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Análisis crítico-jurídico de la figura del ‘mobbing’

Autor: Tomassetti, Marcos G.

Fecha: 5-sep-2013

Cita: MJ-DOC-6414-AR | MJD6414

Sumario:

I. Introducción. II. Desarrollo. III. Conclusiones.

Doctrina:

Por Marcos G. Tomassetti (*)

I. INTRODUCCIÓN

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés «mobbing» («asediar, acosar, acorralar en grupo»), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros («acoso horizontal», entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado «bossing», del inglés «boss», jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden «accidentes fortuitos» y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todos ellos) es el abandono del trabajo por parte de la víctima -o víctimas-, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).

El término «mobbing» (del verbo inglés «to mob», con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz.Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término «mobbing» para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del «mobbing» son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15% del total de los trabajadores en activo.

II. DESARROLLO

1. Antecedentes en la República Argentina

El «mobbing» o violencia laboral se ha convertido en los últimos tiempos y especialmente en Argentina en una preocupación no solo para el trabajador, sino también para los sectores empresariales, ante la multiplicidad de proyectos de ley presentados en el Congreso sobre dicho fenómeno. Los legisladores tienen como objetivo fundamental ante dicha problemática considerar al «mobbing» como causal de despido indirecto y como injuria laboral. Se considera además que el «mobbing» podría llegar a ser una de las formas de violencia laboral ejercida por el empleador tendiente a cometer inequidad salarial. Personalmente no comparto esta postura, puesto que el «mobbing» o violencia laboral apunta específicamente a una exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral y no una discriminación del trabajador. Tampoco se trata de un mero acoso sexual puesto que este se enmarcaría bajo otras situaciones de hecho determinadas. Como ya dijimos, el «mobbing» o violencia laboral es un proceso que se desarrolla de manera prolongada que tiene como contenido esencial la ejecución de una serie de estrategias cometidas por el hostigador u hostigadores teniendo como consecuencia esencial la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral. Se ha contemplado la idea de extender la responsabilidad de todo hostigador u hostigadores de manera solidaria por las acciones de violencia laboral a las que se vio sometido el trabajador por parte del empleador, sus superiores o un tercero vinculado con los mismos.

2.Acuerdos internacionales

Por eso, para pensar su conceptualización jurídica, podemos partir de la Declaración Universal de Derechos Humanos, (1948) que en su art. 2 plantea la igualdad de las personas ante la ley, sin ningún tipo de distinción.

A partir de allí existe una serie de acuerdos internacionales a los cuales nuestro país ha adherido que especifican y amplían estas declaraciones:

– La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948).

– El Convenio OIT 111 , Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Ratificado por Argentina (1958).

– El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).

– La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (1967).

– La Convención Americana sobre Derechos Humanos (San José de Costa Rica) (1969).

– La Convención Internacional sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979).

3. Legislación nacional

A. Código Civil

Art. 1072: «El acto ilícito ejecutado a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de otro, se llama en este código «delito»».

Art. 1074 : «Toda persona que por cualquier omisión hubiese ocasionado un perjuicio a otro, será responsable solamente cuando una disposición de la ley le impusiere la obligación de cumplir el hecho omitido».

Art. 1109 : «Todo el que ejecuta un hecho, que por su culpa o negligencia ocasiona un daño a otro, está obligado a la reparación del perjuicio. Esta obligación es regida por las mismas disposiciones relativas a los delitos del derecho civil. Cuando por efecto de la solidaridad derivada del hecho uno de los coautores hubiere indemnizado una parte mayor que la que le corresponde, podrá ejercer la acción de reintegro. (Párrafo incorporado por art. 1° de la Ley N° 17.711 BO 26/4/1968. Vigencia: a partir del 1° de julio de 1968.)».

B.Contrato de trabajo

En nuestro país la Constitución Nacional contempla asimismo la igualdad de posibilidades, a lo cual debemos sumarle la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, que presenta varios artículos que son aplicables al tema, como son el 62 «Obligación genérica de las partes», 63 «Principio de la buena fe», 65 «Facultad de dirección», 66 «Ius variandi», 75 «Deber de seguridad», 78 «Deber de ocupación», 81 «Igualdad de trato», 242 «Extinción del contrato por justa causa».

Art. 62: «Obligación genérica de las partes – Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad».

Art. 63: «Principio de la buena fe – Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo».

Art. 65: «Facultad de dirección – Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador».

