El trabajo gráfico en la Argentina: Los cuatro convenios colectivos de trabajo gráfico

Autor: Costanzo, Enrique A. – Pérez del Viso, Adela

Fecha: 18-oct-2017

Cita: MJ-DOC-12247-AR | MJD12247

Sumario:

I. Significado y marco legal de un Convenio Colectivo de Trabajo. II. La actividad gráfica. III. Los cuatro convenios gráficos que rigen la materia en la Argentina. IV. Cómo definen el trabajo gráfico los convenios colectivos. V. Problemas de encuadre que pueden presentarse. VI. Anacronismo en relación con el aprendiz gráfico. VII. Normativa de los Convenios Colectivos de Trabajo referidos al trabajo gráfico. VIII. Conclusiones.

Doctrina:

Por Enrique A. Costanzo (*) y Adela Pérez del Viso (**)

RESUMEN

El propósito de este trabajo es analizar la normativa convencional que gira alrededor de la actividad gráfica en el territorio de la República Argentina y la posibilidad o la conveniencia de llevar a cabo acciones de armonización y modernización en las cuatro convenciones colectivas de trabajo existentes y aplicables en la materia.

I. SIGNIFICADO Y MARCO LEGAL DE UN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Los convenios colectivos de trabajo se encuentran regulados en la Argentina en la Ley 14.250 del año 1953. Esta ley sufrió modificaciones por parte de la Ley 25.877 , pero sin embargo, aún continúa vigente.

Lo que caracteriza a los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) de la Ley 14.250 es que son obligatorios no solo para quienes lo pactan, sino también para todos los trabajadores (sean o no afiliados) que conforman la actividad. Ello se denomina «efecto erga omnes» y «significa que alcanza a todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación» (1).

Existe un «mínimo inderogable» que el CCT no puede afectar y está dado por el orden público laboral, del cual forma parte (2).

Los convenios colectivos de trabajo están previstos como un Derecho Humano (Declaración Universal de los DD. HH. art. 23 , Carta de la OEA art. 43 entre otros), y también como un derecho fundamental del trabajo en el Convenio 154 de la OIT. Asimismo, nuestra Constitución los contempla expresamente en el art. 14 bis . Un menoscabo a un CCT puede ser denunciado ante organismos de la ONU o ante la CIDH.

En la LCT, se entiende que el CCT es fuente de derecho y tiene tanta importancia como la ley laboral. La única diferencia es que, en un juicio, a la ley laboral no es indispensable invocarla porque «el Juez la conoce». En cambio, al Convenio colectivo hay que mencionarlo especialmente reclamando su aplicación e individualizándolo. (art. 8 de la LCT).

II.LA ACTIVIDAD GRÁFICA

Es necesario reflexionar sobre en qué consiste precisamente la actividad de los trabajadores gráficos, dado que se trata de las «personas que con su trabajo han contribuido a edificar nuestra cultura, nuestra ciencia, nuestra educación y nuestro arte… Abundan, por tanto, historias de la imprenta, y casi no existen historias que nos hablen de los trabajadores de la imprenta: los gráficos» (3).

Los trabajadores gráficos han sido los primeros en organizarse y apelar a la huelga en caso de necesidad de defender sus derechos. «Luego de un prolongado conflicto laboral, que prácticamente paralizó la edición de los grandes diarios de la época, los gráficos acuerdan, en 1906, condiciones de trabajo y la prohibición de la labor de menores en esa actividad» (4).

La idea que se tiene del trabajo gráfico está muy impregnada de la figura de la «imprenta», de modo tal que se tiende erróneamente a excluir otras actividades que no incluyen este último aparato y que también como veremos se caracterizan por ser gráficas. Esto es así, hasta tal punto, que, en los tres Convenios colectivos de trabajo existentes en el país, se habla de «operarios que se desempeñen en talleres de industria gráfica y editoriales».

En efecto, la actividad actual implica la «superación de más de seis siglos de trabajo con los tipos móviles de Gutenberg para introducirnos al uso de las computadoras. Los cambios tecnológicos nos aportan la aplicación electrónica, el procesamiento de imagen y texto por computadora y nuevos procesos y materiales». (5)

La actividad de la impresión consiste en «la reproducción fidedigna de un original, en una cantidad determinada de ejemplares, transfiriendo la tinta sobre el material a imprimir, mediante un elemento llamado forma impresora. De esta definición se desprenden cuatro elementos básicos de la impresión: – La forma impresora – La tinta – La presión – El soporte… podemos clasificar a los principales procedimientos de impresión en:-relieve- superficie- profundidad y -por tamiz» (6).

