#Doctrina Mobbing o Acoso Laboral. Prevención y Regulación

Autor: Perez del Viso, Adela

Fecha: 3-nov-2020

Cita: MJ-DOC-15601-AR | MJD15601

Sumario:

1. Intentos corporativos de luchar contra el Mobbing. Los reglamentos de empresas y el ente «Global Compact. 1.1. ¿Qué elementos deben contener estos reglamentos de empresa o «decálogo de normas de convivencia»? Debe haber ineludiblemente normas positivas, sanciones y mecanismos de visibilización, mediación y resolución de situaciones de Mobbing. 1.1.1. En los reglamentos se debe incluir normas positivas. 1.1.2. En los reglamentos se deben incluir sanciones y consecuencias. 1.1.3. En los reglamentos se debe prever una Comisión de intervención de situaciones de Acoso. 1.2. El «Global Compact». 2. Normas vigentes en el derecho latinoamericano. Podemos citar las siguientes. 2.1. En el Estado de Bolivia. 2.2. En la República de Perú. 2.3. En la República Argentina. 2.3.1. A nivel nacional. 2.3.2. A nivel de las provincias, municipios y C.A.B.A.

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Doctrina:

Por Adela Perez del Viso (*)

1. Intentos corporativos de luchar contra el Mobbing.

Los reglamentos de empresas y el ente «Global Compact».

Una empresa seria (y recordemos que puede tratarse de una «pyme», pequeña y mediana empresa) debería contar siempre con un conjunto de pautas de convivencia, debidamente expresadas, donde la situación de Mobbing se prevea y se busque evitar. Los reglamentos de empresas son conjuntos de normas donde el empresario «puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas… (disponiendo también) sanciones derivadas de su incumplimiento. …Emanan exclusivamente de la voluntad del empleador» (1).

1.1. ¿Qué elementos deben contener estos reglamentos de empresa o «decálogo de normas de convivencia»? Debe haber ineludiblemente normas positivas, sanciones y mecanismos de visibilización, mediación y resolución de situaciones de Mobbing.

1.1.1. En los reglamentos se debe incluir normas positivas:

Si bien son normas obvias y acordes a lo establecido legalmente, es indispensable que en estos reglamentos de empresas se incluya ineludiblemente normas tales como:

-La obligación de tratar al compañero de trabajo, al superior y al inferior, con respeto y consideración.

-En los reglamentos de empresas se debe incluir de manera expresa la afirmación de que todas las personas, sin importar su sexo, género, orientación sexual o identidad sexual, son iguales y merecen el mismo respeto.

-La prohibición de realizar discriminaciones basadas en color de piel, cultura, origen, creencias o nacionalidad, ya sea por acción o por omisión, en forma explícita o implícita.

-La prohibición de aludir al aspecto exterior o vestimenta del compañero de trabajo, del trabajador inferior o bien del jefe.

-Un código de vocabulario que implique la prohibición de utilizar palabras soeces o alusiones sexuales de cualquier tipo y con cualquier miembro de la organización.La prohibición de «pasarse» virtualmente videos o imágenes que impliquen en sí mismos un acto de agresión o discriminación respecto de un compañero o compañera (pasarse entre los diversos miembros, o bien pasárselo al compañero o compañera).

1.1.2. En los reglamentos se deben incluir sanciones y consecuencias: Si todo quedara meramente en un decálogo de normas positivas, las personas de la empresa podrían practicar Mobbing y no habría consecuencia alguna al acoso realizado. Se debe incluir normas «procedimentales» que establezcan:

-La falta de consecuencia alguna a toda persona que decida atestiguar en favor de un trabajador o trabajadora acosados o la persona que decida realizar una acusación.

-Es más: la existencia de un «período de estabilidad propia» para la persona que atestigüe sobre los hechos de Mobbing producidos.

-Una escala de consecuencias posibles al acoso, ya sea producido por un jefe, un compañero o un inferior.

