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Autor: Jose L. Moiraghi – Miguel Á. Castelli
Fecha: 7-ago-2019
Cita: MJ-DOC-14984-AR | MJD14984
Sumario:
I. Encuadramiento Sindical. Concepto. II. Encuadramiento Sindical y Convencional. III. Cuestiones de encuadramiento impropias. IV. Preminencia de las personerías específicas sobre las genéricas. V. Reconocimiento de la personería otorgada en último término. VI. Sujetos. Intervención del empleador. VII. Clasificación. VIII. Relación con el tipo de Organización Sindical. IX. Criterios Sentados por la jurisprudencia para dirimir conflictos de encuadramiento sindical.
Doctrina:
Por Jose Luis Moiraghi (*) y Miguel Ángel Castelli (**)
I. ENCUADRAMIENTO SINDICAL. CONCEPTO
El mismo se refiere a la disputa entre dos asociaciones con personería gremial, sobre la capacidad jurídica que emana de sus respectivas personerías que procuran demostrar cuál de ellas es la más representativa respecto de una categoría profesional de trabajadores.
El conflicto intersindical de encuadramiento es de derecho, y se refiere a la disputa entre dos asociaciones con personería gremial, sobre la capacidad jurídica que emana de sus respectivas personerías que procuran demostrar cuál de ellas es la más representativa respecto de una categoría profesional de trabajadores.
• Se trata de interpretar el alcance de la «personería gremial» y establecer cuál es la mas apta para representar a un grupo de trabajadores.
• Se trata de una controversia entre dos entidades sindicales en las que el trabajador y el empleador no son parte en el trámite. Esta exclusión tiene su fundamento en el principio de la libertad sindical y en la no injerencia de los empleadores en la decisión atinente a la entidad gremial.
• Encuadrar en su sentido figurado significa «determinar los límites de algo, incluyéndolo en un esquema» (diccionario de la Lengua Española).
En la permanente y constante renovación de las normas relacionadas con el Derecho Laboral y de la Seguridad Social, es importante mantener una actualización permanente sobre los cambios que se van produciendo.
El encuadre sindical representa como se dijo, una lucha interna sobre la representatividad, tendiente a dilucidad cuál es la asociación sindical apta para representar a un cierto grupo o sector de trabajadores, mientras que en el encuadramiento convencional la cuestión radica en establecer si un grupo de trabajadores está comprendido en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo determinado.
El encuadre sindical es el procedimiento llevado a cabo por la autoridad administrativa nacional, que posee revisión judicial atento lo preceptuado por el art.62 inc.b , ley 23.551, que resuelve cuál es la asociación sindical con personería gremial que representa a los trabajadores y por lo tanto, tiene facultades para celebrar el próximo convenio colectivo de trabajo.
En este procedimiento el empleador es un tercero ajeno a la discusión. En cambio por medio del encuadramiento convencional se estipula qué convenio resulta aplicable a una actividad determinada, extremo que está dado en función de las partes que han suscripto el mismo.
La aparición de nuevas materias primas, nuevas tecnologías, nuevos procesos de producción, productos o servicios, crean en la realidad zonas de incertidumbre que, desde luego, no han podido ser previstas ni en los estatutos sociales ni en las respectivas resoluciones de personería gremial, y generan habitualmente la consecuente disputa entre dos o más asociaciones sindicales con personería gremial para abarcar, dentro de su ámbito de actuación personal, a los trabajadores que se desempeñan en las nuevas tareas o en los nuevos sectores de actividad.
Existen situaciones que requieren de la resolución del encuadramiento de un trabajador o grupo de ellos en el ámbito de la representación de un sindicato, por lo cual es significativo conocer el trámite que se tiene que realizar agotando la vía asociacional (establecido por la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551 ) y la situación en que se encuentran tanto los trabajadores como las empresas frente a esos conflictos de representatividad.
II. ENCUADRAMIENTO SINDICAL Y CONVENCIONAL
Cuando existe un debate respecto de la representación de un grupo de trabajadores, el encuadramiento gremial o sindical es el desenlace del conflicto de derecho, planteado entre dos o más entidades gremiales con personaría gremial.
Ubicando al trabajador o grupo de trabajadores en el ámbito de representación de un sindicato, hay que dilucidar, cuál es la asociación más apta para representar a ese grupo, categoría o sector de trabajadores, a partir de los ámbitos personales y territoriales de actuación reconocidos precedentemente por la autoridad de aplicación.Debe tenerse en claro que es totalmente independiente al Convenio Colectivo de Trabajo que regentea las relaciones laborales, lo cual puede haber sido impuesto unilateralmente por el empleador, por cuanto el conflicto de encuadramiento se resuelve a través del Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación y teniendo presente el acto administrativo que aprobó el agrupamiento y zona de actuación al otorgar la personería gremial y no por el ámbito que la asociación pretenda representar en función de la aprobación de una reforma estatutaria posterior.
En tal sentido existe jurisprudencia que determina que no le compete al Ministerio de Trabajo dictar encuadramientos convencionales, tarea reservada a los jueces, quienes en definitiva dirimen los conflictos individuales de derecho que se plantean entre dos sujetos interesados que discuten la aplicación de un convenio.
Ello determina que le está vedado al empleador inmiscuirse en una situación de litigio de representatividad de los trabajadores por parte de una u otra asociación sindical, lo cual podría considerarse como una práctica desleal, legalmente regulada, a pesar de la lógica repercusión que la situación pudiera ocasionar en el establecimiento.
Procedimiento.
La Ley N° 14.250, en el Art. 4 establece que, las normas nacidas de las convenciones colectivas que sean homologadas regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a que estas convenciones se refieran.
En atención a ello el régimen convencional colectivo aplicable a una determinada actividad no sólo deriva de una resolución sobre encuadramiento sindical que declara un derecho, sino primordialmente de la actividad de la empresa y la inclusión en la convención colectiva pertinente.
Por su parte también la Ley de Asociaciones Sindicales, en su Art. 59º , fija que para someter dichas cuestiones a la autoridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional mediante el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se encuentran adheridas o las que estén adheridas las federaciones que integran.Cuando se trata de sindicatos adheridos a federaciones distintas, tendrá que intervenir la organización gremial de grado superior.
