#Doctrina Vulnerabilidad de las mujeres en el ámbito laboral

Autor: Fagés, Cecilia

Fecha: 15-10-2025

Colección: Doctrina

Cita: MJ-DOC-18517-AR||MJD18517

Voces: DISCRIMINACIÓN LABORAL – VIOLENCIA DE GÉNERO – NULIDAD DE SENTENCIA – TRABAJO DE LA MUJER – CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER

Sumario:
I. Introducción. II. Importancia de la cuestión planteada. III. Fundamento de la decisión en comentario. IV. Antecedentes legislativos, jurisprudenciales y doctrinarios que concuerdan con la decisión adoptada. V. Palabras finales.

Doctrina:
Por Cecilia Fagés (*)

I. INTRODUCCIÓN (1)

El fallo que nos ocupa ha sido dictado por la Sala II de la Suprema Corte de Mendoza, en marzo de 2021 (2).

Para ubicarnos en los hechos, puede observarse que la trabajadora J.M. interpone demanda en contra de Bodegas S. H.S.A. donde había brindado sus servicios durante tres años, a los fines de reclamar indemnización por despido indirecto. En primera instancia, el juez admitió parcialmente la demanda por los conceptos de indemnización por despido indirecto, preaviso, vacaciones proporcionales, sueldo anual complementario y multa prevista por el art. 2 de la ley 25.323, con más los intereses legales allí dispuestos. Asimismo, rechazó la multa dispuesta por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo en tanto la empleadora puso a disposición de la trabajadora el certificado de trabajo correspondiente. Sin embargo, el juzgador estipula una indemnización adicional que no fue solicitada por la parte actora y decide: «En el caso de marras, aumentaré la indemnización calculada», la que el tribunal meritúa sobre la base de circunstancias probadas en la causa, tales como la agresividad del directivo o gerente, su posición de superioridad en la empresa, la envergadura del acoso, etc. Contra dicha decisión la demandada apela por considerarla arbitraria, infundada y violatoria de los derechos de debido proceso, legítima defensa y derecho de propiedad de su parte.

En segunda instancia se resuelve que la indemnización tarifaria no se ajusta a los altos términos protectorios de la Ley 26.485, pero sin perjuicio de eso, aplican perspectiva de género por la situación particular que vivía la trabajadora en su ámbito laboral, basándose en los distintos tratados internacionales.

La empresa empleadora concurre a través de recurso extraordinario provincial a la Suprema Corte de Mendoza, la cual se pronuncia el 29/3/2021 confirmando lo que ya había expresado la sentencia de grado en cuanto a que:a) el acto de acoso laboral configura una injuria laboral, b) la declaración de la actora es su derecho (art. 16 inc. c ley 26.485 ). la mujer objeto de violencia debe ser escuchada y su declaración debe ser tenida en cuenta por el juez, c) conforme a la declaraciones testimoniales tuvo por cierto todo lo relatado por la demandante y por otro lado, la empresa demandada permitió la grave falta de ética por parte de su directivo, Sr. G.A. por la cual de modo permanente y sistemático acosaba a la demandante con insultos, violencia, burlas sobre su apariencia, descalificación sobre sus tareas y como persona, d) la circunstancia de que la trabajadora haya pasado largo tiempo de licencia por enfermedad o bien que la empresa dedujera una dudosa causa penal en su contra, acusándola de hechos que parecen fabricados (.) en nada modifica que la causal de despido indirecto se encuentra acreditada.

El tribunal finalmente resuelve en unanimidad y además de ordenar la indemnización correspondiente, obliga al gerente y a los responsables de la empresa a tomar cursos de capacitación sobre violencia laboral y perspectiva de género.

II. IMPORTANCIA DE LA CUESTIÓN PLANTEADA

Ante a la necesidad de equilibrar la posición hiposuficiente del trabajador frente a la figura del empleador, el Derecho del Trabajo, guiado por el principio protectorio, prevé mecanismos de tutela y protección, tanto en su aspecto individual como de índole colectivo y de seguridad social. Todo ello, bajo la garantía constitucional contenida en el art. 14 bis de la CN, que es la base fundante de los derechos sociales en nuestra sociedad y Tratados Internacionales (art. 75 inc. 22) relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional.