Hay que tener en cuenta que el trabajo gráfico ha ido cambiando su matriz productiva del papel a otros soportes, pero sigue siendo el mismo trabajo, es decir: «la trasferencia de imágenes y palabras para comunicar ideas». Se ha producido una lenta e inexorable despapelización, con un corrimiento hacia el uso de otros materiales. Y ello debido fundamentalmente a los avances tecnológicos y los factores climáticos que determinan la necesidad de utilizar menos papel, dado que en la producción del insumo básico, se consumen árboles, lo que a la postre genera calentamiento global.

III. LOS CUATRO CONVENIOS GRÁFICOS QUE RIGEN LA MATERIA EN LA ARGENTINA

En nuestro país, el trabajo gráfico está regulado por cuatro convenios colectivos de trabajo. Estos convenios distinguen básicamente dos «áreas de trabajo»: la de la impresión de todo lo que no sean actividades periodísticas (el llamado «Sector Obra») y la de las actividades de impresión en empresas periodísticas (es el llamado «Sector Diarios y revistas»). A su vez, los distintos convenios se distribuyen en tres sectores geográficos distintos del país: a. Buenos Aires capital y hasta 70 km del conurbano, b. Córdoba, c. Resto del país.

IV. CÓMO DEFINEN EL TRABAJO GRÁFICO LOS CONVENIOS COLECTIVOS

En estos convenios colectivos, se define a los «trabajadores gráficos» de las siguientes maneras:

– «Operarios gráficos en todas las categorías y en sistemas poligráficos, y sus empleados administrativos, que se desempeñen en locales y talleres de industria gráfica, editoriales o actividades afines, y también los que “por sus funciones deben serlo, aunque no se hallen incluidos en el presente”». (CCT 409/05 ).

– «Los operarios gráficos de todas las categorías y ramas de las empresas periodísticas y todos aquellos que por sus funciones deben serlo y cuya enunciación se ha omitido» (art. 5) y también dice lo siguiente:«(…) empresas poligráficas, que involucren preparación impresión, fotorreproducción, duplicación, terminación de trabajos gráficos periodísticos, composición en frío, fotocomposición, sistema laser, armado en frío, manual, en pantalla o por cualquier medio electrónico (.). Incluye: personal afectado a mantenimiento e instalación de máquinas y establecimientos periodísticos, preparación». (CCT 275/96 ).

Además, se define a los siguientes:

– «A. Los operarios gráficos en todas las categorías y en sistemas poligráficos, y sus empleados administrativos, que se desempeñen en locales y talleres de industria gráfica, editoriales o actividades afines». (CCT 60/89 ).

– «B. Los trabajadores gráficos en los diarios». (CCT 60/89).

– «C. Los trabajadores afectados a mantener las maquinarias e instalaciones de talleres, elaborar y preparar tintas y barnices para uso de la industria gráfica, diarios y editores». (CCT 60/89).

– «Artículo 5: Son beneficiarios y están comprendidos en este convenio colectivo, los oeprarios gráficos de uno y otro sexo, de todas las categorías y ramas de las empresas gráficas periodísticas y todos aquellos que, por sus funciones, deben serlo y cuya enunciación pudo haberse omitido. Se considera actividad gráfica la que traslada o reproduce toda imagen o escrito partiendo de un original y que para conseguir esos fines empleen técnicas o sistemas conocidos y todo material utilizable a ese fin y toda otra forma de reproducción gráfica de aparición posterior a la firma de este convenio y que por tal motivo su descripción, denominacion y categorización no fuere incluida en la presente». (CCT 1/09, aprobado por Res. 005/09 de Córdoba).

Los cuatro convenios excluyen de su aplicación al gerente, subgerente y personal de dirección, «cualquier cargo jerárquico», y al personal comprendido en la Ley 12.908 (periodismo).

V.PROBLEMAS DE ENCUADRE QUE PUEDEN PRESENTARSE

Pueden presentarse problemas de encuadre convencional cuando la empresa esté realizando tareas propias de la actividad gráfica aun cuando se encuentran insertas o son presentadas como «otras actividades» propias de otro rubro.

1. Impresión sobre envases y bolsas

En ocasiones, la actividad que se lleva a cabo preponderantemente en la empresa es la impresión sobre envases y bolsas de papel o de plástico. En ese caso, las empresas suelen registrar a los trabajadores como empleados bajo el CCT Papelero o Plástico. Sin embargo, la tarea realizada es netamente gráfica.

