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Autor: Perez del Viso, Adela
Fecha: 21-09-2026
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-18970-AR||MJD18970
Voces: DERECHO LABORAL – CONTRATO DE TRABAJO – JORNADA LABORAL – LICENCIAS LABORALES – LICENCIA POR MATERNIDAD – PATERNIDAD
Sumario:
I. Introducción. II. La opinión consultiva 31/25 y las tareas de cuidado. III. Las tareas de cuidado y las últimas reformas laborales. IV. La baja en la natalidad y la lógica de las reformas. V. Las reformas laborales y la afectación del descanso.
Doctrina:
Por Adela Perez del Viso (*)
I. INTRODUCCIÓN
La ley 27802 , en cuanto a lo que reforma o deja de reformar, ha constituido un ejercicio de política social sobre la vida familiar. Esta ley, llamada de modernización, opera un claro posicionamiento de política social y legislativa al priorizar la productividad, la reducción de costos y la disponibilidad de la fuerza de trabajo para el mercado, optando deliberadamente por no reformar ni ampliar el sistema de licencias parentales ni resolver el problema estructural de los cuidados y menos aún cambiar la mirada sobre el trabajo de la mujer o de las personas de la comunidad LGTBQI+.
Legislar sobre la jornada (como el banco de horas) facilitando la disponibilidad absoluta del trabajador para la empresa, mientras se mantiene inalterado un régimen de licencias arcaico y se ignora el impacto en la vida familiar, configura un modelo de política social mercantilista. El mensaje implícito de la norma es que las cargas de familia y los cuidados son un problema privado del trabajador -y mayormente de la mujer-, al que el derecho del trabajo contemporáneo decide no dar respuesta institucional.
El tema que nos ocupa en particular en esta instancia es cómo ha sido legislado el sistema de licencias (y por tanto el manejo del tiempo del trabajador y trabajadora) y de qué manera afectan la vida familiar y el descanso.
II. LA OPINIÓN CONSULTIVA 31/25 Y LAS TAREAS DE CUIDADO
La Opinión consultiva «OC 31/25» de la C.I.D.H. de fecha 12.6.2025 fue dictada a pedido expreso realizado por Argentina y contó con 129 escritos de aportes que provinieron de siete estados distintos, dos organismos de OEA, cinco organismos internacionales, siete organismos estatales, 125 ONG, 41 instituciones académicas y 80 personas de la sociedad civil. (entre ellos, el Dr. Cesar Arese).
En esta opinión consultiva, la C.I.D H determinó que «el cuidado» es un derecho humano autónomo derivado de la interpretación evolutiva y sistemática de la Convención Americana (artículos 4, 5, 7, 11, 17, 19, 24 y 26), al ser una necesidad universal indispensable para la vida digna y el proyecto de persona.
Este derecho humano se estructura sobre tres ejes inseparables:
a) Ser cuidado: El derecho de toda persona en situación de dependencia a recibir atenciones de calidad que garanticen su bienestar físico, mental y emocional con pleno respeto a su autonomía.
b) Cuidar: El derecho de brindar cuidados en condiciones dignas y equitativas, asegurando que las personas cuidadoras (históricamente mujeres) no sufran discriminación ni precarización en el ámbito laboral.
c) El autocuidado: El derecho de quienes cuidan y son cuidados a disponer del tiempo, espacios y recursos necesarios para atender su propio bienestar físico, mental y cultural.
El ejercicio de este derecho se rige por la corresponsabilidad social y familiar (la carga debe repartirse solidariamente entre la persona, la familia, la sociedad y el Estado) y por el principio de igualdad y no discriminación de género.
Existen efectivamente obligaciones estatales, pues los Estados tienen el deber de adoptar medidas legislativas e invertir en infraestructura, servicios públicos y sistemas integrales de cuidado de calidad. Asimismo, deben promover la conciliación de la vida laboral y familiar, erradicando los sesgos de la división sexual del trabajo y garantizando licencias y protecciones adecuadas para los trabajadores.
Antes de la Op Consultiva, se había pronunciado sobre las Tareas de cuidado el «Consenso de Quito» de 2007, que fue un hito político pionero en América Latina donde los Estados asumieron por primera vez el compromiso de visibilizar el trabajo doméstico no remunerado y consagrar el cuidado como un asunto público que compete a los Estados, la sociedad, las empresas y las familias.Dieciocho años después, la Opinión Consultiva OC-31/25 de la CIDH (solicitada precisamente por la Argentina) sella ese camino al transformarlo en un estándar de derecho internacional de los derechos humanos, dotándolo de exigibilidad jurídica bajo los artículos 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) y el Protocolo de San Salvador.
