que no fueron tenidos en miras por el legislador como comprendidos en el sistema tarifado, y que por ello refieren sin obstáculo jurídico alguno a una reparación de cauce autónomo, pero que reconoce, no obstante, afluentes propios del sistema jurídico laboral y la gravitación perenne del principio protectorio. La acción ilícita hace nacer la obligación de reparar el perjuicio que por él resultare a otra persona (cf. art. 1077, Código Civil), extremo que se refiere no sólo a todo el que ejecuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un daño a otro (cf. art. 1109, Código Civil), sino también al que deba responder por los daños que causaren los que están bajo su dependencia (cf. art.1113, Código Civil), es decir, los ocurridos en el seno de la demandada por acción libre del reputado acosador (en esta dirección jurisprudencial, pueden cotejarse: Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, 31/8/09, «Bronzetti Nuñez, Andrés Oscar c Fundación Barrera Zoofitosanitaria Patagónica (FUN.BA.PA.) s Inaplicabilidad de ley», CNAT, Sala III, Veira, Mónica P. c/ Editorial Perfil S.A» del 12/7/07; íd., Sala IV, «L.R.F. c/ Trans American Airlines S.A. s/ despido» del 7/5/09).

Por lo demás, si la empleadora no garantizó la indemnidad psicológica de su dependiente al permitir condiciones y un ambiente de labor nocivos, actuó culposamente habida cuenta de que se ha comprobado la responsabilidad personal del superior jérarquico que implementó un clima general y personal hostil por el que el principal debe responder no sólo por pesar sobre sus hombros dichas obligaciones sino también por resultar titular del pleno poder de organización y dirección de la empresa (arts. 1113 Código Civil y 64/65 LCT). Esto es así puesto que el empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad (arts. 75 LCT y 4 apartado 1 LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza «condiciones dignas y equitativas de labor» (art. 14 bis C.N.). De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste (arts. 62/63 y concs. LCT). (ver, entre otros, voto del Dr. Maza in re «Reinhold, F.c/ Cablevisión S.A.», 12/10/2007, del registro de esta Sala).

Si bien el caso bajo examen puede ser abordado desde distintas perspectivas (como un supuesto de discriminación -ley 25.492-, de violencia laboral, o desde el punto de vista del régimen resarcitorio de los daños en general), lo cierto es que todas ellas remiten a las normas previstas en el derecho común para la reparación de los daños derivados del maltrato, por lo que a mi juicio, no corresponde desdoblar el daño en función de los distintos ámbitos normativos en los que puede ser encuadrado, sino establecer de manera uniforme una reparación suficiente que comprenda no sólo el daño padecido a nivel psicológico, sino también el daño emergente, el lucro cesante y el daño moral.

A tal fin debe considerarse que aún cuando el cuadro deficitario constatado en autos no pueda reputarse definitivo o irreversible (puesto que su superación resulta posible), su resarcimiento se impone con el alcance que emerge de las constancias obrantes en autos y, en tal sentido deben tomarse en consideración los padecimientos y molestias sufridos al tiempo de desencadenarse los hechos que actuaron como factores determinantes, la afectación que se mensuró en el equivalente al 25% del valor psíquico integral (VPI) -no de la capacidad total obrera-, su persistencia en el tiempo pese al tratamiento al que la actora se ha sometido (ver resultados de la pericia realizada a fines de 2010), la índole de las proyecciones que se derivan de la sintomatología descripta y que precipitan sobre todas las áreas y facetas de su vida, la edad de la víctima a la fecha del distracto (38 años), sus circunstancias personales y familiares, la necesidad de continuar en tratamiento, su costo presunto (de más de $ 400 mensuales) y las dificultades que razonablemente deberá afrontar para reinsertarse en el ámbito laboral.

Tomando en consideración tales parámetros, como así también el nivel salarial alcanzado, la especial naturaleza del cuadro descripto en la pericia psicológica, su reversibilidad contratamiento y tomando como simple pauta orientativa el valor indicado para cuadros depresivos moderados calificados como reacciones vivenciales anormales en la Tabla de Evaluación de las Incapacidades Laborales, ley 24557 (ver Rubinstein, Santiago J. «Código de Tablas de Incapacidades laborativas», Lexis Nexis, Bs. As. 2007, pág. 394 y ss.), estimo razonable fijar en concepto de daño material (daño psicológico, lucro cesante y daño emergente -incluídos gastos de tratamiento-) la suma de $ 75. 000 y, en concepto de daño moral la cantidad de $ 25.000.

En consecuencia, de prosperar mi voto corresponde dejar sin efecto la discriminación efectuada en primera instancia en cuanto al resarcimiento extratarifario de los daños constatados (daño moral, daño psicológico y discriminación -ver detalle de fs. 452 in fine) y diferir a condena en concepto de indemnización por el daño material y moral padecido la suma de $ 100.000, por lo que correspondería elevar el monto total de condena al importe de $ 112.349,84, el que llevará intereses de conformidad con lo dispuesto en la sentencia de grado (no cuestionada en dicho aspecto).

En atención al resultado que dejo propuesto, corresponde imponer las costas de la Alzada a cargo de la parte demandada que ha resultado vencida (art. 68 CPCCN)

La demandada apela los honorarios regulados a la representación letrada de la parte actora y a los peritos contador y psicóloga intervinientes en autos por considerarlos elevados, mientras que la letrada de la parte actora y el perito contador a fs. 462 los recurren en sentido contrario.

Teniendo en cuenta al resultado final obtenido, el valor económico del litigio, el mérito y extensión de las tareas desarrolladas y lo dispuesto en la ley 21839, en el dec. Ley 16638/57 y en el art.38 L.O., los porcentuales fijados sobre el monto de condena (capital e intereses) en concepto de honorarios resultan adecuados con excepción de los honorarios correspondientes al perito contador que, por resultar reducidos, propicio elevarlos al 5% del monto total de condena (capital e intereses).

Asimismo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 14 de la ley 21839, corresponde regular los honorarios de la representación y patrocinio de la parte actora y de la parte demandada por las tareas de la Alzada, en el 25% de lo que en definitiva resulte para cada una de ellas por su intervención en la instancia previa.

Miguel Ángel Maza dijo: Por análogos fundamentos adhiero al voto precedente.

Por lo que resulta del acuerdo que antecede (art. 125 CPCCN), el Tribunal RESUELVE: 1) Modificar la sentencia apelada y elevar el monto total de condena a la suma de CIENTO DOCE MIL TRESCIENTOS CUARENTA Y NUEVE PESOS CON OCHENTA Y CUATRO CENTAVOS ($ 112.349,84), la que devengará intereses de conformidad con lo dispuesto en la sentencia de grado, 2) Declarar las costas de la Alzada a cargo de la parte demandada, 3) Confirmar las regulaciones de honorarios practicadas en primera instancia, con excepción de la correspondiente al perito contador que se eleva al 5% del monto de condena (capital e intereses), 4) Regular los honorarios de la representación y patrocinio de la parte actora y de la parte demandada por las tareas de la Alzada, en el 25% de lo que en definitiva resulte, para cada una de ellas, por su intervención en la instancia previa

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Miguel Ángel Maza – Juez de Cámara

Graciela A. González – Juez de Cámara

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