fbpx

#Doctrina La entrevista laboral, la precontractualidad y la salvaguarda de la dignidad humana del trabajador

Autor: Lanzavechia, Gabriel E.

Fecha: 15-09-2022

Colección: Doctrina

Cita: MJ-DOC-16787-AR||MJD16787

Voces: DISCRIMINACIÓN – LABORAL – DIGNIDAD DEL TRABAJADOR – DERECHO DEL TRABAJO – CONTRATO DE TRABAJO

Doctrina:
Por Gabriel E. Lanzavechia (*)

Previo a adentrarnos en la cuestión, cabe preguntarse: ¿Quién no ha asistido a una entrevista laboral, al menos una vez en su vida? Esto, al efecto de comprender la dimensión y mensura de la implicancia que tiene en el mundo del trabajo una entrevista laboral. Infinidad de personas transitan esta etapa.

¿Aún no estás suscripto a Microjuris? Ingresá aquí.

La entrevista laboral puede traducirse como una instancia de conocimiento entre el empleador y el trabajador, por la cual se produce el primer acercamiento entre las partes que llevarán a cabo la celebración de lo que denominamos contrato de trabajo, para el caso de que ambas acepten las condiciones pactadas.

Por ello, siguiendo lo normado por la Ley de Contrato de Trabajo, las personas involucradas en esta instancia, estarán claramente definidas dentro del contrato, para el caso de que este llegue a ser cometido.

Esto es, el artículo 5° que regula la figura de empresa, la cual es definida como:«la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos», mientras que también obra la figura del ‘empresario’ quien es el que «dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la «empresa».

Especificando los conceptos, la normativa continúa siendo preclara en su artículo 26° , y será empleador «la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador»; y, será trabajador «la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación».

Así, partiendo de esta mirada jurídica, la entrevista de trabajo opera como una etapa previa al contrato; por lo que, atendiendo a ello, transitamos una etapa de precontractualidad, que irroga las consecuencias lesivas derivadas de la misma; por lo cual, las posiciones de cada una de las partes, han de ser suficientemente claras y adecuadas, para evitar caer en conflictos de todo tipo de naturaleza.

Concordantemente a lo referido en el párrafo anterior, sostiene Zuretti: «Los principios de lealtad y buena fe fundamentales en un negocio jurídico se dan con mayor fuerza en el ámbito del contrato de trabajo, por el nivel de colaboración que existe entre sus partes contratantes. Estos principios deben regir tanto el desenvolvimiento del contrato como en las tratativas previas a su concreción. Las tratativas precontractuales son breves, pero si se extienden en el tiempo, originan gastos y perjuicios; en especial para empleados de alto nivel con capacidad técnica específica que son sometidos a diversas pruebas antes de acceder a un empleo.Cuando una empresa da por concluidas las tratativas sin causa imputable a la otra parte, origina una conducta antifuncional, incurriendo en incumplimiento precontractual del cual es responsable. El trabajador tiene derecho a que se le repare el daño patrimonial y moral que le fue ocasionado, al quebrantarse una expectativa seria de trabajo sin culpa de su parte» (1).

Ahora bien, generalmente desde la mirada empresarial, como así también en diversos espacios de formación académico-universitaria donde se estudia y aplica la administración del recurso humano, identifican la entrevista de trabajo como una fase o etapa del proceso de selección de un trabajador, por la cual se determina su idoneidad para la realización del empleo el cual se requiere cubrir con fuerza de labor.

Esto es consecuente con aquella manda constitucional contenida en el art. 16° de nuestra Carta Magna, que dispone que: «Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad»; por lo que no debe haber otra condición que se persiga en el proceso de selección de un trabajador, sino más que la de su idoneidad, extremos que no concurren en la práctica diaria, y que infra me centraré.

