#Doctrina La indemnización por antigüedad

Autor: Romualdi, Emilio E.

Fecha: 20-03-2026

Colección: Doctrina

Cita: MJ-DOC-18699-AR||MJD18699

Voces: DESPIDO – INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO – INDEMNIZACIÓN – INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD – DERECHO LABORAL

Sumario:
I. Naturaleza de la indemnización. II. Cálculo de la indemnización. III. La indemnización por antigüedad como tope legal de daños derivados del despido. IV. Las opciones innovadoras. V. Consideraciones finales.

Doctrina:
Por Emilio E. Romualdi (*)

I. NATURALEZA DE LA INDEMNIZACIÓN

El art. 245 de la L.C.T. es un mecanismo de valuación legal del daño derivado del incumplimiento del plazo previsto en el artículo 91 de la L.C.T., esto es la interrupción anticipada del contrato que la ley prevé durará hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios o se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la ley que justifiquen la extinción del mismo.

Esta histórica definición cobra mucha relevancia con la reforma ya que como se verá más adelante no existe la posibilidad de articular ninguna pretensión procesal adicional a la indemnización por antigüedad salvo la comisión de delito en la conducta extintiva.

Este mecanismo, que calcula la indemnización por despido incausado, es, por otro lado, la base de cálculo a partir de la cual se establecen indemnizaciones reducidas por causas previstas en la norma (arts. 247 , 248 y 250 de la L.C.T.) o indemnizaciones que resarcen la imposibilidad de continuar con la prestación de servicios (art. 212 /213 LCT).

Es siempre razonable recordar que los sistemas de valuación del daño pueden ser de fuente contractual – cláusula penal (arts. 790 a 803 Código Civil y Comercial)-; legal – normalmente llamado sistema tarifado art. 254 L.C.T., indemnizaciones por incapacidad ley 24557- y judicial – valuación del juez en base a consecuencias causales reconocidas como indemnizables (arts.1738 del Código Civil y Comercial)-.

Este último es el que ha sido muy restringido.

Como ya dijera el sistema de la ley es el de valuación legal del daño dado que la indemnización prevista en este artículo cubre todos los daños derivados del despido arbitrario, incluidos los padecimientos producidos por la invocación de una injusta causa (CNAT, Sala IV, 28/6/96, «Luna, Roberto c/ Baj SA s/ despido») y que sólo resulta procedente una reparación por daño moral si el despido estuvo acompañado de una conducta adicional que resulte civilmente indemnizable, como ocurre cuando el empleador no se limitó a denunciar una irregularidad o inobservancia contractual, sino que imputó directamente al trabajador la comisión de un delito que, en definitiva, no se probó (1).

Este criterio es igualmente sustentado por la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires al sostener que la ruptura unilateral sin causa del contrato de trabajo origina la obligación de pagar las indemnizaciones previstas en la ley, las que comprenden todos los perjuicios causados al trabajador por el despido. En este supuesto la ley presume -sin admitir prueba en contrario- la existencia -y su entidad- del daño material y moral padecido por el dependiente con motivo de la extinción del vínculo, para establecer en consecuencia -en forma tarifada- el quantum de la correspondiente reparación (2).

Ahora bien, como veremos la norma trata de restringir el margen interpretativo de los magistrados en cuanto a establecer los parámetros de cálculo y por tanto el efecto fraccionador de la norma por la jurisprudencia (3).

La reforma, así, lo que intenta es establecer parámetros más precisos que no produzcan soluciones distintas en diversas jurisdicciones acotando la discrecionalidad de la jurisprudencia para establecer el valor de la fórmula polinómica.

Veamos que estableció en este sentido.

II. CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN

II.1) El salario:La reformulación efectuada en la reforma de la indemnización por antigüedad en parte establece parámetros más uniformes produciendo la disminución de la indemnización en algunas jurisdicciones al otorgar una mayor precisión a la fórmula.

