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Autor: Rodríguez, Ana R.
Fecha: 14-nov-2019
Cita: MJ-DOC-15124-AR | MJD15124
Sumario:
Resumen. Introducción. El trabajo decente como tema prioritario para América Latina y el Caribe. Antecedentes. Dependencia tradicional vs dependencia digital. ¿Crisis de la dependencia?. Mercados de trabajo digitales y el contrato de trabajo. Judicialización de la «deslaborización» y la «flexiseguridad». Conclusiones. Bibliografía.
Doctrina:
Por Ana Rosa Rodríguez (*)
RESUMEN
Éste estudio, se centra en conocer e investigar el futuro del mundo del trabajo en un contexto automatizado: automatización logística, inteligencia artificial, etc. lo que conlleva un cambio tangible con impacto directo en las clásicas categorías de trabajadores, exigiendo a su vez nuevas competencias de empleabilidad, así como en la planificación estratégica organizacional.
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Las formas clásicas para determinar indicios de laboralidad están quedando en desuso en la cuarta revolución industrial o era tecnológica, donde las empresas están implementando nuevas formas de negocios como la «economía gig», el «outsorcing», la «uberización» con pretensión de darle una mayor flexibilidad a la relaciones del trabajo. En ese contexto, el fortalecimiento de la Agenda 2030 y sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) como una hoja de ruta hacia el desarrollo sostenible, en la Argentina se señala el Trabajo Decente y el Crecimiento Económico (ODS Nº 8) como uno de los de mayor contribución al Pacto Global.
Compatibilizar el mundo del trabajo con los objetivos estratégicos del Trabajo Decente: Promoción de derechos laborales, Creación de más y mejores empleos, Protección social contra situaciones de vulnerabilidad y Diálogo Social parecen a primera vista una utopía. El desafío es generar condiciones de empleabilidad no desde la reducción de derechos sino de empoderar a través de nuevos conocimientos.
En dirección al objetivo planteado, el diseño metodológico contiene el relevamiento documental que permite sustentar planteamientos recurriendo a informes y publicaciones que aportaron información acerca de cómo integrar las nuevas formas de empleo con las prácticas de Trabajo Decente.
PALABRAS CLAVES: TRABAJO DECENTE, AUTOMATIZACION, DESARROLLO SOSTENIBLE
INTRODUCCIÓN
Una serie de estudios centrados en el futuro y en los desafíos sociales que traerán consigo las nuevas tecnologías, incluyendo los posibles peligros de la inteligencia artificial nos dan cuenta de la inminente «destrucción creativa» de la tecnología fenómeno que se advierte desde hace varios años.Frente a la creencia generalizada en círculos académicos, empresariales y políticos de que la tecnología inexorablemente mejoraría el mundo (visión optimista) -quizá eso era cierto en el pasado- no lo fuera en el futuro, pues los robots y la inteligencia artificial podrían estar empezando a reemplazar cada vez más empleos, causando un serio problema social dando paso a uno de los efectos disruptivos del robot y la inteligencia artificial: EL DESEMPLEO. A ello debe agregarse la crisis o decadencia de la noción de DEPENDENCIA. Así las formas clásicas para determinar indicios de laboralidad están quedando en desuso en la cuarta revolución industrial o era tecnológica, las empresas están implementando nuevas formas de negocios abriendo paso a figuras como la economía gig, el outsorcing (en sus dos variantes subcontratación o tercerización) «uberización»- dándole mayor flexibilidad a la relaciones del trabajo.
Nos encontramos evidentemente ante un cambio de paradigma: la despersonalización del trabajador que trae aparejada la pérdida de su dignidad: la invisibilidad como cambio de paradigma. El trabajador desaparece como «sujeto de preferente tutela constitucional» (1) siendo reemplazado por un sujeto de derecho al estilo del Código de Napoleón lo cual trae como consecuencia la negación de la cuestión social, de la desigualdad en la relación de fuerzas individuales entre el patrón y el trabajador.El reconocimiento de esa desigualdad es la base del derecho del trabajo individual y colectivo que nació para tratar de nivelar el poder del capital con el poder de las fuerzas del trabajo.
En el escenario descripto surge la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, aprobada en septiembre de 2015 por la Asamblea General de las Naciones Unidas, establece una visión transformadora hacia la sostenibilidad económica, social y ambiental de los 193 Estados Miembros que la suscribieron y será la guía de referencia para el trabajo de la institución en pos de esta visión durante los próximos 15 años.