En nuestro país, la Confederación General del Trabajo, en los Art. 83º y 84º de sus Estatutos Sociales, contempla la existencia de una comisión arbitral para mediar y resolver estas diferencias. Sus fallos obligan al cumplimiento de las partes, pero pueden ser apelables ante el Comité Central Confederal y el Congreso, oportunamente. No existe jurisprudencia para situaciones coyunturales donde existan más de una organización sindical de tercer grado las que, sin perjuicio del reconocimiento oficial o no, nuclean numéricamente a importantes agrupamientos con personería gremial.
El dictado del Decreto 1040/01 ha venido a salvar este vacío. Si la comisión arbitral no se hubiere pronunciado en el plazo de sesenta días hábiles (Art. 59º de la Ley 23.551), cualquiera de las entidades sindicales podrá solicitar el sometimiento de la cuestión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La competencia de esta autoridad de aplicación para intervenir en un conflicto de encuadramiento sindical, comienza luego del pronunciamiento de la organización de grado superior, o vencido el plazo para hacerlo, pues la primera vía prevista en la ley es expresamente asociacional.
La resolución de disputas de encuadramiento sindical tiene un cauce procedimental expresamente regulado, a través de los Arts.59 y 62 de la ley 23.551 y disposiciones reglamentarias y complementarias, por vía del cual, con amplio debate e intervención de las distintas entidades sindicales involucradas y de los propios empleadores, y previa producción de todas las medidas de prueba ofrecidas y/u ordenadas por la autoridad administrativa, se arriba a una decisión fundamentada y sujeta a revisión judicial.
Dicho proceso supone el previo agotamiento de la disputa de representación dentro de la vía asociacional (mediante el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas las organizaciones involucradas, dentro de las sesenta días hábiles), y en caso de que el mismo no fuera resuelto dentro de dicho plazo, su sometimiento al conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Así lo dispone el citado Art. 59 de la ley 23.551, que en lo que aquí interesa establece: «Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integren. Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta días hábiles, cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta días hábiles, rigiendo en caso de silencio lo dispuesto en el Art. 10 de la ley 19.549 y su reglamentación».
Para iniciar un procedimiento de encuadre gremial, debe tratarse de una asociación de primer grado con personaría gremial. No son reconocidas para ello, las que solo poseen inscripción simple.(Nuestro modelo sindical, reconoce legal y socialmente, una sola asociación por actividad).
La ley determina que las federaciones legalmente inscriptas, podrán asumir la representación de los trabajadores de la actividad por ella representadas en las zonas donde no actúe una asociación sindical de primer grado co n personería gremial. Por ello es de vital importancia el ámbito de representación de la asociación sindical aprobado por la resolución administrativa oportunamente emitida al momento que les otorgó la personaría gremial. En forma simultánea, la actividad específica de la empresa constituye otro elemento fundamental para resolver la representación en disputa, pero independiente al Convenio Colectivo aplicable.
La Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales, ante un pedido de encuadramiento sindical prioriza que la entidad peticionante acredite que ha agotado la vía asociacional para dar por habilitada o no su competencia.
Si no se agotó esa vía, deberá hacerlo corno requisito previo. A tal fin, deberá presentarse constancia de la entidad de grado superior de haber recepcionado tal petición con 60 días de anticipación a la presentación del nuevo trámite. En dicha oportunidad, también y en carácter de Declaración Jurada, se deberá dejar constancia si se ha iniciado algún trámite similar del encuadramiento peticionado en la oportunidad. De haberlo realizado, mencionar número de expediente y resolución recaída en el mismo y motivos que justifique la reiteración.Si se dieran los presupuestos enunciados precedentemente, la autoridad de aplicación, verificará, a través de una inspección en la empresa, la actividad del establecimiento, secciones internas y tareas desarrolladas por los trabajadores objeto del encuadre, constituyendo en consecuencia, un elemento fundamental, pues es el punto de partida del procedimiento y el que dará las pautas para determinar todas las entidades que podrían estar interesadas en la representación de dicho personal en base a los tópicos que surjan, aunque no se hallan expresado en la controversia con anterioridad.
A esas entidades se les debe correr traslado de las actuaciones para que ejerzan su derecho, agregándose al expediente las cédulas y las contestaciones presentadas, si las hubiere, para estudiar y resolver el encuadramiento. La DNAS se limitara a emitir una resolución estableciendo que asociación gremial tiene derecho a ejercer la representación del personal de un establecimiento, el cual según Ley 20744 Art. 6º: «Se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones»; resolviendo cada caso en particular lo que no es extensivo a otros establecimientos similares, aunque puedan desarrollar iguales actividades.
Para ello debe iniciarse un expediente por cada pedido de encuadramiento sindical. Dicha resolución, notificada a todas las partes y a la empresa, tiene naturaleza declarativa de derechos y no constitutiva, fijando cual es la asociación que tiene la representación del personal y con la que debe establecer el empleador las relaciones colectivas, quien tiene el derecho a designar el delegados de personal, quienes pueden gozar de licencia gremial, quienes pueden negociar con esos trabajadores, etc.Los recursos de reconsideración y apelaciones a lo dictaminado, deberán considerarse conforme pautas legales de procedimientos.
Luego de agotada la vía asociacional -si el procedimiento ha sido promovido por alguna de las asociaciones sindicales involucradas-, el Ministerio de Trabajo deberá, mediante una inspección en cada una de las empresas involucradas, determinar -entre otros elementos- las actividades principales y accesorias de los distintos establecimientos y de los trabajadores objeto del encuadramiento, para así contar con datos y elementos objetivos que, sumados a los que puedan aportar las partes, permitan echar luz sobre la controversia.
Agotado el procedimiento administrativo, queda a su vez expedita la intervención de la autoridad jurisdiccional competente (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo), a través de dos posibles vías:
1- Si media resolución -de la autoridad administrativa o de la vía asociacional- la parte afectada puede recurrir a la Cámara del Trabajo por vía de recurso (Art. 62° inc. b, ley 23.551).
2- Si no ha mediado resolución de la autoridad administrativa, sino silencio de la administración, la parte afectada, vencidos los plazos respectivos, debe promover acción ante la Cámara, la que se sustanciará de acuerdo a las normas del proceso sumario del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación; Art. 62°, Inc. e), y segundo párrafo, ley 23.551).
La Cámara de Apelaciones del Trabajo podrá ordenar las medidas para mejor proveer que considere convenientes, y proveerá asimismo la producción de las pruebas ofrecidas por las partes que sean conducentes, pudiendo disponer su recepción por el juzgado de primera instancia que corresponda, el que deberá elevar las actuaciones dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de finalizada su sustanciación.
III.CUESTIONES DE ENCUADRAMIENTO IMPROPIAS
Bajo esta denominación se analiza el fenómeno que en la doctrina se conoce como «superposición de personerías». Durante la vigencia del modelo «.ya sea por errores administrativos, conveniencias coyunturales, estrategias dirigidas a cuestionar el sistema, tentativas de debilitar a las organizaciones sindicales o meros apoyos políticos circunstanciales, muchos de esos cuadros devinieron borrosos y el conjunto se colmó de zonas desdibujadas, y grises. Los límites se tornaron difusos y proliferó la superposición de personerías, que en muchos casos dejaron de ser exclusivas en cuanto a la representación de un determinado conjunto de trabajadores.».
Por este fenómeno proliferó «.un cierto tipo de «conflicto de encuadramiento», denominación con la que se pretende identificar a las controversias intersindicales relativas a la representación de un sector de trabajadores que, en principio, aparece incluido en el ámbito personal definido en la personería gremial reconocida a más de una organización sindical.
Estas constituirían «cuestiones de encuadramiento impropias», ya que son el resultado patológico de la aplicación deficiente de las normas que tipifican el sistema. En este orden de cosas existen casos clásicos como los protagonizados por SMATA y UOM, Comercio y Camioneros, Comercio y Estaciones de Servicios, Neumáticos y Caucho, Bancarios y Seguros, Carne y Alimentación, y muchos otros.
Frente a estos conflictos que pudieron haberse evitado, «.mediante una definición precisa y prolija de los alcances de los actos administrativos que acuerdan (o reconocen) las personerías», la jurisprudencia administrativa y judicial fue adoptando ciertos criterios para resolver los conflictos las que se procede a evaluar críticamente.Enumerándose las siguientes pautas:
a) Preeminencia de las personerías específicas sobre las genéricas.
b) Preeminencia de las personerías ulteriores por sobre las anteriores, o
c) Preeminencia del concepto de la actividad principal.
Lo cierto es que hoy acontece que el tema se complica por la difusión de empresas con objetivos y propósitos múltiples, como los grandes polirubros, que generan hipótesis de multi-actividad que tornan aún más compleja la resolución de estos conflictos.
Así, las características de los nuevos procesos productivos controvierten algunas de las tendencias de la jurisprudencia, en particular las referidas a la “actividad principal” como elemento dirimente.
Basta remitirse a ejemplos como el de la firma Gatic, cuya producción requiere tareas comprendidas en los gremios de vestido, calzado, caucho y textiles. Por otra parte, el mismo concepto de “actividad principal” resultó controvertido, ya que alguna corriente lo refería a la cantidad de trabajadores ocupados y otra al volumen de facturación».
IV.PREMINENCIA DE LAS PERSONERÍAS ESPECÍFICAS SOBRE LAS GENÉRICAS
En general, es dable afirmar que, cuando se trata de superposición de personerías, es decir, cuando cualquiera de las organizaciones sindicales en pugna está legitimada para representar a los trabajadores disputados, la pretensión de que un tercero (funcionario o magistrado) sea quien decida, sustituyéndose a la voluntad de los propios trabajadores mediante criterios de valoración de factores ajenos a toda normativa y necesariamente subjetivos, no parece ser la metodología que mejor armonice con el principio de libertad sindical.
Por ejemplo, en el caso del criterio de «especificidad», la presunción de que el interés de los trabajadores debe estar representado por la asociación más específica es un claro ejemplo de dogmatismo autoritario.
De esta manera terminante, un sector significativo de la doctrina argentina laboral argentina considera necesario rechazar la aplicación de la regla de «especificidad». «Porque.¿quién puede asegurar -preguntan críticamente- que el trabajador no prefiera pertenecer a una organización grande y poderosa que a otra recientemente fundada?, ¿o a una con dirigentes conocidos y prestigiosos que a otra conducida por gente inexperta, poco conocida o desprestigiada?, ¿o a una con servicios sociales que brindan prestaciones de probada calidad que a otra que no los posea?Parecería indudable que consideraciones supra deberían ser realizadas por los propios trabajadores y que por consiguiente, devendría más razonable y acorde con los principios que rigen la materia aplicar en tales casos métodos que posibiliten verificar su voluntad en vez de sustituirla por la decisión de otros.
Por su parte, otros autores consideran que la utilización incorrecta de esta regla, como cualquier otra, pueda conducir a resultados objetables o incluso repudiables, pero existen reiterados ejemplos de fallos que aplican la fórmula sin que sea posible adjudicarle haber caído en «dogmatismo autoritario».
Ejemplificativamente el fallo de la Sala VI sobre el encuadramiento sindical de los trabajadores que cumplen funciones en la empresa L’OREAL ARGENTINA S.A., ubicada en Garín, Provincia de Buenos Aires, donde se realizan las tareas de organización, transporte y distribución de su producción.
Para resolver el conflicto, el Dr. Fernández Madri d, al votar en primer término, procede a comparar las personerías de ambos sindicatos (Sindicato de Choferes de Camiones y Sindicato de Trabajadores Perfumistas) y concluye afirmando: El «.STP tiene personería gremial que comprende específicamente a los trabajadores y empleados que se desempeñan en la industria que se encarga de la comercialización, distribución y fraccionamiento de los productos de perfumería, lo que corresponde con la actividad cumplida por los trabajadores del establecimiento de L’Oreal. En cambio la personería del sindicato de choferes es genérica y abarca a los transportes de carga por automotor en todas sus ramas.».
