Proceso laboral y perspectiva de género

Autor: Boleso, Héctor H.

Fecha: 20-dic-2017

Cita: MJ-DOC-12333-AR | MJD12333

Sumario:

I. Introducción. II. El caso D. III. El caso S. IV. Conclusiones.

Doctrina:

Por Héctor Hugo Boleso (*)

«El sistema del patriarcado es una costumbre histórica; tuvo un comienzo y tendrá un final. Parece que su época ya toca fin; ya no es útil ni a hombres ni a mujeres, y con su vínculo inseparable con el militarismo, la jerarquía y el racismo, amenaza la existencia de vida sobre la tierra». – Gerda Lerner

I. INTRODUCCIÓN

La perspectiva de género -según Lagarde- incluye el análisis de las relaciones sociales intergenéricas e intragenéricas, privadas y públicas, personales, grupales y colectivas, íntimas, sagradas, políticas.

Desde esta perspectiva, se analizan desde luego las instituciones civiles y estatales, tradicionales, informales y formales, educativas, de comunicación, sanitarias, religiosas, de gobierno, judiciales, así como los tribunales, y todos los mecanismos pedagógicos de enseñanza genérica.

El análisis de género se aplica a la comprensión de la normatividad del contenido de género y de la capacidad de reproducir el orden de género que tienen códigos, leyes, mandatos y mandamientos escritos, memorizados y transmitidos oral, ejemplar, gráfica o imaginariamente.

Todos los cuerpos normativos laicos y religiosos, científicos, jurídicos, académicos, entre otros, se ocupan de reglar el orden de géneros, de establecer deberes, obligaciones y prohibiciones asignadas a los géneros y marcan las formas de relación entre estos, sus límites y su sentido.

La perspectiva de género implica una mirada ética del desarrollo y la democracia como contenidos de vida para enfrentar la inequidad, la desigualdad y los oprobios de género prevalecientes. Es una toma de posición política frente a la opresión de género:es una denuncia de sus daños y su destrucción y es, a la vez, un conjunto de acciones y alternativas para erradicarlas.

La perspectiva de género es una de las concreciones de la cultura feminista y, como tal, incluye el conjunto de acciones prácticas que se realizan en todo el mundo para enfrentar la opresión de género.

De igual manera, contiene el conjunto de alternativas construidas para lograr un orden igualitario equitativo y justo de géneros que posibilite, de manera simultánea y concordante, el desarrollo personal y colectivo: de cada persona y de cada comunidad, pueblo, nación y, desde luego, de cada género.

La perspectiva de género exige de esta forma una voluntad alternativa y la metodología para construirla a través de acciones concretas (1).

De este análisis, surgió la necesidad de introducir la perspectiva de género en la administración de justicia, como herramienta de corregir la inequidad con que es tratada la mujer, conforme patrones estructurales patriarcales.

Ya que un desarrollo más equitativo y democrático del conjunto de la sociedad requiere la eliminación de los tratos discriminatorios contra cualquier grupo.

En el caso específico de las mujeres. Se ha vuelto una necesidad impostergable de los gobiernos el diseño de políticas que tomen en cuenta las condicionantes culturales, económicas y sociopolíticas que favorecen la discriminación femenina.

Estas condicionantes no son causadas por la biología, sino por las ideas y prejuicios sociales, que están entretejidas en el género.O sea, por el aprendizaje social.

Por más que la igualdad entre hombres y mujeres esté consagrada en la Constitución, en la Convención Americana de Derechos Humanos, en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en la CEDAW, es necesario reconocer que una sociedad desigual tiende a repetir la desigualdad en todas sus instituciones.

El trato igualitario dado a personas socialmente desiguales no genera por sí solo igualdad.

Además, no basta con declarar la igualdad de trato, cuando en la realidad no existe igualdad de oportunidades.

Esto significa que el diferente y jerarquizado papel que los hombres y las mujeres tienen dentro de la familia y la sociedad, y las consecuencias de esta asignación de papeles en el ciclo de vida, dificultan enormemente cualquier propuesta de igualdad.

Para alcanzar un desarrollo equilibrado y productivo del país urge establecer condiciones de igualdad de trato entre hombres y mujeres, desarrollar políticas de igualdad de oportunidades y sobre todo, impulsar una educación igualitaria.