Ésta nueva hoja de ruta presenta una oportunidad histórica para América Latina y el Caribe, ya que incluye temas altamente prioritarios para la región, como la reducción de la desigualdad en todas sus dimensiones, un crecimiento económico inclusivo con trabajo decente para todos, ciudades sostenibles y cambio climático, entre otros. El conocimiento de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) asociados a esta Agenda ayuda a evaluar el punto de partida de los países de la región y a analizar y formular los medios para alcanzar esta nueva visión del desarrollo sostenible, que se expresó de manera colectiva y quedó plasmada en la Agenda 2030.
Desde la perspectiva que nos brinda el objetivo número 8 de la agenda -Trabajo Decente más Crecimiento Económico- se advierte que la continua falta de oportunidades de trabajo decente, la insuficiente inversión y el bajo consumo producen una erosión del contrato social básico subyacente en las sociedades democráticas: el derecho de todos a compartir el progreso. La creación de empleos de calidad seguirá constituyendo un gran desafío para casi todas las economías más allá de 2020. Para conseguir el desarrollo económico sostenible, las sociedades deberán crear las condiciones necesarias para que las personas accedan a empleos de calidad, estimulando la economía sin dañar el medio ambiente.También tendrá que haber oportunidades laborales para toda la población en edad de trabajar, con condiciones de trabajo decentes. Compatibilizar el mundo del trabajo arriba descripto, con los objetivos estratégicos del Trabajo Decente: Promoción de derechos laborales, Creación de más y mejores empleos, Protección social contra situaciones de vulnerabilidad y Diálogo Social resulta ser el objetivo general del presente trabajo a fin de intentar aproximar ideas tendientes a formular un marco legal social y político que coadyuve a definir cómo integrar las nuevas formas de empleo con las prácticas de Trabajo Decente.
EL TRABAJO DECENTE COMO TEMA PRIORITARIO PARA AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE. ANTECEDENTES.
La República Argentina a partir del año 2004 ha incorporado el Trabajo Decente (TD) como uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), y se instala en la agenda de los diferentes actores de la sociedad. Esto llevo a las empresas a desarrollar una agenda público-privada que se estructura en la Red por la Responsabilidad Social y el Trabajo Decente (2006). En este marco de logros y progresos, llega la Agenda 2030, una nueva hoja de ruta que representa una oportunidad para incorporar las lecciones aprendidas en el proceso anterior, resultando ser la misma conjuntamente con los Objetivos del Desarrollo Sostenible una oportunidad para América Latina y el Caribe.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, aprobada en septiembre de 2015 por la Asamblea General de las Naciones Unidas establece una visión transformadora hacia la sostenibilidad económica, social y ambiental presenta una oportunidad histórica para América Latina y el Caribe, ya que incluye temas altamente prioritarios para la región, como la reducción de la desigualdad en todas sus dimensiones, un crecimiento económico inclusivo con trabajo decente para todos.
El conocimiento de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) asociados a esta Agenda ayuda a evaluar el punto de partida de los países de la región y a analizar y formular los medios para alcanzar esta nueva visión del desarrollo sostenible, que se expresó de manera colectiva yquedó plasmada en la Agenda 2030. Entre dichos objetivos (8) se encuentra el TRABAJO DECENTE Y CRECIMIENTO ECONOMICO vinculando ambos conceptos con la idea clara de que, para conseguir el desarrollo económico sostenible, las sociedades deberán crear las condiciones necesarias para que las personas accedan a empleos de calidad, estimulando la economía sin dañar el medio ambiente. Así en el marco de la Agenda 2030 se definen las metas del objetivo número 8 como las siguientes:
8.3. Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación, y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, incluso mediante el acceso a servicios financieros.
8.5. De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
8.8. Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.
8.b. De aquí a 2020, desarrollar y poner en marcha una estrategia mundial para el empleo de los jóvenes y aplicar el Pacto Mundial para el Empleo de la Organización Internacional del Trabajo.
La OIT introduce una definición de trabajo decente que se mantiene, hasta la fecha, invariable:«Trabajo productivo con remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para el trabajador y su familia, mejores perspectivas para el desarrollo social y personal, libertad para que manifiesten sus preocupaciones, se organicen, participen en la toma de decisiones que afectan su vida, así como igualdad de oportunidades y trato para mujeres y hombres» (En el desarrollo de las conclusiones de la Cumbre de las Naciones Unidas en Copenhague 1995, la OIT en 1999 propone el concepto de Trabajo Decente).