Por la naturaleza del fallo en comentario, también se tuvo como principio rector, la ley 23.592 -denominada «ley antidiscriminatoria»-, como así también, la LCT (arts.17 y 81), donde se prohíbe el trato desigual (Grisolía 2016). La situación de desventaja en la que se encuentran las mujeres respecto de los varones se trata de una brecha estructural cuya solución requiere políticas públicas impregnadas de perspectiva de género que tomen en cuenta no solo la dimensión económica de la desigualdad sino también las normas y patrones culturales que colocan en inferioridad de condiciones a las mujeres en la interacción social. La perspectiva de género es una herramienta fundamental que permite analizar, diseñar y alterar actos, omisiones, insuficiencias, normas, teorías jurídicas que se refieren a las desigualdades basadas en el género y que tiene por función y finalidad visibilizar, desarmar y combatir la discriminación y la violencia contra las mujeres y personas con orientaciones sexuales e identidades de género diversas (3). Lo novedoso aquí de la sentencia de Cámara sienta un precedente importante ya que más allá de la estricta indemnización tarifaria correspondiente, pretende reparar a la víctima desde otra óptica complementaria al ordenar a los directivos de la demandada a tomar cursos de capacitación sobre violencia laboral.

Este tipo de resoluciones son muy relevantes dado que se intenta superar la desigualdad entre el hombre y la mujer, construida a partir de patrones socio-culturales. Marca un lineamiento a seguir y otorga herramientas jurídicas de gran valor a fin de prevenir, abordar, sancionar y erradicar la violencia laboral, y brindar protección a las personas trabajadoras, víctimas de la misma y no quedar solamente en un mero reclamo. El problema jurídico que se visualiza en el fallo es del tipo axiológico. En este sentido, Ronald Dworkin (4) indica que «en determinados casos, los principios que rigen el sistema y las normas jurídicas no concuerdan; son ‘casos difíciles’». Es decir, la normativa aplicable a la situación en particular y válida, termina siendo injusta para ese caso porque colisiona con un principio superior.Ello vale remarcar, no implica que la regla del sistema no sea aplicable a otra situación.

En el fallo bajo estudio, lo observamos que los magistrados entienden que no sólo deben aplicar la Ley de contrato de trabajo, sino que deben hacerlo ponderando las circunstancias propias del mismo. Es decir, una mujer en relación de dependencia, la cual más allá de las vicisitudes propias de esa subordinación debe afrontar las que se originan a razón de su sexo. Aquí, más allá de la normativa nacional que regula la materia laboral, se emplearon los distintos tratados internacionales de raigambre constitucional, que abordan la situación especial de la trabajadora, fallando así con perspectiva de género. El principio fundamental, entre otros, es el de igualdad y no discriminación; sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y permea todo el ordenamiento jurídico.

III. FUNDAMENTO DE LA DECISIÓN EN COMENTARIO

Si bien en el fallo que nos ocupa se sostuvo la situación analizada en cuanto al género de la accionante y el acoso de que había sido objeto, también puede observarse que se admitió parcialmente el recurso provincial extraordinario interpuesto por la demandada, y se revocó parcialmente la sentencia de primera instancia, en cuanto al monto indemnizatorio, afirmándose que había sido estimado sobre la base de rubros que no habían sido efectivamente reclamados en la demanda, con una contradicción con el principio de congruencia que debe respetarse en todo proceso judicial.

Más allá de ese punto, los magistrados de la Sala II de la suprema Corte de Mendoza consideraron que la situación se encuadraba en los supuestos de violencia laboral que se enuncian en el art.5 de la ley 26.485 -sobre las formas de violencia psicológica contra la mujer-, en cuanto la actora -tanto como otras trabajadoras- recibía permanente mal trato, persecución e insultos en el cumplimiento de sus tareas, lo cual desencadenó la pérdida de su puesto laboral y evidenció indiferencia por parte de los directivos de la accionada, incumpliendo así la correspondiente obligación de resguardar la integridad física y psíquica de los trabajadores y trabajadoras a su cargo (artículo 75 de la LCT, Ley 19.587). Razón por la cual los magistrados dispusieron tomar medidas que permitieran prevenir futuras situaciones como las que debió soportar la actora. También se ordenó al gerente de la empresa A. y a otros directivos de la empresa «B.S.H. S.A:» tomar cursos de capacitación sobre violencia laboral y perspectiva de género (art. 32 inc. c) ley 26.485).