Así, en autos «Sindicato Gráfico San Luis c/ Naschel S. A. cobro de pesos exp. 70926/6», del Juzgado laboral 2 de San Luis, mediante resolución de fecha 8/8/2013 (que luego quedó firme y ejecutoriada), ocurrió lo siguiente:

A. Se trataba de una acción de Sindicato Grafico San Luis contra Naschel S. A., empresa que pertenecía a un grupo papelero, y que hacía «rollos de cocina» impresos.

B. El sindicato reclamaba que se condenara a la empresa a aplicar el CCT 409/95 a su personal.

C. Al comparecer, la empresa opuso falta de legitimación pasiva e invocó que se aplicaba otro CCT (que no precisó). Asimismo, citó como tercero a la «Federación Obreros y empleados de industria de papel, cartón y químicos», a lo que no se hizo lugar.

D. Se rechazó la falta de legitimación pasiva, «ya que las partes que deben intervenir en el conflicto son, justamente el sindicato y la patronal».

E. Se tomó en cuenta que la demandada no precisó cuál era el CCT que consideraba aplicable.

F. Se tuvo en cuenta un informe de relevamiento de «La Segunda ART», suscripto por la empresa, que decía que el objeto de la empresa es la «impresión de polietilenos, impresión de polietileno filme y papel sulfito».

G.Se tuvo en cuenta una extensa pericia técnica, en cuyo texto el perito afirmaba que la caracterización y categorías de los trabajadores corresponden al CCT 409/95 y las describía.

H. Se citó el siguiente texto: «Conforme jurisprudencia expresamente de la CNAT, en pleno, para determinar cuál es el CCT aplicable a una empresa cabe poner el acento en el cual es la explotación del establecimiento y ello determina el CCT aplicable» (7).

I. En conclusión, se resolvió receptar el reclamo deducido por el actor Sindicato Gráfico, dado el claro texto del artículo 5 del CCT 409, como también el artículo 60 de la Constitución Provincial de San Luis. Se ordenó que en adelante el sindicato actor y la empresa accionada «debían concretar, a partir de ese momento, la aplicación del CCT 409/95, art. 7(REFleg801.7) LCT».

2. Centros de copiado

Un segundo caso muy claro de encuadre equivocado es el de los «Centros de copiado».

El trabajo de «copiado» (que puede catalogarse como «trasladar o reproducir imagen o escrito partiendo de un original y que para conseguir esos fines empleen técnicas o sistemas conocidos y todo material utilizable a ese fin y toda otra forma de reproducción gráfica de aparición posterior a la firma de este convenio», en un todo de acuerdo con el texto de los Convenios) consiste en sacar fotocopias. En los llamados «centros de copiado», se trabaja con fotocopiadoras, y la empresa se ha inscripto como un Comercio, pero en verdad es una Empresa gráfica, cuyo principal objetivo es el copiado de textos. No «se lo ve» (intencionalmente o no) como actividad gráfica, y la empresa encuadra al trabajador erróneamente como empleado de comercio.

VI. ANACRONISMO EN RELACIÓN CON EL APRENDIZ GRÁFICO

En los convenios, se regula el «ingreso del Aprendiz gráfico». En esta parte, se observan algunas colisiones con la LCT, con la Ley 26.390 de prohibición de trabajo infantil y adolescente, y con la Ley 25.013, art. 1 , texto actual.En efecto, en esta parte de los convenios (art. 9 en el CCT 409/05, art. 10 CCT 60/89, art. 9 CCT 275/96), se establece que pueden entrar a trabajar niños de más de 14 años, con la categoría de «aprendiz de taller».

– Que pueden ser niños de 14 a 18 años.

– Con el requisito de tener cursada la escuela primaria.

– No ganarán el mismo valor hora que sus compañeros de taller, aun realizando la misma tarea, sino que se dispone un sistema progresivo, donde al principio se le abona el salario mínimo vital y móvil y recién a los seis meses se lo incorpora en la categoría 1 (uno) del nomenclador.

Estas disposiciones han quedado sin efecto por el solo hecho de la aplicación de la Ley 26.390 y lo dispuesto actualmente en el art. 187 LCT, que dispone lo siguiente:

«Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten».

Asimismo, hay que relacionar esta parte de los Convenios colectivos de trabajo gráficos con lo dispuesto por el art. 1 de la Ley 25013 relativo al contrato de «aprendizaje»:

ART. 1: «Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato.Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años».

»Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un año».

»A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida».

»La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica».

»Respecto de las personas entre dieciséis y dieciocho años se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos».

»No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz».

»El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia también podrá contratar un aprendiz».

»El empleador deberá preavisar con treinta días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo».

»El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7 y concordantes de la presente ley».

»Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado».

»Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato».