Art. 66: «Ius variandi – El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa».

Art. 75: «Deber de seguridad – 1.El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 BO 4/10/1995)».

Art. 78: «Deber de ocupación – El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo».

Art. 81: «Igualdad de trato – El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador».

Art. 242: «Extinción del contrato por justa causa – Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso».

C. Ley 23.592 antidiscriminación (parte pertinente)

Fue sancionada el 3 de agosto de 1988 y promulgada veinte días corridos después. Su objetivo principal era crear medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.

Art. 1 : «Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos».

Art. 2: «Elévase en un tercio el mínimo y en un medio el máximo de la escala penal de todo delito reprimido por el Código Penal o leyes complementarias cuando sea cometido por persecución u odio a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en parte a un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del máximo legal de la especie de pena de que se trate».

Art. 3: «Serán reprimidos con prisión de un mes a tres años los que participaren en una organización o realizaren propaganda basados en ideas o teorías de superioridad de una raza o de un grupo de personas de determinada religión, origen étnico o color, que tengan por objeto la justificación o promoción de la discriminación racial o religiosa en cualquier forma.En igual pena incurrirán quienes por cualquier medio alentaren o iniciaren a la persecución o el odio contra una persona o grupos de personas a causa de su raza, religión, nacionalidad o ideas políticas».

D. Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo. Reforma del art. 75 Ley 20.744

Art. 75 : «1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artículo sustituido por art. 49 de la Ley N° 24.557 BO 4/10/1995).»

4. Legislaciones provinciales

A. Buenos Aires: Ley 13.168

Contra la violencia laboral, ha sido publicada en el Boletín Oficial en el mes de febrero de 2004, apuntando a la erradicación de la violencia laboral en el ámbito de la Administración pública; la misma configura la lucha contra el psicoterror laboral que se da con cierta continuidad en dicho ámbito.

Cabe resaltar que la mencionada norma considera como violencia laboral «al accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social».

En cuanto al art. 5 de la mencionada ley, establece como conductas típicas del hostigador del «mobbing» o violencia laboral:obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana, asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar y juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.

B. Santa Fe: Ley 12.434

Denominada de «prevención y erradicación de la violencia laboral», dicha ley fue publicada en el Boletín Oficial el 4 de agosto de 2005, teniendo como finalidad la de prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral y brindar a los trabajadores la protección necesaria extendiéndose a los denunciantes y testigos del hecho.

En cuanto al ámbito de aplicación de la ley mencionada, se enmarca en el ámbito de la Administración pública provincial central y descentralizada como así también las sociedades del Estado, sociedades de economía mixta comprendiendo además a los poderes judicial y legislativo de la provincia.

La presente ley considera a la violencia laboral como toda conducta activa u omisiva ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos que constituya un abuso de poder materializado, inequidad salarial fundada en razones de género, maltrato físico, sexual psicológico y social del trabajador.

El Estado provincial tiene como obligación esencial la de implementar y organizar programas de prevención de la violencia laboral a través de campañas de difusión y de capacitación en materia de conflictos.

La presente ley provincial otorga protección no solo a las víctimas del «mobbing», sino además a todo aquel que revista el carácter de denunciante y de testigo de dichas situaciones.

C. Entre Ríos: Ley 9671

La misma establece como objetivo fundamental prevenir la violencia laboral y sancionar a los que ejerzan la misma sobre los trabajadores estatales o privados.

Se considera como violencia laboral a toda acción ejercida en el ámbito laboral que atente contra la integridad moral, física, sexual, psicológica o social de los trabajadores estatales o privados.

Las acciones que serán consideradas como violencia laboral son:

a. Maltrato psicológico y social.

b. Juzgar de manera ofensiva el desempeño.

c.Amenazar repetidamente con despidos infundados.

d. Maltrato físico.

e. Acoso comprendiendo los gestos y palabras a fin de incomodar a la víctima.

f. Inequidad salarial, ejerciendo la disparidad de salarios entre el hombre y la mujer que ejercen igual función en el mismo lugar de trabajo.

D. Tucumán: Ley 7232

La misma fue publicada el 4 de octubre de 2002 persiguiendo como objetivo fundamental la erradicación y eliminación de la violencia laboral.

En cuanto al contenido de la ley, la misma dispone que la violencia laboral es toda acción u omisión que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y social del trabajador ejercida en el ámbito laboral por el empleador, por personal jerárquico o un tercero vinculado directamente con él.