III. LAS TAREAS DE CUIDADO Y LAS ÚLTIMAS REFORMAS LABORALES
3.1.) La licencia por maternidad y paternidad.
Como se sostuvo más arriba, las reformas realizadas se han llevado a cabo desde un posicionamiento político-social-legislativo que prioriza la productividad, la reducción de costos y la disponibilidad de la fuerza de trabajo para el mercado, optando deliberadamente por no reformar ni ampliar el sistema de licencias parentales ni resolver el problema estructural de los cuidados.
Todo ello, teniendo en cuenta que el último estudio de INDEC sobre el manejo del tiempo, con un último informe de 2023 (1), afirma que, hace tres años al menos, las mujeres de 30 a 64 años se ocupaban en el «trabajo no remunerado» 95,70% y en cambio, varones en esa misma edad, sólo 76,70 %. Dicho bien y pronto, había un 20 % más de las tareas de cuidado que, sin analizar la cantidad de horas invertidas, recaía más en las mujeres que en los hombres.
En un informe publicado en un sitio oficial de Argentina.gob.ar, también se menciona que la «tasa de participación de mujeres» en el apoyo escolar familiar es 19,3 y el de hombres es 6,9; en el cuidado de personas del entorno familiar y cercano, el de mujeres es: 31,10 y el de los varones es: 16,8 (2).
Los estereotipos de género han naturalizado que el trabajo de cuidados no remunerado recaiga casi exclusivamente sobre las mujeres, imponiéndoles una «doble jornada» que obstaculiza su inserción, permanencia y promoción en el mercado laboral formal.Y llego entonces al régimen de licencias de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT Nº 20.744) que es el tema que nos ocupa.
En primer lugar, se evidencia una «obsolescencia» indisimulable frente a este escenario.
Así como no se reformó el lenguaje utilizado, que menciona todo el tiempo al trabajador (y no a la trabajadora), (3) se observa también que:
–Mientras que el artículo 177 de la LCT prevé 90 días para la trabajadora gestante, el artículo 158 inciso a) otorga apenas 2 días por nacimiento para el trabajador.
Aquí vemos el ejemplo palmario de que no se modernizó este aspecto, o no se quiso modernizar. Se pone al descubierto la matriz androcéntrica, desigual y obsoleta de nuestro derecho laboral clásico, que se decidió mantener incólume.
Esta disparidad normativa no es un simple detalle aritmético; sintetiza tres problemáticas estructurales gravísimas.
a. La consagración legal de la división sexual del trabajo, pues otorgarle a la madre 90 días (que en la práctica siguen siendo insuficientes frente a los estándares internacionales) y al padre tan solo dos días implica que el Estado y la ley de fondo le dicen al varón: «Tu rol en la crianza y el cuidado es decorativo; tu lugar está en la producción y en la empresa». A la vez, le endilgan a la mujer la exclusividad absoluta de las tareas de reproducción social.
b. Provoca también un sesgo discriminatorio directo en las empresas al momento de contratar o promover a las mujeres. Como la ley recarga el costo del cuidado exclusivamente sobre la maternidad biológica y otorga una licencia exiguamente paternal, los empleadores asumen que «la licencia y el ausentismo por hijo son un problema de las mujeres». Esto explica gran parte de la segregación laboral, la informalidad, la brecha salarial y el desempleo que padecen las mujeres en la Argentina.
c. A esta asimetría legal se le suma un factor sociológico crítico mencionado en las investigaciones sobre cuidados:que las mujeres en general ya no tienen una «tribu» que las contenga (4). En efecto, históricamente, el cuidado de los niños se sostenía en redes comunitarias o familiares extensas (abuelas, tías, vecinas) que hoy, debido a la precarización urbana, la inserción masiva de las mujeres en el mercado de trabajo y la pérdida de redes de apoyo barrial, ya no están disponibles de la misma manera (5).