VII.NORMATIVA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO REFERIDOS AL TRABAJO GRÁFICO

A continuación, analizaremos con más detalle algunos puntos que se refieren a la actividad del trabajador gráfico. Observaremos las coincidencias y las semejanzas de los cuatro convenios colectivos de trabajo en la materia.

1. Las disposiciones sobre el horario de trabajo gráfico

A. Los tres convenios coinciden en disponer lo siguiente en materia de horario de trabajo:

a. En obra: 9 horas diarias de lunes a viernes y no se trabaja los sábados. Total de 44 horas semanales. Excepto: trabajo por equipo o turnos rotativos.

b. En diarios: 6 horas diarias todos los días o al cierre del diario.

Por otra parte, los tres convenios contienen un límite semanal de horas extraordinarias: El CCT 60/89 tiene un límite de «no más de seis horas extras semanales» (art. 27), al igual que el CCT 409/05, art. 29, y el CCT 275/96, art. 29.

En los CCT, se hace referencia al «Trabajo por equipo o turnos rotativos» (art. 10, 4.° párr. CCT 409/05, y art. 24, 4.° párr., del CCT 60/89) como una excepción a la norma de que la jornada no puede exceder 9 horas diarias y 44 semanales de labor diurna y de 8 horas diarias o 39 semanales de labor nocturna de lunes a viernes. Se establece lo siguiente: «Se deja establecido que el régimen regulado precedentemente no se aplicará para el caso de aquellos trabajadores que laboren con el sistema de trabajos por equipo o turnos rotativos de conformidad a lo establecido en el inciso b artículo 3 de la Ley 11.544» (art. 10, 4.° párr., del CCT 409. El texto del 60/89 es similar).

B. La expresión «por equipo o turnos rotativos»: su significado.

Conforme el art. 10 del Decr. 16.115/1933:«El trabajo por equipo es el que realiza un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones; y aquel cuya tarea esté coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás».

Como dice el Dr. Julio A. Grisolía, el trabajo por equipos «es una forma de organizar y ejecutar las tareas, generalmente en forma de turnos rotativos integrados por uno o más trabajadores, que no admite interrupción (p. ej., los servicios de guardia) o que su funcionamiento depende de la prestación de los otros (p. ej., una orquesta) (…). Hay industrias en las cuales, por el tipo de actividad, las tareas no pueden interrumpirse durante el día, sino que deben ser continuas… los obreros trabajan por equipos que se reemplazan sucesivamente unos a otros. Ello produce que los turnos roten y que no se pueda cumplir estrictamente con la limitación de la suma de 48 horas semanales» (8).

Conforme el art. 2 del Decr. 16.115/33, en el caso de trabajo por turnos rotativos, la duración de la jornada puede prolongarse más allá de las 8 (o 9, para los Gráficos) horas por día, y de las 48 horas semanales, distribuyendo las horas de labor en un período de tres semanas consecutivas. El límite, así, no es de 48 horas semanales, sino de 144 horas en un total de 18 días laborales, sin que el trabajo semanal pueda exceder de 56 horas. De esta manera, en promedio, las horas de trabajo en el ciclo total de las tres semanas, no excede de ocho horas por día o 48 semanales.

C. El fallo Plenario 255 Bocanera Osvaldo

Existe una interpretación jurisprudencial mayoritaria en la cuestión relativa al «ciclo» de tres semanas durante el cual se calculará el promedio de horas trabajadas (y en el que no deben exceder, en promedio, de 56 horas semanales): el fallo plenario N.° 255 «Bocanera, Osvaldo y otros c/ Segba S.A.» de fecha 10/12/86 en el que se dijo lo siguiente (9):

«1) El diagrama de jornada de trabajo por equipo implementado por Segba sobre la base del art. 36 del Decr. 1933/80 que fija como ciclo en un período de 24 semanas, no se adecua a la descripción del art. 3, inc. b, de la Ley 11.544. 2. En el caso de trabajo por equipo, la compensación de la octava hora mediante el otorgamiento de un franco semanal es compatible con el régimen legal vigente sobre jornada nocturna» (10).

El sistema de turnos rotativos es también una excepción a la norma de que, en horario nocturno, no se debe laborar más de siete horas: El art. 200 de la LCT exime a los horarios rotativos del trabajo por equipos del límite de siete horas diarias de trabajo nocturno.

D. Horas ext raordinarias computables aun en caso de trabajo por turnos rotativos

Siguiendo el fallo plenario «Bocanera» antes citado, los Tribunales del Trabajo han considerado que en ciertos casos las empresas organizan de forma tal que existan «turnos» de trabajo, los cuales incluyen un turno nocturno.