Está concluyendo la 108ª Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo, que se realiza en Ginebra en el centenario de su creación. Más de seis delegados de 187 países, se proponen celebrar el centenario de la organización examinando el futuro del trabajo y aprobando un nuevo convenio (tratado internacional, en realidad) luego de ocho años, y una declaración general que se agregará a las cinco que emitió en toda su trayectoria. El entorno mundial no es amigable con su tarea. Las principales potencias y los líderes planetarios no se muestran predispuestos a impulsar, ni siquiera a conceder, avances en materia de derechos sociales.
La OIT desde su creación, aprobó más de 400 instrumentos internacionales, 189 convenios, seis protocolos y 205 recomendaciones, aparte de las declaraciones. Esta producción se hizo mucho más lenta desde la conformación de un mundo predominantemente de mercado a fines de la década de 1990.
En éste organismo especializado de las Naciones Unidas los estados participan a través de la representación tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores). Eso le otorga mayor complejidad, pero a la vez riqueza y aceptación normativa, a su inmensa labor de producción y control de normas supranacionales de trabajo. Recuperó protagonismo en su centenario al convocar a más de 40 presidentes, primeros ministros y altos representantes de países de todos los continentes.
En un mismo día, hablaron en su conferencia Angela Merkel de Alemania, Theresa May de Gran Bretaña, y Emmanuel Macron de Francia.Está recuperando el respeto que le valió un premio Nobel de La Paz, el haber sobrevivido a la Segunda Guerra Mundial y, por lo tanto, ser anterior a la propia Organización de Naciones Unidas. Pero debe demostrarlo con una tangible generación de derechos. La conferencia anual sometió a debate plenario el informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, titulado «Trabajar para un futuro más prometedor».
Propone, entre otras medidas, otorgar rostro y control humano de las nuevas tecnologías y conformar un contrato social mundial, nada menos. La declaración del centenario de la OIT realizará un balance de su trayectoria para proporcionar un enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas. Su elaboración ha incluido un trámite expedito, pero que atravesó numerosas enmiendas y discusiones. Finalmente, podrá ser una carta de navegación mundial para el Derecho del Trabajo. Ningún Estado debería negarse a considerar la reglamentación protectoria de la dignidad humana frente a la violencia o al abuso: crear instrumentos que armonicen el avance de los derechos humanos laborales y el cambio de cultura del mundo en la materia. Como lo señala Arese en su publicación de este último 20 de junio «se trata del reconocimiento de derechos y garantías de una nueva generación, haciendo eje en la persona del trabajador como sujeto integral (2)».
DEPENDENCIA TRADICIONAL VS DEPENDENCIA DIGITAL. ¿CRISIS DE LA DEPENDENCIA?
Pero. ¿cómo era hasta hoy la forma de vincular el capital y el trabajo tratando de evitar la subordinación extrema del segundo sobre el primero? A través del Derecho del Trabajo que imponía límites y garantizaba los derechos de quien se encuentra en condiciones de hipo suficiencia. El concepto de subordinación o dependencia es utilizado, hasta ahora, como la herramienta clave para determinar al sujeto protegido por el Derecho del Trabajo. Desde los inicios de la disciplina, sus contornos se ajustaron al perfil del empleado que, debido a su minusvalía principalmente de tipo económica, requería de algún tipo de protección heterónoma.Sin embargo, sucede que las formas de trabajo no se desarrollan ni evolucionan en función de las categorías jurídicas ya creadas, sino que atienden a otros factores, de variado orden, como la sociología, la economía y, especialmente, la tecnología (3). Esto nuevo es lo que llamamos la crisis de la relación de dependencia laboral. Es bueno advertir que la relación de dependencia laboral no es una relación estática sino elástica y dinámica porque en ella confluyen factores sociales: las fuerzas de la economía de la sociedad que tienden a expandirla o achicarla. No en vano, el propio origen del Derecho Social se enlaza estrechamente con la Revolución Industrial.
