Huelga y salario

salarioAutor: Barsanti, Osvaldo O.

Fecha: 25-mar-2014

Cita: MJ-DOC-6639-AR | MJD6639

Sumario:

I. Principio general. II. Huelga por culpa del empleador.

Doctrina:

Por Osvaldo O. Barsanti (*)

Comenzamos este trabajo señalando que, si bien la huelga integra claramente la órbita del derecho colectivo del trabajo, su ejercicio genera profundos efectos y consecuencias en el contrato individual. Uno de los principales efectos tiene que ver con el análisis que implica el derecho a adquisición de salario durante los plazos en los que el trabajador ejerce este derecho de raíz constitucional.

La expresión «huelga» está definida como el incumplimiento colectivo y concertado de la prestación laboral debida, adoptada como medida de conflicto. (1)

En nuestro caso, el derecho de ejercer la huelga surge de la previsión constitucional. Se trata de un derecho que está fijado expresamente en el art. 14 bis de la Constitución Nacional.

En nuestro ordenamiento jurídico no existe una definición legal que nos permita establecer qué es la huelga en el derecho positivo argentino. Tal como hemos citado en los párrafos anteriores, la definición de este importante y fundamental instituto de nuestro derecho del trabajo debe ser definido a partir de reflexiones doctrinales.

Esta ausencia de definición legal es considerada un problema por autorizada doctrina, toda vez que la conceptualización jurídica de la huelga resulta necesaria por elementales razones de seguridad jurídica, puesto que, elevada la huelga a la jerarquía de derecho con rango constitucional, es indispensable conocer cuáles son los comportamientos que constituyen el sustrato material para el ejercicio legítimo de ese derecho, quiénes son los sujetos habilitados para ejercitarlo y cuáles los efectos jurídicos de su ejecución. Este problema se acrecienta por la inexistencia de una definición normativa de huelga y por la carencia de una completa reglamentación legal. (2)

Así las cosas, se asimila a la huelga con otras figuras del derecho común en las que se legitima un accionar antijurídico, como una medida de autotutela, tal como puede ser el caso del ejercicio del derecho de retención (arts. 3939 y ss. del CCiv), la corrección disciplinaria derivada de la patria potestad (art.278 , CCiv), la legítima defensa (art. 34 , inc. 6 y 7, del CPen) o la recuperación de la posesión sin el auxilio de la justicia (art. 2470 , CCiv), todos ellos actos debidamente reconocidos por el derecho positivo.

La citada falta de definición legal de este instituto y su deficiente regulación generan la polémica referida a la adquisición o pérdida del salario por parte del trabajador que la ejerce.

I. PRINCIPIO GENERAL

El primer y sustancial efecto del ejercicio del derecho de huelga consiste en calificar a la ausencia del trabajador como justificada en su grado mínimo, es decir, como una causa lícita para suspender las prestaciones fundamentales de la relación laboral, trabajo y salario, mientras dure su incidencia; al igual que el servicio militar, maternidad, o fuerza mayor. (3)

En las normas comparadas del derecho español se establece claramente que durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. (4)

En el Reino de España, la existencia de una norma específica de la que aquí carecemos permite definir categóricamente la disputa señalando que la huelga posee identidad de régimen con las demás causas suspensivas, por ende, la suspensión implica que temporalmente dejan de cumplirse las prestaciones fundamentales de ambas partes, el trabajo por el trabajador, y el salario por el empleador, a pesar de continuar vigente el contrato de trabajo entre ambas, el cual recobrará su plenitud en cuanto cese la huelga declarada.

Al recoger antecedentes internacionales sobre la materia no podemos soslayar la opinión de la Organización Internacional del Trabajo, que acertadamente cita Julio GRISOLÍA. (5)

Así las cosas la opinión del organismo internacional del trabajo autoriza la deducción de los salarios correspondientes a los días de huelga, al señalar que esa práctica no plantea objeciones desde el punto de vista de la libertad sindical.(6)

En nuestro país, tal como hemos destacado, la situación salarial del trabajador huelguista se encuentra insuficientemente regulada por las normas específicas, razón por la cual existe cierta controversia acerca del devengamiento de los salarios durante el ejercicio de la huelga.

