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Autor: Chiesa, J. Pablo
Fecha: 07-07-2025
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-18345-AR||MJD18345
Voces: DERECHO LABORAL – DECRETOS DE NECESIDAD Y URGENCIA – DESPIDO – INDEMNIZACION POR DESPIDO – EMPRESA
Sumario:
I. Introducción. II. Génesis y función del artículo 245 LCT. III. El mito del despido caro y la demonización del 245. IV. El Fondo de Cese Laboral: génesis y límites. V. El costo laboral real: el elefante en la habitación. VI. Los empleadores no son despedidores seriales. VII. El rol de la Inteligencia Artificial: una vía superadora. VIII. Impacto económico del Fondo de Cese: un análisis crítico. IX. El espejismo de la opcionalidad. X. Comparación internacional: mitos y realidades. XI. Conclusión. XII. Cierre.
Doctrina:
Por J. Pablo Chiesa (*)
I. INTRODUCCIÓN
Hablar de derecho del trabajo en Argentina es rozar fibras sensibles de una estructura socioeconómica cargada de temores, atavismos y debates reciclados. El corazón de esta estructura, martillado incansablemente en cada reforma, es el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo -la indemnización por antigüedad, más conocida como indemnización por despido-, a menudo demonizada como culpable de cierres empresariales, desempleo crónico y litigiosidad sin freno.
A la par de estas diatribas, brotan propuestas tan viejas como el Código de Vélez Sarsfield: sustituir la indemnización por mecanismos de ahorro anticipado, FCI o fideicomisos o, peor fondos de cese, replicando el esquema de la industria de la construcción. La última encarnación de esta idea se plasmó en el Decreto 847/2024 , habilitando un sistema de cese laboral alternativo y optativo, cuya implementación depende exclusivamente de la voluntad de las partes en los convenios colectivos de actividad. Sin ir más lejos, el CCT 130/75, del sindicato más representativo del país, Comercio, ya cuenta en sus líneas con el «Seguro la Estrella», un fondo por despido que no deja de ser letra muerta dentro de un sindicato que arropa más de 1.5 millones de dependientes en el país.
Sin embargo, como suele suceder en la política laboral criolla, la narrativa mediática y el marketing legislativo simplifican lo complejo, alimentando la ficción de un reemplazo generalizado de la indemnización tradicional. Este trabajo desmenuza esa ilusión y ratifica, con argumentos técnico-jurídicos y perspectiva de futuro, que el artículo 245 no quiebra compañías ni ahoga empleadores.Lo que sí lo hace -y esto hay que decirlo sin rodeos- es el costo laboral total, moldeado por un sistema tributario asfixiante, cargas sociales regresivas y la falta de incentivos productivos.
Este ensayo, además, pone sobre la mesa la oportunidad de repensar la conflictividad laboral bajo la luz de la inteligencia artificial, como herramienta para transparentar, automatizar y pacificar la gestión de extinciones contractuales, sin recurrir a atajos que no resuelven la raíz del problema.
II. GÉNESIS Y FUNCIÓN DEL ARTÍCULO 245 LCT
El artículo 245 LCT consagra un principio de carácter indemnizatorio, no punitivo. En la republica argentina, despedir un dependiente es perfectamente legal, pero ojo, acarrea una sanción pecuniaria de índole indemnizatorio alimentaria que no debe ser alcanzado por el impuesto más regresivo del país, ganancias, pero no entremos en ese debate.
El articulado, protege al trabajador frente a la ruptura unilateral y sin causa de su contrato, otorgándole una compensación económica proporcional a su antigüedad y última remuneración.
La razón de ser de esta norma hunde sus raíces en principios elementales de justicia social: la estabilidad relativa del trabajador y la compensación por la pérdida súbita de ingresos. Decir que la indemnización funde empresas es confundir síntoma con diagnóstico. Ningún empleador «saludable» cierra la cortina porque debe abonar indemnizaciones: la verdadera causa radica en factores estructurales como la baja productividad, la presión fiscal, la informalidad y la rigidez para reestructurar actividades.
III. EL MITO DEL DESPIDO CARO Y LA DEMONIZACIÓN DEL ART. 245
En cada ciclo de reforma laboral, la narrativa se repite: hay que «flexibilizar» para «generar empleo» y «reducir costos de salida». La historia reciente desmiente esta lógica. La flexibilización de los años noventa no detuvo la destrucción de puestos de trabajo durante crisis sistémicas. Tampoco la rigidez normativa impidió la proliferación de relaciones informales.
Desde aquellas frustradas reformas laborales de 2015 y 2016 hasta las iniciativas actuales, persiste un error conceptual mayúsculo:no comprenden que una reforma laboral -urgente, necesaria e impostergable- no crea puestos de trabajo por sí sola. Su verdadera función es adecuar las relaciones y vínculos laborales a la realidad contemporánea y a la dinámica del futuro, reduciendo el elevado índice de litigiosidad que asfixia al sistema.
La generación de empleo es, ineludiblemente, una responsabilidad empresarial y estatal, y para fomentarla se impone, antes que nada, una profunda y racional reforma tributaria. No obstante, no es este el foro para desviarnos hacia tal debate ni para desviar la discusión de lo esencial: la indemnización por despido debe preservarse como derecho rector del vínculo laboral, sin banalizaciones ni falsas promesas de flexibilización milagrosa.