Las revoluciones industriales trajeron cambios increíbles y avances en diversos campos. La primera de ellas con la invención del motor a vapor, la segunda con la invención de la electricidad, la tercera con las computadoras. Las tres primeras revoluciones industriales crearon mucho trabajo especializado repetitivo y de manejo de datos trabajos que hoy en la «Cuarta Revolución Industrial» puede ser realizado por los ordenadores. Así, como consecuencia de la cuarta revolución industrial o era tecnológica hoy asistimos a un nuevo fenómeno, el de la economía digital o «gig economy», sostenido en un desarrollo tecnológico de ritmo vertiginoso que ha dado un vuelco a la vida en general y, en particular, al modo en que se organiza y ejecuta el empleo. El caso más simbólico de estos nuevos modelos es el de Uber pero no es el único. En tal contexto el Derecho del Trabajo se ve, una vez más, en la necesidad de evaluar las fórmulas que utiliza para determinar los alcances de su esfera protectora. Concretamente, el objetivo es analizar algunas de las herramientas de que se vale el laboralismo, utilizando como referencia el concepto de subordinación, que es la más tradicional.Andrés Oppenheimer (4) en su libro «Sálvese quien pueda» realiza una investigación y recopilación de información que indaga el futuro del mundo del trabajo en un contexto automatizado: automatización logística, inteligencia artificial, comercio electrónico, banco electrónica, etc lo que conlleva un margen de acción de los empleados cada día más acotado. Un cambio tangible con impacto directo en las clásicas categorías de trabajadores, exige a su vez nueva competencias de empleabilidad. Lo que sigue es paradojal: La compañía de taxis más grande del mundo Uber, no posee autos. La compañía de medios más popular del mundo, Facebook, no crea contenido. El minorista más valioso del mundo Alibaba no tiene stock. Y el mayor proveedor de alojamientos del mundo Airbnb, no posee ninguna propiedad.
El mayor capital es el conocimiento. Por lo tanto las nuevas prácticas crearan nuevas formas de empleo y de relación que merecerán nuestro análisis y comprensión. El desafío que hoy, ante el impacto tecnológico, enfrenta el mundo del trabajo será el de determinar cuáles son los empleos que corren menor riesgo de ser reemplazados por la Inteligencia Artificial: los estudios del BID (la previsión del BID en Argentina) dan cuenta que en el futuro inmediato se requerirá de más profesionales cuyo desempeño exigen una serie de habilidades interpersonales que difícilmente puedan ser reemplazados por la inteligencia artificial. Desde la óptica de quien escribe entiende que el desafío será generar condiciones de empleabilidad no desde la reducción de derechos sino de empoderar a través de nuevos conocimientos (empowerment).
Lo cierto es que el mundo del trabajo se encuentra hoy afectado por los cambios que se producen en las relaciones interpersonales, su modo y su forma de comunicación.La relación de dependencia como la conocemos parece estar en el foco de la tormenta, y en sintonía con el pensamiento de Bauman (5) cuando refiere a «tiempos líquidos» la caracterización de la modernidad uno de los mayores aciertos de la sociología contemporánea.
La expresión, acuñada por Zigmund Bauman, da cuenta con precisión del tránsito de una modernidad «sólida» -estable, repetitiva- a una «líquida» -flexible, voluble- en la que las estructuras sociales ya no perduran el tiempo necesario para solidificarse y no sirven de marcos de referencia para los actos humanos. Pero la incertidumbre en que vivimos se debe también a otras transformaciones, entre las que se contarían: la separación del poder y la política; el debilitamiento de los sistemas de seguridad que protegían al individuo, o la renuncia al pensamiento y a la planificación a largo plazo. Trasladando este concepto al tema se puede afirmar que estamos frente a la liquidez del pensamiento laboral o laboralidad dúctil (6), nada se sostiene de manera firme, profunda, ni fundada, hay un debilitamiento de las estructuras más básicas del pensamiento laboral. Todo «se resetea», y se vuelve a barajar como si el camino recorrido no existiera, no hay aprendizaje previo que nos sirva para elaborar nuevas teorías o evitar incurrir en los mismos errores. Toda la estructura imperante se «derrite» frente a la modificación de las circunstancias perdiendo toda forma frente a las nuevas realidades. Esto no quiere decir que el Derecho del Trabajo se mantenga inflexible a los nuevos modos en los que se desarrollan las relaciones interpersonales sino que resulta importante visualizar un marco de referencia con suficiente solidez que nos permita elaborar soluciones justas a largo plazo.
MERCADOS DE TRABAJO DIGITALES Y EL CONTRATO DE TRABAJO
Insertos de lleno en la era de la sociedad de la información (o tecnológica), cada día aparecen nuevas formas de trabajo cuyos contornos no encuadran necesariamente con los límites tradicionalmente utilizados por el Derecho Laboral.Dentro de este género es posible diferenciar una serie de formatos y modelos, entre los cuales podemos distinguir la modalidad de trabajo que se conoce como «trabajo a demanda» o «vía app», es decir, el trabajo tradicional solicitado a través de la web y utilizando datos geo referenciados. Los usuarios demandan un servicio, frente a lo cual las plataformas digitales procesan el pedido y lo satisfacen por intermedio de los trabajadores disponibles.