La normativa establece que la remuneración que se tomará será la mejor que haya devengado y percibido de manera normal y habitual mensualmente durante el último año anterior al despido.

Varios son los aspectos para considerar.

II.1.1) El primer aspecto a considerar aunque parezca una obviedad es que se toma el salario bruto no el salario neto debiéndose considerar a los fines del cálculo de la indemnización del art. 245 de la L.C.T la mejor remuneración mensual, normal y habitual, debe incluir el total de los ingresos de carácter remuneratorio cualquiera sea su modalidad a cuyo fin deben computarse además del básico las remuneraciones variables o las que se originan como incentivos otorgados libremente por el empleador siempre que se perciban en forma normal y habitual (4).

II.1.2) El segundo es que se considera como salario devengado. La normativa con anterioridad a la ley 25.877 decía que era el percibido pero la jurisprudencia había reemplazado este concepto por el de devengado que fue receptado en la última reforma. La diferencia entre ambos términos es que en caso de pago insuficiente por parte del empleador – por ejemplo, omitió para prestaciones complementarias u horas extras – lo percibido por el trabajador es menor a lo devengado y la indemnización debe calcularse sobre lo que le correspondía percibir y no sobre lo percibido.

Este criterio se mantiene indemne en el nuevo artículo más allá del concepto devengado y pagado que no son sinónimos dado que uno es a lo que tengo derecho y el otro a lo que efectivamente me han abonado.Esta frase hay que entenderlas como complementarias en el sentido que es lo que se devenga mensualmente pero también lo que se paga de este modo de forma de excluir sumas como el SAC que se devengan diariamente en realidad peros e pagan semestralmente.

Así, no creo que la jurisprudencia abandone – no hay razón para hacerlo – el derecho del trabajador a reclamar las diferencias por salarios devengados y no abonados como podría resultar de una subcategorización del trabajador o de descuentos mal efectuados a su salario créditos sobre los cuales el Fondo de Asistencia Laboral debería garantizar los créditos del trabajador.

Es claro que lo percibido comprende el pago de las sumas abonadas no registradas que se pagan mensualmente más allá que el Fondo de Asistencia Laboral no respondería por estos créditos.

II.1.3) Un tercer aspecto es la procedencia de la incidencia del SAC y las remuneraciones no mensuales.Estos conceptos habían generado una serie de complejidades en su cálculo, con distintas respuestas en las competencias territoriales, que intentan ser despejadas al seguir el criterio establecido en el plenario «Tulosai» (5) en cuanto quedan excluidas de su cálculo la incidencia del SAC y los incentivos no mensuales contrariamente a lo que sostenía la jurisprudencia, por ejemplo, de la SCBA (6).

La diferencia con el plenario de CABA es que acá no se establece ninguna diferencia o salvedad en cuanto a la legitimidad de su origen y directamente se lo excluye, situación que veremos cómo deviene en los análisis jurisprudenciales a futuro.

La solución, por tanto, en muchas jurisdicciones resulta desfavorable para los trabajadores acreedores de la indemnización, aunque en aquellas que seguían el criterio del plenario «Tulosai» es prácticamente inocua en términos matemáticos.

II.1.4) Remuneraciones variables

En este caso, a diferencia de la actual solución a partir del plenario Brandi (7) en CABA y de la doctrina legal desde 1984 en la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires (8), se establece una solución al concepto de mejor remuneración en caso de remuneraciones variables normando que, en caso de remuneraciones variables, deben promediarse las de los últimos 6 meses como sostenía la minoría del plenario antes mencionado de CABA.

Esto claramente, más aún en situaciones de inflación como la que vivimos, produce una solución «a la baja» y se torna una solución claramente desfavorable para la trabajadora o trabajador acreedor de la indemnización.En tal sentido estimo improbable hacer un promedio de horas y calcularlas al valor del egreso del trabajador o trabajador porque no se aprecia que fuese el sentido de la oración, más allá que sería una forma más equitativa de calcular este concepto.