3.2.) El sistema del banco de horas y la afectación familiar. Conectado con el «Salario dinámico»:
Recientemente, en junio de 2026, se informa que la empresa Mirgor, fabricante de electrónica y autopartes, ha cerrado un acuerdo con Smata sobre implementación de Banco de Horas en la empresa. Que el convenio ya ha arrancado en Julio en dos plantas de provincia de Buenos Aires, disponiendo un banco de horas de 200 horas por 12 meses con opción a prórroga «si las condiciones no mejoran». Se justifica la decisión en que «La compañía produce autopartes bajo el sistema just in time, donde muchas veces no hay insumos para fabricar o directamente no hay demanda» (6).
«El acuerdo estipula 200 horas por 12 meses. ¿Cómo se acumulan? Si un trabajador cumple sus 9 horas diarias y una de esas horas no trabaja por baja demanda, la empresa se la paga igual. Esa hora va al banco. ¿Cómo se devuelven las horas? Por cada hora del banco, cuando se devuelve cuenta como hora y media. Si el trabajador tiene 10 horas acumuladas y devuelve una, le quedarán para restituir 8,5 horas en lugar de 9. Eso ocurre de lunes a viernes. Si la empresa pide trabajar los sábados o domingos, solo se puede usar del banco para devolver una hora. El resto debe abonarse como hora extra» (7).
Entendemos que la cuestión de banco de horas está conectado con el manejo del tiempo del trabajador, con la posibilidad de descanso que requiere el mismo, y afectando la equidad en la distribución de las tareas de cuidado.En efecto, este banco de hora subordina por completo el tiempo de vida de la persona trabajadora a las necesidades de producción de la empresa, arrebatándole la previsibilidad indispensable para organizar las tareas de cuidado.
¿Cómo opera el banco de horas en la cotidianeidad familiar? Una empresa puede disponer unilateralmente o por exigencias del mercado de la extensión de la jornada diaria bajo la promesa de compensarla «en otro momento», la vida familiar se desestructura por completo.
Una mirada antropológica revela que la herramienta de aparente «conciliación contable» que es el banco de horas, desatiende la naturaleza biológica, afectiva y cotidiana de las tareas de cuidado familiar. Mientras que el tiempo del empleo se vuelve abstracto, fragmentado y acumulable, el tiempo del cuidado familiar es concreto, rígido e impostergable (un niño debe comer hoy, una persona mayor necesita su medicación a una hora exacta, el acto que tiene la niña al que hay que acudir es en ese momento y no otro, etc.) (8).
Existe así «imprevisibilidad», que afecta la vida familiar, pues el banco de horas permite a las empresas extender la jornada diaria según picos de demanda. Esta variabilidad desarma las redes de cuidado (coordinación con abuelas, escuelas o cuidadoras contratadas). Y ante un cambio de horario imprevisto, son las mujeres quienes suelen absorber el costo resignando sus horas de descanso, ya que culturalmente se les ha asignado el rol de «cuidadoras principales».
El mercado opera bajo una lógica de acumulación: «trabajas más hoy y descansas el próximo mes». Sin embargo, la antropología del cuidado demuestra que el cuidado familiar no se puede posponer. Si una trabajadora debe extender su jornada laboral algunas horas por hoy, la necesidad de cuidado de su hijo en ese mismo instante no desaparece.Al no cobrar esas horas extra en dinero (lo que permitiría, por ejemplo, pagarle a una cuidadora externa de emergencia), también se produce un desfinanciamiento de las estrategias domésticas de supervivencia y una sobrecarga física inmediata (9).
3.3.) El sistema actual no protege a la mujer trabajadora y parece intentar confinarla al hogar para las tareas de cuidado.
En la situación actual, en que la empresa puede decidir que quien trabaja se quede más horas, al arbitrio mismo de la empleadora, qué va a pasar cuando haya que buscar a los niños y niñas a la escuela? ¿Quién atiende un acto escolar, una urgencia médica o los imprevistos cotidianos de la crianza?
El banco de horas traslada el riesgo empresario al seno de los hogares y expulsa cualquier posibilidad de planificar el cuidado.
Ello afecta especialmente a quienes cargan con la responsabilidad principal de las familias, convirtiendo el tiempo de descanso y el tiempo familiar en variables de ajuste flotantes.