1.1.3. En los reglamentos se debe prever una Comisión de intervención de situaciones de Acoso. En este aspecto, es interesante una norma que existe en Perú, que establece que las empresas con más de veinte empleados deben tener un «Comité de intervención contra el acoso».

En caso de incumplimiento de la norma, el Ministerio de Trabajo del Perú tiene facultades para sancionarlas con multas muy elevadas (2). Estos comités de intervención deben ser una herramienta prevista también en el sistema de otros países latinoamericanos, como por ejemplo Argentina. El comité tendría que ser interdisciplinario (incluyendo la intervención de un psicólogo), y conformarse también por miembros elegidos tanto por la empresa como por los trabajadores. 1.2.El «Global Compact»: Por otra parte, se ha creado desde principios de la década de 2000 el Pacto Mundial de Naciones Unidas, que consiste en la creación de un ente llamado «Global Compact» que es una red a la que se pueden adherir las empresas y entidades patronales voluntariamente, y que promueve la adopción de diez principios universales sobre derechos humanos, normas laborales, medioambiente y lucha contra la corrupción. Varios de estos principios están relacionados con la lucha contra el acoso laboral (3).

– «Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia» (P.1)

– «Las empresas deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos» (P.2)

– «Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción» (P. 4)

– «Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación» (P.6)

– «Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno» (P.10)

Según las páginas oficiales del ente, existen actualmente 12.500 entidades adheridas, en más de 160 países, constituyendo la mayor iniciativa de responsabilidad social empresarial en el mundo (4).

Del «Global Compact» pueden participar también los llamados «non-business participants»: instituciones, asociaciones, ciudades, gobiernos, que de distinta manera se comprometen a sostener el Global Compact. Además, desde 2013 el Global compact emite cada dos años una «Communication on Engagement» (o COE) que informa sobre cómo cada institución allí inscripta ha ido sosteniendo el acuerdo, los diez principios y con qué resultados (5).

El sistema de adhesión al «Global Compact» o el dictado de reglamentos internos en las empresas refiriendo a la temática del Acoso laboral, podrían constituirse en una importante forma de lucha contra dicho fenómeno, desde un punto de vista voluntario o por adhesión.Ahora analizaremos qué normas aplican a la cuestión, lo cual nos lleva al área del Derecho aplicado de manera obligatoria.

2. Normas vigentes en el derecho latinoamericano:

Podemos citar las siguientes:

2.1. En el Estado de Bolivia:

La Constitución Política del Estado (CPE), en su artículo 49, numeral tercero señala que «el Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes».

b) Asimismo, la Ley Integral para Garantizar a las Mujeres una Vida Libre de Violencia protege a este sector ante un eventual acoso laboral o sexual: La «Ley integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia» ley 348 del 9 de marzo de 2013, en el artículo 21 refiere a «Medidas en el ámbito laboral»:

«El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, debe adoptar las siguientes medidas destinadas a garantizar el respeto a las mujeres: Mecanismos legales y administrativos, y políticas públicas que garanticen el ejercicio de los derechos laborales de las mujeres y el acceso al trabajo digno, libre de cualquier forma de violencia, asegurando la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el sector público como en el privado. Adoptar medidas para evitar la imposición de requisitos para el acceso a un puesto de trabajo, ascenso, salario o estabilidad en el empleo, que generen discriminación por razones de sexo, edad, apariencia física, estado civil o condición de maternidad.

Deberá prohibirse, de manera expresa, la presentación de pruebas de laboratorio, prueba de VIH/SIDA, de embarazo, entrevistas sobre decisiones o situaciones personales u otras de cualquier otra índole que afecte una decisión más allá de la idoneidad. Regulación y sanción del despido injustificado de las mujeres por su estado civil, embarazo, situación de violencia, edad, condiciones físicas, número de hijas o hijos o cualquier forma que implique discriminación laboral; debiendo garantizar la estabilidad laboral según normativa vigente.Protección contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral, y adopción de procedimientos internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción. Adopción de una política de formación permanente, sensibilización, fortalecimiento y capacitación al personal de conciliación e inspección del trabajo, para la adecuada atención de denuncias presentadas por mujeres, sobre todo si se encuentran en situación de violencia.

