Protección laboral del binomio madre-hijo en la Argentina

 Autor: Amarante, Andrea

Fecha: 27-jul-2018

Cita: MJ-DOC-13604-AR | MJD13604

Sumario:

I. Planteamiento introductorio. II. Breve panorama temático en la Argentina. III. Maternidad y lactancia. Marco normativo nacional e internacional. IV. «Buenas prácticas» empresariales. V. Algunas pautas para concluir.

Doctrina:

Por Andrea Amarante (*)

RESUMEN

Este trabajo tiene como objetivo primario presentar un panorama de la situación laboral de la mujer trabajadora en la etapa de gestación y lactancia en mi país, el cual solo ha ratificado uno de los tres Convenios de la OIT referidos a este tema, dando de esa forma una pauta de conducta de la importancia que ellas tienen para el poder político y una visión de la valoración que se le da al mismo desde lo social y cultural.

Las estadísticas mencionadas sobre «maternidad-lactancia» son solo referenciales dadas las limitaciones necesarias de este trabajo, aunque -sin duda- su análisis resultará abrumador.

Solo quiero remarcar que, más allá del carácter literario del denominado «realismo mágico», en la Argentina, la realidad que vive la mujer trabajadora durante esta etapa, es parte de esa tendencia, puesto que se contradice con las declamaciones normativas, las que parecen desaparecer mágicamente del campo de la práctica cotidiana de las relaciones laborales.

Aclaro que las frases iniciales, previas al desarrollo, son indicativas del inicio de una lucha que no cesa -ni debe hacerlo- hasta el presente, para lograr la concientización respecto a tal condición, lucha que nace en respuesta a la violencia generada por la discriminación de género y se consolida como reacción a la discriminación por la sola posibilidad de ser madre, ya que a la maternidad se la considera «cosa de mujeres», y en consecuencia, se le niega su verdadera entidad social.

«Llegará el momento en que la mujer será considerada en su período de gestación y lactancia como una verdadera funcionaria social; durante ese período, la sociedad le debe, como intercambio por el gran esfuerzo de la maternidad, la alimentación, el alojamiento, el descanso».

Declaración de objetivos del Congreso Internacional sobre las Condiciones y Derechos de las Mujeres – Francia – Septiembre/1900.

«Madre: esclava o reina, pero nunca una persona».

Folleto de la Unión Feminista Argentina/UFA – Buenos Aires – Celebración del Día de la Madre – Octubre/1970.

I.PLANTEAMIENTO INTRODUCTORIO Prácticamente todos los países proporcionan algunas formas de protección de maternidad a las mujeres empleadas, sin embargo, «…cerca del 60 por ciento de las mujeres trabajadoras en todo el mundo (casi 750 millones) no se benefician del derecho legal a la licencia de maternidad. Los problemas que plantea la puesta en práctica, la concienciación acerca de los derechos, la insuficiente capacidad contributiva, las prácticas discriminatorias, la informalidad y la exclusión social significan que, en todo el mundo, apenas 330 millones de mujeres trabajadoras (28,2 por ciento) recibirían prestaciones pecuniarias contributivas o no contributivas en caso de parto. La existencia de grandes regímenes de protección social no contributivos pueden, en cierta medida, compensar tanto las tasas más bajas de participación de las mujeres en el mercado de trabajo como sus condiciones de empleo menos favorables por lo referente a la cobertura de protección social. Sin embargo, los niveles de las prestaciones no contributivas suelen ser modestos, y por lo general no bastan para que las mujeres y sus hijos superen el umbral de la pobreza, especialmente a falta de atención de salud esencial» (1).

II. BREVE PANORAMA TEMÁTICO EN LA ARGENTINA «Casi nueve de cada diez hogares monoparentales tienen a una madre en su jefatura y en los últimos veinticinco años su participación se ha duplicado. A las dificultades que presenta esta exclusión social de las madres se le suma una nueva realidad: la de los hogares fragmentados» (2). La «monoparentalidad» (3) alcanza en mi país a una de cada cinco familias, esta tendencia está en alza y tiene rostro de mujer. Tal soledad, marcadamente femenina, agrava este escenario puesto que, en la actualidad, casi la mitad de las madres solteras tiene un trabajo no calificado y a más de un tercio de las separadas y divorciadas no las cubren los beneficios de un empleo registrado.La proporción de madres solteras y a la vez jefas de hogar – conjunción casi inexistente veinticinco años atrás – se ha sextuplicado, mientras que entre las madres, la tasa de separaciones y divorcios se duplicó en el mismo período.

Dado que el mundo laboral fue diseñado por y para el denominado «sexo fuerte», las desventajas por maternidad quedan exteriorizadas en la escasa cantidad y calidad del empleo materno. El gobierno saliente, de mi país, dio algunas señales concretas de haber entendido la imperiosa necesidad e importancia de proteger el binomio madre-hijo, con la implementación de la Asignación Universal por Hijo (AUH), pero aunque se requiere profundizar esta dirección mediante su puesta en marcha como una política de Estado, ello no será posible a corto / mediano plazo dada la orientación política-económica de las actuales autoridades que tienen como prioridad la reducción del gasto en asistencia social que, por otro lado ya está en implementación. En este contexto resulta utópico pensar en que en la Argentina pudieran ampliarse políticas sociales mediante los cuales se garanticen la capacitación e igualdad de oportunidades para el acceso laboral de las mujeres / madres. En la actualidad, «… participan del mercado laboral -ocupadas o desocupadas- el 86,5% de las madres solteras, el 85% de las separadas o divorciadas, el 83,9% de las viudas, versus el 56,8% de las madres casadas y el 53,4% de las madres unidas. En sentido inverso, la falta de autonomía para obtener ingresos de las mujeres -estén solas o acompañadas por un cónyuge- las torna especialmente vulnerables, en particular en determinadas etapas de la vida, como en los períodos de embarazo, cuidado de niños pequeños u otras personas dependientes en el hogar, o cambios repentinos en las condiciones familiares. Esa falta o escasez de ingresos propios coloca a muchas mujeres en una posición de mayor desamparo ante una modificación en la composición familiar.En efecto, si hay una separación conyugal o quedan viudas y se convierten en jefas de hogar, deben afrontar las necesidades económicas familiares y en numerosas oportunidades sin la adecuada preparación y experiencia para conseguir un trabajo de calidad y bien retribuido» (4). «El 85,9% de las jefas y jefes de hogar monoparentales de 14 a 49 años relevados son mujeres solas con hijos a cargo, y solo un 14,1% son varones. Se trata entonces de una realidad femenina, de allí que también se utilice en muchos casos el término monomadrentalidad para referirse a situaciones en las que una madre es responsable de la atención y cuidados cotidianos de sus hijos o hijas en soledad» (5). Como se ve, en las últimas décadas, existe una tendencia a una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral. Así, en el contexto de los porcentajes referidos, en que la mayoría de las madres trabajan fuera del hogar, el tema de la lactancia materna no ha podido seguir en la práctica las recomendaciones de organismos internacionales a ese respecto (6). Ello, por cuanto el 10,2% de las madres la abandonan tempranamente a causa de su necesidad de reinserción laboral – antes de que su hijo cumpla los tres meses de vida – privando al niño de vitales beneficios inmunológicos, de crecimiento y emocionales.

III. MATERNIDAD Y LACTANCIA. MARCO NORMATIVO NACIONAL E INTERNACIONAL

El vínculo afectivo entre la madre y el bebé es un componente fundamental para la estructuración del psiquismo y un desarrollo psicosocial adecuado.

«Esta relación se fortalece por medio de la mirada, las palabras, las caricias, y también a través del acto mismo de brindar alimento, lo que debe ser percibido por el niño y la madre como una situación placentera». »En los primeros meses de vida la lactancia materna cubre las necesidades tanto nutricionales como psico-afectivas del bebé. Durante este tiempo cada uno reconoce y entiende los mensajes que expresan los distintos sentimientos y necesidades/hambre, saciedad, fatiga, juego.(…) Este proceso gradual y continuo fortalece la sensación de seguridad y protección del niño, y al mismo tiempo, reafirma en la madre y en la familia su competencia por la crianza, lo cual mejora su autoestima y le permite obtener reconocimiento social. «Los primeros meses de vida se consideran un período de “gestación extrauterina” que merece cuidados especiales. En el mundo externo deberían reproducirse las condiciones intrauterinas (sostén, contacto íntimo y prolongado, y alimentación específica). Es así como la naturaleza ha desarrollado un alimento propio e ideal para la especie humana: la le che materna» (7).

1. Encuadre normativo nacional. Legislación laboral

A. Constitución Nacional, art. 75, inc. 23

«Legislar y promover medidas de acción positivas que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad. “Dictar un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del periodo de enseñanza elemental, y la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia”». A pesar de la existencia del reconocimiento constitucional, en la práctica eso no sucede, puesto que legalmente se regula exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado e implica relación de dependencia, tanto para el sector público como para el privado y se evidencia la total desprotección de las madres lactantes en trabajos informales.

B. Ley 20744/74. Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

Esta norma tiene aplicación en el empleo privado, sobre los trabajadores en relación de dependencia «registrados» con excepción de -entre otros, los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal- que se rigen por estatutos especiales.En su artículo 179 se establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio tiene un plazo de un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. Como se ve, la normativa de derecho laboral vigente en el ámbito privado, por un lado, garantiza la estabilidad a las embarazadas y, por el otro, protege a la maternidad -esto es, a la mujer en su función reproductiva- en el campo laboral.

Asimismo, otorga beneficios a la madre en su ámbito de trabajo, como por ejemplo, el caso de la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales.

2. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Desde la OIT, se indica que «la sociedad está organizada considerando que en la casa hay una mujer que asume el trabajo de cuidado y las tareas del hogar». Así, la referida Organización, aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las mujeres y el rol que socialmente se les adjudica. También se refiere concretamente a las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. Tres han sido los Convenios OIT sobre Protección a la Maternidad, el C. 3/1919, el Convenio 103/1952 y el Convenio 183/2000. Lamentablemente, el único que fue suscripto por mi país, es el más antiguo de ellos, el C. OIT 3/1919, que indica lo siguiente:

Art. 3: «En todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las empresas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la mujer:(a) no estará autorizada para trabajar durante un período de seis semanas después del parto; (b) tendrá derecho a abandonar el trabajo mediante la presentación de un certificado que declare que el parto sobrevendrá probablemente en un término de seis semanas; (c) recibirá, durante todo el período en que permanezca ausente en virtud de los apartados a) y b), prestaciones suficientes para su manutención y la del hijo en buenas condiciones de higiene; dichas prestaciones, cuyo importe exacto será fijado por la autoridad competente en cada país, serán satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de seguro. La mujer tendrá además derecho a la asistencia gratuita de un médico o de una comadrona. El error del médico o de la comadrona en el cálculo de la fecha del parto no podrá impedir que la mujer reciba las prestaciones a que tiene derecho, desde la fecha del certificado médico hasta la fecha en que sobrevenga el parto; (d) tendrá derecho en todo caso, si amamanta a su hijo, a dos descansos de media hora para permitir la lactancia».

Art. 4: «Cuando una mujer esté ausente de su trabajo en virtud de los apartados a) o b) del artículo 3 de este Convenio, o cuando permanezca ausente de su trabajo por un período mayor a consecuencia de una enfermedad, que de acuerdo con un certificado médico esté motivada por el embarazo o el parto, será ilegal que hasta que su ausencia haya excedido de un período máximo fijado por la autoridad competente de cada país, su empleador le comunique su despido durante dicha ausencia o se lo comunique de suerte que el plazo estipulado en el aviso expire durante la mencionada ausencia».

En referencia a los convenios referidos, la propia OIT indica lo siguiente: «La constitución de una familia es un objetivo muy preciado por muchos trabajadores. Sin embargo, el embarazo y la maternidad son épocas de particular vulnerabilidad para las trabajadoras y sus familias.Las embarazadas y las madres en período de lactancia requieren una especial protección para evitar daños a su salud o a la de sus hijos, y necesitan un tiempo adecuado para dar a luz, para su recuperación y para la lactancia. Al mismo tiempo, requieren una protección que les garantice que no van a perder sus empleos por el solo hecho del embarazo o de la baja por maternidad. Esa protección no sólo garantiza a las mujeres la igualdad en el acceso al empleo, sino que también les garantiza el mantenimiento de unos ingresos que a menudo son vitales para el bienestar de toda su familia. La garantía de la salud de las trabajadoras embarazadas y de las madres en período de lactancia, y la protección contra la discriminación en el trabajo, son condiciones requeridas para alcanzar una genuina igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el trabajo, y para permitir que los trabajadores constituyan familias en condiciones de seguridad» (8).