Previo a lo expuesto en el párrafo precedente, adentrándonos en la faz anímica de toda entrevista de trabajo, debemos resaltar que por ella transcurren un sinfín de motivos y sensaciones por parte de la persona que se presenta a la búsqueda de un puesto de trabajo: esperanza, realización, ansiedad, nerviosismo, desesperación, alegrías y tristezas, etc.

Inevitablemente, debemos comprender que estos sentimientos son generados por lo que importa el trabajo en la condición espiritual del ser: construye la dignidad del sujeto, lo realiza y lo completa. El trabajo es una pieza angular en la esfera del sujeto.

Interesante es el planteo de Di Lella, quien al realizar un análisis constitucional sobre lo digno, refiere: «Nuestra Constitución emplea el adjetivo ‘digno’ en tres oportunidades:en el artículo 14 bis al contemplar ‘condiciones dignas y equitativas de labor’ al trabajador, en el mismo artículo en su parte final disponiendo el derecho a una ‘vivienda digna’ y en el artículo 42 estipulando que los consumidores y usuarios tienen derecho a ‘condiciones de trato equitativo y digno’. Asimismo, es una expresión reiteradamente utilizada en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, a modo de ejemplo: Declaración Universal de Derechos Humanos, Convención Americana de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y la Convención sobre los Derechos del Niño» (2); deduciendo de ello que, lo digno, implica un estadio superior del Ser Humano.

Así, resulta interesante resaltar lo normado por el artículo 51 del Código Civil y Comercial de la Nación, que establece: «La persona humana es inviolable y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad».

Siguiendo esta idea, y tal como he expresado oportunamente: «adentrándonos específicamente en el articulado, el artículo 51 del Código Civil y Comercial de la Nación dispone la inviolabilidad de la persona humana, la cual tiene derecho a su reconocimiento y respecto de su dignidad. Es decir, el ordenamiento jurídico contempla a la personalidad subjetiva como un valor; el cual es absoluto. No se admite violación alguna, ni tampoco disposición de la misma con excepción de lo que expresamente habilite el ordenamiento jurídico, siendo que para que opere dicha disposición, además de encontrarse tipificada, no debe ser contraria a la moral; buenas costumbres; ni deben perjudicar a la persona ni a terceros.Esto último se explica en la regulación dispuesta por el Art.55 del mismo cuerpo normativo donde se dispone que el consentimiento para la disposición de los derechos personalísimos es admitido si no es contrario a la ley, la moral o las buenas costumbres; siendo que el consentimiento no se presume, sino que es de interpretación restrictiva, y libremente revocable» (3), siendo esta tesitura abordada por el maestro Bueres.

Por lo que debemos poner en resalto que la dignidad del sujeto como valor absoluto debe ser el tamiz esencial para poder abordar todo tipo de práctica, sean estas dentro de la faz privada o pública.

Advertido esto, y tal como expresé ut-supra, en la mayoría de las entrevistas de trabajo aún se advierten prácticas que atentan contra la dignidad de las personas, como ser: no informar en debida forma las tareas a efectuar, categoría de trabajo que ha de asignarse, convenios aplicables, salario que ha de abonarse para el puesto que se convoca, extensión de la jornada de trabajo, etc.

Causales que se elevan exponencialmente si analizamos aquellas prácticas previas a la entrevista, de descarte de hojas de vida (currículums): razones de presentación, estéticas, fotografía e imagen del postulante, falta de elementos de contacto, entre otras.

Así, un sinfín de postulantes son descartados sin siquiera analizarse el elemento esencial de los mismos: la idoneidad, y otros que fueron convocados comienzan a transitar un proceso de selección sin recibir el debido trato, ni la información que se debe necesariamente otorgar desde el inicio de la entrevista.

La información es esencial, no debiendo perderse de vista que la misma es propia del contenido del contrato. Tampoco, ha de dejar de observarse que lo que se ha de evaluar es la idoneidad, lo que deriva de la cualidad de idóneo. Y esto es:«Calidad, condición o naturaleza de algo o de alguien» (4), y en dicho marco, los procesos de selección deben adecuarse a la realización de prácticas de entrevistas que no atenten contra la dignidad del postulante.

