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Avanza en Diputados un proyecto clave que apunta a cubrir un «vacío» legal y regular el mobbing

LeyesEn los últimos tiempos, se han ido multiplicando los reclamos judiciales por acoso psicológico y moral en el ámbito de trabajo.
Si bien se advierte una tendencia en los magistrados a hacerse eco de las demandas presentadas por los empleados, lo cierto es que la falta de una ley que aborde de lleno esta problemática genera mucha incertidumbre.
Así las cosas, el mobbing se fue instalando como una de las cuestiones que mayores dolores de cabeza e impacto económico genera en los empresarios.

Es por ello que, en este contexto, ya fueron presentadas varias propuestas parlamentarias en el Congreso. Sin embargo, existe una iniciativa que se perfila como «el» proyecto de ley, que es impulsada por el diputado del Frente para la Victoria Héctor Recalde la que apunta a resolver este vacío legal.
Durante la reunión del miércoles pasado , la comisión de Legislación del Trabajo que preside dicho legislador oficialista -que también fue asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT)- por unanimidad y rápidamente emitió dictamen favorable al referido proyecto sobre mobbing.
En consecuencia, luego de que la iniciativa sea analizada por la Comisión de Derechos Humanos, estará lista para ser tratada en el plenario de la Cámara baja.
Un dato a tener en cuenta es que la propuesta de Recalde cuenta con el apoyo de distintos partidos políticos.

Para las empresas su tratamiento es sumamente relevante dado que, de convertirse en ley, brindará un marco regulatorio a la compleja situación que se vive sobre este tema en los tribunales, donde aún no existe un único criterio para establecer qué se entiende por acoso y cuál es el monto indemnizatorio correspondiente.
El proyecto alcanza a todo tipo de relación laboral en el ámbito privado o público y comprende tanto al personal que presta servicios con carácter permanente, como al transitorio o contratado. También deja un capítulo aparte sobre aspectos vinculados con el acoso sexual.

Los expertos consultados por este medio ya se plantean varios interrogantes sobre el texto de la propuesta, en la medida que advierten que la misma va recorriendo el camino para ser sancionada.
Aunque, señalaron que sería bueno que se reglamente una norma de estas características para dar certidumbre a las empresas y trabajadores para que sepan como actuar en esos casos (para ver más lea: Discriminación y acoso, dos problemas que afectan cada vez más a las empresas argentinas).
Mobbing
De acuerdo con el texto del mencionado proyecto, se entenderá por violencia laboral a «la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo».

Es decir, incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir, menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente a la víctima para eliminarla de su puesto o satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador.

Asimismo, la iniciativa echa luz sobre una cuestión bastante controvertida dentro del derecho del Trabajo y que tiene que ver con que la indemnización por despido -ya sea por decisión de la compañía o del dependiente- cubra o no otro tipo de daños derivados de la cesantía, como es el caso del moral.

En este sentido, la redacción del proyecto es bien clara al respecto y plantea que el daño moral no estará incluido y que se aplicarán, en su caso, las normas del Código Civil.

El efecto para las empresas es contrario a sus intereses dado que si la Justicia considera que existió acoso, la indemnización será mucho más onerosa.
Por otra parte, el texto propuesto contempla que «el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación».
Pero, y esta vez a favor de las compañías, se pone un límite a la responsabilidad dado que se establece que «el autor de violencia laboral será personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil», de modo que la firma estaría en derecho de reclamar a quien cometiera mobbing.

Ajustes
Si bien la intención de la iniciativa es brindar un marco regulatorio adecuado, los especialistas consultados por iProfesional remarcaron que -igualmente- serían necesarios algunos ajustes.
Esto es así dado que el proyecto de ley utiliza diversos términos que obligarían a que los jueces apliquen su criterio e interpreten cuál fue el espíritu del legislador a la hora de plasmar la propuesta parlamentaria.
En ese sentido, el especialista Marcelo Aquino, socio de Aquino Baez Abogados, sostuvo que «es preocupante que se pretenda calificar a cualquier acción realizada por un empleado sin requerirse que este último sea personal jerárquico de la supuesta víctima, hecho significativo para provocar en el dependiente acosado la imposibilidad de revertir o denunciar acontecimientos ante la posible amenaza de su despido o de represalias».
Por otro lado, señaló que «la denuncia que el supuesto acosado debe realizar al empleador es una buena sugerencia», pero agregó que «se omite destacar qué tiempos tiene la compañía para poder verificar lo sucedido y tomar las medidas correspondientes».
Sobre ese punto, el experto planteó una duda sobre si no se desnaturalizaría el proceso en caso de que un empleado -disconforme con el sector donde se desempeña- pudiera «hacer una denuncia de acoso y considerarse desvinculado de la firma bien presionar al empleador para que lo cambie de área ante la amenaza del despido indirecto con el consiguiente pago de indemnizaciones».

Qué se plantea sobre acoso sexual
Por otra parte, la propuesta de Recalde aborda un punto controvertido: el acoso sexual.

En el texto de la iniciativa se lo define como «todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual no consentida por quien la recibe, cuando se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no accede a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere el habitual desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo».
Al respecto, las fuentes consultadas remarcaron que resulta evidente que el proyecto utiliza algunos términos que quedarían librados a interpretación de los jueces. Por ejemplo, señala que el acoso sexual revestirá «especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad».
Asimismo, el proyecto de ley puntualiza otros aspectos que -en caso de aprobarse- deberán tener presentes las compañías:

El empleado podrá considerarse despedido sin causa cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador (en estos dos últimos casos, siempre que haya efectuado la denuncia y dicho empleador no hubiere adoptado las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta).

Si el dependiente diera a conocer el hecho, éste no podrá ver modificadas sus condiciones laborales ni ser despedido. En todo caso, si la empresa infringiera tal mandato, le dará el derecho al trabajador de optar por considerarse despedido sin causa o accionar legalmente para restablecer las condiciones alteradas.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido o la modificación su situación laboral se deben a su denuncia cuando la modificación se lleve a cabo dentro del año subsiguiente a aquella.

La misma presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos en que se debata o investigue la existencia de violencia en el trabajo o acoso. En este punto, el plazo comenzará a correr desde que el declarante se haya presentado a brindar su testimonio ante los tribunales.

En los casos en que la empresa decida dar por finalizado un vínculo dentro del lapso indicado, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida en el resarcimiento por antigüedad previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ya que se presumirá que la ruptura tuvo su origen en el acto denunciado.

Según Andrea Mac Donald, docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires, el proyecto «debería incluir solamente la violencia laboral y no el acoso sexual laboral ya que ambas son dos figuras diferentes».
Luego, la especialista fundamentó su postura al señalar que este último «puede ser un futuro disparador del mobbing porque se convertiría luego en el pleno hostigamiento como producto de las reiteradas negativas de la víctima a no acceder a las pretensiones sexuales del otro sujeto».
En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, señaló que quienes redactaron este nuevo proyecto no tuvieron en cuenta que «ya contamos con la Ley de Protección de la Mujer, con un capítulo dedicado a la violencia ejercida en el ámbito laboral y al acoso sexual, por lo que cualquier otra iniciativa debería articularse a ésta última norma y -en lo posible- evitarse que un mismo hecho cuente con más de una regulación legal».
«Un término polémico de la iniciativa se da cuando se hace mención a la especial gravedad porque ésta también quedará sujeta a apreciación judicial», remarcó el experto.
La polémica sobre la protección a testigos
Los expertos consultados por este medio advirtieron sobre un eje clave del proyecto: la protección especial de un año para los testigos que declaren en una causa por acoso en el ámbito del trabajo.

La razón por la cual pusieron la mira en este punto es que «para poder terminar el vínculo, el empleador deberá demostrar que su decisión no se basó en el testimonio efectuado por aquél».

Por último, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, concluyó que «la creación de esta nueva presunción -que admite prueba en contrario- sólo persigue consolidar un proceso de incremento de la litigiosidad laboral, el que no sólo atosiga el funcionamiento de los tribunales y la apropiada administración de Justicia, sino también opera como un desincentivo indirecto sobre la generación de empleo».

Fuente: Infobae Profesional

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