Si a ello le sumamos la norma del «salario dinámico», del artículo 104 bis ley 20744 (ref. por el art. 33 ley 27802), el cual permite pagar sumas variables por mérito o productividad sin que se conviertan en derechos adquiridos permanentes. De esta manera surge la figura del empleado o empleada «complaciente, que no se queja», el que tiene «la verdadera actitud que hay que tener» en la empresa. Ello, porque se ahonda y profundiza la posición estructural de debilidad y subordinación económica (hiposuficiencia negocial y reclamacional) en que se encuentre la parte trabajadora, pues qué posibilidades tendrán de negociar o discutir las condiciones de contratación, si la empleadora puede a su criterio, sin fundamento y sin consecuencias, eliminarle el «salario dinámico» que le esté pagando?
Como vemos, los diversos aspectos están conectados.Tal como lo decía hace unos veinte años un periodista, «todo tiene que ver con todo».
Frente a las directrices de la opinión consultiva 31/25 de la Corte Interamericana sobre la obligación de los Estados de garantizar el derecho al cuidado, la corresponsabilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, la ley actúa en sentido inverso: precariza el tiempo de descanso y desprotege el desarrollo familiar.
IV. LA BAJA EN LA NATALIDAD Y LA LÓGICA DE LAS REFORMAS
Tangencialmente se puede comentar también que estas reformas laborales, al constituirse como un ejercicio de política social que desincentiva y castiga la crianza, implican un retroceso en la construcción de una red de bienestar.
Actualmente existen quejas expresadas incluso por autoridades nacionales (10), sobre el descenso de la tasa de natalidad, culpabilizando a las mujeres. Sin embargo, lo que no se observa es la manera en que impacta en la decisión de tener hijos una normativa que mercantiliza el tiempo de descanso mediante el banco de horas y omite políticas activas de conciliación y corresponsabilidad parental, familiar y Estatal.
Tanto el Consenso de Quito (punto 20 y 25) como la OC-31/25 coinciden en que la raíz de la desigualdad económica y laboral de las mujeres radica en la división sexual del trabajo. Ambos instrumentos sostienen que la única forma de romper este sesgo estructural es exigiendo corresponsabilidad familiar y social, obligando a los Estados y al sector empleador a estructurar normativas (como licencias igualitarias y sistemas de tiempo de trabajo) que no castiguen ni confinen a la mujer al ámbito doméstico.
Por ello, la solución no es «pedirle» a las mujeres que tengan más hijos, sino cambiar las reglas del juego.Si las políticas públicas y las organizaciones laborales no se adaptan para que la crianza sea una tarea compartida y valorada, el tejido social será afectado directamente, como deshilachándose (11).
Desde el dictado del decreto 144/22 poco se ha hecho para que se cumpliera la creación de espacios de cuidado, y a ello sumamos un régimen de jornada de trabajo flexibilizado y hostil como el del banco de horas, que somete el tiempo del trabajador de manera exclusiva a la exigencia empresarial, y unas licencias paternas inútiles que siguen siendo de sólo dos días, que impiden construir una paternidad corresponsable, el resultado es una trampa sin salida.
La mujer queda completamente sola, colapsada por el agotamiento físico y emocional, debiendo elegir entre resignar su desarrollo profesional/laboral o renunciar a su proyecto de vida familiar.
V. LAS REFORMAS LABORALES Y LA AFECTACIÓN DEL DESCANSO
5.1.). Significado del descanso:
El descanso y el disfrute del tiempo libre no equivalen solo a «no trabajar»; implican la garantía de un espacio temporal en el que la persona trabajadora puede:
–Recuperar su capacidad psicofísica tras el desgaste generado por la actividad laboral.
–Ejercer el derecho al autocuidado, destinando tiempo a la salud, el esparcimiento, la cultura y el desarrollo personal.
–Cumplir con las responsabilidades familiares y comunitarias, especialmente el trabajo de cuidado no remunerado (atender a hijos, personas mayores o con discapacidad), el cual requiere tiempo real de dedicación.
5.2.). La observación 23 /16 del C.D.S.C. ONU:
La Observación 23 (2016) del Comité de Derechos Sociales y culturales de ONU, sobre el «derecho a condiciones de trabajo justas y favorables» (12), prevé en su página 2 que:
«La discriminación, la desigualdad y la falta de descanso y de disfrute del tiempo libre garantizado afectan a muchos trabajadores en todo el mundo. Las crisis económicas, fiscales y políticas han dado lugar a la adopción de medidas de austeridad que socavan los avances logrados.«Las modalidades cada vez más complejas de contratos laborales, como los contratos de corta duración y los contratos sin especificación del número de horas semanales, y las formas de empleo atípicas, así como la erosión de las normas nacionales e internacionales del trabajo, la negociación colectiva y las condiciones de trabajo se han traducido en una protección insuficiente de las condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias».