Ahora bien, es cierto que se excluye del cálculo las vacaciones pero estimo que ello no resulta aplicable a los feriados obligatorios que son normales y habituales – conforme la definición de la ley – aunque se calculen como lo establece el art. 169 de la LCT que remite al artículo 155 de la LCT ( remuneración de vacaciones).

II.1.5) Luego en ausencia de una disposición en la nueva norma creo que se mantiene la jurisprudencia que establece la naturaleza salarial (conf. art. 103 y 105 LCT.) del uso del automóvil siempre que no encuadre el supuesto en lo previsto en el art. 105 inciso c) de la nueva normativo , al igual que la provisión de un aparato celular, no se acreditó que el actor utilizara el vehículo únicamente para trabajar o que ejerciera la empresa un control en las llamadas del celular y, dado que no aportó prueba suficiente para apoyar su postura.

De igual modo, aunque contradictoria, en los casos que los jueces lo crean conveniente, se deberá considerar dentro del salario el monto abonado en concepto de medicina prepaga cuando la empleadora abone una suma determinada todos los meses por cobertura médica del trabajador/a cuando se considere procedente por aplicación del concepto de remuneración consagrado en los arts. 103 y 105 de la LCT. (t.o.) interpretados a la luz de lo dispuesto en el Convenio 95 de la OIT (9) con exclusión del supuesto del art. 103 inc. b) de la nueva normativa.

El uso del celular queda excluido conforme lo dispone el art. 105 inc.g) conforme a los límites que establezca la autoridad de aplicación.

Ello implicaría, que fuera de esos límites, podría ser considerado salario, aunque dependemos en este momento de dicha reglamentación

II.1.6) La norma int enta precisar los conceptos de normal y habitual del salario.

Luego la norma establece que se considera que el salario es habitual, a estos fines, aquellos conceptos devengados como mínimo seis meses en el último año calendario. Así, un premio por asistencia que se percibió 6 meses en el último año sería habitual, pero si sólo se percibió cinco meses no correspondería.

Así, por ejemplo, los feriados obligatorios calculados conforme art. 169 LCT (10) – es decir como un día de vacaciones – son normales ya que se perciben diez meses al año.

Luego, se establece como normal, en el caso de conceptos variables como ser premios mensuales, horas extra, comisiones, el promedio de los últimos seis meses o del último año si fuera más favorable al trabajador.

Está claro que en periodos de alta inflación si se hace el promedio a valores nominales usualmente va a ser más favorable el último semestre.

Si, por el contrario, como se debe se hace el promedio de horas y se las calcula al valor de la fecha de otorgamiento de vacaciones dependerá de la situación de hecho en cada caso.

II.2) El Límite del salario.

Este concepto se mantiene como en la última versión de esta norma y se introduce el criterio establecido en el precedente Vizzoti (11).

Por tanto, el límite (L) será 3 veces el promedio (P) de todas las remuneraciones previstas en el convenio. Dichos promedios los publica el MT y SS junto con las escalas salariales.

Si el trabajador estuviera fuera del convenio, generalmente el personal jerárquico, se aplicará el límite que corresponda a los trabajadores del establecimiento donde labora. Si en el mismo rige más de un convenio se aplicará el que tenga el límite más alto, es decir, el más favorable.Así por ejemplo si en un establecimiento se aplican los convenios de SMATA y UOM a los trabajadores confeccionados se aplica el convenio que le corresponde y a los fuera del convenio el que resulte más alto.

Asimismo, si el convenio tuviera más de una rama y se aplicaran varias de ellas en el establecimiento donde presta servicios el trabajador fuera de convenio se aplicará la más favorable (Ej. UOM)

Luego, se establece de manera expresa que si el límite afecta más del 33% del salario se establecerá como base de cálculo el 67% el salario del trabajador conforme las pautas establecidas por la CSJN en el precedente Vizzotti (12).

Esta solución ratifica la jurisprudencia que afirmaba que este límite era para todo trabajador incluido el fuera de convenio (13).