Aquellos que sostienen la pérdida del salario por parte del trabajador huelguista basan su opinión en la definición del art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, al señalar que la remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y se adquiere por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, razón por la cual queda claro que el trabajador pierde el derecho al salario durante los días de huelga, aunque esta sea legal, porque precisamente el ejercicio de este derecho consiste en suspender la prestación de los servicios. (7)

El autor en análisis cita abundantes antecedentes que pacíficamente establecen ese criterio. (8)

Con similar fundamento, al ejercer ese derecho colectivo de suspender el contrato de trabajo, los trabajadores se liberan del deber de prestar servicios que se comprometieron al celebrar el contrato de trabajo, razón por la cual no cabe el derecho a exigir la contraprestación de la contraria. (9)

Así las cosas, como el salario se gana cumpliendo el deber de prestar servicios, al abstenerse de prestarlos, los trabajadores dejan de ganarlo. (10) El autor señala que, en este tipo de casos, no reviste un incumplimiento categórico de los trabajadores, definiendo la decisión de la huelga como una abstención del trabajo. Por definición es un no cumplimiento.

En el estudio de esta cuestión encontramos incluso opiniones de los más jóvenes tribunales que se han creado en el país, quienes señalan que «debe desestimarse la acción deducida por la Unión de Empleados del Poder Judicial de la Nación con fundamento en el art.47 , Ley 23.551, a fin que se ordene al referido Poder Judicial a cesar con la práctica de descuentos salariales efectuados con motivo de días no trabajados por adhesión a una huelga, en tanto los trabajadores no tienen derecho a percibir los salarios que se devengan durante el conflicto en el que participaron mediante una abstención concertada de prestar servicios, rigiendo el principio según el cual no corresponde salarios sin trabajo». (11)

Para finalizar con el análisis de esta tesitura, podemos citar la opinión del procurador Ramón LASCANO, que de modo claro señaló en su dictamen que no existe la pretendida lógica consecuencia entre el derecho de los trabajadores de realizar el paro y la obligación del empleador de abonar jornales por labores no realizadas por voluntaria decisión de los trabajadores que debían cumplirlas.

Agregó que no hay disposición constitucional en cuya virtud el derecho de huelga vaya necesariamente acompañado del de percibir los jornales de los días no trabajados. La Corte Suprema de Justicia de la Nación adhirió plenamente a este criterio que como señalamos es el que de modo pacífico ha mantenido a lo largo de su historia en las decisiones que ha tomado al respecto. (12)

En definitiva en esta cuestión el principio dominante es que los trabajadores huelguistas pierden los salarios correspondientes al tiempo de abstención del trabajo. (13)

Este principio general puede ser dejado sin efecto por voluntad de las partes, dado que no se ha vedado a las partes colectivas acordar el pago de los salarios caídos en el acuerdo que soluciona el conflicto y pone fin a la medida de fuerza implementada por los dependientes.

Finalmente no cabe duda alguna de que es claro que no habrá percepción de salarios en caso de ilegalidad de la huelga.Toda huelga para ser ilegal debe ser declarada como tal por la autoridad de aplicación conforme el conjunto normativo vigente; y la declaración de ilegalidad habilita la aplicación de sanciones a los trabajadores, lo cual claramente permite el no pago de salarios. (14)

II. HUELGA POR CULPA DEL EMPLEADOR

Por otra parte existen opiniones que sostienen que el trabajador cuenta con legitimación a exigir la paga de sus salarios durante los días de ejercicio del derecho de huelga.

En la investigación de las distintas posiciones que se han expedido sobre esta cuestión, encontramos quienes manifiestan el derecho al cobro de salarios durante los días de huelga en una interpretación a contrario sensu de lo establecido por el art. 9 de la Ley 14.786. (15)

A su vez existen precedentes de nuestro Máximo Tribunal que, a pesar de haber resuelto pacíficamente la falta de legitimación del trabajador para reclamar salarios por los días de huelga ejercidos, deja a salvo el derecho de los trabajadores a su remuneración cuando la huelga se originó estrictamente en causas absolutamente imputables al empleador. (16)

Con ese mismo criterio se amplía señalando que la huelga determinada por un grave e injustificado incumplimiento del empleador, supresión unilateral de remuneraciones, no aplicación de los contratos colectivos, etc., constituyen una excepción al principio de no pago de los días de huelga. (17)

Evidentemente esta excepción surge como consecuencia de huelgas originadas en conflictos colectivos de derecho, motivados por un incumplimiento grave culposo del empleador, una situación que se analiza de modo paralelo con la denuncia del contrato de trabajo por injuria.