Sobre la base del único convenio suscripto por Argentina, en consonancia, las normas internas estipulan derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora, destacándose entre ellos el tema de la protección de la lactancia materna bajo el título de «Madres lactantes». En esa normativa se establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo/a, el cual se debe contabilizar como tiempo laboral y por lo tanto remunerado.

3. Contexto fáctico. Los hechos desmienten la supuesta protección normativa

A. El C. OIT 183/2000 es la norma internacional más actualizada, sin embargo, como ya se afirmara, en la Argentina aún está en vigor el C. 3/1919 que establece 14 semanas/45 días de prestaciones de maternidad para las mujeres a las que se aplica el instrumento.Según el mismo, toda mujer que esté ausente del trabajo por licencia de maternidad, tendrá derecho a una prestación dineraria que le garantice su mantenimiento y el de su hijo en condiciones de salud apropiadas y con un nivel de vida adecuado, estableciendo que el monto de esas prestaciones no deberá ser inferior a las dos terceras partes de sus ganancias anteriores o a una cuantía comparable. También dispone que los Estados ratificantes deberán adoptar medidas para garantizar que no se obligue a las embarazadas o a las madres en período de lactancia a realizar un trabajo que se considere perjudicial para su salud o la de su hijo. El mismo prohíbe que los empleadores despidan a una mujer durante el embarazo o durante su ausencia por licencia de maternidad o después de haberse reintegrado al trabajo, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, con el nacimiento del hijo y con sus consecuencias o la lactancia, garantizándosele a la mujer el derecho a reintegrarse en el mismo puesto de trabajo o en un puesto equivalente con la misma remuneración, otorgándosele el derecho a una o más interrupciones al día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia.

B. Las disposiciones legales de mi país regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado, esto es, que se encuentre incluido y aportando al sistema de la seguridad social implicando ello la existencia de una relación de dependencia. No obstante que -como ya se indicó- la CN reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social, las regulaciones normativas son restrictivas respecto al gran número de trabajadoras informales.

IV.«BUENAS PRÁCTICAS» EMPRESARIALES

Debido a la dificultad que efectivamente representa compatibilizar la vida laboral y familiar, no son muchas las mujeres trabajadoras que logran amamantar a sus hijos conforme las pautas de la OMS, mínimo de seis meses exclusivo extendiendo la lactancia hasta los dos años de vida del bebé.

La mayoría de las iniciativas legislativas que hacen a la extensión de las licencias por maternidad se apoyan en recomendaciones de dicha Organización la cual pone énfasis en que la lactancia materna es una de las medidas protectivas que mayor impacto tiene en la disminución de la morbimortalidad, es decir en la disminución del porcentaje de enfermedades que presentan los niños y en la gravedad de las mismas. «Lo que ocurre entre la madre y el niño al amamantar es mucho más que alimentarlo. Además de aportarle nutrientes, hay un intercambio relacional. Al amamantar se desencadenan en la madre y el niño hormonas que estimulan el apego y contribuyen a la formación de un vínculo estrecho entre ambos» (9). Basándose en estos informes y recomendaciones se ha afirmado que «algunas empresas en Argentina han comenzado a promover otras acciones no reguladas por la legislación laboral para mantener la lactancia materna exclusiva hasta los seis meses de edad de los niños, tales como permitir el trabajo «part time» una vez finalizada la licencia por maternidad y extender esa posibilidad a los padres, efectuar reintegros por guardería, disponer salas y charlas de lactancia» (10).

V. ALGUNAS PAUTAS PARA CONCLUIR

1. El objetivo más importante a nivel social para cualquier país debería ser la constitución y preservación de su célula básica, la familia

Sin embargo, la protección del embarazo y de la maternidad/lactancia, situaciones de particular vulnerabilidad para las trabajadoras y sus familias no está suficientemente implementada.Las embarazadas y las madres en período de lactancia requieren de una especial protección para evitar daños a su salud y / o a la de sus hijos, y necesitan un tiempo adecuado de preparación para el parto, los efectos del puerperio y la lactancia. Paralelamente, requieren una protección reforzada por la cual se les garantice que no perderán sus empleos por ese solo hecho y que mantendrán sus ingresos muchas veces «vitales» para el bienestar de toda su familia. Mientras que los Estados no garanticen esta «protección reforzada» de la salud de las trabajadoras embarazadas y de las madres en período de lactancia, y la protección contra la discriminación en el trabajo basada en ese hecho, NO existirá una genuina igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el trabajo, y por ende, no se permitirá que los trabajadores constituyan familias en condiciones de seguridad.