Esto requiere comprender las razones y los orígenes de la discriminación femenina. Cualquier propuesta antidiscriminatoria, entendida como el conjunto de programas y soluciones normativas, jurídicas, educativas y comunicativas destinadas a subsanar las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, y a prevenir su aparición en el futuro, debe comenzar explicando el marco desde el cual se piensa el «problema» de las mujeres.

Esto supone desarrollar una visión sobre los problemas de la relación hombre-mujer con una perspectiva de género capaz de distinguir correctamente el origen cultural de muchos de estos, y plantear alternativas sociales -como la educación- para su resolución (2).

Una perspectiva que, implica tener presente lo siguiente:

Las relaciones de poder asimétricas que se dan entre hombres y mujeres.La vulnerabilidad de las mujeres, que se hallan en una posición de «subordiscriminación» que hace que carezcan de equivalentes recursos para actuar con autonomía y, por lo tanto, con auténtica libertad.

Se impone que todos nos tomemos la igualdad de género en serio, desde las Facultades de Derecho y en la formación de todos los operadores jurídicos.

No basta con tener Tratados Internacionales de rango constitucional y leyes que teóricamente protejan a las / los más vulnerables; es preciso incorporar a las pautas de interpretación del Derecho la dimensión de género; sin la cual, es imposible garantizar los derechos de quienes se hallan en posición de subordinación.

Hace casi un lustro, veíamos auspiciosa la propuesta de la Oficina de la Mujer (OM) de la CSJN, que instalaba la perspectiva de género a fin de capacitar a quienes ejercen la función judicial. Ello, para detectar los casos donde el género pueda resultar comprometido.

Con el dictado de dos Acuerdos, el STJ de la Provincia de Corrientes, dentro de su jurisdicción, inició el camino propuesto por la CSJN.

Implementando herramientas aptas para producir un cambio de paradigma a fin de mejorar las relaciones laborales y el tratamiento dado a procesos donde se encontrara comprometida la cuestión de género, buscando desterrar toda práctica que cause desigualdad.

El Sistema Interamericano impulsa a combatir los estereotipos de género.

La CorteIDH considera que el estereotipo de género se refiere a una preconcepción de atributos o características poseídas o papeles que son o deberían ser ejecutados por hombres y mujeres respectivamente.Teniendo en cuenta las manifestaciones efectuadas por el Estado (…), es posible asociar la subordinación de la mujer a prácticas basadas en estereotipos de género socialmente dominantes y socialmente persistentes, condiciones que se agravan cuando los estereotipos se reflejan, implícita o explícitamente, en políticas y prácticas, particularmente en el razonamiento y el lenguaje de las autoridades de policía judicial (3).

Por otra parte, no puede ignorarse la dimensión de patriarcado que atraviesa la contradicción capital trabajo, la cual en términos de poder, implica para las mujeres trabajadoras, una doble opresión, en tanto se les atribuye a ellas un rol preponderante en las tareas de cuidado, generándose la llamada «doble jornada». Asimismo, al momento de insertarse en el denominado «mercado laboral», las mujeres, que constituyen un amplísimo sector de la mano de obra, deben enfrentarse a la discriminación por razones de género, a la «brecha salarial» y al «techo de cristal».

En este contexto, el ordenamiento jurídico nacional e internacional, promueven un nuevo derecho, al ubicar a las víctimas y a los sujetos en condiciones de vulnerabilidad, en el centro del sistema. Un nuevo derecho que viene al encuentro de la persona humana.

Este nuevo derecho promueve un nuevo orden. El que, al decir de Lagarde, se funda en la alternativa de lograr la convivencia basada en la solidaridad real, social, vivida, por las personas enunciadas en las categorías humanas de género.

Esta nueva conformación humana surge de dos principios filosóficos cuya materia es, a la vez, histórica y simbólica: la diversidad humana y la paridad de los diferentes.

El viejo orden tenía en la cúspide el sujeto histórico, teórico, emblemático y político:símbolo universal de todos los sujetos sobre quienes se enseñoreaba.

Este sujeto dominante, fue colocado por el orden jerárquico en posición superior y privilegiada, respecto de los sujetos expropiados, ubicados en posición inferior y minorizada.

Las mujeres compartían con otros sujetos su condición política de opresión y tenían grandes dificultades para ser reconocidas como pares y legítimas; han confluido con pueblos indígenas, homosexuales, comunidades negras, diversas comunidades nacionales, grupos juveniles, trabajadores migrantes, comunidades aborígenes, entre otros.

La crítica política a las opresiones de género, de clase, étnica, racista, etaria, por condición económica, puso en crisis el principio ideológico legitimador del orden enajenado, que consiste en considerar naturalmente desiguales a quienes solo son diferentes y han decidido eliminar la desigualdad.

Los múltiples movimientos y procesos sociales, políticos y culturales de las llamadas «minorías» -sujetos desplazados en el viejo orden y sujetos emergentes para el nuevo orden-, reivindican el fin del sujeto único dominante y la irrupción de múltiples sujetos -hombres y mujeres-, como cualidad positiva e imprescindible en la construcción de una humanidad inédita ensamblada en la equidad.

Diversidad y equidad simultáneas son los principios ético-políticos de una cultura justa, y de modos de convivencia y pacto entre sujetos diversos e iguales. Al hacerse partícipes, sus nuevas voces, sus razones, sus imágenes y sus múltiples rostros, así como sus representaciones plur ales, develan que en los procesos de dominación, han sido expropiados de su condición humana. Su objetivo político y su sentido filosófico se concretan en cada caso, en lograr la resignificación positiva de sus especificidades históricas, así como el poderío vital indispensable para existir y para transformar el mundo.

Hoy, ser diferentes no significa inevitablemente ser desiguales. Por eso, diversidad y paridad son principios de la ética política actual.Diversidad y paridad son ejes equitativos en las acciones tendientes a modificar las relaciones entre mujeres y hombres, a resignificar a los géneros y a la humanidad (4).

La CEDAW, expresó que los «Estados partes» de ella, conforme la Carta de la ONU, la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Pactos Internacionales de Derechos Humanos, reafirman los derechos fundamentales del hombre, la dignidad y el valor de la persona humana, la igualdad de derechos del hombre y la mujer, el principio de la no discriminación, que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos, que los derechos y libertades deben ser reconocidos sin distinción de sexo.

Sin embargo, manifiestan su preocupación al comprobar que a pesar de estos diversos instrumentos, las mujeres siguen siendo objeto de importantes discriminaciones.

Ello descubre el proceder de los Estados, y sus funcionarios. Las autoridades judiciales: declaman la igualdad y la no discriminación. Y en la práctica, discriminan y desprotegen a la mujer.

Por ello, debemos implementar la perspectiva de género en el proceso laboral.

Bien decía Foucault, no existe algo que sea en términos funcionales -por su verdadera naturaleza- radicalmente igualador o liberador.

Libertad e igualdad y no discriminación son prácticas. En consecuencia, puede haber una serie de normas jurídicas y operadores que apunten a suprimir desigualdades, derribar discriminaciones, modificar coacciones.

Pero la mera existencia de ellos, no puede, en virtud de su mera naturaleza, garantizar que el pueblo ha de ser automáticamente reconocido en su igualdad-no discriminación y como libre.

La libertad e igualdad de hombres y mujeres nunca es asegurada por la existencia de instituciones, leyes y operadores que tienen por función garantizarlas.

Esa es la razón por la que, en los hechos, se eluden por muchos de los responsables, la mayor parte de dichas normas e instituciones. No porque sean ambiguas, sino porque la igualdad-no discriminación y libertad son prácticas que se deben ejercer.

La consecuencia inmediata de esta deficiente interpretación y aplicación de las normas, es la vulneración de derechos fundamentales.Lo comentamos en situaciones de desprotección de la maternidad (5).

II. EL CASO D.

Ahora expondremos un caso de «acoso laboral -persecución y coacción psicológica-» (6). Fue cometido por un empleado superior de la empresa accionada.

La parte actora -víctima del acoso- alegó despido discriminatorio en los términos de la Ley 23.592 , reclamó reparación de los daños, nulidad del despido y, por ende, reinstalación en su puesto de trabajo.