Recordemos que previamente a la reforma que introdujo la Ley 21.297, nuestra propia Ley de Contrato de Trabajo contemplaba en su viejo art.245 una garantía que permitía al trabajador huelguista adquirir su salario equivalente al tiempo de duración de la medida de acción directa si dichas medidas «obedecieren a culpa del empleador».

Alguna opinión de corte más extremo se puede recoger tanto en la doctrina como en los antecedentes jurisprude nciales afines, y tiene relación con la exigencia de, no solo responsabilizar al empleador por la medida de huelga, sino que, además, señala que este debe haber actuado intencionalmente. Es decir, el empleador tuvo intención de provocar la huelga.

Así las cosas, el incumplimiento del empleador que motiva la medida de fuerza debe serle imputable a título de dolo o culpa grave. (18)

Si existieren graves irregularidades de la parte empleadora, que dieran causa a la iniciación de la huelga, coincidiendo con gran parte de la doctrina y la jurisprudencia, entendemos que procede el pago de los salarios aunque el trabajador no preste servicios. (19)

Con relación al aval jurisprudencial a esta teoría más estricta podemos señalar antecedentes recientes de la alzada. (20)

También un reciente y claro ejemplo del Superior Tribunal de Justicia de Tierra del Fuego ha señalado que se deben analizar institutos trascendentes, tales como consistencia del derecho de huelga (deberes y obligaciones de las partes), circunstancias exigibles para determinar cuándo hay una situación de emergencia económica y sus consecuencias, afectación de los derechos de los trabajadores; proceder de las partes ante un conflicto colectivo y sobre todo el fundamento de la prudencia con que debió obrar el empleador ante decisiones que impactan directa o indirectamente en derechos constitucionales de los trabajadores.(21)

Si bien una gran parte de la doctrina adhiere a estos criterios, la crítica más sustancial surge del pensamiento de quienes sostienen que resulta imposible mantener un conflicto de derecho de alcance colectivo.

Es inadmisible la huelga en caso de conflicto de derecho, pues la acción directa, esto es, la facultad de hacer justicia por su propia mano, puede admitirse solo cuando el ordenamiento jurídico no ofrece medio legal para conseguirlo. Así las cosas, los conflictos de derecho no poseen carácter colectivo, sino individual, aunque sean pluriindividuales, pues, si afectaran a una pluralidad de trabajadores, lo harían uti singuli y no todos los pertenecientes a determinado gremio. Solo se admite el derecho de los trabajadores a aplicar el principio de derecho común según el cual inadiplenti non est adimplendum, en cuyo caso los sueldos podrían ser reclamados como retribución debida, sino como resarcimiento de daños y perjuicios causados por el incumplimiento del empleador. No obstante lo expuesto, el incumplimiento patronal debe revestir tal gravedad que torne imposible la prosecución del trabajo, puesto que, en caso contrario, los obreros tienen que utilizar los otros medios predispuestos por nuestro ordenamiento legal para hacer valer sus derechos, sin recurrir a la huelga. (22)

Esta tesis fue recogida por la jurisprudencia.(23)

Por último, destacamos que la opinión de la Organización Internacional del Trabajo fulmina estas aseveraciones al señalar que «la imposición al empleador del pago de salarios correspondientes a los días de huelga cuando se declara que esta es imputable al empleador, además de alterar el equilibrio de las relaciones laborales y ser demasiado gravosa para el empleador, plantea problemas de conformidad con los principios de la libertad sindical en la medida en que dicho pago no debería ser prohibido ni tampoco obligatorio y por ello debería ser un tema a resolver por las partes». (24)

Como corolario de esta disputa intelectual acerca de la adquisición y/o pérdida de salarios del trabajador en caso de huelga, hacemos propia la conclusión al interesante trabajo que publicaron Silvia POSSE y Emilio ROMUALDI, donde concluyen que «no está en discusión el legítimo derecho de huelga que los trabajadores tienen, basado en principios constitucionales y en tratados internacionales. Por el ejercicio regular de tal derecho, el trabajador no debe ser objeto de sanción ni discriminación alguna. Sin embargo, tratándose de una contraprestación, no le corresponde la percepción de los salarios por los días en que no puso su fuerza de trabajo a disposición del empleador, salvo que la medida de fuerza sea por motivo de un grave incumplimiento del empleador». (25)

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(1) OJEDA AVILÉS, Antonio, «Derecho sindical», 5ª ed., 1990, España, Tecnos, p. 410.