De esta manera, en el fundamento del fallo se reconoce la injuria laboral y se respalda la validez del despido indirecto debido al acoso sistemático por parte del gerente de la empresa. En el caso, aplican la perspectiva de género, argumentando que la situación de violencia laboral sufrida por la trabajadora está relacionada con la desigualdad de género y la vulnerabilidad especial de las mujeres en el ámbito laboral. Sostienen que la noción de igualdad se desprende directamente de la unidad de naturaleza del género humano y es inseparable de la dignidad esencial de la persona, frente a la cual es incompatible toda situación que, por considerar superior a un determinado grupo, conduzca a tratarlo con privilegio; o que, a la inversa, por considerarlo inferior, lo trate con hostilidad o de cualquier forma lo discrimine del goce de derechos que si se reconocen a quienes no están en dicha situación.No es admisible crear diferencias de tratamiento entre seres humanos que no se correspondan con su única e idéntica naturaleza (5). Refieren además que la interseccionalidad de la discriminación deriva de la intersección de diversos motivos prohibidos que dan como resultado una forma determinada de discriminación con características específicas (6). En este punto, cabe agregar que la discriminación interseccional no sólo se refiere a la discriminación basada en diferentes motivos, sino que atiende a la concurrencia simultánea de diversas causas de discrimi nación que pueden tener un efecto sinérgico, superior a la simple suma de varias formas de discriminación, y que combinadas generan un tipo particular de discriminación, el cual solo ocurre cuando en determinadas causas interactúan de determinada manera en el caso de una persona.

Los magistrados aplicaron instrumentos internacionales y leyes nacionales relacionadas con la protección de la mujer contra la discriminación y la violencia como son la CEDAW, Convención Belén do Pará y la ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres, respaldando la obligación de los Estados de adoptar medidas para hacer efectivos los derechos y libertades, especialmente en el contexto de violencia de género.

La decisión destaca la importancia de respetar el principio de congruencia en el proceso judicial, reconociendo que el reclamo inicial de la trabajadora incluía ciertos rubros y que el demandado ejerció su derecho de defensa sobre estos. Hacen referencia a la necesidad de tomar medidas que no solo reparen los daños sufridos por la víctima, sino que también prevengan situaciones similares en el futuro, mencionando medidas utilizadas en resoluciones de la Corte Interamericana de Derechos Humanos «Bulacio v. Argentina» (7).

IV. ANTECEDENTES LEGISLATIVOS, JURISPRUDENCIALES Y DOCTRINARIOS QUE CONCUERDAN CON LA DECISIÓN ADOPTADA

La decisión adoptada por la Alta Corte de Mendoza no es una resolución aislada. Numerosos desarrollos doctrinarios y convencionales actúan como precedentes.Se trata de un neto supuesto de Derechos Humanos, es decir, «aquéllos derechos inherentes a todos los seres humanos, sin distinción alguna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o étnico, color, religión, lengua, o cualquier otra condición» (8).

Según el filósofo alemán Jürgen Habermas (9), la idea de la dignidad humana es el eje conceptual que conecta la moral del respeto «igualitario de toda persona con el derecho positivo y el proceso de legislación democrático», de tal forma que su interacción puede dar origen a un orden político fundado en los derechos humanos. Estos derechos se reconocen también en el ámbito laboral, en donde la noción de dignidad, se aplica a la persona que trabaja. Estos temas centrales en Derechos Humanos Laborales y su contracara, la discriminación, la violencia y acoso laboral, se ha expandido su abordaje, en especial desde el feminismo y la cuestión de género y diversidad.

Por otra parte, en las últimas décadas ha tomado cuerpo el concepto de ciudadanía laboral de los trabajadores en orden a la preservación de derechos fundamentales, incluida la no discriminación, es decir, el derecho a no ser objeto de una «distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos, como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la propiedad, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas» (10).

En lo que refiere al ámbito laboral, el Decreto 1011/2010 (11) se expide en idéntico sentido al considerar discriminación cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades, también se incluye aquí la exigencia de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género, tanto sea para acceder como para mantener uncontrato de trabajo.

Al respecto, nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación ha reafirmado que la propia ley de contrato de trabajo prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, entre otros, por motivo de sexo (art. 17) y considera «Trato desigual» al dispensado a los trabajadores por esa misma razón (conf. art. 81) (12).

En cuanto a la mujer, la convención CEDAW (13) ha establecido que la definición de la discriminación contra la mujer «incluye la violencia basada en el sexo, es decir, la violencia dirigida contra la mujer, o porque es mujer o bien porque la afecta en forma desproporcionada».