El Tribunal sentenciante tuvo por acreditado el «acoso», perpetrado por un superior jerárquico de la trabajadora. Y calificó al despido por parte de la empresa, como discriminatorio; con citas de la CEDAW, Convención Interamericana de Belem do Pará, para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, arts. 75, inc. 22 , art. 14 bis , art. 16 de la CN, Ley 23.592, doctrina y jurisprudencia calificadas.

Hasta aquí, la protección integral de los derechos de la mujer trabajadora parecía garantizada.

Pero, al momento de resolverse la «reinstalación», no obstante que la Ley 23.592, sanciona al acto discriminatorio con la nulidad, el Tribunal de Apelación la denegó.

Veamos el razonamiento: «Surge de manera clara que la trabajadora fue víctima de acoso (…) convirtiéndose el despido en discriminatorio (…). El despido de la trabajadora es disvalioso por haber padecido de acoso (…), y al haber denunciado tal circunstancia en la empresa, esta sufrió una segregación laboral».

Acto seguido, transcribimos el párrafo donde entendemos se produce un quiebre, en la lógica del razonamiento: «En lo que respecta a la acción de anulación del despido discriminatorio, la doctrina ha señalado que la directiva que emana del art. 1 de la Ley 23.592 referida a la alternativa de que sea dejado sin efecto el acto discriminatorio, «si bien es plenamente aplicable en el ámbito de las relaciones de trabajo», cuando su cumplimiento implica la anulación del acto de despido, debe ser compatibilizada con «normas de orden superior, como el art. 14, el art. 14 bis, el art.17 y el art. 33 de la Constitución Nacional», y ello requiere que se analice no solo si es materialmente posible tal anulación sino -además- si es jurídicamente exigible en forma compulsiva el restablecimiento de un vínculo de naturaleza contractual».

«. tampoco puedo dejar de destacar que una reinstalación podría ocasionarle un problema a la reclamante, en cuando se advierte de las manifestaciones que ella brindara en la entrevista mantenida con (…) -perteneciente al Cuerpo de Psicología Forense- (…) que la Sra. D. se encuentra trabajando para la firma OSDE como Encargada de Sector. Por todo lo expuesto (…), si bien entiendo que estamos ante un despido discriminatorio, propicio “rechazar el reclamo de la actora en cuanto a la anulación del despido y su restitución al puesto laboral que ella ocupaba al tiempo de la extinción del vínculo laboral” con OSDE y su pretensión al cobro de los salarios caídos».

Entendemos que resulta arbitraria la decisión de rechazar la pretensión de la trabajadora, argumentado que si hacen lugar al reclamo, podría ocasionarle un problema (sic).

Si la respuesta legal -y la tutela constitucional- son la nulidad del acto, corresponde resolver según derecho, y ordenar la reinstalación.

Quedará en cabeza de la interesada decidir si acepta la posibilidad de ser reincorporada o continuar con su nuevo trabajo.

Lo que resulta absurdo es «desproteger», so pretexto de proteger; sustituyéndose el Órgano Jurisdiccional en la esfera de decisión de la trabajadora.

El orden patriarcal dice saber qué es lo que más conviene a la mujer. Y ese saber omnímodo, deriva en el rechazo de los rubros reclamados por aquella.

La decisión comentada, pudo derivar en un ilícito internacional. Por vulneración al art. 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos, protección a la estabilidad laboral.

El Tribunal Interamericano ha resuelto lo siguiente:«El derecho al trabajo, (.) implica el derecho a no ser privado injustamente del empleo (.), e incumplimiento de la obligación de proteger se produce cuando los Estados partes se abstienen de adoptar todas las medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros, lo cual incluye el hecho de no proteger a los trabajadores frente al despido improcedente.

Las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la «estabilidad» laboral, en el ámbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes: a. adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización de dicho derecho; b. proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c. en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d. el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos» (7).

III. EL CASO S.

S. fue víctima de un asalto a mano armada, en el lugar y con ocasión de su labor -cajera en un hipódromo-.

Se acreditó en juicio -con las constancias de un expediente penal- que, al momento del robo, la empleada fue encañonada por el asaltante.

Tras su despido -por aquel hecho-, la empleadora invocó lo siguiente: «… pérdida de confianza absoluta (…) ante sus graves faltas de conducta de los días (…) detectadas en el marco del sumario interno (…) con motivo del hecho ilícito (robo) (…) no cumplimentar con los procedimientos y normas internas en materia de seguridad».