Sin embargo, a veces pueden ocurrir dos cosas, que conspirarían contra el «turno rotativo como excepción al sistema»:

– Que el trabajo brindado exceda el límite promedio trimestral de ocho horas diarias o cincuenta y cuatro semanales: en ese caso, existe «Trabajo Extraordinario» (horas suplementarias extraordinarias) que deben abonarse al trabajador.

– O bien, que los turnos sean: diurno, vespertino y nocturno; o bien diurno y nocturno; y que lo que ocurra es que las mismas personas estén a cargo de cada uno de ellos (por ejemplo, un operario es miembro del turno nocturno y trabaja de 22 p. m. a 6 a. m.). En ese caso, existe «exceso en la jornada nocturna»; el trabajador en verdad trabaja en forma nocturna (y no en turnos rotativos); y por ende debe abonársele el exceso de horas, ya que su jornada debería consistir en 7 horas.

Estas situaciones se han visto planteadas en diversos casos.Un ejemplo, es el siguiente fallo:

«El “sistema rotativo del trabajo por equipos” es la modalidad de la prestación a la que se refiere el art. 202 LCT, que debe diferenciarse del trabajo por equipo, que como modalidad contractual está prevista en los arts. 101 y 102 de dicha ley. El primero se caracteriza por la existencia de turnos rotativos que se alternan con períodos de inactividad, por oposición a los de turnos fijos. El referido art. 202 se complementa a su vez con el 197 de la ley, que excluye la aplicación de las disposiciones del trabajo nocturno en estos supuestos y los arts. 3, inc. b, de la Ley 11.544 y 2 del Decr. 16.115/33 que establecen los límites máximos de la extensión de jornada en base a promedios trisemanales (cf. doctrina del fallo plenario de la Cámara N.º 255 del 10/12/1986 en autos “Bocanera, O. y otro c/ Segba S. A.”). En tales supuestos, constituye trabajo extraordinario aquel que se brinda más allá del límite promedio trimestral de ocho horas diarias o cincuenta y cuatro horas semanales previsto por la normativa aplicable (arts. 3, inc. b, de la Ley 11.544 y 2 del decr. cit.)» (11).

E. Críticas a los turnos rotativos desde la óptica de Seguridad e Higiene

Desde hace ya un tiempo, se vienen realizando estudios acerca de la forma en que los turnos rotativos afectan el bienestar físico, psicológico y social; la salud de los individuos, sus relaciones familiares y sus actividades cotidianas.Por ejemplo, en una tesis académica que sintetizó la revisión bibliográfica de veintitrés estudios de investigación cuantitativa sobre la materia de los turnos rotativos, se presentaron recomendaciones «útiles para los encargados de la Salud Ocupacional en las empresas» y «medidas de intervención tendientes a la prevención de los efectos negativos para los trabajadores que laboran por turnos» (12).

En este trabajo, se informó que «de manera general, y corroborando lo planteado por diferentes autores en los últimos 50 años, el trabajo por turnos afecta directamente la salud física y mental, las relaciones familiares y sociales, y el desarrollo de las actividades cotidianas de las personas que laboran bajo este tipo de sistemas. Los trastornos del sueño, alimenticios y del embarazo son los principales efectos en la salud que se encuentran. A nivel de relaciones, la pareja y la familia, sienten en mayor medida la disminución del tiempo disponible, además, la imposibilidad de desarrollar actividades domésticas, no domésticas, culturales y de esparcimiento, repercuten de manera negativa el bienestar del individuo» (13).

A pesar de estos estudios que arrojan resultados muy negativos, la realidad es que los sistemas rotativos existen y son aplicados por muchas empresas. Por lo que lo mejor no es mantenerlos en un vacío de contemplación jurídica, sino regularlos para evitar que se produzcan abusos sobre los trabajadores, y se creen riesgos innecesarios en la planta industrial.

F. Fallos que establecen al caso de los “equipos rotativos” como una norma de excepción y de interpretación restrictiva

En un importante fallo que se basó en la Ley 11.544, el Decr. 16.115/33 y la LCT, se resolvió lo siguiente (14):

a. El sistema de trabajo por equipos es una «excepción general» a la regla que establece el límite a la jornada de trabajo del art. 1 de la Ley 11.544.

b.Esta modalidad autoriza a prolongar «limitadamente» la jornada por un lapso mayor a las 8 (ocho) horas diarias o 48 (cuarenta y ocho) horas semanales; sin que dicha circunstancia genere la obligación del empleador de abonar salarios por horas extraordinarias.

c. Pero ello es a condición de que, promediada en un lapso máximo de tres semanas consecutivas (144 horas, en 18 días laborables), su duración no traspase los siguientes límites: 1. que el promedio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de 8 horas diarias o 48 semanales; 2. que no se superen las 56 horas en ninguna de las semanas que integran el ciclo.

d. Existen y se deben abonar horas extraordinarias si se ha excedido el límite a la jornada de trabajo previsto para el caso de trabajo por equipos, cuando el trabajador, con la cantidad de horas semanales trabajadas durante 3 semanas, supera el tope de 56 horas por semana contemplado en el art. 2 del Decr. 16.115/33. Superado ese límite semanal aún en el trabajo por turnos rotativos, asiste al trabajador el derecho a percibir recargos por horas extraordinarias.