2. La carencia de esta protección efectiva, ha llevado a que el 10,2% de las mujeres abandonen tempranamente la lactancia materna aduciendo como motivo principal de esa decisión «la necesidad del regreso a sus puestos de trabajo».

3. Debido a una ausencia legislativa, en la Argentina, el 60% de las madres trabajadoras no están protegidas por la LCT, pero además sucede que, en la gran mayoría de los casos, lo establecido por la legislación privada como protección de la lactancia materna / dos descansos diarios de media hora para amamantar, resulta difícil de implementar cuando se trata de madres cuyos hogares quedan muy lejos de sus trabajos o si en ellos no se dispone de salas o lactarios adecuados. En el caso de aquellas madres que se desempeñan en el servicio doméstico -actualmente constituyen el 21%- algo ha mejorado su situación con la sanción de la Ley 26.844/2013 , Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casa Particulares que les otorga estabilidad laboral mediante la implementación de normas sobre protección de la maternidad y lactancia. 4.Existe una brecha de la legislación laboral entre el empleo público y el privado, dado que tal lo referido precedentemente, la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo.

Si se desempeñara en el sector público, el descanso previsto se extiende a dos descansos de una hora, pudiendo la trabajadora optar por acumular la licencia diaria al ingresar dos horas después o retirarse dos horas antes.

5. La maternidad no es solo una «cosa de mujeres», es ante todo un tema social, por ende su protección debe serlo también. Se requiere un cambio cultural, la creación de un nuevo paradigma de enfoque y por supuesto una normativa acorde, pero fundamentalmente se necesita que la misma sea de cumplimiento efectivo, garantizado por el control estatal y generado por el autoconvencimiento de la sociedad de la importancia del adecuado desarrollo de las generaciones futuras que hoy se gestan en los vientres maternos.

6. Condicionamientos y vaivenes de la relación «Política-Maternidad».

«Cada gobierno a través de sus políticas de población y desarrollo va definiendo los derechos y obligaciones de las mujeres (…) obligación de ser madres o no, poder decidir sobre su propia fecundidad, entre otras(.). Los gobiernos despliegan medidas que inciden de manera significativa sobre los cuerpos de las mujeres quedando invisibilizadas como personas hasta en los derechos sobre su propio cuerpo» (11). Esta afirmación se refleja en la realidad histórica de Argentina, así durante la sangrienta dictadura militar de mi país, de 1976-1983, se implementó una política de prohibición de las actividades de planificación familiar en dependencias públicas y las restricciones de la venta libre de anticonceptivos establecidas por el anterior gobierno.Más tarde, durante su gobierno, Raúl Alfonsín, 1983-1989, incluyó dentro de su gestión un proyecto de planificación familiar y el deber del estado de garantizarlo, los mismos derechos para las mujeres, igualdad de salarios y oportunidades con respecto a los varones, la protección a las embarazadas y a las madres solteras.

Con el gobierno que inicia en el año 2003 -período 2003-2015- se creó el Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación responsable, Ley 25.673/2003 , que garantiza a toda la población el acceso a la información, orientación, métodos y prestaciones de servicios referidos a la salud sexual y procreación responsable. Mediante la Ley 26.130/2006 , se garantizó la disponibilidad y gratuidad de las prácticas de ligadura tubaria y vasectomía; por Resolución del Ministerio de Salud de la Nación 232/2007 se garantizó la anticoncepción hormonal de emergencia.

Se sancionó la Ley Nacional de Parto Humanizado, Ley 25.929/2004 , que reconoce los derechos de madres, padres e hijos durante el proceso de nacimiento y busca limitar las intervenciones médicas injustificadas.

Se creó el Programa Nacional de Educación Sexual Integral, Ley 26.150/2006 , que propone un enfoque y contenidos específicos para promover saberes y habilidades para la toma de decisiones conscientes y críticos en relación al cuidado del cuerpo.