La dependiente en su reclamo por despido incausado, afirmó que la patronal incurrió en responsabilidad por no haberla protegido conforme a la ley -riesgo de perder la vida-, aplicación al caso del art.75 de la LCT, y el rubro daño moral, stress postraumático.

La demanda fue acogida en primera instancia, ya que no se discutió el hecho del robo, la violencia del mismo, que el principal no adoptó medidas de seguridad para prevenir hechos de tal tipo y que luego del suceso no prestó cobertura psicológica a su empleada. Además, la accionada no contestó la demanda, por lo que se aplicó la presunción de la incontestación, invirtiendo la carga de la prueba en favor de S.

El Tribunal de Apelación, haciendo caso omiso del hecho de la incontestación de demanda, y la consiguiente inversión de la carga de la prueba que se había operado, revocó la condena por daño moral: Según aquel, «no se advierte que la reclamante haya rendido prueba alguna tendiente a acreditar el daño invocado y que pretende le sea resarcido. Tampoco se encuentra acreditado el elemento de intencionalidad o ilicitud por parte de la empleadora y ni siquiera que hubiere omitido deberes de cuidado o de seguridad cuyo incumplimiento se le endilga, razón por la cual considero que la angustia, el dolor o el sufrimiento no pueden por sí solos (sic), constituir fuentes generadoras de reparaciones adicionales a las establecidas tarifariamente por la Ley de Contrato de Trab ajo, como así tampoco puede asignársele a los efectos que derivan de la incontestación de demanda la virtualidad de tener por reconocido el supuesto daño» (8).

La CEDAW, el art. 14 bis de la CN, ni el art. 75 de la LCT -deber de indemnidad-, fueron tenidos en cuenta al evaluar el reclamo de la trabajadora. Ni siquiera, la correcta aplicación e interpretación de los efectos de la incontestación de demanda.

Para el orden patriarcal, tener que enfrentar un hecho violento, ante un agresor armado y con riesgo de vida, es inocuo. «Y la angustia, el dolor o el sufrimiento padecidos por S.no pueden por sí solos constituir fuentes generadoras de reparaciones adicionales». Aún en casos como este, en que al sufrimiento por riesgo de vida, S. debió sumar que su empleadora la despidió por «pérdida de confianza».

A lo que agrega la Cámara de Apelaciones lo siguiente: «Además, cabe destacar que -contrariamente a lo sostenido por el sentenciante- la empleadora no imputó a la actora ilícito alguno, sino que el despido se basó en la causal de pérdida de confianza (sic). Tampoco la obligó a someterse a la tramitación de un proceso penal, por el contrario, el expediente penal iniciado como consecuencia del robo acontecido fue precisamente por la denuncia que radicara la trabajadora en su carácter de víctima. No surge acreditado que la actora haya requerido asistencia psicológica luego del suceso y menos aún, puede considerarse como lo hace el «a-quo» el estado de gravidez de la misma, toda vez que del certificado médico acompañado por la dependiente, el médico suscribiente consignó como F.U.M. 17.06.07 y como F.P.P. 27/3/08, lo que a su vez, se corresponde con el original del certificado de nacimiento de fecha 14/3/08, esto quiere decir, que el día del robo (8/4/07) la actora aún no se encontraba embarazada».

La víctima fue revictimizada por el decisorio comentado, al soslayar que la pérdida de confianza se fundaba en el hecho de que el principal tuvo por responsable a S. de «no cumplimentar con los procedimientos y normas internas en materia de seguridad».

Si bien no se precisó cuáles eran tales medidas, quizá la exigencia a la trabajadora era repeler el asalto, en salvaguarda de los caudales de la empresa.

S. acudió entonces, por inaplicabilidad de ley, al Máximo Tribunal de la Provincia, último resguardo de las garantías fundamentales y de los derechos humanos.

Aquel coincidió con la Cam. Lab.en que la víctima del hecho violento y traumático no debía ser indemnizada con el rubro daño moral.