Vemos aquí la aplicación del principio de especificidad resolviendo, en nuestro criterio, con absoluta corrección el conflicto de encuadramiento. Pero por otro lado, vale la pena prestar debida atención al dictamen N° 53.342 efectuado por el Fiscal General Eduardo O. Álvarez el 1 de septiembre de 2011. Tratando el conflicto intersindical entre el Sindicato Único de Trabajadores del Espectáculo y Afines de la República Argentina, de estar a lo que surge de la Resolución nro.886 que le concede su personería gremial, y a la que cabe ceñirse, está llamado a representar a los trabajadores de las salas genéricas de entretenimientos, como ser teatros, cines, circos, café concert, etc. y que no debería extrapolarse en concepto de «entretenimiento» como para proyectarlo sobre personerías más específicas.
«Recuerdo, -continúa el Dr. Álvarez- en relación con esta afirmación última, que tanto esta Fiscalía General como la jurisprudencia de la Cámara han sostenido, en los conflictos de encuadramiento, que la personería específica desplaza a la genérica, lo cual es razonable si se tiene en cuenta que una hermenéutica distinta podría conspirar contra la existencia de sindicatos de intensidad de representación de un ámbito menor.
V. RECONOCIMIENTO DE LA PERSONERÍA OTORGADA EN ÚLTIMO TÉRMINO
Otros de los criterios aplicados para «solucionar» las cuestiones de encuadramiento impropias es el de hacer prevalecer el reconocimiento de personería efectuado en último término. No se trata exactamente de una preferencia dogmática ni un criterio subjetivo de valoración.
En este caso lo que se pretende es hacer de cuenta que el sistema funciona como debió haberlo hecho y no como realmente lo hizo. ¿Qué debe interpretarse de estas palabras?
Afirman algunos autores que la sistematización de nuestra legislación «.según la cual cada personería significaba un ámbito exclusivo que no podía superponerse con otros, nunca excluyó la posibilidad de que la asociación titular de ese reconocimiento pudiera ser desplazada por otra más representativa.»
Y explican: «Esto suponía que, al reconocerse personería en un ámbito dado a una asociación que anteriormente no la poseía, debía cancelarse la de la asociación con personería preexistente en cuanto correspondiera el mismo ámbito, de modo tal que nunca hubiera superposición.
Esto es lo que en muchos casos no se hizo. Y el criterio de preeminencia del reconocimiento ulterior implica atribuir al pronunciamiento ese efecto cancelatorio, aunque la autoridad de la que haya emanado no lo dispusiera expresamente.En suma, se presume la cancelación omitida. Esta fue la tesis sustentada por Justo López en el Plenario “Turati, Angel c/ Siam Di Tella”. » Recuerdan que igual criterio aplicó la sala III en el fallo «Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor s/ encuadramiento sindical de la firma Carioli Hnos.» .
VI. SUJETOS. INTERVENCIÓN DEL EMPLEADOR
a) Conforme lo señala Rodríguez Mancini, hasta el año 1996, se sostuvo de modo mayoritario en doctrina y jurisprudencia que el empleador no se encontraba facultado para intervenir en este procedimiento, pues se trataba de un conflicto intersindical, es decir, entre dos entidades sindicales, y su participación podría afectar el principio de pureza sindical.
b) Sin embargo, a raíz del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación recaído en la causa «Sindicato de Trabajadores de la Alimentación c/Ministerio de Trabajo» , de fecha 13 de agosto de 1996, ya no se discutió más -o al menos no debería discutirse- la legitimación del empleador para participar activamente en el trámite del encuadramiento sindical.
En efecto, en el fallo referido se estableció que el empleador posee un interés legítimo en el encuadramiento sindical y, en consecuencia, el derecho de ser oído, de argumentar y de formular peticiones en la forma y por las vías habilitadas.
Así, como bien lo remarca Rubio: «.los empleadores [.] deben tener intervención en caso de una situación de disputa de encuadramiento sindical.».
c) Los móviles que determinan la necesaria presencia del empleador en este proceso se explican sobre todo por los efectos que sobre él produce el encuadramiento sindical, pues por medio del mismo se declara o establece:(i) La asociación sindical habilitada para negociar colectivamente;
(ii) la entidad sindical respecto de la cual puede el empleador incurrir en práctica desleal;
(iii) la asociación sindical a la que debe estar afiliado un trabajador para poder ser delegado de personal;
(iv) el convenio colectivo de trabajo que debe observar el empleador para conocer el número de delegados que podría tener, como así también para actuar como agente de retención en relación con las contribuciones de los trabajadores no afiliados;
(v) la organización sindical que puede participar en las inspecciones laborales junto con la autoridad administrativa.
d) Con posterioridad al fallo referido del máximo tribunal, se dictó el decreto 1040/2001 que reglamenta este procedimiento y, entre otras disposiciones, faculta al empleador a iniciar el encuadramiento sindical -según su artículo 3° – en 3 supuestos:
a) Cuando se produzcan en la empresa conflictos de representación múltiple;
b) cuando los conflictos de representación sindical pudieran causar en la empresa una alteración de los regímenes salariales o retención de aportes;
c) cuando acrediten que, a través del procedimiento de encuadramiento sindical, pueden corregirse eventuales asimetrías laborales de orden convencional.
e) Resulta útil preguntarse ¿de qué manera se exteriorizan dichos conflictos de representación múltiple para el empleador? También, a título de ejemplo, mencionamos los siguientes supuestos:(i) Al recibir una intimación de una asociación sindical sin participación en la empresa que le reclama aportes y/o contribuciones sindicales establecidos en un determinado convenio colectivo;
(ii) al ser convocado por una entidad sindical, con la que no posee relación alguna, para negociar colectivamente un convenio colectivo de trabajo;
(iii) al convocarse elecciones de delegados de personal por parte de un sindicato que no represente a los trabajadores entre los cuales pretende efectuar la elección (en relación con este supuesto Slavin recuerda el caso «Correo Argentino SA», ventilado en sede administrativa en el año 1999);
(iv) al ser notificado por un trabajador de su afiliación a una asociación sindical que carece de representación en la empresa, y
(v) al intentarse la realización de una inspección por parte de una asociación sindical sin actuación en la empresa.