Otro caso en la materia que se puede citar es «Urizar Néstor R. c / Establecimiento Grafico Impresores S. A. despido» de la CNAT, Sala 1, fecha 11/7/2011. Es muy interesante porque refiere a los trabajadores gráficos y al CCT 60/9 (15).

En este caso «Urizar» se consideró correcto el despido indirecto en que el trabajador gráfico se había colocado, dado que se le pagaba un monto de dinero en forma registrada, pero se le requería llevar a cabo supuestos turnos rotativos que eran en exceso de horas, pagándosele montos que no se reflejaban en su recibo de haberes. Se resaltó que el sistema de turnos rotativos no puede aplicarse «siempre», sino en condiciones de excepción, conforme el art. 202 LCT.Es decir, solo corresponde este sistema cuando su propósito real es «asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica como por razones técnicas inherentes a aquélla».

Concretamente, en este fallo, se dijo lo siguiente:

«Ha quedado acreditado en autos que el accionante se desempeñó a las órdenes de la empleadora, dedicada a la industria gráfica, actividad regida por el CCT. 60/89, percibiendo parte de su haber mensual en forma clandestina, y prestando servicios en turnos rotativos especialmente durante la temporada alta, dado que la demandada imprime principalmente etiquetas para bebidas».

Dice así:

«El convenio 60/89 que regula la industria gráfica, establece una jornada diferencial para los trabajadores en él comprendidos, tanto para la jornada diurna como la nocturna, y prevé que esa regulación no se aplica para quienes prestan servicios bajo el sistema de trabajo por equipos o turnos rotativos; es decir, que el trabajo nocturno por equipos está permitido y la jornada puede, en esos casos, extenderse a ocho horas, pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo, descanso este cuya concesión no surge demostrada -ni siquiera invocada- en autos».

Además:

«Con respecto al trabajo por equipos o turnos rotativos, el art. 3, inc. b, de la Ley 11.544, consagra una excepción general permanente cuando los trabajos se efectúen por equipos al establecer que, en estos casos, la duración de las tareas podrá ser prolongada más allá de las 8 horas diarias o 48 semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de 3 semanas no exceda de 8 horas por día o 48 horas semanales, en consecuencia, no deben superarse dentro del ciclo de tres semanas consecutivas, un máximo de 144 horas y de 56 horas semanales».

Continúa así:

«La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 202 asimila el trabajo por equipo al concepto de turnos rotativos, en tanto el art.197 de la misma, por oposición al sistema de turnos fijos, lo describe como el sistema rotativo del trabajo por equipos, siendo claro que la rotatividad de los turnos es condición básica para admitir la excepción».

Y concluye así:

«La directiva del art. 202 de la LCT despeja toda duda acerca de la naturaleza de la actividad a la que se le puede aplicar un sistema de trabajo por equipos, al admitir que ello sea posible siempre que “se pretenda asegurar la continuidad de la explotación, tanto por necesidad o conveniencia económica como por razones técnicas inherentes a aquella”» (16).

2. Los adicionales mencionados en los Convenios gráficos

Salimos ahora de la temática del «Horario» en los Convenios gráficos y pasamos a determinados incrementos y adicionales. Podemos observar los siguientes, que se encuentran en los «cuatro CCT gráficos»:

A. Adicional por tener trabajadores a cargo

En ese caso, por el tiempo en que se tiene el personal a cargo, se le debe pagar un porcentaje más al trabajador: Art. 25 del CCT 409/05 (15% más sobre el «salario que normalmente correspondía a su categoría»); Art. 39 del CCT 60/89, 10% ídem, art. 25 del CCT 275/96 15% más sobre el salario que normalmente corresponda a su categoría.

Entendemos que, en este caso, se plantea al empleado un problema de prueba: cómo demostrar que en el día o días concretos tuvo que dar órdenes a trabajadores. Es indispensable poder dejar constancia en algún sistema de «partes de novedades» que esté al alcance de la parte empleada y la parte empleadora por igual. Ya veremos en el ítem siguiente, que en los CCT se prevé un sistema de Libros (dobles) de reclamos.

B. Adicional por reemplazo de trabajador de mayor responsabilidad

Este adicional está previsto en el CCT 409/05 en el art. 41, en el CCT 275/96, art. 41, en el CCT 60/89, art. 35, y en el art. 40 del CCT 01 Res.5/09 de Córdoba.

Se dispone que, cuando un trabajador reemplace a otro que tenga categoría superior, desde el primer día que dure su reemplazo debe recibir el sueldo de esa categoría que pasa a ocupar; se dispone que ese reemplazo no puede exceder de nueve meses en el año, pues al cabo de los nueve meses el empleado tendrá automáticamente la categoría superior.

C. Bonificación por títulos

Este ítem que constituye también un plus se encuentra en el art. 32 del CCT 409/05, y el 32 del CCT 275/96. Los empleadores que soliciten a su personal llevar a cabo cursos de capacitación en establecimientos oficiales, y de aplicación en la industria gráfica, deben abonar a los dependientes una bonificación que varía según la longitud del curso:

– 4 % para cursos de hasta un año de duración.

– 8 % para cursos de hasta dos años de duración.

– 12 % para cursos de más de dos años de duración.

Estos porcentajes se aplican sobre el salario de su categoría.

D. Bonificación por antigüedad

Este ítem se encuentra en el art. 31 del CCT 409/05, art. 31 del 275/96, art. 13 del CCT 60/89 y art. 30 del CCT, de la Res. 5/09 de Córdoba. En los dos primeros CCT, se menciona esto: «2 puntos» por cada año de antigüedad. En el CCT 60/89, un monto nominal en australes (que luego es actualizado) por cada año de antigüedad; en el CCT de Córdoba, «una bonificación del 1,3% mensual calculado sobre los montos de la categoría d por cada año de servicios.

E. Promoción escalafonaria

Este ítem se encuentra en el art. 58 del CCT 409/05, art. 17 del CCT 60/89, y art. 58 del CCT 275/96.

Se permite una progresión en el escalafón, basada en la permanencia en la misma tarea y en el paso del tiempo.Se ordena que, al ingreso, tenga el trabajador la categoría uno, pero a los cuatro años (v. g. en el CCT 409/05) la categoría dos, luego a los ocho años, el salario de la categoría tres, a los doce años, el salario de la categoría cuatro, y a los 16 años, el salario de la categoría cinco. Todo sin perjuicio de que se abone la bonificación por antigüedad correspondiente.

Destacamos aquí que los CCT tienen un nomenclador de tareas. En el mismo, se describe una tarea determinada y se le adjudica una categoría. Esta categoría debe ser entendida como un piso: el trabajador, por realizar la tarea no puede tener menos que esa categoría. Jamás debe ser entendida como un «techo», en virtud del principio del art. 9 de la LCT.

3. Los «libros de reclamos»

Se prevé que deben llevarse dos libros iguales y con asientos idénticos, llamados «libro de reclamos» (doble). Esto se encuentra en el art. 53 del CCT 409, art. 53 del CCT 275, y art. 63 del CCT 60/89. En efecto, se dice que se deben realizar asientos en dos libros de reclamo que deben ser «provistos por el Sindicato», donde conste lo siguiente:

– Los reclamos por los representantes obreros.

– Las respuestas que lleve a cabo la empresa, a dichos reclamos.

– Los reclamos de la empresa a los delegados sindicales.

Los libros quedan así: uno en la comisión de delegados y el otro en poder del empleador.

Las repuestas a los planteos de una u otra parte deben llevarse a cabo dentro de los ocho días.

Entendemos que, en este libro de reclamos «doble», es el perfecto lugar para dejar asentado novedades del día relacionadas con el trabajo de los operarios, el hecho de que uno o más operarios estén reemplazando a otro de mayor categoría, o inclusive, constancias de accidentes de trabajo ocurridas en la planta (lo que facilita la prueba de lo ocurrido al trabajador cuando la parte empleadora no lleva a cabo la denuncia).

VIII.CONCLUSIONES

Hemos realizado un análisis de los cuatro Convenios Colectivos de Trabajo que rigen la actividad gráfica en la Argentina: CCT 409/05, CCT 275/96, CCT 60/89 y Convenio 1 por Res. 5/09 de Córdoba. Se han podido observar las numerosas coincidencias y casi ninguna divergencia, entre las convenciones mencionadas. Se han analizado algunas anacronías contenidas en los Convenios, las cuales, sin embargo, son salvadas «per se» en virtud del principio del art. 9 de la LCT y de la normativa internacional de protección de los derechos del niño, que tiene preeminencia. Es indispensable que tanto los sindicatos, sus miembros dirigentes, los delegados sindicales, los encargados de recursos humanos, y sus respectivos letrados, conozcan a fondo estas importantes herramientas y produzcan su cumplimiento. No hay que olvidar que la «Sociedad tipográfica» (que luego se convirtió en la Federación Gráfica Bonaerense) fue «la primera manifestación de vida orgánica de los trabajadores argentinos. Fueron los tipógrafos los que se identificaron primero con ideas de libertad, de asociación, de progreso, y de fraternidad, y concibieron con esta sociedad los principios de emancipación» (17).

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(1) GRISOLÍA, Julio A.: Tratado de derecho del trabajo. Doctrina, legislación, jurisprudencia, modelos, 2.a ed., t. 5. Buenos Aires, La Ley, Thomson Reuters, p. 4480.

(2) GRISOLÍA, Julio A.: op. cit.

(3) FERRER, Nelson: Historia de los gráficos argentinos. Sus luchas, sus instituciones. 1857-1957. Buenos Aires, Dos orillas, 2008, p. 17.

(4) CAPÓN FILAS, Rodolfo, El nuevo derecho sindical argentino, 3ra edición. Platense, La Plata, p. 522.

(5) Fundación Gutemberg. Instituto Arg. de Artes Gráficas. División capacitación y servicios para empresas. Tecnología Gráfica. Disponible en el siguiente enlace web: http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/10688_33078.pdf.

(6) Fundación Gutemberg, op. cit.

(7) Texto que según el fallo corresponde a: Plenario 153/74 Alba Angélica c/ Unión Tranviarios Aut. Grisolía, op. cit., p. 2462, citando como fuente: GRISOLÍA: Summa Laboral, t. 4, pp.2435-2467.

(8) GRISOLÍA, Julio A.: Tratado de Derecho del Trabajo y de la SS. Tomo III. Buenos Aires, Thomson Reuters, La Ley, 2017, p. 2640

(9) Fallo «Bocanera Osvaldo y otro v. Segba S. A.». Fallo plenario 255. LL 1987-A-304 – DT 1987-2053 y en la Revista de fallos de la CNAT. Boletín temático de jurisprudencia. ISSN 1850 – 4159 Oficina de jurisprudencia. Actualización agosto 2013 disponible libremente online. p. 2.

(10) Fallo «Bocanera Osvaldo y otro v. Segba S. A.», citado en la nota n. 9.

(11) CNAT: Sala X, Expte. N.º 20.202/08. Sent. Def. N.º 19.754 del 14/5/2012, «Ayala, César del Señor c/ Servicios Compass de Argentina S. A. y otros s/ diferencias de salarios» (Stortini-Brandolino), publicado en Boletín temático de jurisprudencia. ISSN 1850 – 4159 Oficina de jurisprudencia. Actualización de agosto de 2013, disponible libremente online, p. 15.

(12) FEO ARDILLA, Janneth M.: Influencia del Trabajo por turnos en la salud y la vida cotidiana (Tesis de enfermería n.° 38), Pontificia Universidad Javeriana (Cali), disponible en el siguiente enlace web: http://www.javeriana.edu.co/biblos/tesis/enfermeria/tesis38.pdf.

(13) FEO ARDILLA, Janneth M.: op. cit., en nota 12.

(14) Autos «Montilla Elías y ot. c/ Ente Adm. Río Santiago. s/ dif. Salariales. SCJBSA, 3/7/13. Microjuris MJJUM 82385 AR, MJJ83385 .

(15) Fallo «Urizar». Microjuris MJ JUM 67923 AR, MJJ67923(REF:MJJ 67923).

(16) Fallo «Urizar». Microjuris MJ JUM 67923 AR.

(17) FCG, Federación Gráfica bonaerense: Ciento sesenta años de organización del gremio gráfico, Colección Conocimiento histórico CDD 331.809982, 2017, p. 11.

(*) Abogado (UNL, 1987). Notario (Universidad de Morón, 1989). Exasesor letrado de la Municipalidad de San Luis. Asesor del Sindicato Gráfico de San Luis, OSPIDA y FATIDA. Posgrado en Derecho Administrativo (UNL, 1995). Profesor de Derecho Político en la Universidad Católica de Cuyo de San Luis. Maestrando en Derecho del Trabajo (Universidad de Tres de Febrero).

(**) Abogada (UNL 1986). Notaria (UNL, 1988). Profesora de Inglés (IFDC, San Luis 2014). Especialista en Educación y TIC (Ministerio de Educación de la Nación, 2017). Exasesora del Observatorio de DD. HH. de San Luis. Profesora de Inglés Jurídico (Universidad Católica de Cuyo, San Luis). Abogada laboralista.