Un aspecto colateral será ver que decide la Corte de Mendoza que en el precedente «Sesa» (14) que establecía el límite en un 82% aunque de sus argumentos surgiría que como el legislador se expidió se ajustaría a este 67%.

II.3) La antigüedad

En principio no sufre ninguna modificación aparente dado que debe computarse de acuerdo con la que tenga el trabajador al momento del despido conforme a lo dispuesto por el art. 18 de la L.C.T.

Sin embargo, este artículo ha sufrido una reforma para el caso de reingreso del trabajador dado que se establece que en este supuesto si el tiempo entre el egreso y la fecha en que retoma tareas es superior a dos años el periodo anterior no se computará como antigüedad del trabajador.Por supuesto esto tiene efectos no sólo en el cálculo de la antigüedad sino en el de todos los derechos que se sustentan en la misma.

En tal sentido cabe recordar que la Ley de Contrato de Trabajo establece como variables para determinar los derechos del trabajador el salario y la antigüedad.

Por tanto, en el caso de que se excede de los dos años el trabajador tiene un nuevo cómputo de antigüedad que impactará en sus adicionales por dicha causa, las vacaciones y por supuesto el cálculo de la indemnización por antigüedad entre otros ítems previstos en la ley.

De este modo, si un trabajador prestó servicios tres años y egresa de la empresa por renuncia o cualquier otra causa – incluido el despido sin causa – y reingresa a los 20 meses la antigüedad se acumula.

Sin embargo, si reingresa a los 26 meses como han transcurrido más de dos años se computará la misma como si nunca hubiese prestado servicios en la empresa.

Esto tienen una externalidad y es que, en el primer caso, si el trabajador hubiera cobrado una indemnización se hace operativo lo dispuesto por el art. 255 de la LCT.

Por el contrario, en el segundo caso como hay una nueva antigüedad esta norma no resulta aplicable porque hay una nueva antigüedad computable.

Siempre es bueno recordar que en caso de la jubilación si el trabajador obtiene la misma se interrumpe el cómputo de esta y se comienza a computar una nueva antigüedad conforme art. 253 de la LCT.

Luego, además de este supuesto desde siempre se toma la antigüedad neta a la fecha de despido por lo que siempre hay que analizar en caso de ausencia de prestación de servicios si ese tiempo se computa o no como tiempo trabajado.Por ejemplo, una sanción disciplinaria o una ausencia injustificada no deben computarse, pero las licencias por enfermedad del artículo 208 de la LCT, las vacaciones, las licencias especiales o los feriados obligatorios entre otros se computan como tiempo trabajado al igual que las licencias gremiales o por cargos electivos.

La antigüedad se calcula en años debiendo redondearse las fracciones siguiendo el criterio del mismo artículo, el que establece que si la fracción es superior a 3 meses se considera un año más, caso contrario, se toma el año sin la fracción.

Así, un trabajador con 2 años 2 meses y 29 días de antigüedad percibirá dos salarios como indemnización y un trabajador con 2 años 3 meses y un día de antigüedad recibirá 3 salarios.

Por supuesto queda la duda, en los casos que la interrupción se haya producido antes de la sanción de la ley y el trabajador ya tenga acumulada la antigüedad, en cuyo caso, estimo, la regla no es aplicable.

Por tanto, considero que solamente se aplica esta solución a los trabajadores que reingresen con posterioridad a la vigencia de la reforma.

III. LA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD COMO TOPE LEGAL DE DAÑOS DERIVADOS DEL DESPIDO

La norma establece estrictamente que la indemnización prevista en este artículo constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin justa causa del contrato de trabajo.

Así establece que su percepción importa la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual, no pudiendo promoverse acciones por fuera del régimen especial establecido en esta ley.La primera observación es que si el crédito se sustenta en una causa ajena al despido quedan abiertas las acciones de daños y perjuicios con fuente en el Código Civil y Comercial.