En relación con este último supuesto, Altamira Gigena sostiene que: «En la práctica, suelen plantearse con motivo de inspecciones realizadas por la autoridad administrativa del trabajo provincial, acompañados de dirigentes de la “nueva” asociación sindical diferente de la que ejerce la representatividad del personal.Si la empresa o la entidad sindical “vigente” se resisten a la petición de la nueva representación, deben plantear la incompetencia de la autoridad administrativa del trabajo provincial, para resolver el diferendo, porque el artículo 59 de la ley 23.551 otorga competencia exclusiva al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (mediante la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales o Profesionales)».
e.1) De hecho, los antecedentes jurisprudenciales que existen con relación a la participación del empleador se refieren más que nada al segundo supuesto indicado.
En efecto, así pueden señalarse los fallos «Federación Marítima y Portuaria y de la Industria Naval c/Ministerio de Trabajo de la Nación», de fecha 28 de abril de 2005; «Atento Argentina SA c/Federación de Obreros y Empleados Telefónicos de la República Argentina y otro s/Ley de Asociaciones Sindicales» , de fecha 14 de noviembre de 2006.
e.1.1) En dichos precedentes las empresas Exolgan SA y Atento Argentina SA, respectivamente, recibieron una convocatoria por parte de las Federaciones aludidas para negociar un convenio colectivo de trabajo que impugnaron, ya que ambas empresas se consideraban comprendidas en el ámbito de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECyS).
Las impugnaciones mencionadas fueron rechazadas mediante resolución dictada por la Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo de la Nación, que estableció que la comisión negociadora estaría representada por FEMPINRA y FOETRA, respectivamente.
e.1.2) Posteriormente, las aludidas impugnaciones fueron recurridas en sede judicial y, en ambos decisorios, distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo dispusieron que las empresas citadas habían introducido una cuestión o polémica de encuadramiento sindical que debía resolverse en el marco de los artículos 59 y siguientes de la ley 23.551 y no en el marco de una negociación de un convenio colectivo de trabajo.e.1.3) Idéntico supuesto, pero en el ámbito administrativo, refiere Slavin respecto de la empresa «Trasener» resuelto en el año 1997.
f) Ahora bien: ¿cómo debe actuar o qué debe hacer el empleador si alguna asociación sindical le plantea alguno de los supuestos indicados en el apartado e, del presente capítulo?
Eme rgen algunas alternativas:
(i) Rechazar por comunicación fehaciente la pretensión de la «nueva» asociación sindical, imponiéndose argumentaciones basadas en la actividad principal de la empresa y en los antecedentes de su relación con la entidad sindical que representa a su personal;
(ii) efectuar presentaciones en la sede del Ministerio de Trabajo de la Nación, exponiendo los «intentos» o «embates» de la asociación sindical sin representación, a cuyo fin deberá acompañar las pruebas documentales necesarias;
(iii) promover, de conformidad al Art. 3 Dto. 1040/2001, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación el procedimiento de encuadre sindical;
(iv) interponer acciones declarativas de certeza o meramente declarativas, en sede judicial, a los fines de determinar o establecer cuál es la entidad sindical que representa a sus trabajadores.
Los conflictos laborales entonces son las discrepancias que se desarrollan a partir de la existencia de posiciones antagónicas entre las partes de una relación laboral. En la realidad, la mayoría de las controversias que se suscitan entre las partes de la relación laboral, son de carácter individual, por ejemplo cuando un trabajador reclama a su empleador el pago de la remuneración o del otorgamiento de las vacaciones anuales.
Sin perjuicio de ello, al momento de lesionarse el interés colectivo de los obreros, se trata de conflictos colectivos de trabajo.
VII. CLASIFICACIÓN
Los conflictos laborales se dividen en propios e impropios. Dentro de los primeros se encuentran las disputas individuales y las colectivas, con sus respectivas subdivisiones, y dentro de los segundos se ubican los llamados conflictos intersindicales, intrasindicales, de solidaridad y políticos, es decir, aquellos que son ajenos a las partes del contrato.Los conflictos propios a su vez, se subdividen en individuales, pluriindividuales o colectivos.
Los conflictos propios individuales son aquellos suscitados entre un empleador y uno o más trabajadores por una cuestión concreta y personal relativa a la prestación del servicio o más precisamente a las condiciones estipuladas o legales del trabajo. El objeto de los conflictos individuales es el cumplimiento o la interpretación de una relación individual de trabajo, cualquiera que fuera la fuente de las normas que la rigen.
Los conflictos propios colectivos son aquellos que traducen un estado de enfrentamiento entre un empleador o un grupo de empleadores y el conjunto de trabajadores empleados de aquellos, normalmente representados por uno o más sindicatos.
A su vez, los conflictos colectivos se clasifican en conflictos colectivos de interés o económicos y conflictos colectivos de derecho.
Los conflictos colectivos de interés o económicos son aquellos que persiguen la creación de una nueva norma y se resuelven a través de la conciliación obligatoria, mediante la intervención de la autoridad administrativa de trabajo.
Por su parte, los conflictos colectivos de derecho se presentan a raíz de la violación de una norma legal o convencional relativa al trabajo y se busca con ellos exclusivamente la interpretación o aplicación correcta del derecho o el cumplimiento de la norma desconocida o violada. Estos conflictos se resuelven por medio de la justicia.
Los conflictos pluriindividuales colectivos son una especie diferente a los conflictos individuales y a los colectivos ya que son el resultado de un enfrentamiento entre un grupo de trabajadores que tienen reclamos de carácter individual contra un empleador o un grupo de empleadores, que por ser de la misma índole o de similares características, hace que o reclamantes se agrupen y gestionen solidariamente la respuesta a su problema.
Los conflictos impropios, son aquellos que se producen dentro de las propias organizaciones sindicales o bien entre dos o más organizaciones de trabajadores. Se subdividen en intrasindicales e intersindicales.Los intersindicales se plantean cuando dos o más organizaciones rivalizan por asumir la representación de un determinado sector o categoría de trabajadores en forma exclusiva o bien una de ellas pretende negociar colectivamente con los empleadores de una determinada rama o actividad económica, desplazando a otros sindicatos que procuran la misma finalidad.
