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Rechazan el reclamo de embarazada porque no probó haber presentado el certificado médico

Fallo publicado en Microjuris Argentina analizado por Iprofesional.com ¡

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Los jueces consideraron que la empresa no sabía de la situación de gravidez de la empleada y que no actuó de forma discriminatoria al despedirla. Qué requisitos deben cumplir las dependientes para ser beneficiarias del adicional de 13 salarios. Cómo pueden defenderse las compañías.

La normativa vigente establece cierta protección especial para el caso de empleadas embarazadas o para aquellas que hayan sido madres.

Con este propósito, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) fija un plazo de siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto de modo que, ante un despido durante ese lapso, la trabajadora cobrará una indemnización agravada, de comprobarse que la desvinculación obedeció a cuestiones discriminatorias.

En este punto, los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si se cumplieron todos los requisitos que la normativa establece para aplicar una indemnización agravada.

Pero esta presunción no opera por sí sola ya que la ley le impone a las empleadas la obligación de notificar fehacientemente su estado de gravidez con la presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.

Las empresas, para evitar esa sanción, deberán argumentar y acreditar que, por ejemplo, se encuentran en etapa de reestructuración o que se eliminará el área donde la empleada se estaba desempeñando. Para ello, podrá aportar como evidencia otras desvinculaciones de trabajadores del área afectada.

En los últimos tiempos, se llegó a discutir si correspondía el resarcimiento agravado cuando el embarazo era notorio pero la empresa, sin ser notificada, decide romper el vínculo. En este supuesto, algunas sentencias hicieron lugar al reclamo y consecuente pago del resarcimiento de 13 salarios.

Hace pocos días, se dio a conocer una nueva sentencia que rechazó el pedido de incremento indemnizatorio de una trabajadora ya que la misma no pudo demostrar haber notificado a su empleador de manera fehaciente, ni tampco la entrega del certificado donde constaba la fecha probable de parto. De nada sirvieron los dichos de sus compañeros, quienes indicaron que sabían de esta situación. Para los jueces de la sala VIII de la Cámara de Apelaciones, era indispensable esa notificación para poder hacer lugar a la multa.

Sin certificado
La dependiente, que se encargaba de buscar afiliados para una empresa de salud, fue despedida e indemnizada. Al poco tiempo, se presentó ante la Justicia para reclamar la aplicación de distintos recargos indemnizatorios ya que, desde su punto de vista, la ruptura fue discriminatoria porque se produjo mientras estaba embarazada.

En ese punto, indicó que notificó a la empleadora de su situación a través de un fax y que, por ello, ésta decidió prescindir de sus servicios.

Además, pidió la aplicación de otras multas como el recargo por concluir un vínculo laboral en época de crisis y porque la relación estaba mal registrada.

El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y ordenó que se adicionen los 13 salarios solicitados, ya que se había comprobado que la ruptura se basó en el estado de gravidez de la empleada cesanteada.

Entonces, las firmas codemandadas criticaron esa decisión sustentada en el artículo 182 de la LCT ante la Cámara de Apelaciones.

Al analizar el caso, los magistrados explicaron que el artículo 178 de la LCT establece dos condiciones para que entre a jugar la presunción de despido por embarazo, ellas son: que la trabajadora notifique en forma fehaciente su estado, y que haga entrega del certificado que así lo acredite.

Para los jueces, en base a las pruebas presentadas, no se acreditaron ambos extremos.

Para llegar a esta conclusión, remarcaron que uno de los testigos indicó que la reclamante estaba embarazada pero que ello era de conocimiento sólo de su equipo de trabajo. La manifestación de que lo sabía el jefe de ellos no podía ser considerada porque habría partido de sus propias afirmaciones.

Otro de los declarantes indicó que, al momento del despido de la trabajadora embarazada, él ya estaba desvinculado de la compañía. Indicó que supo del despido porque la empleada le mostró el telegrama.

Para los magistrados no era creíble su versión porque era imposible que la dependiente haya enviado un fax desde la oficina que tenían con el testigo porque el certificado médico fue extendido el 29 de mayo y éste había sido cesanteado a principios de ese mes y en la demanda no se había invocado que hubiese tenido otro documento similar de fecha anterior.

Por otro lado, en caso de que haya sido cierto el envío del fax por parte de la empleada, esta documentación tendría que haberse adjuntado al expediente, pero no lo estaba.

Además, los camaristas destacaron que la empleada no objetó la conclusión de la sentencia del tribunal anterior respecto de que su primera carta documento fue posterior al despido, por lo que no podría concluirse que la cesantía se debía a un estado de embarazo dado que la empresa lo desconocía.

A partir de allí, ordenaron reducir el monto de la condena -en este rubro- por la suma de $24.000 y confirmaron el importe total en la suma de $26.723,30 más intereses. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Voces
«La Ley de Contrato de Trabajo impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada», destó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago.

«Se protege a la trabajadora imponiéndole un costo mayor a la empresa para el caso que la compañía las desvincule o la empleada se considere despedida. No prohíbe los despidos sino que son más caros«, agregó.

En este punto, Cerutti remarcó que «para que sea posible la indemnización agravada, el motivo debe ser el embarazo y si el empleador desconocía con anterioridad el estado de gravidez, entonces la multa no es aplicable«.

Luego concluyó: «Se pretende evitar la discriminación y, por ende, al no llevarla a cabo no hay multa».

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que en el caso concreto «no corresponde el pago de indemnizaciones agravadas, ya que la empleada debió haber comunicado su estado con la anticipación y el procedimiento que fija la propia ley«.

Y agregó que «se discutió la cuestión cuando el embarazo era notorio pero la empresa, sin ser notificada, decide romper el vínculo. En estos supuestos, algunas sentencias hicieron lugar al reclamo y consecuente pago del resarcimiento agravado».

Minghini remarcó que la ley exige como condición indispensable, que la trabajadora comunique «fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador», es decir, se establece un requisito sine qua non.

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