En el fallo que estamos analizando, la actora recibió violencia de género que recibía de manera constante por parte del gerente de la empresa, la cual no sólo no probó un procedimiento de prevención ética en su beneficio, sino que, además, según el relato que surge en los fallos de las distintas instancias, reiteró el acoso con diversas imputaciones que no resultaron comprobadas.

En igual sentido la Ley N° 26.485, en su art. 6 se refiere a la violencia laboral contra las mujeres, independientemente de si el cargo sea privado o estatal, «obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física». «Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral» (14).

En el ámbito interamericano, la Convención Belém do Pará (15) señala que la violencia contra la mujer es una «manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres» y reconoce que el derecho de toda mujer a una vida libre de violencia incluye el derecho a ser libre de toda forma de discriminación.

Actualmente, existe nueva conciencia en expansión sobre la consideración debida a la perspectiva de género, tanto en el derecho sustancial como el procesal y su influencia en este caso, en el derecho laboral.

En la actualidad, entonces, bajo la luz de la CEDAW y Convención Belén do Pará, se observan innumerables fallos que mencionan abiertamente la aplicación de la perspectiva de género, tanto al momento de encuadrar el caso como al de evaluar la prueba producida. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la supervisión y la aplicación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales.

Sobre el particular, afirma el Dr. Héctor Hugo Boleso que «la perspectiva de género exige una voluntad alternativa y la metodología para construirla a través de acciones concretas. Es imperioso aplicarla en la administración de justicia, como herramienta de corregir la inequidad con que es tratada la mujer, conforme patrones estructurales patriarcales» (16).

Como antecedentes jurisprudenciales de la temática, podemos ver que en un caso se hizo lugar a una medida innovativa solicitada por una trabajadora, que solicitó la reincorporación a su puesto de trabajo en iguales condiciones laborales, con fundamento en la prohibición de despedir dispuesta en el decreto nacional 329/2020 y subsiguientes, y en el art. 1 de la Ley General Antidiscriminatoria N° 23.592.El tribunal incluyó en su análisis la perspectiva de género y entendió que la trabajadora se encontraba en una especial situación de vulnerabilidad por su condición de madre reciente, y la imposibilidad de prestar tareas en la modalidad presencial pretendida por la empleadora, en razón del cierre de los hogares maternales por medidas adoptadas con motivo de la pandemia de Covid. El tribunal además de verificar los requisitos formales de la medida justificó la decisión en la Convención de Belem do Pará, la ley de Protección Integral a las Mujeres 26.485 y la CEDAW (17).

Otro fallo que se trae a colación es, en los autos «C., J. A. c/ M.C. SRL- Ordinario – Despido» Cámara Laboral de Córdoba, Sala 7ª de fecha 12/09/2013. Aquí, la trabajadora había sido despedida por acta notarial, notificada el mismo día que comunicó su embarazo a la empleadora. La Cámara sostuvo que, ante esta simultaneidad de expresiones de voluntad de las partes, se contraponen dos principios: el derecho de ejercer industria lícita, el derecho de propiedad de la empresa y decidir en consecuencia la rescisión del vínculo laboral; y por otro lado el derecho fundamental de protección de la mujer en su condición de tal, como madre y el niño, en este caso en gestación. Sostuvo que entre ambos valores fundamentales la protección debe inclinarse por el segundo grupo de derechos humanos. El Tribunal fundamentó su decisión en la CN, CUDH, CADH, ley 23.592, Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, el PIDESC.

Siguiendo la temática, podemos citar el caso resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones de Azul, en fecha 13/12/2016, «R. S. A. c/ A. S.A. y otro/a s/ Daños y perjuicios, cumplimiento contractual» (18) en el cual la alzada para resolver consideró que -por las particularidades del trabajo en el campo-, la violencia doméstica trasciende hacia lo laboral.A más de ello, entendió que la transversalidad implica -entre otras cuestiones-, «que toda la sociedad debe actuar ante el conocimiento de hechos de violencia o discriminación hacia las mujeres, ya sea en el ámbito público, privado o laboral». En consecuencia, hizo lugar al recurso y tuvo al contrato asociativo de explotación tambera por rescindido por justa causa, al considerar que la demandada actuó conforme a la ley al impedir que prosiguiera la violencia y el acoso contra la señora M. y haber despedido al actor.