Se estableció la Asignación Universal por Hijo (AUH), Decreto Ley 1602/2009 , extendida a las mujeres embarazadas a partir del tercer mes de gestación como también se sancionó la Ley 26.862/2013 de fertilización asistida.

Todas estas normas que implicaron «políticas públicas», han intentado dar respuestas a los problemas que se fueron planteando, definiendo nuevos conceptos de género, sexualidad, reproducción y maternidad.Desde diciembre de 2015, el actual gobierno argentino simplemente no solo carece totalmente de políticas públicas en ese sentido, sino que se retrotraen las ya implementadas, dado que, desde el propio Presidente de la Nación como la totalidad de su Gabinete y demás funcion arios ministeriales provienen de la actividad privada, y es la defensa de esos intereses la que prima. De hecho, tal es así que se subejecutan los presupuestos asignados para asistencia social y salud mientras ya se ha puesto en marcha una reforma laboral que retrograda derechos laborales adquiridos, especialmente aquellos que hacen a la salud y la vida de los trabajadores. El tema que genera este trabajo es incierto al igual que lo es el futuro del DT, objetivo de destrucción prioritaria en la etapa que nos toca vivir en mi país.

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(1) Organización Internacional del Trabajo/OIT – Informe Ejecutivo: La mujer en el trabajo/Tendencias/2016.

(2) ROVIRALTA, Pablo: Observatorio de la Maternidad – Argentina.

Recuperado de la pág. web: http://www.o-maternidad.org.ar/publicaciones.aspx.

(3) Nota: Se entiende por monoparentalidad la situación familiar en la cual una madre o un padre reside con al menos un hijo o una hija pero no convive de forma habitual con un cónyuge o pareja y, por lo tanto, ejerce en soledad la jefatura parental.

(4) LUPICA, Carina: Madres solas en la Argentina: Dilemas y recursos para hacer frente al trabajo remunerado y al cuidado de los hijos. Anuario de la Maternidad, Observatorio de la Maternidad.

Recuperado de la pág. web: http://www.o-maternidad.org.ar/publicaciones.aspx.

(5) Encuesta Permanente de Hogares (EPH) realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Censo (INDEC), Argentina, 2011.

(6) La Organización Mundial de la Salud/OMS recomienda Lactancia Materna (LM) exclusiva hasta los seis meses del bebé.

(7) Ministerio de Salud de la Nación: Guía para el Equipo de Salud: Cuidando al Bebé, 2007.

(8) OIT, Promover el empleo, Proteger a las personas.

Recuperada de la página web:http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Ze3A2ExzKgkJ:ilo.org/global/standards/subjects-covered-b
-international-labour-standards/maternity-protection/lang–es/index.htm+&cd=2&hl=es&ct=clnk&gl=ar

(9) UNICEF: Lactancia materna: «Amamantar es mucho más que alimentar». Recuperado de la página web: http://www.unicef.cl/lactancia/mod01/index.html

(10) Estudio realizado por Servicios Estudios Laborales (SEL) Consultores; noviembre de 2015: entre sus conclusiones se indica que el 24 % de las empresas argentinas tienen esta política de flexibilización en los casos de «maternidad / lactancia».

(11) FELITTI, Karina: «La maternidad como destino ha dejado de ser una idea hegemónica», en diario Clarín. Buenos Aires, 12/8/2012. – http://www.clarin.com/zona/maternidad-destino-dejado-idea hegemonica_0_rkEDLybnwXe.amp.html.

NOTA: Ponencia presentada en el X Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Asunción del Paraguay, del 10 al 12 de mayo de 2017.

(*) Abogada. Especialista en Derecho Laboral. Especialista en Medios Alternativos de Resolución de Conflictos. Magíster en Sistemas de Resolución de Conflictos. Especialista Postgraduada en: «Globalización, Constitucionalismo y Derechos Sociales», en «Globalización económica y desafíos regulatorios del Estado», en «Modelo Social Europeo: problemáticas de la ciudadanía social y de la regulación del trabajo en la Unión Europea. Universidad de Castilla La Mancha (UCLM). Toledo/España. Árbitro, Mediadora y Conciliadora de la Defensoría del Pueblo / CABA. Publicista. Coautora de libros de la especialidad. Docente de Posgrado. Presidente del Equipo Federal del Trabajo (EFT). Secretaria Académica de la Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL).