Avalan despido de empleado que presentaba certificados médicos realizados por su hermano

Los despidos vinculados con la pérdida de confianza respecto de un empleado suelen ser problemáticos.

Sucede que, para las empresas, se trata de decisiones complejas que requieren “investigar” qué ocurrió realmente antes de aplicar una sanción, tal como lo es una cesantía.

En estos casos, también puede ocurrir que luego el dependiente se queje ante los tribunales y, de ser así, la compañía tendrá la difícil misión de poder demostrar ante los jueces los motivos de la desvinculación, con pruebas fehacientes.

Así las cosas, los empleadores deben analizar no sólo la gravedad de la falta sino también otros factores como la antigüedad del trabajador y sus antecedentes disciplinarios, por citar algunos ejemplos.

Y si a los ojos de los magistrados dichas pruebas no resultaran suficientes es probable que la firma termine abonando una indemnización que, muchas veces, excede sus previsiones.

Recientemente, en una sentencia de la Cámara laboral, los magistrados rechazaron la demanda de un empleado que había presentado certificados médicos falsos para poder justificar las inasistencias. Los jueces consideraron que el trabajador había actuado de mala fe y avalaron la decisión empresaria.

Falsedad y despido

Los integrantes del departamento de recursos humanos comenzaron a dudar ante las reiteradas inasistencias de dos hermanos que eran dependientes de la firma.

Los certificados que presentaban tenían letras similares y provenían de distintas instituciones médicas. En un determinado momento, consultaron con la gerencia de la empresa y contrataron a un perito calígrafo.

El informe fue contundente: la letra de los documentos médicos pertenecía a uno de los hermanos. Además, tuvieron en cuenta otro dato: siempre firmaba el mismo médico, cuya especialidad era ginecología.

Por este motivo, decidieron desvincular con causa a ambos trabajadores sin pagarles indemnización.

Entonces, los dependientes decidieron presentarse a la Justicia para cuestionar la decisión empresarial -a la que consideraban exagerada- y reclamaron un resarcimiento. En una de las causas, el juez de primera instancia rechazó la demanda, por lo que el empleado apeló la decisión ante la Cámara.

Allí, sostuvo que la prueba pericial caligráfica era improcedente y que no existía ninguna prueba concreta de que él hubiera confeccionado dichos certificados ni de que los entregara a su empleador.

“Desde la perspectiva que impone el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la causal que imputó la empresa para despedir al empleado consistió en que presentó cinco certificados médicos falsos, que habían sido confeccionados por su hermano también dependiente de la empresa y que, a través de ellos, pretendía justificar las inasistencias a su trabajo”, explicaron los camaristas.

En el marco de la causa, un testigo declaró que era él quien armaba los legajos del personal y que en un momento comenzaron a darse cuenta de que los mencionados empleados -en reiteradas oportunidades- presentaban certificados médicos y que empezaron a sospechar que tales instrumentos no eran legítimos porque la letra coincidía con la del hermano del trabajador desvinculado -que constaba en su legajo personal-.

El declarante expresó, además, que pudieron confirmar que el médico que allí figuraba no pertenecía a las instituciones que supuestamente emitían los certificados. Para terminar de convencerse, el empleador se anotició de que el facultativo que presumiblemente firmaba las constancias era especialista en ginecología.

“Los testimonios brindaron fundamentos serios y dieron suficiente razón a sus dichos ya que se sustentan en lo que, por otra parte, surge de la prueba documental y pericial, no demostrando imprecisiones o falta de fundamentos para descalificar su idoneidad”, indicaron los magistrados.

“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato sino a todos aquéllos comportamientos que sean consecuencia de aquel, resulten de la ley, de los estatutos profesionales, convenios colectivos de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad, apreciados con criterio de colaboración, solidaridad y buena fe”, señalaron los jueces.

En ese contexto, validaron la decisión adoptada por la empresa, toda vez que el dependiente mantuvo una conducta evidentemente reñida con el principio de buena fe laboral -entre otros-.

Repercusiones

En esta clase de situaciones, resulta indispensable revisar los procedimientos que todo empleador emprende en ocasión de adoptar una sanción disciplinaria grave o decidir la disolución del contrato de trabajo con causa.

Para reducir las probabilidades de que el empleado triunfe en sede judicial, hay que requerirles un pedido de descargo o explicaciones por escrito, de ser posible de puño y letra y donde se le solicite que indique los motivos por los cuales actuó del modo que se ha relevado.

De este modo, no solo se refuerza la prueba sino que, a la vez, se le permite al dependiente ejercer el derecho de defensa y evitar que califique la decisión empresaria como intempestiva o infundada.

“No puede valorarse del mismo modo una llegada tarde que la falsa invocación de una enfermedad para justificar inasistencias porque, en este último caso, el dependiente falta a la verdad para beneficiarse a costa de su empleador”, indicó Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

“La confianza entre las partes es un requisito fundamental para la subsistencia del vínculo laboral”, remarcó la abogada.

Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, coincidió con la sentencia ya que la actitud demostrada por el trabajador “quiebra la necesaria confianza que, como parte de las tareas, funciones y responsabilidades, le es asignada a un trabajador”.

“Tal conducta importa una inobservancia del deber de buena fe, previsto en el artículo 63 de la LCT, y que rige para ambas partes. Es decir, la intención de engañar al empleador lleva a sostener que el dependiente no actuó como un buen trabajador, alterando así esa regla de orden moral que es indispensable para toda relación contractual”, remarcó el especialista.

En tanto, María Paula Núñez, del estudio Grispo & Asociados, indicó que “no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente”.

La especialista señaló que “la LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir el empleador conforme la gravedad del hecho ocurrido” y que, además, “le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con el vínculo laboral”.

Por eso recomendó que, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario “tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado”.

Fuente: http://www.iprofesional.com