En tanto que, la Cámara Laboral de Córdoba, Sala 9na, en los autos «D., M. C. C/G. S.A.I.C.I. – Ordinario – Despido». Sentencia N.° 140 (2021) admitió un reclamo con fundamento en la Ley 23592. Por considerar que el distracto resultó discriminatorio, en tanto la trabajadora fue despedida a menos de una semana de reincorporarse de una carpeta médica psiquiátrica. Los magistrados citaron la Convención de Belém do Pará, CEDAW, Convenios N°111 y 190 y de la OIT, Declaración Socio laboral del Mercosur, Declaración de Beijing y Plataforma de Acción, entre otros; además de precedentes de la CSJN y del TSJ de Córdoba. Juzga con perspectiva de género el estado de vulnerabilidad en el que se hallaba la trabajadora desvinculada en los términos y contexto señalados.

Ya para finalizar y en concordancia a la temática en cuestión, la Cámara de Apelaciones de la 1ra. Circunscripción de San Luis, Sala Laboral dos, en los autos «Arcor S.A.I.C. c/ B.M. exclusión de tutela sindical» R.L 174/ 2023, revocó la sentencia de grado e hizo lugar a la demanda interpuesta en contra del Sr. B.M. excluyendo al demandado de la tutela sindical, en los términos del art. 52 de la ley 23.551, dado que ese señor había incurrido en actitudes que encuadraban como violencia de género.Asimismo, se incluyeron una serie de recomendaciones a la empresa (actora) tales como realizar evaluaciones periódicas, sensibilización y concientización, y elaborar un protocolo para los casos de violencia de género y abuso de poder. Todo esto a los fines de garantizar espacios de trabajo libres de violencia (Convenio N° 190 OIT). Al mismo tiempo, exhorta en el marco de la Ley Micaela y de la Ley Provincial N° I-1016-2019 al Juzgado de primera instancia y demás operadores jurídicos intervinientes en la causa, a aplicar los estándares de la perspectiva de género en cumplimiento de la normativa constitucional y convencional vigente que tutela los derechos humanos de la mujer.

V. PALABRAS FINALES

El fallo en comentario es muy importante a los fines de analizar una resolución más justa y equitativa en este tipo de reclamos.

Es muy importante la decisión de que los directivos de la empresa demandada tuvieran que asistir a cursos de capacitación sobre violencia laboral y perspectiva de género y que se debiera solicitar disculpas a la víctima. Esto puede permitir prevenir futuras situaciones similares y de algún modo, reparar a quien lo sufrió desde una óptica complementaria de la estricta indemnización prevista por la legislación.

Sin embargo, cabe preguntarnos si acaso son suficientes las normas de legislación vigente o si bien serían necesarias algunas reformas. En el caso de marras, tal vez podrían haberse dispuesto algunas otras sanciones, al menos suspender en sus funciones al presunto agresor hasta tanto se dilucidará lo ocurrido, o aplicar previsiones para que las partes no se encuentren, ante la eventualidad de que se produzca una nueva agresión. Una intervención activa allí hubiera sido altamente necesaria, y la falta de esas medidas de prevención deben ser consideradas por parte del juzgador, de manera negativa para la parte demandada.Claramente son necesarias medidas activas, inteligentes y a veces drásticas para convertir tal igualdad teórica en práctica.

Este nuevo enfoque se ha convertido en una deuda presente y actual que debe ser atendida teóricamente en nuestros sistemas jurídicos, por parte de los funcionarios que deben aplicarlo. Si así fuera, se produciría un renovado proceso de «humanización del Derecho» que exigirá también una capacidad de creación y recreación para los magistrados y abogados de cambiar su mirada, además de facultar a los jueces, en numerosas oportunidades, para generar nuevas formas de resolución o de dictar medidas especiales, que sean más acordes al ser humano destinatario de la norma legal en cuestión. Uno de los fines que la perspectiva de género tiene es el de contribuir a la construcción subjetiva y social de una nueva configuración a partir de la resignificación de la historia, la sociedad, la cultura y la política desde una postura inclusiva de las mujeres. Esta perspectiva reconoce, asimismo, la diversidad de géneros y la existencia de las mujeres y los hombres, como un principio esencial de una humanidad diversa y democrática.

En conclusión, el fallo resalta la necesidad de tomar medidas concretas para prevenir situaciones de violencia laboral, introduciendo la obligación de que los directivos de la empresa reciban capacitación sobre violencia laboral y perspectiva de género. Esta medida va más allá de la compensación económica y representa un avance significativo hacia la concientización y el cambio cultural en el entorno laboral. Este caso establece un precedente importante al incorporar la perspectiva de género en la resolución de disputas laborales, contribuyendo a la construcción de un sistema legal más inclusivo y equitativo. Aunque se destaca la relevancia de estas medidas, también se plantea la interrogante sobre la suficiencia de las mismas y la posible necesidad de reformas adicionales en la legislación para abordar de manera más efectiva la discriminación y violencia laboral.———-

(1) El presente constituye una tesis de grado, denominada originalmente «Reconociendo la vulnerabilidad de las mujeres en el ámbito laboral a través de una mirada de género» en el seminario final de la carrera de la autora como abogada en el año 2023, y es una Nota a Fallo en relación con los autos «Bodegas D.H. En J 50177 M., J. Andrea c/ Bodegas S H. SA s/ despido. recurso extraordinario provincial» 29.3.2021, Suprema Corte de Justicia de Mendoza, sala II. Microjuris MJJ132814 . Adaptado con colaboración de Adela Perez del Viso.

(2) Bodegas D.H. En J 50177 M., J. Andrea c/ Bodegas S H. SA s/ despido. recurso extraordinario provincial» 29.3.2021, Suprema Corte de Justicia de Mendoza, sala II. Microjuris MJJ132814 .

(3) Así, en OEA (2009, agosto 1). OEA- organización de los estados americanos: democracia para la paz, la seguridad y el desarrollo. ttps://www.oas.org/es/cidh/docs/anual/2018/indice.asp

(4) Dworkin, Ronald, Los derechos en serio. Barcelona, 1989, ES: Ariel.

(5) Corte Interamericana de Derechos Humanos. Opinión consultiva OC-4/84, 1984.

(6) Corte Interamericana de Derechos Humanos, «Gonzales Lluy y otros vs. Ecuador».

(7) Corte Interamericana de Derechos Humanos. Caso «Bulacio v. Argentina». 18/9/2003.

(8) Conforme: Alto Comisionado de Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH- 1993).

(9) Habermas J. (2010). Los derechos Humanos y el DIDH en C. Arese (Ed.), Derechos humanos laborales. Santa Fe: Rubinzal -Culzoni, 2021.

(10) Corte Interamericana de Derechos Humanos, en la Opinión Consultiva 24/2017.

(11) Decreto 2011/2010, reglamentación de la Ley Nº 26.485 que refiere a la protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.

(12) CSJN, autos «Puig, Fernando Rodolfo c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido» año 2020.

(13) Convención sobre la Eliminación de Todas las formas de Discriminación contra la Mujer, 1985.

(14) Perini D. A. (2020). Género y empleo público en Tratado de Géneros, Derechos y Justicia.Derecho del Trabajo. Santa Fe: Rubinzal- Culzoni, 2020.

(15) Convención Belem do Pará, firmada en 1994, ratificada en Argentina con la ley 24.632.

(16) Boleso, Héctor, Los riesgos psicosociales del trabajo, el deber de prevención y la perspectiva de género. 2023. Recuperado de: CEP | Círculo de Estudios Procesales (ceprocesales.org)

(17) Cámara Laboral, Sala 4, Sentencia N° 128,2021.

(18) Cámara Nacional de Apelaciones de Azul, «R. S. A. c/ A. S.A. y otro/a s/ Daños y perjuicios, cumplimiento contractual», 13/12/2016.

(*) Abogada egresada de la Universidad Empresarial Siglo XXI, con formación en constelaciones familiares y un enfoque sistémico jurídico. Se desempeña actualmente en el Poder Judicial de la provincia de San Luis, «Oficina de Gestión Unificada» de los Juzgados laborales de 1ra. instancia de la 1ra. circunscripción de la provincia. Ha trabajado previamente en el Poder Ejecutivo de la Provincia de San Luis, dentro del Ministerio de Salud. Su recorrido profesional combina el derecho con una mirada integral de las personas y los vínculos, lo que le permite abordar los conflictos con sensibilidad y perspectiva transformadora. Se interesa especialmente en los derechos humanos con enfoque restaurativo, convencida de la necesidad de construir un sistema más empático y reparador.