Quienes realizan la tarea no se hallan inscriptos en registro patronal alguno, no obstante que los «propietarios» o titulares de la aplicación, tienen el control unilateral del algoritmo de asignación de áreas, reservándose para sí la posibilidad de modificarlo según su conveniencia, y en idéntico sentido el poder de control y organización de estas «entidades» excede la facultad de dirección que la normativa del Trabajo recono ce al empleador, puesto que aquélla puede modificar autónomamente y en cualquier momento los aspectos formales, procedimentales o sustanciales de los términos de uso de la plataforma digital.
En el marco fáctico descripto y en miras de adecuar a estas nuevas formas de vinculación del capital y el trabajo, los indicios de laboralidad, conforme están contenidos en la recomendación 198 de la OIT (art 13) que venían sirviendo para la economía tradicional no resultarían en principio suficientes para las nuevas formas de contratación digital, y en su caso para determinar si hay relación de dependencia o no.
Surge entonces la pregunta acerca de si las herramientas que tenemos las podemos seguir utilizando con los sistemas nuevos de contratación o se debe recurrir a otras porque no podemos resolverlos con las herramientas tradicionales. Parte de la doctrina se ha planteado la interrogante sobre si aún es válida, en los tiempos que corren, la dicotomía entre trabajo dependiente protegido y trabajo autónomo desregularizado.La cuestión se torna relevante en tanto la calificación tiene por objeto distribuir la protección laboral a un verdadero juego de «todo o nada»: la diferencia es radical entre quedar o no amparado por las normas protectoras del Derecho del Trabajo.
Hay dos corrientes: por un lado están los que sostienen que la «novedad» es solo lo tecnológico que no hay nada nuevo en la relación de base, solo gente que trabaja fuera del lugar de trabajo donde está el empleador. La otra es que las nuevas contrataciones si presentan algo nuevo, porque cuando se les intenta aplicar el Derecho del Trabajo se resisten diciendo que lo que caracteriza a este servicio es la prestación en un contexto de libertad es decir que el trabajador «no se obliga» a ejecutar actos realizar obras o a prestar servicios: trabaja si quiere o cuando quiere. Según esta corriente las aplicaciones permiten al trabajador no trabajar cuando no quiere lo que resulta novedoso, lo cual es impensado en el Derecho del Trabajo tradicional donde el trabajador pierde su libertad y se somete al poder de dirección del empleador. Y esto si rompe estructuras cuando se dice que el trabajador de aplicaciones tiene libertad pues no se encuentra subordinado al poder de dirección del empleador.
Uber, por ejemplo, se presenta como una empresa de corretaje que vincula a través de una aplicación a quienes demandan un servicio y con quien lo ofrecen. Conexión de oferta y demanda. Se autodefinen como Empresas de Tecnología o Tecnológicas sin capital.Otro aspecto novedoso es que a la empresa no le interesa (en teoría) el resultado final del servicio y esto es una radical diferencia con el empleo tradicional así como que la relación que une a estas personas es una relación triangular entre el prestador del servicio (trabajador), el que utiliza el servicio (usuario) y la plataforma y en el derecho del trabajo tradicional es bilateral.
Analicemos ambas cuestiones conjuntamente por estar vinculadas y a partir de ello determinar la existencia o no de subordinación, comenzando por la relación triangular que tiene el prestador del servicio (trabajador en la dependencia tradicional) con el usuario del servicio y el primero con la empresa titular de la plataforma digital (empleador en la dependencia tradicional) Si el usuario del servicio una vez que lo utilizó tiene que calificar el resultado del mismo y ese calificativo tiene efectos respecto de la persona del prestador, la aplicación entonces no es tan indiferente respecto del resultado del servicio. En efecto la plataforma digital a través de un algoritmo «califica al prestador del servicio» y en función de esa calificación elabora un ranking en base a estándares diseñados previamente por la misma plataforma digital de forma tal que el prestador, debe observarlos para ser seleccionado nuevamente para otro servicio lo que, en términos prácticos sería:en cuanto más trabaje y cuanto mejor preste servicio el prestador(trabajador) la aplicación lo va preferir respecto de otros que están en su misma condición para darle trabajo para darle nuevamente servicios que prestar entonces resulta que si está bajo un control subordinado que aplica premios y castigos y entonces el vínculo del servicio no es tan libre y si no sale a trabajar en el ranking de la aplicación queda por debajo de otros, esto es lisa y llanamente el ejercicio de la facultad de control derivada del poder de dirección que le asiste al empleador en la dependencia tradicional.