Y en el artículo 7.d. dispone que
«El descanso y el disfrute del tiempo libre, la limitación de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas ayudan a los trabajadores a mantener un equilibrio adecuado entre las responsabilidades profesionales, familiares y personales y a evitar el estrés, los accidentes y las enfermedades relacionados con el trabajo. También contribuyen a hacer efectivos otros derechos reconocidos en el Pacto; por tanto, aunque los Estados partes gozan de flexibilidad en función del contexto nacional, tienen la obligación de establecer unas normas mínimas que deben respetarse y no pueden rechazarse ni reducirse alegando motivos económicos o de productividad. Los Estados partes deberían aprobar, mantener y hacer cumplir leyes, políticas y reglamentos que abarquen los diversos aspectos».
En este aspecto, dice la Observación 23/16 del comité DESC ONU que «Las modalidades de trabajo flexibles deben satisfacer las necesidades tanto de los trabajadores como de los empleadores, y en ningún caso deberían emplearse para socavar el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias».
En cuanto al peso legal de esta Observación 23/16, vemos que es una observación del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales – DESC de la ONU sobre el derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias.Este tipo de observaciones no son leyes formales ni sentencias judiciales vinculantes de cumplimiento automático, sino interpretaciones autorizadas de los tratados internacionales de derechos humanos.
En el sistema jurídico argentino, su grado de obligatoriedad y aplicación se estructura de la siguiente manera:
–Tras la reforma constitucional de 1994, los tratados internacionales sobre derechos humanos enumerados en el artículo 75 inciso 22 (y aquellos que se incorporen posteriormente) tienen jerarquía constitucional. La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha establecido reiteradamente (13) que los órganos de aplicación creados por dichos tratados -como el Comité DESC- son los intérpretes naturales de sus disposiciones. Por lo tanto, sus Observaciones Generales poseen una fuerte autoridad hermenéutica y persuasiva obligatoria para los magistrados y poderes públicos.
–Y al haber ratificado el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), el Estado argentino se obliga de buena fe a cumplir con sus disposiciones. Las observaciones generales especifican el alcance de esas obligaciones (de respetar, proteger y realiz ar los derechos laborales, de seguridad e higiene, salarios justos, etc.), por lo que el incumplimiento sistemático de sus estándares puede comprometer la responsabilidad internacional del país.
–La Observación 23/16 si bien no deroga automáticamente normas internas contrarias por sí mismas (a diferencia de una ley nacional o un tratado), operan como un parámetro ineludible de convencionalidad. Los jueces, tribunales y operadores jurídicos pueden utilizarla para fundamentar fallos protectores.
Podemos decir entonces que el derecho del trabajo no puede seguir midiendo el tiempo humano exclusivamente bajo la lógica de la acumulación empresaria. Cuando se mercantiliza el descanso mediante el banco de horas y se desprotege el tiempo de cuidado, no solo se vulnera el orden público laboral y los estándares de la CIDH; se quiebra la sostenibilidad misma de la vida y el futuro de nuestra sociedad.
Quisiera terminar con las palabras de Rubén Rada:«Cuando se pierda toda la poesía, cuando la gente solo sobreviva, cuando el cansancio mate la alegría, seremos una máquina de trabajar».
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(1) INDEC, «Uso y distribución del tiempo libre», DOSSIER ESTADISTICO, junio 2023, disponible en https://www.indec.gob.ar/ftp/cuadros/sociedad/dosier_tiempo_libre_06_23.pdf
(2) Argentina.gob.ar: «Horas de trabajo no pago y brechas de tiempo». Disponible en https://www.argentina.gob.ar/economia/igualdadygenero/los-cuidados-un-sector-economico-estrategico/horas-de-t
abajo-no-pago-y
(3) Obsolescencia, entre otras cuestiones, manteniendo la segregación por ejemplo de la mujer a solamente un capítulo junto con los niños, con medidas que pretenden «proteger la maternidad», pero no subsanan la invisibilización del fenómeno de que las mujeres trabajan a la par que los varones y deben ser mencionadas como tales en los sustantivos y adjetivos de la ley.