Los conflictos intersindicales se diferencian de los denominados conflictos intrasindicales por cuanto estos últimos son controversias suscitadas entre un sindicato y sus afiliados o un sector o grupo de éstos, por divergencias relacionadas con decisiones o actividades que afectan a los intereses colectivos del sector o a los derechos de los sindicatos.
En otras palabras, los conflictos intrasindicales son los que se producen dentro de una misma organización sindical por divergencias relacionadas con decisiones o actividades que afectan a los intereses colectivos del sector o a los derechos de los sindicatos.
Este tipo de conflictos se da generalmente en tres sectores de la vida interna de las organizaciones gremiales: los procesos electorales (dentro de la empresa y para renovación de autoridades generales de la organización), la afiliación sindical y el régimen disciplinario.
En lo que interesa a este trabajo, cabe mencionar que la controversia de encuadramiento sindical, se encuentra clasificado en los conflictos impropios, intersindicales.
Los conflictos de solidaridad, por su parte, deben su nacimiento a la necesidad sindical de apoyar el reclamo de un trabajador, o de un grupo de trabajadores o incluso de otro sindicato. Lo que intenta justamente el sindicato es no convalidar con su silencio una situación que puede convertirse en precedente contrario a los designios de la entidad en un momento y lugar determinados.
Los conflictos políticos son aquellos en los que las entidades sindicales, generalmente las centrales sindicales, impulsan una huelga u otra medida de acción directa, a los efectos de protestar contra una decisión del gobierno, laboral o no, produciéndose una huelga de carácter general.
Luis P.Slavin define al encuadramiento sindical como «un procedimiento regulado por la ley que tiende ya sea por vía asociacional, administrativa o judicial a poner fin a un estado de incertidumbre respecto de cual sindicato con personería gremial preexistente es apto para representar los intereses colectivos de uno o mas trabajadores de una empresa o establecimiento o sector para lo cual es preciso verificar y evaluar cual es la actividad específica que allí se desarrolla, las tareas que cumplen sus trabajadores y el ámbito de representación concedido por la resolución administrativa que otorgó la personería gremial a los sindicatos intervinientes.
Jorge Rodríguez Mancini enuncia la definición de Guillermo López que dijo que es un «conflicto intersindical de Derecho, por el cual dos asociaciones de primer grado con personería gremial, pretenden poseer la representación legal del personal de una o varias empresas».
De las definiciones enunciadas precedentemente, puede inferirse que, nos encontramos en casos de conflictos laborales. En este caso, como bien enseña el Dr. Mancini, es un conflicto intersindical, es decir que se trata de una discordia entre dos asociaciones sindicales de primer grado, con personería gremial. Siempre el punto de conflicto será sobre cuál de las dos organizaciones es la legitimada para representar los intereses colectivos de un determinado sector de trabajadores. La solución para este conflicto se encuentra plasmada en la ley, que contempla la vía asociacional, posteriormente la administrativa y sólo en último término y en caso de no alcanzar una solución en las instancias anteriores, la vía judicial.
Podrá observarse que el encuadramiento sindical tiene cierta similitud al encuadramiento convencional (es un acto eminentemente jurisdiccional pues se trata de determinar la normativa aplicable. Consiste en la determinación de cuál es el convenio colectivo que rige para un sector productivo o un trabajador. Se presenta cuando elementos objetivos de juicio justifican una razonable duda para resolver lo más ajustado a derecho), y así también con otros tipos de encuadramiento.Por ello a continuación se mencionarán las confusiones más usuales intentando diferenciarlo.
El encuadramiento convencional es a nuestro parecer, el generador de sucesivas dudas en ocasión de tener que diferenciarlos. Sin embargo, la diferencia central entre ambos, es que mientras en el encuadramiento convencional se trata de conflictos laborales individuales o pluriindividuales; el encuadramiento sindical se trata de un conflicto colectivo intersindical.
Ello trae como consecuencia, que los modos de solución serán diferentes ya que en el primero entenderán los tribunales laborales y en el segundo la ley prevé un procedimiento particular de varias vías, asociacional, luego administrativa, que podría posteriormente ser sometido a decisión del Poder Judicial.
La mayoría de la doctrina sostiene que la administración del trabajo carece de facultades para resolver cuestiones de encuadramiento convencional, con fundamento en que se trata de una típica atribución judicial que los jueves han de ejercer en oportunidad de resolver las controversias individuales de derecho en que se planteen.
También puede prestarse a confusión los llamados encuadramientos legales, que consisten en discernir que normativa legal aplicarle a un determinado vínculo laboral. Al tratarse de una cuestión individual o pluriindividual del trabajo, al igual que los casos de encuadre convencional, será competencia exclusiva de los jueces del trabajo la resolución de la misma.
VIII. RELACIÓN CON EL TIPO DE ORGANIZACIÓN SINDICAL
A. Los problemas de encuadramiento sindical están estrictamente vinculados al modelo sindical por el que ha optado la República Argentina.Es así, que como nuestro sistema admite la existencia de todos los sindicatos que cumplimenten los requisitos legales, pero reconoce derechos exclusivos o los m ás representativos de cada sector, es frecuente encontrarnos con dos o más organizaciones con personería gremial que pugnan por la representación de un sector determinado.
Ello no sucede, en cambio, en los países que admiten pluralidad de sindicatos con igualdad de derechos, y en el caso que surjan cuestiones de encuadramiento, las mismas son definidas sin mayores dificultades, por la voluntad del trabajador, que es quien optará por el sindicato de su preferencia.
Como ya adelantamos en páginas anteriores; se cree fervientemente que la principal bondad de nuestro sistema sindical es que al existir una cierta discriminación positiva a favor del sindicato que contenga mayor cantidad de adeptos, es lo que dinamiza el funcionamiento de las organizaciones gremiales que por lógica darán todo su esfuerzo para así conseguir más cotizantes y poder competir por el reconocimiento de personería gremial.
B. Sus causas. Conforme lo antedicho, resulta evidente que el punto donde se origina el conflicto de encuadramiento sindical, es ante la falta de claridad sobre que sindicato que detente personería gremial representará a un determinado sector.