La elaboración de un ranking y el ejercicio del derecho de preferencia que efectúa la aplicación implica una «sanción encubierta» para quien rechazó prestar el servicio o lo prestó en baja calidad según la calificación del usuario el servicio. Esto implica el ejercicio de la facultad sancionatoria que le asiste al empleador en la dependencia tradicional nada más ejercida «inaudita parte» y sin observar el procedimiento sancionatorio que garantice el derecho de defensa. Concluyendo: si el usuario del servicio tiene que calificar el resultado del servicio y ese calificativo tiene efectos respecto de la persona del prestador, la aplicación no es tan indiferente respecto del resultado del servicio ergo, la persona no es tan libre para decidir si trabaja o no trabaja.
De ésta manera queda de manifiesto que la aplicación está controlando al prestador y de alguna forma lo está sancionando, si no se acoge a las normas que la aplicación considera preferida. El mayor poder de quienes diseñan y gestionan los algoritmos de las plataformas digitales dadoras de trabajo es evidente disponen quién, cómo, dónde y cuándo se trabaja y además cuánto y cómo se gana.Al aparecer el control -que en la relación de trabajo tradicional no se discute- en las relaciones via app o plataformas digitales el control se esconde, si el resultado del servicio es controlado y valorado y de alguna forma tiene incidencia en la prestación de nuevos y más servicios del trabajador hay control y por lo tanto dependencia.
Calificada doctrina (7) coincide en que siguen existiendo expresiones de la subordinación tradicional en este tipo de trabajo, entienden el concepto como la posibilidad de controlar la actividad del trabajador impartiendo directrices sobre la forma en que se deben ejecutar las tareas situación que aprecian con claridad y asimismo coinciden, sin embargo, en que se trata de un nuevo estilo de subordinación, donde las formas clásicas no han desaparecido, pero si se han transformado. Coinciden también en que, frente a esta nueva forma de organización empresarial, la dependencia debe buscarse especialmente en la integración de los trabajadores dentro de una organización ajena (ajenidad) (8). Y existiendo dependencia surge la necesidad de protección y como lógica consecuencia la necesidad de garantizar en el mundo del trabajo el paradigma de trabajo decente.
JUDICIALIZACIÓN DE LA «DESLABORIZACIÓN» Y LA «FLEXISEGURIDAD»
Tanto en Europa como en América la justicia se ha ido pronunciando en el sentido de limitar los abusos de estas empresas gestionadas a partir de plataformas digitales y reconocer la existencia de indicios de laboralidad /dependencia. Recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) (9) resolvió que Uber es una empresa de transporte por lo que no corresponde la calificación de servicio de la sociedad de la información. Entre sus considerandos el fallo señala que aunque la empresa no ejerce una subordinación en el sentido tradicional, ejercitó la facultad de control propio de la dependencia a través de incentivos económicos y la evaluación realizada por sus pasajeros.En el mismo sentido en octubre de 2016 la justicia londinense (10) declaró que los conductores que denunciaron a Uber por incumplimiento de obligaciones laborales se trataban de verdaderos trabajadores y les correspondía en consecuencia todos los derechos que la legislación laboral contempla.
En Argentina un fallo reciente de la Justicia Nacional del Trabajo (11) obliga a la empresa Rappi a reincorporar a un grupo de trabajadores de la Asociación de Personal de las Plataformas (APP) que habían sido bloqueados. En los considerandos expresa que el bloqueo de los trabajadores es una acción sancionatoria extrema que forma parte de las decisiones estructurales de las empresas de plataformas y representa además una medida antisindical hacia trabajadores que acreditaron prestar servicios para una compañía que tiene el control sobre la asignación de pedidos, tarifa salarios, etc.
En Barcelona la muerte de un repartidor de Glovo (12) reabre el debate de la precariedad en la que se encuentran los trabajadores que en el caso particular se trata de personas que utilizan los perfiles de otros repartidores registrados razón por la que la empresa manifestó que el repartidor no estaba registrado y utilizaba una cuenta de un tercero.