Es por ello que, a fin de evitar prácticas abusivas centradas en el aprovechamiento de la necesidad de trabajo que subyace hoy en día en nuestro país y socaven la dignidad del sujeto, urge la necesidad de la creación de cuerpos normativos que regulen específicamente la cuestión, como así también la creación de organismos gubernamentales que controlen aquellos requerimientos de postulación que resulten violatorios de la dignidad, como así también el espacio de realización de denuncias por parte de los postulantes con relación a los convocantes cuando se susciten situaciones que atenten contra lo digno de su persona.

Hasta tanto, han de aplicarse principios y leyes análogas (Art. 2 del CCCN), como, por ejemplo, ley 23.592 , para los supuestos de actos discriminatorios; el principio general del derecho de la buena fe (Art. 63 de la LCT, art. 9, 961 y ccdtes del CCCN) en materia de celebración contractual y análisis de las conductas precontractuales; elementos análogos del Derecho de los Consumidores, como por ejemplo el art. 4 de la Ley 24.240, sobr e una información clara y detallada sobre lo que se ha de contratar.

Todo lo dicho, no resulta más que una pieza angular de nuestro sistema jurídico laboral, que debe ser ponderado por todos los especialistas en la materia, como así también para todos los operadores a fin de lograr una sociedad más justa y equilibrada.

Alcanzar la salvaguarda de la dignidad del ser humano: no es opción, sino obligación.

———-

(1) ZURETTI, Mario Ernesto. ‘La responsabilidad precontractual. Su aplicación en el ámbito laboral’, TOMO DERECHO DEL TRABAJO Nro. 1988, pág. 367, La Ley S.A.E. e I., Id SAIJ: DACA880160

(2) DI LELLA, Gabriela. ‘La dignidad humana:reflexiones acerca de su interpretación’, Microjuris, 23/12/2021, MJ-DOC-16368-AR.

(3) LANZAVECHIA, Gabriel E. ‘La Dignidad Humana, su individualización y los alcances de su reparación’, Cita: MJ-DOC-15681-AR|MJD15681 Colección: Doctrina Fecha: 14-12-2020

(4) http://www.rae.es, fecha de consulta 08-9-2022, ‘idoneidad’, ‘idóneo’.

(*) Abogado, Profesor universitario e Investigador. Auxiliar Letrado del Juzgado de Primera Instancia en lo Civil y Comercial N.° 7 del Depto. Judicial de San Martín de la Pcia. de Buenos Aires. Doctorando en Derecho Civil (UBA). Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Profesor de Posgrado de Relaciones Individuales del Trabajo en la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Profesor Titular de Grado en Derecho y Tecnología; Adjunto en Derecho Financiero y Tributario y Adjunto en Familia Extrapatrimonial y Patrimonial (UAI). Profesor Asociado en Derecho Procesal y Práctica Profesional II y Profesor Asociado en Teoría del Proceso (UCALP). Profesor Titular de Derecho del Trabajo I y II (EAN), Profesor Adjunto Interino en Derecho del Trabajo y Seguridad Social – Cátedra Sardegna – en la Facultad de Cs. Económicas (UBA) y en Derecho de Familia y Sucesiones – Cátedra Pitrau – (UBA) en la Facultad de Derecho. Profesor en Diplomatura Nuevas Competencias en Escenarios de Cambio (UNSAM). Miembro Titular del Seminario Permanente de Investigación de la Persona Humana, Familia y Sucesiones, por el Instituto Ambrossio L. Gioja (UBA). Miembro Titular del Instituto de Derecho de Familia del Colegio Público de Abogados de Capital Federal. Miembro Titular de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL). Director de Proyectos de Investigación (UAI), Director de Revista de Derecho, Tecnología y Sociedad (IJ Editores). Conferencista, autor de libros y publicaciones sobre temas de su especialidad.

A %d blogueros les gusta esto: