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Autor: De Britos, Jonathan A.
Fecha: 10-12-2025
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-18586-AR||MJD18586
Voces: DESPIDO – CONTRATO DE TRABAJO – INJURIA LABORAL – CONTROLES MÉDICOS DEL TRABAJADOR – PRUEBA – CERTIFICADO DE TRABAJO
Sumario:
I. Introducción. II. Marco normativo. III. Análisis doctrinario y debate actual. IV. No se puede imputar al trabajador responsabilidad por hechos de terceros. V. ¿Cómo proceder en estos casos? VI. Ejemplo práctico de telegrama.
Doctrina:
Por Jonathan A. De Britos (*)
I. INTRODUCCIÓN
La relación laboral constituye, por esencia, un vínculo de confianza recíproca que exige buena fe, cooperación y veracidad entre las partes. Dentro de ese marco, los certificados médicos emitidos o presentados por el trabajador cumplen un papel decisivo, pues operan como justificación de ausencias, licencias o restricciones laborales que inciden directamente sobre el cumplimiento de la prestación y el ejercicio del poder disciplinario del empleador.
Sin embargo, la práctica cotidiana revela un terreno fértil para el conflicto: la objeción del empleador frente a los certificados médicos que considera apócrifos, inexactos o carentes de respaldo profesional suficiente. Este tipo de controversias coloca en tensión dos principios estructurales del derecho laboral: el deber de diligencia y veracidad del trabajador, y el principio protectorio que ampara su derecho a la salud y a la estabilidad en el empleo.
El análisis doctrinario y jurisprudencial demuestra que la mera sospecha o duda sobre la autenticidad de un certificado no basta para justificar un despido con causa. La carga probatoria recae sobre el empleador, quien debe acreditar con rigor técnico la falsedad o improcedencia del documento médico, evitando caer en decisiones arbitrarias que vulneren la garantía de indemnidad del trabajador enfermo o accidentado.
En este trabajo se abordará la problemática de la objeción patronal de los certificados médicos, sus fundamentos normativos en la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 209 , 210 y 242 LCT), los criterios jurisprudenciales más recientes y la valoración probatoria que los tribunales otorgan tanto a los informes médicos privados como a los certificados de obra social o ART.Asimismo, se analizarán los efectos que produce la objeción infundada, en particular cuando el despido se funda en una supuesta injuria basada en documentación cuya falsedad no ha sido acreditada.
El propósito es ofrecer una lectura crítica y actual de la doctrina y la jurisprudencia, a fin de contribuir a un equilibrio justo entre el derecho del empleador a ejercer el control de ausentismo y el derecho del trabajador a la protección integral de su salud, conforme a los principios de buena fe, razonabilidad y tutela preferente del sujeto de trabajo.
II. MARCO NORMATIVO
La objeción patronal de los certificados médicos presentados por el trabajador encuentra su regulación implícita y expresa en diversos preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), los cuales delimitan el alcance de las obligaciones de ambas partes durante el curso de una enfermedad o accidente inculpable.
El artículo 209 LCT establece que el trabajador debe dar aviso inmediato al empleador sobre la imposibilidad de concurrir al trabajo, indicando el domicilio en el que permanecerá durante el período de enfermedad. Esta comunicación constituye la base sobre la cual el empleador puede ejercer su derecho de control y verificación.
Por su parte, el artículo 210 LCT faculta expresamente al empleador a efectuar el control médico de las ausencias del trabajador, ya sea mediante profesionales propios o a través de entidades contratadas al efecto. Esta norma reconoce un poder de fiscalización legítimo destinado a garantizar que las licencias médicas se ajusten a la realidad del estado de salud invocado.
De esta disposición se deriva la posibilidad de objetar o impugnar los certificados médicos que el trabajador presente cuando existan inconsistencias, irregularidades formales o sospechas fundadas de falsedad. Sin embargo, la norma no habilita un rechazo arbitrario ni presume la mala fe del trabajador: el ejercicio del control debe respetar el principio de buena fe (art. 63 LCT) y los límites derivados de la dignidad y la intimidad del trabajador (art.70 LCT).
Asimismo, el artículo 242 LCT, al definir la injuria laboral como aquella falta de tal gravedad que impide la prosecución del vínculo, adquiere especial relevancia cuando el empleador funda un despido «con causa» en la presentación de un certificado médico presuntamente apócrifo. En tales supuestos, la valoración judicial del despido dependerá de la existencia de prueba objetiva y contundente que acredite la falsedad del documento o la mala fe del trabajador.
En el plano complementario, deben considerarse las normas de protección de la salud del trabajador y las disposiciones del Sistema de Riesgos del Trabajo (Ley 24.557 ), en la medida en que la dolencia o afección tenga origen o agravamiento laboral. En tales casos, los certificados médicos pueden coexistir con las constancias emitidas por las Comisiones Médicas, cuya fuerza probatoria y prevalencia ha sido reconocida en distintos precedentes jurisprudenciales.
Por último, el marco normativo debe interpretarse a la luz de los principios generales del Derecho del Trabajo, especialmente los de protección, razonabilidad, primacía de la realidad y continuidad del contrato de trabajo, que orientan la actuación de los jueces ante conflictos donde el ejercicio del poder de control del empleador puede colisionar con el derecho del trabajador enfermo o accidentado.
III. ANÁLISIS DOCTRINARIO Y DEBATE ACTUAL
A) La «mala fe del trabajador» y el deber de «prudencia y verificación del empleador»:
La doctrina y la jurisprudencia han coincidido en que la sola sospecha de falsedad de un certificado médico no autoriza al empleador a sancionar o despedir con causa al trabajador. La «mala fe» no se presume: debe ser probada de modo fehaciente y con elementos objetivos que acrediten la intención dolosa del dependiente de simular una enfermedad o prolongar indebidamente una licencia.
En contrapartida, el empleador tiene el deber jurídico y ético de actuar con prudencia y verificación razonable, utilizando los mecanismos previstos en el artículo 210 LCT, que le permite controlar el estado de salud mediante médicos propios o contratados.La omisión de ese control, o el rechazo automático del certificado sin constatación médica, puede configurar una violación del principio de buena fe (art. 63 LCT) y derivar en un despido injustificado.
La prudencia en la reacción patronal se traduce en la obligación de agotar las vías de comprobación antes de aplicar sanciones o invocar injurias graves, pues el error de apreciación o la precipitación en la decisión disciplinaria recaen enteramente sobre quien detenta el poder de dirección.
B) La relación entre el poder disciplinario (art. 67 LCT) y el control médico (art. 210 LCT):
El poder disciplinario reconocido al empleador por el artículo 67 LCT se encuentra limitado por los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Si bien el empleador puede aplicar sanciones ante incumplimientos contractuales, debe hacerlo en un marco de legalidad y respeto por los derechos del trabajador.
El control médico previsto en el artículo 210 LCT se integra como una herramienta de ese poder de dirección, pero su función es verificar y no sancionar. Es decir, el control no es un medio para coaccionar al trabajador ni para deslegitimar de antemano su enfermedad, sino un instrumento para equilibrar los intereses contrapuestos de ambas partes: la necesidad de continuidad productiva del empleador y el derecho del trabajador a la preservación de su salud.
En consecuencia, la relación entre ambos artículos exige una interpretación armónica: el poder disciplinario no puede ejercerse sin haber cumplido previamente con el deber de control médico. Solo la constatación objetiva de la falsedad o del abuso del derecho legitimará la sanción o el despido.
C) El papel de la buena fe procesal en los reclamos derivados de despido por certificados médicos dudosos:
El principio de buena fe procesal -derivado de los arts.34 y 163 del CPCC de uso supletorio en el fuero laboral – exige que las partes litiguen con lealtad, evitando el uso del proceso como instrumento de hostigamiento o dilación.
En los conflictos donde el empleador funda el despido en la supuesta falsedad de un certificado médico, este principio adquiere relevancia decisiva: la conducta procesal del empleador, su disposición a someterse a pericias y su coherencia argumental son elementos valorados por los tribunales para determinar la veracidad de la causa invocada.
Del mismo modo, el trabajador también debe conducirse con veracidad y transparencia, aportando toda la documentación médica y permitiendo las verificaciones que correspondan. La negativa injustificada a un control puede interpretarse como indicio en su contra; pero la sospecha infundada del empleador, sostenida sin prueba, constituye una violación de la buena fe procesal que agrava su responsabilidad.
En definitiva, la buena fe -tanto en la ejecución del contrato como en el desarrollo del proceso judicial- se erige como principio rector del sistema laboral, imponiendo un estándar ético que trasciende la literalidad de las normas y orienta la decisión judicial hacia la tutela de la verdad material y la equidad.
IV. NO SE PUEDE IMPUTAR AL TRABAJADOR RESPONSABILIDAD POR HECHOS DE TERCEROS:
a) La responsabilidad Pragmática:
La responsabilidad del trabajador en materia de presentación de certificados médicos se encuentra limitada por el principio de culpabilidad personal y por la exigencia de intención dolosa o culpa grave en la comisión de una falta disciplinaria. No puede, en consecuencia, imputarse la falsedad de un documento cuando esta se origina en la actuación irregular o negligente de un tercero ajeno a su control.
Si el certificado médico fue extendido por una institución de salud, clínica, sanatorio o consultorio, y el profesional firmante resulta no ser quien dice ser, o ha utilizado sellos o membretes atribuidos a otro médico, el trabajador no puede ser responsabilizado por esa irregularidad, salvo que se demuestre su conocimi ento y participación en la maniobra.En tales supuestos, la conducta imputada constituye un hecho de tercero -ajeno a la esfera de dirección o control del trabajador-, y por ende no puede ser considerada injuria suficiente en los términos del artículo 242 LCT.