CONCLUSIONES
La modernidad se instala en condiciones de infinitas movilidad, ubicuidad y disponibilidad de nuevas tecnologías informatizadas que parecen de-construir lo conocido: la identidad laboral del trabajador subordinado orgánica y jerárquicamente, con jornada y lugar físico de prestación de servicios.
Al frente, se despliega una plataforma digital sin cuerpo, sin tiempos y sin establecimiento. Es un algoritmo sólo visible en un espejo virtual, la pantalla que organiza, ordena y paga lo que proveen y reciben terceros. Una porción de las relaciones de trabajo se está transformando sustancialmente y con ello varios paradigmas laborales tradicionales como la relación de dependencia, la cultura del trabajo por vida, la protección legal, el sistema de agremiación y negociación colectiva.
Frente a esta volatilidad laboral, todos parecen coincidir en la necesidad de protección de los más desvalidos en las relaciones interpersonales de trabajo.La Organización Internacional del Trabajo reunida en torno a la 108 Conferencia Internacional en Ginebra, sometió a debate plenario el informe de la Com isión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, titulado «Trabajar para un futuro más prometedor». Propone, entre otras medidas, otorgar rostro y control humano de las nuevas tecnologías y conformar un contrato social mundial, nada menos. La declaración del centenario de la OIT realiza un balance de su trayectoria para proporcionar un enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas y en este sentido «la OIT conmemora su centenario en un momento en que el mundo del trabajo se está transformando radicalmente impulsado por innovaciones tecnológicas.Es imprescindible actuar urgentemente a fin de construir un futuro del trabajo justo, inclusivo y seguro con empleo pleno, productivo y libremente elegido y trabajo decente para todos.»
La construcción del paradigma -«trabajo decente»- con todos sus atributos, la formación de los trabajadores junto a un salario digno, la protección social y el respeto de los derechos laborales implica necesariamente la idea de trayecto, de un camino hacia la obtención y sostenimiento de cada una de estas dimensiones que se deben ir edificando colectivamente lo que no es una tarea sencilla y sin obstáculos.
En páginas anteriores se ha dicho que el mayor capital es el conocimiento por lo que, en ese trayecto será necesario, además de la protección del Derecho del Trabajo, la inversión en capital humano en particular los procesos de formación, tanto aquellos que se ofrecen fuera del trabajo, como los que se dan en el lugar de trabajo, reconociendo que estos últimos son los que elevan en mayor cuantía la productividad de los trabajadores.
Para Becker (13), existen dos formas básicas de formación de capital humano en el lugar de trabajo una de tipo general y otra específica La primera es útil tanto a las empresas que la proporcionan como a muchas otras, ya que da lugar a incrementos en la productividad futura de los trabajadores.En relación con la formación específica a la empresa, la define como aquella que afecta a la productividad de las personas, pero solamente en la empresa que la proporciona. La productividad de los empleados, señala Becker (BECKER: 1983), depende no sólo de su aptitud y de la inversión que se realiza en ellos, tanto dentro como fuera del puesto de trabajo sino también de su motivación y de la intensidad de su esfuerzo. La inversión en capital humano generará rentas de largo plazo así como una mayor empleabilidad, a condición de que se entienda que los conocimientos y habilidades adquiridos deben ser aplicados laboralmente y renovados de manera continua.
La plataforma invita a pensar que estamos frente a un mar de autónomos y emprendedores que pueden hacer una diferencia en sus vidas gracias a la «libertad» que la plataforma ofrece. Pero la realidad es la que debe imponerse y nos dirá la verdadera situación que esa individualidad del trabajador «seudo-emprendedor» frente a la plataforma implica que se acreciente aún más su «hiposuficiencia reclamacional», su asilamiento de los otros y su necesidad de dar «satisfacción» al servicio frente a las exigencias del usuario, para no ser «desconectado», «bloqueado» o «mal calificado», lo ponen en un terreno de inestabilidad no sólo económica sino también emocional que puede ser altamente estresante y generadora de daños materiales e inmateriales.
Hoy más que nunca hay que evitar caer en el reseteo o en la laboralidad dúctil y mantener vigentes valores constantes que dan el marco, la referencia, desde la cual se puede proyectar nuevas estrategias frente a un mundo que cambia, porque sigue siendo valioso perseguir y defender un «trabajo decente», como dice CAPÓN FILAS «El mejor acercamiento al concepto es dado por la conciencia popular sobre su contenido:las personas, con o sin empleo, buscan un puesto de trabajo con perspectivas futuras, que les permita equilibrar condiciones de trabajo con condiciones de vida, brindarles la posibilidad de educar a sus hijos o retirarlos del trabajo infantil.» (14)
La discusión sigue abierta lo que demandará posteriores y permanentes investigaciones persistiendo la discusión acerca de la aplicabilidad de las normas vigentes o si es necesario modificarlas, análisis que en forma inevitable deja espacio para un periodo de debate y clarificación.