Esto generalmente sucede en sectores que se dediquen a actividades afines, o cuando una actividad se sirve de la otra para alcanzar sus fines, y puede suceder que uno de ellos no tenga bien definido su inclusión en el ámbito de representación de un sindicato.
También es cierto que la mayoría de las empresas utilizan los servicios de otras actividades para poder brindar un mejor servicio. Por ejemplo los bancos, que cuentan con servicios de seguridad, los supermercados que cuentan con transporte, entre otros.Y son estas situaciones que dan lugar a los conflictos laborales, tanto de encuadre convencional como de encuadre sindical.
Además el origen del problema puede ser la falta de claridad o ambigüedad en la redacción del ámbito de representación definido en la resolución de otorgamiento de la personería gremial, lo que provoca la superposición con la personería gremial de otro sindicato.
C. métodos de solución. Puede suceder que ante la inminencia de un conflicto por la aparición de alguna de las causales antedichas, las asociaciones sindicales con personería gremial arriben a una justa composición de sus intereses, suscriban un pacto y eviten así una contienda. Para el caso que esto no suceda, la ley 23.551 en su artículo 59 establece el procedimiento para resolver las cuestiones de encuadramiento sindical que consta de tres etapas sucesivas: la vía asociacional, la administrativa y la judicial.
La vía asociacional se tramita ante la organización gremial de grado superior a las que estén adheridas las asociaciones en conflicto.
Generalmente, las asociaciones en disputa no pertenecen a una misma federación, por lo que suelen recurrir directamente a la confederación.
En este sentido, el estatuto de la Confederación General del Trabajo ha creado una Comisión Arbitral para entender en estos asuntos.
Si en el término de 60 días hábiles, el conflicto no se resuelve, se lo puede someter a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo de la Nación, el que deberá pronunciarse en un plazo de 60 días hábiles.En caso de silencio del Ministerio de Trabajo de la Nación, rige el artículo 10 de la ley 19.549, que dispone que transcurrido el plazo de 60 días hábiles, el interesado debe requerir pronto despacho y si transcurrieran otros 30 días hábiles sin resolución, se considerará que hay silencio, el que debe interpretarse como negativa de la administración laboral.
En este caso queda expedita la acción judicial prevista en el artículo 62 inciso e) de la ley 23.551, el que establece la competencia exclusiva de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo.
La resolución de encuadramiento sindical que surja de la vía asociacional o de la administrativa, son recurribles directamente ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Estos recursos deben ser fundados e interponerse ante la autoridad administrativa dentro de los 15 días hábiles de la notificación de encuadramiento sindical.
Contra la decisión de la Cámara respectiva, queda la instancia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación por las vías admitidas para el recurso ordinario o extraordinario, según el caso, a cuyos efectos habrá que formular la reserva del caso federal desde la primera interposición, o en su caso, plantear la arbitrariedad generada por la resolución.
IX. CRITERIOS SENTADOS POR LA JURISPRUDENCIA PARA DIRIMIR CONFLICTOS DE ENCUADRAMIENTO SINDICAL
Con relación al carácter de vertical de una asociación sindical puede mencionarse un caso en que el Ministerio de Trabajo encuadró al personal de empresa del sector pastas alimenticias en el ámbito del Sindicato de Trabajadores de la Alimentación, decisión que fue recurrida por el Sindicato de Trabajadores de Pastas Alimenticias.
La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo adhirió al dictamen fiscal y resolvió confirmando la decisión administrativa:«Si un sindicato es de carácter vertical, su representatividad está determinada por la actividad de las empresas que ocupan a su representados». «Aún cuando un grupo de trabajadores efectúen tareas correspondientes al ámbito de un determinado sindicato de carácter vertical, no corresponde la representatividad de los mismos si las labores se prestan para una empresa esencialmente dedicada a otra actividad».
Lo dictaminado por el Procurador es importante destacarlo porque expresa el criterio en temas de encuadramiento sindical en que interviene un sindicato vertical. El fiscal reiterando dictámenes anteriores opinó que en un sistema como en la Ley de Asociaciones Sindicales «adquiere relevancia la finalidad de la empresa como productora de bienes y servicios» y para ello invocó el Plenario Nº 36 «Risso Luís c/ Química La Estrella» .
En el caso de un sindicato de actividad la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en cuanto al elemento decisorio dispuso: «Si se trata de un sindicato organizado por actividad, la actividad principal de la empresa resultar ser elemento decisorio a tener en cuenta para dirimir los conflictos que eventualmente se planteen con relación al encuadramiento sindical de los trabajadores».
El segundo inciso del artículo 10 se refiere a los sindicatos horizontal les que son un tipo de sindicato que se dio principalmente antes de la década del 40. En la actualidad se pueden citar como ejemplos de éste tipo a los sindicatos de viajantes o el de los sindicatos marítimos.
La justicia respecto al sindicato de viajantes de comercio resolvió que:«La asociación gremial que nuclea a los viajantes de comercio tiene legitimación excluyente para representar a todos los trabajadores del sector en cualquier lugar en que se desempeñen de donde se desprende que cualquier trabajador tiene derecho a ser elegido representante para tal asociación gremial».
Los del tercer tipo son los sindicatos de empresa, que no son sindicatos promocionados por la ley y que en la anterior ley 14.455 se denominaban de explotación.
Carlos Etala se pregunta si la tipología que expresa el artículo 10 es exhaustiva o meramente indicativa entendiendo que dicho artículo expone solamente los tipos sindicales puros, puesto que la realidad sindical es mucho más compleja y refleja a veces combinaciones de tipos de organización no fácilmente deslindables. Por ello, afirma que debe interpretarse que la enumeración no es taxativa porque de otra forma el legislador hubiese utilizado una terminología más enfática como «sólo» o «únicamente».
Existe otro grupo de asociaciones que no están contemplados en la ley con una tipología específica que penetran en distintas actividades conformadas por trabajadores de una misma categoría, como es el caso de los sindicatos del personal jerárquico o profesional y que contribuyen al estado actual de la estructura sindical.