En ese sentido, si un trabajador o una trabajadora reclama daño moral por mobbing esto es ajeno al despido y por tanto no está contenido en la norma.

Ello así dado que el mobbing laboral es el acoso psicológico sistemático y prolongado en el lugar de trabajo, caracterizado por acciones hostiles (humillaciones, aislamiento, desvalorización) destinadas a destruir la reputación o dignidad del trabajador.

Si adicionalmente diera lugar al despido esta conducta encuadra en el art. 245 bis no derogado lo que permite acumular ambas acciones si se encuentra correctamente efectuado el planteo de la parte actora.

Es más, cualquier acto de discriminación habilita la acción sin interrumpir el vínculo laboral por lo que está excluido de la norma más allá de encuadrarse, si hubiese despido, el mismo en las disposiciones del art. 245 de la LCT.

Quedan exceptuadas únicamente las acciones basadas en ilícitos penales, en cuyo caso la reparación se regirá por las normas comunes como el típico caso de la imputación de un delito como hecho que justifica la causa del despido (15).

Ahora, si bien es cierto a partir de enero 2026, la evasión fiscal se considera delito si el monto evadido supera la suma de $7.000.000 por cada mes en el caso de aportes a la seguridad social la evasión, como el pago sin registro, habilitaría una acción si se acredita que el total de evasión supera ese monto. Con ello, no alcanza con probar la situación particular del trabajador de ausencia de registro sino hay que involucrar la conducta del empleador en relación con la totalidad de los empleados a fin de configurar el tipo penal.

Es un tema que dependerá de los planteos y las decisiones judiciales en base a los mismos justificadas en las pruebas producidas en cada causa.

IV.LAS OPCIONES INNOVADORAS

Se establecen dos disposiciones complementarias no previstas en el régimen vigente.

La primera es que se habilita mediante negociación colectiva que las partes podrán sustituir el régimen indemnizatorio clásico por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al 8% de la remuneración computable.

Es decir, un régimen similar al previsto por la ley 22.250 para los trabajadores de la construcción.

Claro que es imposible determinar ahora el contenido de dicho fondo como su alcance dado que esto dependerá de la negociación colectiva que establecerá los términos de este.

En el caso de la construcción conforme artículo 5° del Decreto 1342 (16) el aporte previsto no se practicará sobre las sumas correspondientes al sueldo anual complementario, recargos legales sobre horas suplementarias e indemnizaciones de cualquier naturaleza limitando su alcance.

Luego, en períodos de alta o media inflación los depósitos suelen perder valor adquisitivo lo que perjudica al trabajador acreedor del mismo.

Un mes por año de antigüedad representa un 8,33% del salario mensual abonado al trabajador como previsión necesaria del empleador.Esto me lleva a afirmar que este fondo solo podrá ser negociado si el porcentaje a depositar es algo o bastante menor a dicho importe.

Como ventaja puede ser que al igual que dispone el artículo 7° del Decreto 1342 el trabajador dispondrá del Fondo de Desempleo cualquiera fuere la causa del cese de la relación laboral.

Esto mejora la situación del trabajador que renuncia y facilita las extinciones por voluntad concurrente de las partes dado que la persona en relación de dependencia tiene aún en estos casos una compensación por egreso.

La segunda es que los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente ley.

Es decir, habilitar un sistema de seguro que cumpla con reemplazar en la estructura de costos la previsión de despido en los costos como tales y sea el seguro – que es otro costo que se estima debería ser menor – el que se haga cargo en cada caso según póliza de las indemnizaciones de egreso.

Ahora bien, con la implementación del Fondo de Asistencia Laboral en los arts. 58 a 77 de la ley 27.802 las indemnizaciones que surjan de las sumas debidamente registradas estarían cubiertas por el mismo lo cual le resta operatividad al seguro salvo que este cubra situaciones particulares que no estén alcanzadas por el FAL como sumas que se consideren remunerativas no previstas en la indemnización conforme los salarios registrados.