E. Jujuy: Ley 5349

Dicha ley fue publicada en el Boletín Oficial el 22 de mayo de 2003. Su contenido es similar a la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires.

5. Provincias que a la fecha no han regulado la figura del ‘mobbing’

Chaco, Chubut, Córdoba, Corrientes, Entre Ríos, Formosa, La Rioja, Mendoza, Neuquén, Río Negro, San Juan, San Luis, Santa Cruz, Santiago del Estero y Tierra del Fuego.

6. Proyecto de ley de Mendoza. Proyecto de Ley de Violencia Laboral

Art. 1 – La presente ley tiene por objeto prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia laboral.

Art. 2 – Se entiende por violencia laboral a toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en el ámbito laboral, por el empleador, por personal jerárquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a él, atentando contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social mediante amenaza, intimidación, iniquidad salarial, acoso, maltrato físico y/o psicológico-social y acoso sexual.

Art. 3 – Son responsables por las acciones de violencia ejercidas sobre el trabajador, su empleador, personal jerárquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a él o ella.

Art.4 – Desde el momento que el empleador toma conocimiento de la acción violenta está obligado a dar fin a la misma y a reparar el daño laboral, moral y material causado a la víctima, de la misma forma cuando esta es ejercida por terceros bajo su responsabilidad.

Art. 5 – Las personas responsables de ejercer violencia laboral deberán ser sancionadas por el empleador.

Art. 6 – Si el empleador no cumpliera con lo expuesto en el art. 4 y 5 las víctimas podrán accionar ante la autoridad competente.

Art. 7 – El empleador deberá indemnizar al damnificado cuando la violencia laboral se hubiere ejercido con su conocimiento y no hubiere tomado las medidas necesarias para dar fin a dicha conducta.

Art. 8 – Quienes hayan denunciado ser víctimas de las acciones expuestas en el art. 2 o haya comparecido como testigo de las partes, no podrá sufrir perjuicio personal alguno en su trabajo.

Art. 9 – Ningún trabajador podrá ser despedido ni sancionado por haber sufrido o haberse negado a sufrir los actos de acoso de su empleador, personal jerárquico o un tercero vinculado directa o indirectamente a él o ella.

7. El ‘mobbing’ en el derecho comparado. Antecedentes e importancia

A. Italia

En Italia, el «mobbing» es considerado como un estrés social denominado como «doppio mobbing» o doble «mobbing», considerándose que la víctima objeto de «mobbing» no puede enfrentar el problema y se encuentra impedida de dominar sus reacciones emocionales que le provoca dicha situación.

B. España

El «mobbing» ha sido definido, en ese país, como un «psicoterror laboral» que tiene como manifestaciones comunes:

– las acciones ejercidas contra la reputación de la víctima,

– las acciones ejercidas contra la dignidad,

– la manipulación de la comunicación o la información,

– las acciones contra el ejercicio de sus actividades laborales.

En la Ley de Procedimiento Laboral española se reglamenta la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical.En dicho ordenamiento, se establece que, de estimarse en la sentencia la existencia o vulneración alegada y previa de la conducta del empleador, asociación patronal, administración pública o cualquier otra persona entidad o corporación pública o privada, se ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo como así también la reparación de las consecuencias derivadas del acto incluida la indemnización que procediera.

AMARENDI SÁNCHEZ considera que «el contrato de trabajo es un contrato complejo que no comprende las obligaciones de prestar servicios y de dar salario, sino también de otros deberes de protección dirigidos a preservar a la otra parte de los daños que su propia conducta le pueda ocasionar».

En materia jurisprudencial, los tribunales superiores del orden laboral español han tenido ocasión de pronunciarse frente al «mobbing» o psicoterror laboral, ya que en determinados casos la situación se ha tornado preocupante.

C. Colombia

En Latinoamérica, precisamente en Colombia, se sancionó la Ley 1010 en el mes de enero de 2006, que contiene diecinueve artículos en donde se hace mención del objeto de la ley de los bienes protegidos considerando como tales:

a. El trabajo en condiciones dignas y justas.

b. La libertad.

c. La honra.

d. La salud mental de los trabajadores y empleadores.

e. La armonía entre quienes comparten en un mismo ambiente laboral.

La ley colombiana señala que:«Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida de parte de un empleador, un jefe, superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno encaminado a infundir el miedo, intimidación, terror y angustia, a causar un perjuicio laboral, generar demostración en el trabajo o inducir la renuncia del mismo».