El principio de personalidad de la falta impide trasladar al trabajador las consecuencias de actos ajenos a su obrar consciente. El Derecho del Trabajo, en tanto rama tuitiva, no admite sancionar sobre la base de presunciones amplias o conjeturas. La imputación requiere la demostración concreta de que el dependiente sabía o debía saber que el certificado era falso o irregular, y aun así lo presentó con la intención de obtener un beneficio indebido.
La jurisprudencia mayoritaria ha sostenido que cuando el trabajador actúa de buena fe, confiando en la autenticidad del documento que le fue entregado por un profesional o institución habilitada, no puede calificarse su conducta como injuriosa ni dolosa. En tales casos, el empleador conserva el derecho de ejercer el control médico (art. 210 LCT) o incluso denunciar la irregularidad ante las autoridades sanitarias, pero no el de sancionar o despedir al trabajador por un hecho que no le es atribuible.
Además, el principio constitucional de presunción de inocencia (art. 18 CN) proyecta sus efectos sobre la materia laboral en tanto ningún trabajador puede ser tratado como imputado o «penado» sin prueba concluyente de su responsabilidad individual. Cualquier intento de extenderle los efectos de la falsedad cometida por un tercero vulnera ese principio y desnaturaliza el régimen protectorio que rige la relación de trabajo.
En suma, la buena fe del trabajador se presume; la mala fe, en cambio, debe ser probada. Cuando la irregularidad del certificado proviene de un tercero ajeno a la relación laboral, el despido fundado en esa causal resulta infundado e inoponible, imponiendo la aplicación del principio de razonabilidad y la consecuente reparación indemnizatoria.
b) La responsabilidad legal:El artículo 1733 del Código Civil y Comercial de la Nación (aplicable al fuero laboral) refuerza este razonamiento al disponer que «la responsabilidad es personal del autor del hecho y sólo puede atribuirse a quien ha tenido participación dolosa o culposa en la causación del daño».
Esta disposición, lejos de ser ajena al ámbito laboral, dialoga con los principios protectorio y de buena fe que inspiran la Ley de Contrato de Trabajo, especialmente en materia de imputación subjetiva y análisis de la injuria.
El precepto citado impide extender consecuencias sancionatorias a quien no ha tenido intervención consciente ni negligente en el hecho que se le atribuye. En otras palabras, la responsabilidad no puede presumirse por el mero resultado, sino que requiere la demostración efectiva de un obrar personal reprochable.
Trasladado al derecho del trabajo, el principio consagrado en el artículo 1733 CCCN opera como límite infranqueable frente a la tendencia -a veces observada en la práctica judicial y empresarial- de responsabilizar al trabajador por irregularidades médicas o documentales generadas por terceros (profesionales, clínicas o intermediarios) sin acreditar su participación dolosa o culposa.
La armonización entre el artículo 1733 del CCCN y los artículos 63, 210 y 242 de la LCT consolida un enfoque integral del sistema de responsabilidad: tanto en el orden civil como en el laboral, la atribución de culpa requiere individualización del sujeto, prueba concreta de su obrar y correspondencia causal entre la conducta y el resultado.
De allí se deriva que no puede hablarse de injuria laboral ni de justa causa de despido cuando la conducta del trabajador carece de intencionalidad y de incidencia directa en la irregularidad que se le imputa.
En síntesis, el Derecho del Trabajo, al igual que el Derecho Civil, se funda en la responsabilidad subjetiva y no en la mera apariencia de un daño o irregularidad.La aplicación del artículo 1733 CCCN en clave laboral no sólo robustece la coherencia del sistema jurídico argentino, sino que garantiza una tutela efectiva de la persona que trabaja frente a decisiones empresariales arbitrarias o infundadas.
V. ¿CÓMO PROCEDER EN ESTOS CASOS?
El despido invocado por «pérdida de confianza» constituye una de las causales más controvertidas del derecho laboral argentino, en tanto se asienta sobre un concepto de apreciación subjetiva que requiere respaldo objetivo para adquirir validez jurídica.
Cuando el empleador fundamenta la ruptura en la presentación de certificados médicos presuntamente apócrifos, se enfrenta a un esquema probatorio particularmente exigente: no basta con alegar la falsedad del documento, sino que debe acreditarse de manera concluyente la mala fe del trabajador.