No creo que el seguro pudiera cubrir un ilícito como la ausencia de registro del contrato laboral total o parcial, pero todo quedará a lo que establezca la reglamentación en este caso de la Superintendencia de Seguros de la Nación que establece las condiciones generales del contrato de seguro.

V.CONSIDERACIONES FINALES

La reforma trata de establecer parámetros más precisos de cálculo de la indemnización por antigüedad con bastante similitud a la jurisprudencia ya existente en CABA a partir del precedente Tulosai retrocediendo a su jurisprudencia previa al plenario Brandi.

Por otro lado, trata de limitar la incidencia de las prestaciones en especie como teléfono celular, medicina prepaga y uso del automotor que han generado una prolífica jurisprudencia vinculada a reconocer o no el carácter salarial de estas prestaciones estableciendo los parámetros medianamente objetivos – desde la óptica del legislador – necesarios para reconocer el carácter salarial de los mismos.

El artículo prevé como novedad la posibilidad de establecer un fondo de cese similar al previsto en la ley 22.250 que en definitiva implica modificar el concepto de estabilidad dado que en ese contexto esta no existe.

Luego, la norma redactada antes de introducir el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) establece la posibilidad de un sistema privado de capitalización a su costo que en definitiva es el FAL más allá que este seguro podría cubrir contingencias que no están alcanzadas con el FAL.

Así, no explícitamente, pero si implícitamente, el FAL también flexibiliza el concepto de estabilidad del trabajador ya que facilita la interrupción del contrato.

Finalmente, como siempre, la norma es un marco de referencia general que los jueces interpretan asignando un sentido para luego vincularlo al caso concreto.

Como siempre el tiempo y la jurisprudencia dirán.

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(1) CNAT, Sala II, 26/3/01, «Gerez, Marcelo c/ Siad S.R.L. s/ despido»; CNAT Sala IV, S 31/8/2011 «Di Nardo, Walter C/ Club Atlético River Plate s/ Despido»

(2) SCBA, L 76868 S 13-8-2003, Bonetti, Pablo Alcides c/ Murray Lea SACI s/ Despido; L 84809 S 7-3-2007, Sosa, Antonia Rosa c/ Massalin Particulares S.A. s/ Despido ; L 94536 S 9-12-2010 Gainza, Gerardo Miguel c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A.I.C.A. y G. s/ Indemnización por despido, etc.

(3) Romualdi, Emilio E.La indemnización por antigüedad en el despido incausado. Su base de cálculo en la jurisprudencia de la ciudad y de la provincia de Buenos Aires RDLSS 2010-5-385

(4) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires Franganillo Enrique Domingo c/ Cooperativa Rural Ltda. Alfa. s/ cobro de haberes y otros S 17 de diciembre de 2014 MJ-JU-M-91045-AR|MJJ91045; Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, Sala Laboral VEGA JOSÉ DOMINGO c/ FABI S.A. – BOLSAS INDUSTRIALES S.A. s/ DEMANDA – RECURSO DE CASACIÓN S 29 de mayo de 2007 MJ-JU-M-50185-AR|MJJ50185; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala I Alfano López María Cristina c/ La Prensa S.A. s/ despido S 3 de diciembre de 2001 MJ-JU-M-7315-AR|MJJ7315 ; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala II Ruiz Huidobro Rafael Claudio c/ Nextel Communications Argentina S.A. s/ despido S 16 de julio de 2007 MJ-JU-M-33262-AR|MJJ33262 ; Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén Rodríguez Daniela c/ Key Energy Services S.A. s/ despido directo por otras causales S 4 de junio de 2009 MJ-JU-M-46535-AR|MJJ46535 .

(5) CNAT Plenario Nº 322. Tulosai, Alberto Pascual, Alberto Pascual c/ Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561S 19 de noviembre de 2009 MJ-JU-M-51327-AR|MJJ51327 .