Pues se indicó lo siguiente: «En orden a la incontestación de demanda, la jurisprudencia es pacífica en reconocer que su ocurrencia no obliga al tribunal sentenciante a acceder maquinalmente a las pretensiones deducidas por la actora. Ello lo es, pues la declaración de rebeldía del demandado solo crea una presunción a favor del actor de la veracidad de los hechos que constan en la demanda, pero no tiene por sí el efecto de declararla procedente. De ahí que la incontestación en el caso por la firma accionada no exime a la contraria de la obligación de acreditar el daño moral alegado. Debió aportar a la causa los elementos de convicción que justificaran la legitimidad de su reclamo. Conviene recordar que la ruptura injustificada del contrato de trabajo acarrea la obligación de pagar las indemnizaciones previstas en la ley que comprenden cualquier perjuicio padecido por el trabajador a causa de su despido. En ese caso, tarifadamente el art. 245 los repara de modo integral» (9).

Según las constancias del proceso, en primera instancia no se acogió «maquinalmente» el rubro, sino fundado en la incontestación de demanda, documental de la actora, informes, testimonios de dos compañeras de la trabajadora y el expediente penal tramitado durante la investigación del robo.

En el caso particular, con aristas tan especiales, es obvio que la reparación tarifada, no es integral.

En el caso de S., los tribunales de apelación, desoyeron a la CEDAW -incorporada al bloque de constitucionalidad- que expresamente ordena que «los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:…el derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo» -art. 11, inc. f-. Tampoco aplicaron el art. 14 bis de la CN, el art.26 de la Convención Americana de Derechos Humanos, ni el art. 75 de la LCT.

En cuanto al Sistema Interamericano: «La Corte IDH otorga una protección más amplia, que se deriva del reconocimiento del derecho al trabajo tanto en la ley como en la Constitución Nacional, así como de los derechos reconocidos en cualquier tratado del que el Estado sea Parte y los efectos que produzcan la Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del Hombre» (10).

IV. CONCLUSIONES

D. y S. fueron «víctimas» de hechos de violencia, en razón de su labor. Acoso laboral, robo con armas y despido por este suceso, respectivamente.

Si bien el art. 14 bis de la CN establece el principio protector a todo trabajador. Y la CEDAW, a toda mujer. Cuando aquellas acudieron al sistema judicial, solo una parte de sus derechos fue reconocida.

Bien dice Rita Segato que los expedientes y resoluciones judiciales están dictados, redactados y transcriptos por personas que no tenemos la menor preparación en el tema de las violentas relaciones de género, en un sistema judicial que ha dejado en evidencia incontables veces su gran defecto: no consigue pensar en términos de las relaciones de poder constituidas por la asimetría entre las posiciones femenina y masculina de la sociedad, sustentada por un imaginario colectivo de gran profundidad histórica y muy difícil de desestabilizar (11).

Es indudable el peso que la visión androcéntrica y machista del derecho sigue teniendo en la aplicación e interpretación de las normas. Nuestras/os juezas / jueces y tribunales, como también una gran mayoría de abogadas/os, omiten aplicar en sus actuaciones la perspectiva de género.

En los casos comentados, sumamos que tampoco se ha considerado la hiposuficiencia de las trabajadoras respecto de sus empleadores.

¿Cómo elaboramos una cultura de derechos humanos? ¿Cómo la aplicamos en la justicia?¿Cómo la hacemos operativa en el proceso laboral?

Sabemos que las desigualdades se concretan en los derechos de dominio, legítimos o no, visibles u ocultos, de quienes controlan, norman, abusan, explotan y violentan a personas y grupos considerados diferentes, y sujetos a condiciones de privación. La inferioridad es un recurso ideológico para legitimar cualquier dominio y es un recurso político para posicionar en subordinación. Por eso, construir la igualdad requiere eliminar el dominio como atributo de los poderosos, su sobrevaloración y supremacismo, y valorar a las personas y los grupos oprimidos y respetar el desarrollo de su autonomía; es decir, su capacidad de decidir el sentido de la vida y establecer relaciones de igualdad y respeto con otros entes autónomos.