En coordinación con el Ministerio de Salud y Deportes, una política para la atención médica y psicológica especializada, oportuna y gratuita en el régimen de seguridad social a toda mujer que hubiera sido sometida a cualquier forma de violencia en el ámbito laboral.

En coordinación con los servicios de atención y protección para priorizar el acceso, permanencia y ascensos de las mujeres en situación de violencia, a un empleo digno, incluyendo mecanismos específicos en la política nacional de empleo, programas especiales de empleo y la bolsa de trabajo, programas de formación, capacitación y actualización específica, garantizando una remuneración sin brechas de discriminación.

Adopción de un sistema de flexibilidad y tolerancia en los centros de trabajo para mujeres que se encuentren en situación de violencia, garantizando sus derechos laborales, a sola presentación de la resolución de alguna medida de protección, en el marco del Artículo 35 de la presente Ley. Adopción de normas que permitan compatibilizar la vida laboral y familiar de las personas que trabajan, a fin de permitir un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en ambos ámbitos. Todas las acciones necesarias para la erradicación de la violencia contra las mujeres.En caso de vulneración de estos derechos, la mujer en situación de violencia laboral podrá recurrir a las instancias administrativa o judicial que corresponda para que sus derechos sean restablecidos, le sea reparado el daño, se apliquen sanciones al agresor, y si corresponde, a los responsables de la atención y protección que incumplieron sus funciones».

c) Por otra parte, la Ley Nº 348, denominada «Ley Integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia», penaliza en su artículo 84 esta figura y la define de la siguiente forma: «La persona que valiéndose de una posición jerárquica o poder de cualquier índole hostigue, persiga, exija, apremie, amenace con producirle un daño o perjuicio cualquiera, condicione la obtención de un beneficio u obligue por cualquier medio a otra persona a mantener una relación o realizar actos o tener comportamientos de contenido sexual que de otra forma no serían consentidos, para su beneficio o de una tercera persona, será sancionada con privación de libertad de cuatro (4) a ocho (8) años».

d) Puede observarse a raíz de estas medidas, que las mismas refieren exclusivamente a la mujer, y por tanto tienen connotación de defensa de la mujer (perspectiva de género), sin observar que existe también el acoso laboral no sexual, o bien que existe acoso laboral o sexual también referido a personas de otro género, identidad u orientación sexual.

e) Bolivia ha involucrado a su Defensoría del Pueblo en las cuestiones de acoso laboral, considerando que involucra Derechos Humanos. De allí que haya emitido una «Cartilla informativa de Acoso laboral» (6).

2.2. En la República de Perú: En Perú podemos encontrar la ley 27.942 (7) de Prevención del Hostigamiento sexual y el «Decreto legislativo 1410» de Setiembre de 2018 (8), también referido al hostigamiento sexual.

En el artículo 7 de la ley 27942, referida al «Régimen laboral privado», se menciona que es Responsabilidad del empleador mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo las siguientes obligaciones:a) Capacitar a los trabajadores sobre normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa. b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar medidas para que cesen las represalias ejercidas por el hostigador.

b) Informar al M. de Trabajo y promoción de empleo los casos de hostigamiento sexual y resultado de las investigaciones efectuadas, para verificar el cumplimiento de esta ley. También podemos observar el decreto supremo DS 014- 2019- MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

En el art. 24 se establece las «Infracciones graves en materia de relaciones laborales» (por parte de los empleadores), consistentes en: «No adoptar las medidas previstas en el artículo 11 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.» Y el artículo 25: Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales: «No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.» «No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual».

«No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección previstas en el numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento Sexual, …» «No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual».

En conclusión, a estas normas del Estado de Perú, es evidente que se imponen obligaciones graves e importantes en cabeza de la parte empleadora, la cual no podrá obviarlas denuncias que se le realicen bajo apercibimientos de considerar violación grave de sus obligaciones e incurrir en multas. Sin embargo, también podemos observar que el énfasis está dado en el acoso sexual o de género, y no en el acoso laboral genérico.

Es más, las normas tienen como principal objeto sancionar los acosos sexuales en cualquier contexto, y no necesariamente en el ámbito laboral.

2.3. En la República Argentina:

2.3.1. A nivel nacional:

– En Argentina existe una institución denominada Oficina de Asesoramiento sobre Violencia laboral (OAVL) (9) que tiene por fin brindar asesoramiento a empresas, cámaras empresarias, sindicatos, y recibir denuncias de acoso laboral. El tratamiento que da a la cuestión es amplio, y por tanto abarcativo de la violencia de género y violencia psicológica en general.

– La OAVL ha publicado un Modelo de «Protocolo para la prevención de la violencia laboral en organizaciones internacionales» (10).

– La ley 26485 de Protección integral de las mujeres contempla los diversos tipos de violencia contra la mujer, y uno de los casos es el de la «violencia laboral), artículo 6 inciso c) : «c) Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral».

– Rige también la Convención OIT 111 sobre discriminación (empleo u ocupación) de 1958 (11) cuyo artículo 1 define en qué consiste la discriminación (cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; … los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.), la cual es una importante herramienta a los fines de reclamar en casos de acoso u hostigamiento producido sobre el empleado o la empleada.

– El artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, con la obligación de seguridad y previsión en cabeza de la parte empleadora, la cual abarca también la salud física y psicológica del trabajador. Con base en esta norma, en numerosos fallos judiciales, se ha declarado que las entidades patronales tienen la obligación de crear y mantener un clima empresarial que no sea nocivo a la salud psicológica del o la trabajadora.

– Para todo el país, constituye un importante precedente en materia procedimental y probatoria, (aunque referido a un tema más amplio, el de la discriminación), el fallo Pellicori c/ C.P.A.C.F. de la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina. En este caso, la Corte Suprema afirmó que los derechos esenciales de la persona humana cuentan con las garantías indispensables para su existencia y plenitud, correspondiendo «a los jueces el deber de asegurarlas».

En el fallo, la C.S.J.N.refirió a la preocupación internacional por las garantías o recursos de protección de los derechos humanos, ya iniciada por la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, se vio acrecentada por la Declaración Universal de Derechos Humanos y, entre otros tratados con jerarquía constitucional, por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Todos ellos apuntando, expresa o implícitamente, a recursos dotados, entre otros recaudos, de «efectividad».

«En tales condiciones, a modo de conclusión, resulta suficiente para la parte que afirma ser víctima de una acto discriminatorio, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, se presenten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación» (12).

2.3.2. A nivel de las provincias, municipios y C.A.B.A.:

El problema que se plantea en Argentina es que todo lo referido al Acoso Laboral como regla general debería ser legislado por el Congreso Nacional, puesto que constituye norma sustantiva, accesoria de la Ley de Contrato de Trabajo. Ello todavía es una «deuda» de nuestro sistema laboral nacional. En cambio, existen actualmente normas mucho más avanzadas en esta materia, en las Provincias, pero para el Derecho administrativo de cada Gobernación o Municipalidad, puesto que es el área en que las legislaturas locales tienen competencia. Y no aplican a la relación laboral de derecho privado.

Por ejemplo:- La ley 1225 de 2004 de C.A.B.A que en su artículo 1 bis establece que «se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social. Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga».

Y en el artículo 3 realiza una enumeración de posibles conductas propias del acoso:

Artículo 3º.- M altrato Psíquico y Social: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a, a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación desprecio y crítica.

Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as. Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella. Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.

Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar. Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna. Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto. Promover su hostigamiento psicológico. Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos. Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria. Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios. Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía. Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados en situaciones similares. Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho. Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño. Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física.

Artículo 3º.- Maltrato Psíquico y Social:

Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a, a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación desprecio y crítica.

Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento.

Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.

Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.

Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.

Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.

Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna. Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.

Promover su hostigamiento psicológico.

Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.

Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.

Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria.Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios.

Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía.

Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados en situaciones similares.

Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho.

Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño.

Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física.

Así también, hay normas sobre el acoso laboral en las siguientes provincias, y siempre referido al acoso en entornos de relaciones laborales administrativas:

Provincia de Buenos Aires: Ley N° 13.168/2004 , Ley N° 14.040/2009 , Decreto N°2.032/2009.

Provincia de Corrientes: Constitución de la provincia, Reforma 2007.

Provincia de Entre Ríos: Ley N° 9.671/2006.

Provincia de San Juan: Ley N° 7.939/2008 ; Ley N° 7.961 ; Decreto N° 408/10 .

Provincia de San Luis: Ley N° I-0678. Decreto N° 3.890/09.

Provincia de Santa Fe: Ley N° 12.434 . Decreto N° 1.040/07 (Reglamentación).

Provincia de Tucumán: Ley N° 7.232 .

Municipalidad de Morón – Ordenanza Nº 8.723/06.

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(1) GRISOLÍA, Julio A.: Manual de derecho laboral, versión 2016. Edición universitaria. P. 48.

(2) «La Sunafil -Superintendencia Nacional de fiscalización laboral de Perú» revela cifras de denuncias por acoso laboral en el último año» publicación en «Diario.correo.pe», publicación del 21-2-2020, disponible online.

(3) UN Global Compact. Pacto mundial.org. Disponible https://www.pactomundial.org/categorv/aprendizaie/10-principios/

(4) Pacto Mundial- Global Compact. Página oficial en español. Disp.https://www.pactomundial.org/global-compact/

(5) Conf.: ARGIOLAS, Giuseppe: El valor de los Valores. La Governance en la empresa. Ciudad Nueva/ Universidad Pontificia Bolivariana, op cit. pg. 121.

(6) Cartilla informativa de Acoso Laboral. Defensoría del Pueblo. Editorial ABBASE- primera edición 5000 ejemplares. Disponible también online. La Paz. Bolivia.2014.

(7) https://www.mimp.gob.pe/files/direcciones/dgignd/normatividad/27942_Ley_de_Prevenc_Hostiga.pdf

(8) https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-legislativo-que-incorpora-el-delito-de-acoso- acoso-decreto-legislativo-n-1410-1690482-3/

(9) https://www.argentina.gob.ar/trabajo/oavl Creada por Resolución MTEySS N° 05/07.

(10) https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/oavl_modelo-protocolo-org-empresa.pdf

(11) https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111

(12) Caso Pellicori c C.P.A.C.F. Conf. reseña del Centro de información judicial, disponible en: https://www.cij.gov.ar/nota-8223-Para-la-Corte-Suprema-en-casos-de-discriminaci-n-la-carga-de-laprueba-debe-r
caer-sobre-el-demandado.html

(*) Adela Perez del Viso Abogada y Notaria (UNL). Diplomada en Derecho de Relaciones de las Familias en el nuevo Código Civil y Comercial (U.C.C. San Luis 2017). Profesora I.F.D.C. (2014). Especialista en Educación y TIC y Especialista en Educación y D. Humanos. Premio Daia/ Banco Galicia por lucha contra la discriminación (año 2018). Profesora de Derecho internacional público (U.C.C. San Luis) y de Inglés Jurídico (U.C.C. San Luis). Autora de numerosos artículos en revistas especializadas. Maestranda de Derecho del Trabajo y Relaciones Internacionales UNTREF (año 2019 y en curso).

N.R. Ponencia expuesta en el Seminario Internacional Iberoamericano en Derecho Laboral, Procesal y Seguridad Social, organizado por la Universidad Gabriel René Moreno, Santa Cruz, Bolivia. Septiembre de 2020.

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