(6) SCBA LP L 33912 S 23/10/1984 Bustingorry de Bevaqua, Nelida B. c/Sanatorio Azul S.A. s/Indemnización por despido; SCBA, L 71211 S 10-11-1998, Bugani, Ernesto M. c/ESEBA S.A. s/ Dif. indemn. DJBA 156, 26; AyS 1998 VI, 28, L 72767 S 14-9-1999, Quispe, Alberto R. c/ ESEBA SA. s/ Diferencia de indemnización, L 68724 S 22-3-2000, Rezzónico, Carlos c/ ESEBA S.A. s/ Daños y perjuicios.

(7) CNAT en pleno Brandi, Roberto A. c/ Lotería Nacional S.E.s/ despido (Nº 298) S 5 de octubre de 2000 MJ-JU-M-34961-AR|TySS, 2000-988|MJJ34961 .

(8) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires Franganillo Enrique Domingo c/ Cooperativa Rural Ltda. Alfa. s/ cobro de haberes y otros S 7 de diciembre de 2014 MJ-JU-M-91045-AR|MJJ91045 .

(9) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala X Krautner Claudia Sabina c/ Huawei Tech Investment Co. Ltd. s/ despido Fecha: 1 de marzo de 2024 MJ-JU-M-149308-AR|MJJ149308|MJJ149308 ; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo I Divinsky Javier Andrés c/ Novartis Argentina S.A. s/ despido Fecha: 25 de abril de 2019MJ-JU-M-118598-AR|MJJ118598 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala V Tait Malcolm c/ Servicio Electrónico de pago S.A. s/ despido Fecha: 20 de noviembre de 2013 MJ-JU-M-86104-AR|MJJ86104

(10) Art. 169. -Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.

En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.

(11) Corte Suprema de Justicia de la Nación Vizzotti Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido S 14 de septiembre de 2004 MJ-JU-M-3038-AR|13320|MJJ3038 .

(12) Corte Suprema de Justicia de la Nación Vizzotti Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido S 14 de septiembre de 2004 MJ-JU-M-3038-AR|13320|MJJ3038 .

(13) Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VII Ríos Pita Rodolfo Ignacio c/ Cargill S.A. s/ despido Fecha:6 de julio de 2023 MJ-JU-M-145027-AR|MJJ145027 .

(14) Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza Sala II Sesa Internacional S.A. en J° 16.522 ‘Torrisi José C. c/ Sesa Internacional S.A. y C.T.I. s/ despido’ s/ incidente de casación Fecha: 13 de septiembre de 2010 MJ-JU-M-71811-AR|MJJ71811

(15) Superior Tribunal de Justicia de Santiago del Estero Sala Criminal, Laboral y Minas Partes: Roldán Daniel Orlando c/ Confianza S.A. y/u otros s/ indemnización por antigüedad Fecha: 12 de diciembre de 2014 MJ-JU-M-90970-AR|MJJ90970; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VIII Partes: Ullua José Ángel c/ Compañía Naviera Horamar S.A. s/ despido Fecha: 24 de agosto de 2011 MJ-JU-M-68511-AR|MJJ68511 .

(16) INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCION Reglamentación de la Ley Número 22.250 DECRETO N° 1342 Bs. As., 17/9/81.

(*) Doctor en Derecho y Ciencias Sociales, Universidad Kennedy. Ex Juez del Tribunal de Trabajo Nº 6 San Isidro, Provincia de Buenos Aires. Director y profesor del Doctorado de la Universidad Kennedy. Profesor Titula Derecho laboral Individual y Derecho laboral colectivo Universidad Católica Argentina, La Plata. – Sede San Martín. Profesor Titular de Derecho de la Seguridad Social en Universidad Argentina Interamericana. Miembro de la Asociación de Magistrados del Trabajo de la República Argentina y de la Asociación de Magistrados y Funcionarios del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Autor de publicaciones sobre temas de derecho del trabajo.

N. de la R.: Artículo publicado en el «Dossier de Actualidad – Derecho del Trabajo» que aborda la Ley 27.802.