Además, conceptualiza al maltrato laboral, como todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual o los bienes de quien se desempeña como empleado o trabajador, toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre.

8. Jurisprudencia. Análisis de los fallos más recientes en la actualidad sobre ‘mobbing’

A continuación haremos referencia de los principales fallos dictaminados en Argentina sobre el nuevo fenómeno en el derecho laboral, el «mobbing» o violencia laboral.

A. Caso ‘Dufey’

El caso mencionado es el primer fallo argentino que reconoce al «mobbing» como causal de despido indirecto, dicho dictamen fue efectuado por el Superior Tribunal de de Justicia de la Provincia de Río Negro el 6 de abril de 2005.

En el presente caso, la actora desempeñaba tareas, pretendiendo una recategorización de su cargo, ya que la demandada le había asignado funciones superiores a las que efectuaba habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente solicitando se le reconociera la categoría de supervisora.Ante lo manifestado por la actora, la parte demandada le reconoció un complemento remuneratorio con fecha 23 de noviembre de 2000; las diferencias a su favor por funciones cumplidas en el periodo no prescripto calculadas entre las retribuciones de la categoría que ostentaba y la que pretendía, agregando la demandada que «esta firma liquidará y abonará la diferencia de categoría existente entre la reconocida en sus recibos y la de supervisor con más los rubros, diferencia de puntaje de empleados, diferencias de sueldos anuales complementarios y diferencia de vacaciones».

La actora había manifestado en los hechos que habría sido víctima de «mobbing» como consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte demandada manifestadas en el total desconocimiento de la tareas que la misma desempeñaba; dicha situación dio lugar a que la actora se sometiera a consultas médicas y a una terapia psicológica la cual fue aconsejada por la perito experta en donde aconsejaba dicho tratamiento y además la consecuente suspensión de sus actividades por quince días siguiendo muy de cerca su evolución para su alta médica.

Sin embargo, la parte demandada no había tomado en cuenta el estado de salud de la actora, siendo despedida por «grave injuria laboral».

Es claro, pues, que la enfermedad de la actora fue originada como consecuencia del conflicto laboral y las repetidas acciones de descalificación en cuanto a las tareas que desempeñaba la víctima, acciones propias del hostigador, además de negarse a recibirle los certificados médicos que exhibía la actora a la demandada.

De modo tal que en el presente fallo se hizo lugar parcialmente el recurso extraordinario de inaplicabilidad interpuesto por la actora, reconociéndose de esta manera la persecución laboral sufrida por la víctima objeto de «mobbing», siendo este el primer fallo argentino que reconoce dicho fenómeno.

B.Caso ‘Correa Cerpa’

Se pronuncia la Cámara del Trabajo de la Provincia de Mendoza ordenando a una administradora de riesgos del trabajo (ART) que indemnizara a una trabajadora por considerar que esta había sufrido un daño psíquico como consecuencia del «mobbing». Se contempló además que la conducta había generado un daño que era indemnizable dentro del marco de la Ley 24.577 de Riesgos del Trabajo.

C. Caso ‘Luquéz’

La Sala VI de la Cámara Laboral de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora que sufrió acoso laboral o «mobbing» en su relación laboral demandando a su empleadora por daños y perjuicios. Dicha decisión judicial tuvo sustento en la Ley 23.592 antidiscriminatoria.

D. Caso ‘Barrionuevo’

Dicho caso fue dictaminado por la Cámara Laboral de Neuquén, en donde se admitió la acción de amparo interpuesta por una trabajadora que manifestó haber sufrido «mobbing» e interpuso una medida cautelar para que cesaran los supuestos hostigamientos proporcionados por la empleadora. Dicha acción de amparo fue considerada por la Cámara Laboral como una vía de solución legítima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegítimas producto del acoso laboral.

E. Caso ‘Q. B. J.’

Este es uno de los últimos casos dictaminados por la Sala VII de la Cámara de Apelaciones en lo Laboral de la Capital Federal. El tribunal acoge la denuncia sobre violencia laboral haciendo lugar al reclamo de la parte actora de un despido originado en un estudio jurídico.La parte actora se desempeñaba como secretaria de un estudio jurídico en el mes de abril de 2004 y presentó una carta a la empleadora en donde manifestaba las diversas situaciones padecidas a consecuencia de los actos o conductas de hostigamiento cometidas.

En primera instancia, el reclamo pretendido por la parte actora fue desestimado debido a la falta de pruebas suficientes idóneas para acreditar el sistema de esclavitud a la cual estaba subordinada la actora.

Sin embargo, luego de la apelación interpuesta por la demandante, la Sala VII consideró que «era impensable que tratándose de una empleada de casi 12 años de antigüedad no haya merecido una mayor atención o estudio antes de decretarse el despido»; agrega que «el hecho de que aquellas manifestaciones resultasen insustanciales no implica que no merecieran de parte del empleador un mayor análisis que el realizado a la hora de disponer el despido».

III. CONCLUSIONES

Partiendo de la comprensión de la realidad como punto de partida para construir perspectivas mejores y concretas, los gobiernos y las empresas, a través de una legislación adecuada por parte del primero, y por medio de una organización moderna y acorde con los tiempos que corren, debe gestionar los valores que predica frente a la sociedad, garantizando ambos de manera inequívoca, en la gestión de recursos humanos que no se tolerarán el maltrato, la discriminación, la arbitrariedad, el acoso laboral, y ahora le podemos sumar a estos, el «mobbing», poniéndose a los trabajadores en situación de indefensión.Para ello por parte del empresario, debe abordar tareas de prevención activamente, a los fines de que todos los que integran la institución compartan una visión y metas comunes y estén comprometidos a combatir la violencia física, psíquica o social.

En lo que respecta al Estado, no existe duda que se debería haber dictado una ley de orden nacional que regule este nuevo fenómeno laboral, o en su defecto que se hubiese incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo, la cual tiene una aplicación obligatoria a lo ancho y largo de nuestro país. Pero, en la actualidad, fueron algunas provincias las que, ante la falta de una legislación nacional e incorporación de esta figura en la LCT (ley de Contrato de Trabajo), dictaron sus propias leyes, con jerarquía y de aplicación provincial, las cuales citaremos cronológicamente:

1. Ley 7232 en la provincia de Tucumán, año 2002.

2. Ley 5349 en la provincia de Jujuy, año 2003.

3. Ley 13.168 en la provincia de Buenos Aires, año 2004.

4. Ley 4118 en la provincia de Misiones, año 2005.

5. Ley 12.432 en la provincia de Santa Fe, año 2005. Mendoza no posee una legislación específica que regule a la figura del «mobbing», problema este en que se basa la presente tesina, sí existiendo actualmente en la legislatura mendocina un proyecto de ley referente al tema, el cual fue presentado ante la Cámara de Diputados de la Provincia de Mendoza, el 17 de octubre de 2005 por la Sra. Rosa Lira Álvarez -diputada provincial-, quien le dio trámite y resolvió, en principio, que por intermedio del Ministerio de Gobierno, Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social se informe:

1) Si tiene establecida una política definida para los casos de violencia moral también denominada «mobbing».

2) Si existe estadística de casos de esta naturaleza.

3) Todo otro asunto o tema que resulte de interés para adecuar la legislación vigente. «No se deben dejar impunes los actos de «mobbing» que avasallan los derechos fundamentales, por ello es impostergable que en Mendoza hoy se dicte un ley si se quiere evitar que más personas queden «fuera del sistema» a consecuencia del maltrato que sufren. Fomentar la defensa de los derechos fundamentales es fomentar el desarrollo, y este es el primer paso para empezar a reconstruir los puentes rotos de nuestra perfectible democracia.»

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(*) Abogado, Universidad Champagnat. Doctorado en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Mendoza (resta rendir tesis). Secretario de Primera Instancia, Tercer Juzgado en lo Civil, Comercial y Minas, General Alvear.

  1. EXCELENTE LA INFORMACIÓN ME ENCANTÓ… ME GUSTARÍA SI ES POSIBLE COMUNICARME CON USTED O QUE ME ENVÍE INFORMACIÓN SOBRE MOBBING EJERCIDO POR DEPENDIENTES DEL ESTADO, QUISIERA SABER CÓMO SE HAN RESUELTO LOS CASOS. SALUDOS!

  2. Estimada Jimena, en este mismo medio, hemos publicado un especial sobre mobbing, con mas artículos y una buena selección de fallos. A continuación te dejo el enlace, espero te sea de utilidad.

    http://aldiaargentina.microjuris.com/2013/10/04/especial-discriminacion-mobbing-hostigamiento-psicologico-en-el-trabajo/

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