Los avances tecnológicos en temas digitales, de comunicaciones, robóticos, informáticos, etc. implican una sustancial transformación del empleo, las posibilidades que brinda internet permiten contacto directo e inmediato entre el consumo y la producción lo que a su vez se puede dar de forma automatizada.
La situación laboral de los trabajadores de las empresas ya no es sólo un asunto de la interacción de la empresa, los trabajadores y el Estado. Por la vía de la construcción del paradigma del trabajo decente, las condiciones laborales pasan a ser un asunto del conjunto de los grupos de interés de toda la sociedad.
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https://elpais.com/economía/2019/05/27/actualidad/1558983633_840887.html La muerte de un repartidor de Glovo reabre el debate de la precariedad.elpais.com
UGT-Jornada mundial por el trabajo decente
http://www.ugt.es/campanas/trabajodecente/
ODS Argentina
http://www.odsargentina.gob.ar/
GRI (Global Reporting Initiative)
http://www.globalreporting.org/
http://www.lavoz.com.ar/opinion/nueva-carta-de-navegacion-del-trabajo
http://www.uco.es/economia./TEORIAS_SOBRE_EL_MERCADO_DE_TRABAJO.pdf
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(1)CSJN, 14/09/04, «Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA SA», MJJ35050 ; 21/09/04, «Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA», MJJ3125
(2) ARESE, César: «La nueva carta de navegación del trabajo» Columna de Opinión Diario La Voz, Córdoba 20 de junio de 2019.- https://www.lavoz.com.ar/opinion/nueva-carta-de-navegacion-del-trabajo
(3) BORIS MUÑOZ GARCÍA: «Uber, la subordinación y las fronteras del Derecho del Trabajo. Algunas ideas para delimitar» Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la S Social VOL9 Nº17 2018 pag 13-40
(4) OPPENHEIMER, Andrés: «Sálvese quien pueda» El Futuro del Trabajo en la era de la Automatización. Ed. DEBATE, Agosto 2018.
(5) BAUMAN, Zygmunt: «Tiempos líquidos»»»Vivir en una época de incertidumbre». Tus Quets Editores. Año 2017. Pág. 7 y sgtes.
(6) FAVIER, Daniela: «El día después de Paez» La liquidez de los recientes fallos de la STJ.» Revista del Foro Federal del Trabajo, pag 26 Agosto 2018.
(7) ARESE, César (2018): «Vino nuevo en odres viejo » Columna de Opinión Diario La Voz, Córdoba 22 de octubre de 2018
(8) R198 -Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198) Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 Adopción: Ginebra, 95ª reunión CIT (15 Junio 2006).
(9) Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sentencia del 20 de Diciembre 2017. Asociación Profesional Elite Taxi y Uber Sytem Spain.
(10) Employment Tribunal, case number 2202551/2015 & Others 28 de Octubre 2016
(11) Expte.nº 46618/2018 – «Rojas Luis Roger Miguel y otros c/ Rappi Arg SAS s/ medida cautelar» JUZGADO NACIONAL DE PRIMERA INSTANCIA DEL TRABAJO Nº 37 – 20/03/2019 (sentencia no firme)
(12) https://elpais.com/economía/2019/05/27/actualidad/1558 983633_840887.html
(13) BECKER, Gary(1983): Teoría del capital humano citado en Teorías sobre el Mercado de Trabajo capítulo 2 «La Empleabilidad en las perspectivas de la Economía Moderna» pag 25.
http://www.uco.es/economia./TEORIAS_SOBRE_EL_MERCADO_DE_TRABAJO.pdf
(14) CAPÓN FILAS, Rodolfo (2004): Ley de ordenamiento laboral (LOL) y trabajo decente. Platense, La Plata.
(*) Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales. Universidad Nacional de Tres de Febrero. Doctoranda en Derecho del Trabajo Universidad Nacional de Tres de Febrero. Argentina.
N. de la R.: Trabajo presentado en el marco del simposio: II Congreso Internacional Actitud de Gestión Organizacional – Universidad Autónoma de Chile- Santiago de Chile – 2019