En esta línea, la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires ha sostenido en su jurisprudencia clásica que «la injuria laboral debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuidad del vínculo, debiendo el empleador acreditar los hechos concretos que la configuran y su entidad suficiente para justificar la rescisión «.las partes deben aportar la prueba de sus afirmaciones o en caso contrario, soportar las consecuencias de omitir Ese imperativo en el propio interés. El actor tiene la carga de acreditar los hechos constitutivos del derecho que invoca y el demandado los extintivos, impeditivos o modificativos que opone a aquellos S.C.J. de Bs. As. Causa: L-33.662, sent, 18/9/1984. Idea Causas: L-33.354; L-33.625 ; L-35.795 ; L-37.357; L-39.673 ; L-39.534 ; L-46.215».
Por tanto, el empleador que decide extinguir el vínculo con fundamento en la pérdida de confianza derivada de un certificado médico dudoso debe probar dos extremos esenciales:
1. La falsedad material o ideológica del certificado: lo cual implica demostrar que el documento carece de autenticidad o que la información consignada no se corresponde con la realidad médica.
2.La participación dolosa del trabajador, esto es, que el dependiente haya tenido conocimiento de la falsedad o haya intervenido activamente en su confección o utilización fraudulenta (por ejemplo, que la firma del profesional médico haya sido colocada por el propio trabajador).
La jurisprudencia y la doctrina coinciden en que, si no se acredita esa doble carga, el despido resulta injustificado. De hecho, el carácter subjetivo de la «pérdida de confianza» exige una base fáctica objetiva, verificable y proporcionada. En ausencia de tal prueba, la invocación de esta causal se torna arbitraria y da lugar al reclamo indemnizatorio integral previsto en el artículo 245 LCT.
Por ejemplo: «Nótese que la demandada no produjo prueba alguna que el certificado aludido fuera fraguado por el trabajador. Si bien no soslayo que existen diferencias en las firmas obrantes en los certificados acompañados por la parte demandada con su responde y que habrían sido firmados por el mismo especialista -Diego Trotvil-, lo jurídicamente relevante en la causa es que dicho profesional ni siquiera fue ofrecido como testigo en la causa, lo cual, a la luz de la conducta endilgada al trabajador, revestía de vital importancia a los fines de dilucidar las cuestiones controvertidas apuntadas» JUZGADO NACIONAL DE 1RA INSTANCIA DEL TRABAJO NRO. 17 CNT 035626/2024.
Desde una perspectiva procesal, la estrategia jurídica más adecuada frente a este tipo de despidos es rechazar telegráficamente la comunicación rescisoria e intimar el pago de las indemnizaciones legales, dejando expresamente planteada la falta de prueba sobre la falsedad del certificado y la inexistencia de injuria grave.
A partir del intercambio epistolar -y en especial de las comunicaciones en que se imputa la supuesta falsedad- corresponderá analizar si quien extinguió el vínculo acreditó los hechos invocados con el grado de certeza requerido para justificar una causal de despido en los términos del artículo 242 de la LCT.
De no ser así, la decisión patronal no sólo deviene nula en su fundamentación, sino que vulnera el principio de buena fe contractual (art.63 LCT) y el deber de razonabilidad que debe regir el ejercicio del poder disciplinario.
VI. EJEMPLO PRACTICO DE TELEGRAMA
Rechazo categóricamente comunicación rescisoria recibida en fecha, mediante la cual se me despide invocando «pérdida de confianza» con fundamento en la presunta presentación de certificados médicos apócrifos.
Niego en forma expresa la veracidad de los hechos atribuidos y toda imputación de falsedad, mala fe o conducta injuriosa. Los certificados médicos presentados fueron extendidos por profesionales habilitados, actuando siempre de buena fe y conforme a las indicaciones recibidas de las instituciones de salud intervinientes.
El empleador no ha demostrado ni la falsedad material o ideológica de los documentos ni mi participación dolosa en los mismos, por lo que la causal invocada carece de sustento legal y fáctico.
Cabe recordar que, conforme a lo dispuesto por el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la injuria que justifica un despido con causa debe ser grave, actual y debidamente acreditada, lo que en el presente caso no ha ocurrido. Asimismo, el artículo 1733 del Código Civil y Comercial de la Nación establece que la responsabilidad es personal del autor del hecho y sólo puede atribuirse a quien haya actuado con dolo o culpa, resultando improcedente toda sanción por actos de terceros ajenos a mi voluntad.
Por lo tanto, intimo en el plazo de 48 horas el pago íntegro de las indemnizaciones legales derivadas de un despido sin causa (arts. 232, 233 y 245 LCT), más los salarios proporcionales, SAC, vacaciones no gozadas, certificados de trabajo y aportes previsionales.
Bajo apercibimiento de iniciar acciones judiciales con más intereses, costas y sanciones legales correspondientes.
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(*) Procurador y Abogado por la Universidad Abierta Interamericana, profesor de enseñanza media y superior escritor, disertante, investigador, litigante, miembro del instituto de derecho comercial del departamento judicial Quilmes.
