Hacía las mismas tareas pero cobraba menos y ahora recibirá $126.000 por diferencias salariales

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Los jueces tuvieron en cuenta que la empresa no pudo explicar por qué hacía esa distinción. Además ordenaron incluir en la indemnización beneficios no remunerativos tales como prepagas y vales alimentarios. La importancia de contar con un sistema de evaluación del desempeño.

 

 

El número de demandas iniciadas por empleados por motivos discriminatorios, entre ellos los de índole salarial, crece día a día. Este dato resulta un llamado de atención para aquellos empleadores que cuenten con dependientes que ocupan un mismo puesto laboral pero cobran distinta remuneración.

En este sentido, para poder aplicar estas diferencias, las mismas deberían responder a un criterio razonable y justificado de modo de, en su caso, estar en condiciones de proporcionar pruebas ante la Justicia de que no se trató de un acto discriminatorio sino que, por ejemplo, los sueldos distintos respondieron a una evaluación de desempeño o a una mayor capacitación, entre otros aspectos.

Recientemente, la Justicia obligó a una firma a abonar $126.000 para resarcir a un empleado que cobraba menos que sus compañeros de igual rango jerárquico.

A tal efecto, los camaristas entendieron que la compañía no pudo acreditar que la diferencia obedeciera al cumplimiento o no de ciertos objetivos.

Cifra inferior
En este caso, el trabajador -que ocupaba el cargo de jefe de personal- fue despedido e indemnizado. Sin embargo, consideró que el resarcimiento no era suficiente ya que no se incluyó en la base del cálculo la parte correspondiente al bono anual y, además, adujo que percibía una cifra inferior a los trabajadores que ocupaban cargos de igual jerarquía.

El juez de primera instancia rechazó, en lo principal, la acción interpuesta por lo que el dependiente se quejó ante la Cámara de Apelaciones.

Entre otros motivos planteados por el dependiente, se cuestionó que no se haya receptado su denuncia de discriminación salarial, reflejada en la remuneración percibida, ya que el plan de medicina prepaga y el bono anual no se habían tenido en cuenta en el cálculo.

En este escenario, los magistrados entendieron que se encontraba acreditada la discriminación salarial denunciada porque en la empresa existía una sistema de puntaje para la asignación de sueldos y que, si bien contaba con igual puntuación que otros trabajadores, sin razón alguna, se le pagaba una remuneración inferior.

Para decidir así, los jueces se basaron en que el perito contable informó que había empleados en la firma que, con el mismo puntaje asignado e, incluso, con una antigüedad por demás inferior que la del denunciante, tenían una remuneración superior.

Los camaristas también remarcaron que ese sistema no fue explicado al contestar la demanda.

Además, los jueces indicaron: “Tal como se desprende de la nómina de personal detallada en la pericia contable, la comparación que realiza el trabajador está fundada, justamente, con las remuneraciones que perciben los empleados con su misma categoría de coordinador”.

De esta forma concluyeron que “la discriminación salarial denunciada por el reclamante al inicio de la demanda implica la procedencia de la diferencia salarial reclamada de $2.130 mensuales por el período solicitado de 24 meses, ya que la demandada no aportó a la causa elementos que permitan descifrar el sistema que utilizó para la asignación del sueldo de dicho trabajador”.

Otros rubros
Por otro lado, el dependiente adujo que la compañía le abonaba anualmente una gratificación equivalente a la remuneración de 150 horas trabajadas durante el año anterior, aunque denunció que, si bien laboró durante todo el 2008, jamás se le pagó el beneficio correspondiente a ese año ni la proporcional a lo trabajado hasta el momento del despido.

Los magistrados indicaron que, de acuerdo al plenario “Pinol”, las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se hayan cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.

En este caso, la empresa no acreditó que el pago de la misma estuviera supeditado al cumplimiento de “determinados objetivos” y ni siquiera precisó en qué consistían.

Por otro lado, la demandada se quejó porque el juez de primera instancia determinó que la base de cálculo de la indemnización debía integrarse con el importe correspondiente a los vales alimentarios percibidos.

Pero los jueces desecharon este pedido porque la Corte Suprema, en el precedente “Perez c. Disco”, consideró que tenían naturaleza salarial.

Asimismo, y bajo argumentos similares -de que se trataba de pagos en especie- incluyeron el beneficio de la medicina prepaga que la empresa le pagaba al dependiente.

Teniendo en cuenta todos estos rubros, los magistrados fijaron el capital de condena en la suma de $126.603,46 más intereses. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Repercusiones
“La discriminación salarial puede plasmarse mediante la asignación de categorías, colocando en distintas ubicaciones a trabajadores que realizan similares funciones en la empresa”, explicó la profesora Andrea Mac Donald.

En dicho sentido, agregó que “la calificación contractual constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, derivando de la misma el plexo de derechos y obligaciones del trabajador frente a la empresa, derechos entre los que se encuentran la retribución salarial”.

“El caso más claro de discriminación es el de los trabajadores que tienen la misma categoría, se encuentran igualmente registrados, realizan idénticas tareas, y cuyas demás situaciones en la empresa no tienen diferencias que justifiquen un distinto trato salarial, y reciben por su trabajo remuneraciones diferentes“, remarcó la especialista.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que “si bien el empleador tiene amplias facultades de otorgar una mejor retribución al empleado a quién considere por sus características particulares -mayor experiencia o especialización por citar algunos ejemplos- deberán tomarse ciertos recaudos específicos“.

“En este sentido, la jurisprudencia ha reconocido la facultad del empleador de dispensar un trato dispar a sus trabajadores cuando el mismo obedece a razones objetivas”, agregó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne.

Además, de tratarse de razones objetivas que no estén expresamente prohibidas por la ley, éstas deben ser demostrables por el empleador, ya que “en caso de una eventual contienda judicial, será éste quien tendrá la carga de probar su existencia”, sostuvo el experto.

“Es por ello que resulta fundamental que las compañías tengan en cuenta estas pautas al momento de diseñar la estructura remuneratoria de su personal”, concluyó.

“Se recomienda a las empresas que fijen claramente -para todo el personal- los parámetros bajo los que se sustentan los sistemas de evaluación que darán lugar naturalmente a ascensos y/o incrementos salariales”, recomendó el abogado Marcelo Adrián Dinocco, abogado de PWC.

“De esta forma -expresó Dinocco-, podrán demostrar, ante eventuales reclamos discriminatorios, que los lineamientos establecidos no se basan en diferenciaciones arbitrarias sino que hallan su razón de ser en la actuación sobresaliente del trabajador respecto de otros”.

Así, la firma podrá responder que el empleado se destacó por sobre otros dependientes que realizan igual tarea, en función de su mayor contracción al empleo, resultados conseguidos como consecuencia de esa mayor laboriosidad.

“Bajo estas premisas, el respeto al principio constitucional de `igual remuneración por igual tarea´ se mantendrá incólume”, indicó.

En definitiva, el abogado de PWC recomendó que los sistemas de evaluación aplicados por el empleador deben ser comunicados al personal con la suficiente claridad.

“Los empleados deben conocer de antemano cuáles serán los resultados de su gestión durante el período que se evalúa, debiendo la empresa establecer la metodología para hacer conocer al personal los resultados obtenidos en cada período, en base al sistema antes creado”, concluyó Dinocco.

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