(2) ETALA, Carlos A., Derecho colectivo del trabajo, 1ª ed., 2002, Astrea, p. 350.

(3) OJEDA AVILÉS, op. cit., p. 497.

(4) Art. 6.2 Real Decreto Ley 17/1977.

(5) GRISOLÍA, Julio Armando – LÓPEZ, María Elena, «La remuneración. Ausencia de disponibilidad y ausencia de onerosidad», Revista de Derecho Laboral Abeledo Perrot, julio 2012, p. 1109.

(6) OIT, La libertad sindical, 5ª ed., Ginebra, 2006, párr. 654º, p. 140.

(7) ETALA, op. cit., p.389.

(8) CSJN, 15/10/1962, «Unión Obrera Molinera Argentina c/ Minetti y Cía.»; 5/8/1963, «Buhler c/ Talleres Galc y Cía.SRL»; SCBA, 1/8/1961, DT 1961-455; CNAT, Sala I, DT 1967-372, Sala III, 28/2/1962, DT 1962-281; Sala IV, 14/12/1961, DT 1962-229.

(9) «El carácter suspensivo que se reconoce a la huelga no justifica la subsistencia del pago de salarios, pues estos tienen carácter de contraprestación, en el contrato sinalagmático conmutativo de trabajo, de la labor también suspendida de los empleados u obreros». (CSJN, 5/8/1963, «Aguirre y otros c/ Céspedes, Tettamanti y Cía. SRL»).

(10) LÓPEZ, Justo, El salario, p. 112.

(11) Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad de Buenos Aires, 4/10/2010, «Asociación Docentes ADEMYS c/ GCBA s/ amparo (Art. 14, Const. CABA)» .

(12) «Unión Obrera Molinera c/ Juan Minetti y Cía.», Fallos 254:65.

(13) DEVEALI, «Una sentencia sociológica sobre huelgas pagas», Revista Derecho del Trabajo, t. XXII, 1962, p. 298.

(14) POSSE, Silvia N. – ROMUALDI, Emilio, «El derecho a la percepción de salarios en caso de huelga», Revista de Derecho Laboral Abeledo Perrot, diciembre 2012, p. 2160.

(15) En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado.Ello sin perjuicio de hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado.

La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales traerá aparejada para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación.

(16) CSJN, 5/8/1963, «Aguirre y otros c/ Céspedes, Tettamanti y Cía. SRL»; SCBA, 18/11/1958, DT 1959-575; 6/4/1965, DT 1965-411.

(17) LÓPEZ, Justo, El salario, p. 113.

(18) VÁZQUEZ VIALARD, op. cit., t. I, p. 465.

(19) POSSE, Silvia N. – ROMUALDI, Emilio, «El derecho a la percepción de salarios en caso de huelga», Revista de Derecho Laboral Abeledo Perrot, diciembre 2012, p. 2160.

(20) CNAT, Sala VIII, 15/12/1986, «Tabbakh, Fadel Ángel y otros c/ Vicente Robles SAMCICIF».

(21) STJTF, 13/4/2011, «ATE c/ Provincia de Tierra del Fuego», citado por POSSE – ROMUALDI, op. cit., p. 2162.

(22) DEVEALI, «El derecho a la huelga y su concepción jurídica», Revista Derecho del Trabajo, t. XXII, 1962, p. 450. Íd., «Sobre la obligación de abonar los sueldos durante la huelga», Revista Derecho del Trabajo, t. XV, 1955, p. 167.

(23) CNAT, Sala I, 28/2/1967, «Arcidiacono, y otros c/ Picasso SA».

(24) OIT, La libertad sindical, 5ª ed., Ginebra, 2006, p. 140.

(25) POSSE – ROMUALDI, , op. cit.

(*) Abogado, USAL, Especialista en Derecho del Trabajo UCA, Profesor adjunto de Derecho del Trabajo UCA, UCSE. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad.

 

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