Lagarde propone lo siguiente: Construir las bases teóricas de los derechos humanos, mediante una profundización política, que lleve a reconocer que las identidades particulares han surgido de procesos históricos propios, paralelos o simultáneos, pero también por relaciones de exclusión y dominio, y que la desventaja es producto de las relaciones jerárquicas y autoritarias. Por ello, no basta con reconocer las diferencias, es preciso al mismo tiempo eliminar las desigualdades entre personas y categorías sociales. En primer término, la desigualdad de posición y de relación política en la sociedad y en la cultura. Las personas y los grupos sociales sujetos a dominación ocupan posiciones inferiorizadas y subordinadas. En consecuencia, la metodología para la igualdad conlleva los siguientes pasos democráticos: la desjerarquización del mundo en sus espacios, esferas y normas, el «empoderamiento» de quienes están en posición de subalternidad, y la redefinición de las relaciones en torno a preceptos y prácticas de equidad y paridad (12).

El Poder Judicial en general, y las/os juezas / jueces laborales en particular, debemos capacitarnos constante y permanentemente en derechos humanos (13).

En la praxis diaria, con valor y decisión, hacer operativas la equidad y paridad se lo debemos a D., a S. y a tantas «víctimas» más como ellas.

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(1) LAGARDE, Marcela:«El género, “La perspectiva de género”», en Género y feminismo. Desarrollo humano y democracia, Ed. horas y HORAS, España, 1996, pp. 13-38. https://www.google.com.ar/?gws_rd=ssl#q=QUE+ES+GENERO+MARCELA+LAGARDE.

(2) LAMAS, Marta: La perspectiva de género, Revista de Educación y Cultura de la sección 47 del SNTE http://www.latarea.com.mx/articu/articu8/lamas8.htm.

(3) Corte IDH: Caso Campo Algodonero, S. del 16/11/2009, Consid. 401 http://www.corteidh.or.cr.

(4) LAGARDE y DE LOS RÍOS, Marcela: «Las mentalidades y la cultura», Capítulo 1, en El feminismo en mi vida. Hitos, claves y topías. México DF, Instituto de las Mujeres del Distrito Federal Tacuba 76, 2012, http://www.inmujeres.df.gob.mx.

(5) BOLESO, Héctor Hugo: «Justicia y perspectiva de género: dos casos de desprotección a la maternidad», Partes I y II, http://www.microjuris.com.ar.

(6) «D.M.E. c/ Organización de Servicios Directos Empresarios (OSDE) y/o Q. R. R. s/ Despido», Exp. 87.748/13, Cam. Lab. Ctes., S 171, del 30/8/2017, en http://www.juscorrientes.gov.ar.

(7) Corte IDH: «Caso Lagos del Campo vs. Perú», S. 31/8/2017, Consid. 147, 149, en http://www.corteidh.or.cr.

(8) «S. E. S. c/ Asociación de Hipódromos y/u Otros y/o Q. R. R. s/ Indem., etc.», Expte. N.º 21.272/8, Cam. Lab. Ctes., S. 83, del 22/6/2012.

(9) «S. E. S. c/ Asociación de Hipódromos y / u Otros y / o Q. R. R. s/ Indem., etc.», Expte. N.º 21.272/8, STJ Ctes., S. 6, del 7/2/2013.

(10) Corte IDH: «Caso Lagos del Campo vs. Perú», S. 31/8.2017, Voto Concurrente Mac Gregor Poissot, Consid. 12, en http://www.corteidh.or.cr.

(11) SEGATO Rita: «Femicidio y los límites de la formación jurídica», en http://www.pagina12.com.ar/39984-femicidio-y-los-limites-de-la-formacion-juridica.

(12) LAGARDE y DE LOS Ríos, Marcela: «La ciudadanía y los derechos humanos de las mujeres», Capítulo 2, en El feminismo en mi vida. Hitos, claves y topías. México DF, Instituto de las Mujeres del Distrito Federal Tacuba 76, 2012, en http://www.inmujeres.df.gob.mx.

(13) Corte IDH: S. 24.02.2011, Caso «Gelman vs. Uruguay», en http://www.corteidh.or.cr.

(*) Abogado (UNNE). Juez en lo Laboral N.° 1, Corrientes. Exprofesor del Instituto de Ciencias Criminalísticas y Criminología (UNNE). Exprofesor de la Cátedra Libre de Derechos Humanos (UNNE). Autor de libros y artículos sobre Derechos Humanos y Derecho del Trabajo.