(4) Sanguinetti Maiten, y la publicación de su reportaje en: Reconquista Hoy: «Maternidad en jaque: ¿Por qué el mundo (y Argentina) está dejando de tener hijos? Disponible en https://tinyurl.com/4beczdun
(5) Sanguinetti Maiten, «Maternidad en jaque, por qué el mundo y Argentina están dejando de tener hijos» op cit
(6) Iprofesional, «Una empresa firmó el primer acuerdo de Banco de horas, tras la reglamentación» publicación del 8.6.2026, disponible en:
https://www.iprofesional.com/management/456786-reforma-laboral-empresa-firmo-el-primer-convenio-de-
anco-de-horas
(7) Iprofesional, «Una empresa firmó el primer acuerdo de Banco de horas, tras la reglamentación» publicación del 8.6.2026, disponible en:
https://www.iprofesional.com/management/456786-reforma-laboral-empresa-firmo-el-primer-convenio-de-
anco-de-horas
(8) Conf.: Sanguinetti Maiten, y la publicación de su reportaje en: Reconquista Hoy: «Maternidad en jaque: ¿Por qué el mundo (y Argentina) está dejando de tener hijos? Disponible en https://tinyurl.com/4beczdun-
(9) Conf.: Sanguinetti Maiten, y la publicación de su reportaje en: Reconquista Hoy: Maternidad en jaque: ¿Por qué el mundo (y Argentina) está dejando de tener hijos?Disponible en https://tinyurl.com/4beczdun
(10) Discurso del Presidente de la Nación en el Council de las Americas, «’Argentina: Perspectivas Económicas y Políticas’ del Council of the Americas 2026» 20.8.2026 disponible en https://tinyurl.com/53d9rpbp
(11) Sanguinetti Maiten, y la publicación de su reportaje en: Reconquista Hoy: «Maternidad en jaque: ¿Por qué el mundo (y Argentina) está dejando de tener hijos? Disponible en https://tinyurl.com/4beczdun
(12) ONU Publicacion del 27.4.2026 sobre la Observación 23, disponible en https://docs.un.org/es/E/C.12/GC/23 ipl
(13) Ej: CSJN fallo del 6-8-2013, autos «Recursos de hecho deducido por la actora en autos Carranza Latrubrese Gustavo c/ Estado Nacional. Ministerio de Relaciones exteriores y provincia de Chubut». C 568 XLIV En ese pronunciamiento, la Corte Suprema de Justicia de la Nación abordó de manera directa el peso y la obligatoriedad institucional de las decisiones, recomendaciones y pronunciamientos emanados de los órganos de protección internacional de derechos humanos (en ese caso específico vinculado a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, pero asentando doctrina sobre la autoridad de estos organismos).
La Corte sostuvo que, si bien las recomendaciones de dichos órganos no equivalen formalmente a una sentencia dictada por un tribunal internacional con fuerza ejecutiva directa e incondicionada en el derecho interno, el Estado argentino tiene la obligación asumida de buena fe de adoptar los mejores esfuerzos para cumplirlas, dado que su incumplimiento compromete la responsabilidad internacional del país bajo la Convención Americana sobre Derechos Humanos y la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados.
(*) Abogada y Notaria (U.N.Litoral, años 1986 y 1988), Magister en Derecho del trabajo y relaciones laborales internacionales (UNTREF 2023), Profesora IFDC San Luis (2014), Especialista en Educación en entornos virtuales (UN Quilmes 2023), Diplomada en Filosofía y Magistratura (2024, Universidad de San Isidro), Diplomada en políticas de Género (UNNE), Diplomada en Derecho de las familias y el CCC (U.C. Cuyo San Luis 2018), Diplomatura Judicial en Género (Oficina de la Mujer, C.S.J.N. 2026). Ejerció la abogacía durante 35 años y actualmente desde 2021 es Juez Laboral en San Luis. Autora de diversas publicaciones en Microjuris, IJ Editores, Revista de JUFEJUS y otros. Autora de «Potestad Disciplinaria del Empleador» (Juris, 2024). Profesora de Derecho internacional público, Derecho Laboral y Oratoria en la Universidad Católica de Cuyo, sede San Luis.
N.R: Ponencia presentada en el Congreso de Derecho del Trabajo organizado por la Asociación Tucumana de Abogados laboralistas, 3 y 4 de setiembre 2026 en un panel junto con los Dres. Viviana Dobarro, Eleonora Slavin y Diego Guirao.