El artículo 25 de ley en trato establece el modelo sindical argentino que tiene como características: a) el otorgamiento de la personería gremial a la asociación más representativa y los derechos que le son reconocidos en ese carácter; b) los tipos de asociaciones que conforman la estructura sindical y c) las características de la representación de los trabajadores de la empresa.
A la asociación más representativa a la que se le otorga la personería gremial, se le reconocen los derechos de intervenir en la negociación colectiva con exclusividad, administrar sus propias obras sociales y exigir a los empleadores que actúen como agente de retención de las cuotas sindicales u otros aportes que deban tributar los trabajadores.Estos derechos otorgados en forma exclusiva son los que diferencia a los sindicatos que detentan personería gremial de los simplemente inscriptos.
En cuanto a los requisitos para detentar la calificación de más representativa, la ley 23.551 establece los siguientes: a) encontrarse inscripta, b) haber actuado durante un período no menor de 6 meses (a contar desde la fecha de inscripción), c) tener el mayor número promedio de afiliados cotizantes, es decir afiliar a un 20% de los trabajadores que intenta representar durante los últimos 6 meses anteriores a la fecha de solicitud.
Al reconocer personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo debe precisar el ámbito de representación personal y territorial, los que no excederán los establecidos en los estatutos y según el caso podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con otra asociación sindical con personería gremial, no puede la autoridad de aplicación reconocer a la peticionante la amplitud pretendida sin antes dar intervención a la asociación o asociaciones afectadas.
Cumplidos los requisitos previstos por la ley, la autoridad administrativa del trabajo dictará resolución en el plazo de noventa días y una ve z otorgada la personería gremial, se inscribirá la Asociación en el registro que prevé la ley, publicándose en el Boletín oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.
Para el caso que una asociación pretenda desplazar a la que detenta la personería gremial, el artículo 28 de la ley 23.551 establece que sólo podrá concederse igual personería a otra asociación para actuar en la misma zona y actividad o categoría si la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante fuere considerablemente superior a la preexistente durante al menos los seis meses anteriores al requerimiento.
De tal petición se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de veinte días a fin que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.De la contestación se cursará nuevo traslado por cinco días a la peticionante. Si se resuelve otorgar personería a la requirente, la que la poseía continuará como simplemente inscripta.
Carlos Etala afirma que a pesar que la ley quiso prevenir las cuestiones de encuadramiento sindical, ello no se pudo cumplir debido a que tanto las normas estatutarias como las resoluciones están redactadas con palabras que expresan «vaguedad y ambigüedad» que «caracteriza a todo lenguaje ordinario».
La utilización del encuadramiento sindical para resolver el encuadramiento convencional.
Como puede observarse, el encuadre convencional y el encuadre sindical, se encuentran relacionados, hasta tal punto que muchas veces, aún en la actualidad, se los confunde.
Esto trae aparejado como consecuencia dudas respecto a cargo de quien se encuentra su resolución, y es así que en numerosas oportunidades el Ministerio de Trabajo se ha arrogado facultades que son exclusiva competencia de los tribunales laborales.
En el pasado, se supeditaba la resolución del encuadre convencional a la resolución del encuadre sindical, para imponer al personal el convenio colectivo de trabajo que hubiera negociado el sindicato beneficiado con el encuadre sindical.
Consideramos pertinente compartir las enseñanzas del Dr. Juan Carlos Fernández Madrid, con quien se comparte plenamente su pensamiento. Señala que ambos encuadramientos están directamente ligados, pero sin que quepa confundirse el uno con el otro. Esto porque el encuadramiento sindical sólo indica el sindicato con el que la empresa deberá negociar en el futuro las convenciones colectivas de trabajo.
También porque para determinar la aplicabilidad de un convenio colectivo de trabajo debe determinarse si la empresa estuvo representada en su negociación, lo que no se debate en el proceso de encuadre sindical, sino que corresponderá hacerlo en sede judicial ante el pedido de aplicación de un convenio colectiva de trabajo específico.Asimismo dice que el encuadre sindical tampoco sirve para justificar el reclamo de parte del sindicato de contribuciones patronales o cuotas de solidaridad de los trabajadores, porque derivan de la inclusión de la empresa en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo de trabajo.
En este sentido, el autor citado sostiene, refiriéndose al encuadramiento convencional, que el magistrado judicial debe en cada caso concreto aplicar la normativa convencional que corresponde a la situación particular del dependiente; esta potestad no puede ser enervada por la resolución de encuadramiento sindical dictada por la autoridad administrativa.
También destaca que «El régimen convencional aplicable a una determinada actividad no emerge automáticamente de una resolución sobre encuadramiento sindical, sino que depende de la naturaleza de las actividades y categorías efectivamente comprendidas en ella (CNTrab., sala III, 19-03-73)».
No obstante, Juan Carlos Fernández Madrid también señala que «Los conflictos intersindicales que pueden presentarse en caso de concurrencia de convenios celebrados por distintas asociaciones gremiales, deben resolverse cotejando las respectivas personerías y vinculándolas con el ámbito que se pretende representar».
Por su parte, Jorge Rodríguez Mancini señala, en relación al encuadramiento convencional, que «Por supuesto que en estos casos, de los cuales se registran varios antecedentes, la vía del encuadramiento sindical es previa a la determinación del convenio aplicable, pero también debe considerarse el otro aspecto.referido a que en cualquier caso es indispensable que el empleador haya estado representado en la negociación que produjo la convención colectiva cuya aplicación se persigue.»
Este autor al hablar de los criterios para resolver el encuadramiento sindical dice que no se puede tomar el convenio colectivo de trabajo aplicable en un establecimiento para determinar el encuadramiento sindical. Contrariamente, el encuadramiento sindical puede determinar el nivel de la convención colectiva y el sujeto a negociar por la parte sindical.
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(*) Abogado, UCP. Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, UNTREF-USAL. Posgrado en Metodología de la Investigación Científica para las Ciencias Sociales, USAL. Escribanía (en curso), UBP. Doctorado en Derecho del Trabajo en UNTREF (tesis en preparación)
(**)Abogado, UNNE. Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, UNTREF. Doctorado en Derecho del Trabajo (tesis en preparación), UNTREF.