La indemnización por antigüedad, lejos de ser una excentricidad argentina, existe -con variantes- en la mayoría de los ordenamientos comparables. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) respalda indemnizaciones proporcionales a la antigüedad como estándar mínimo. Decir que el artículo 245 impide la contratación es desconocer que un mercado laboral formal depende de múltiples factores, de los cuales la indemnización por despido es marginal.
IV. EL FONDO DE CESE LABORAL: GÉNESIS Y LÍMITES
El Decreto 847/2024 establece un régimen opcional y alternativo de cese laboral, inspirado en el fondo de la industria de la construcción. Este esquema, por definición, requiere un acuerdo colectivo sectorial para existir. No reemplaza per se la indemnización legal; la sustituye solo para aquellos convenios que lo negocien expresamente.
Esto implica dos verdades jurídicas contundentes:
– El fondo de cese no deroga ni desplaza el artículo 245 LCT.
– Su implementación depende exclusivamente de la voluntad de cada sindicato y cámara empresaria de cada actividad.
La pregunta obligada es: ¿qué gremio aceptará diluir un derecho histórico sin contrapartidas claras? La respuesta se adivina sin necesidad de IA: ninguno. La construcción es la excepción histórica porque su dinámica productiva, marcada por la obra transitoria, hace inviable la aplicación del sistema indemnizatorio clásico.Extender ese esquema a la industria, comercio o servicios carece de lógica y respaldo económico.
V. EL COSTO REAL: EL ELEFANTE EN LA HABITACIÓN
La narrativa oficial y empresaria suele apuntar al 245 como demonio expiatorio. No obstante, el problema de fondo es el costo laboral integral: cargas patronales, contribuciones, regímenes de retención y un sistema tributario que penaliza la formalidad.
Para graficarlo: en la Argentina, de cada 100 pesos de salario, el empleador invierte entre 40 y 50 pesos adicionales en cargas y contribuciones. Ningún fondo de cese laboral modifica este desequilibrio estructural. De hecho, sumará un nuevo costo mensual, pues obliga a capitalizar un ahorro o contratar seguros, generando un «pago anticipado» de un pasivo eventual.
VI. LOS EMPLEADORES NO SON DESPEDIDORES SERIALES
Otra falacia persistente es imaginar al empleador como «despedidor profesional». En la realidad, el empresario (monotributista-autónomo-sociedad comercial) pyme argentino-rara vez despide por placer: despide porque la ecuación económica le resulta insostenible. El despido es síntoma de crisis, no causa. La empresa que cierra la persiana no lo hace por la indemnización, sino porque no puede sostener su estructura operativa.
Por eso, creer que un fondo de cese reducirá despidos es iluso. Lo que reduce despidos es la rentabilidad, la productividad, la baja presión fiscal y un entorno previsible.
VII. EL ROL DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL: UNA VÍA SUPERADORA
Aquí surge la oportunidad de mirar adelante. Si de verdad queremos pacificar la extinción laboral, la solución está en la tecnología. La inteligencia artificial aplicada a la gestión laboral puede automatizar cálculos de indemnización, simular escenarios, auditar registros y prevenir conflictos. Sistemas como chatbots jurídicos, liquidadores automáticos y plataformas de conciliación online son una respuesta real a la litigiosidad.
La IA no anula derechos; los garantiza con precisión y celeridad, cerrando el margen de interpretación arbitraria que alimenta juicios innecesarios.
VIII. IMPACTO ECONÓMICO DEL FONDO DE CESE:UN ANÁLISIS CRÍTICO
Diversos estudios estiman que un fondo de cese implicaría un aporte mensual del 8% al 12% de la remuneración. Para sectores con márgenes ajustados, este monto es insostenible. A diferencia de la indemnización clásica, que solo se devenga ante la ruptura, el fondo exige liquidez constante. Así, lejos de aliviar la mochila del despido, suma peso a la mochila tributaria.
En la actualidad, de los 350.000 empleadores registrados en el país -quienes sostienen alrededor de 6 millones de puestos de trabajo asalariados en el sector privado- existe un núcleo de aproximadamente el 25% de empleadores que jamás despiden. Entonces, ¿por qué imponerles una carga mensual adicional en concepto de fondo de cese laboral? No sería justo. Pero claro, ¿qué es justo en este país?
En los últimos días, la Comisión Nacional de Valores (CNV) se sumó a este escenario creando un Fondo Común de Inversión (FCI) -o fideicomiso- inédito, destinado específicamente a financiar la desvinculación laboral. La lógica es sencilla: el empleador, el trabajador dependiente, o ambos, realizan un aporte mensual -individual o conjunto- para constituir un respaldo económico que cubra la eventual indemnización por despido.
Ahora bien, como viene ocurriendo en los últimos años, la realidad supera la norma y anticipa un nuevo frente de litigiosidad. Surgen interrogantes ineludibles: ¿qué tipo de desvinculaciones cubrirá efectivamente este fondo? ¿Cómo interactúa con la normativa de emergencia, los Decretos de Necesidad y Urgencia (DNU) y la jurisprudencia reciente?
Particularmente preocupante es la posibilidad de que el propio trabajador opte por destinar un porcentaje de su salario a este FCI para robustecer su liquidación final. Pero si, en el ínterin, surge una oportunidad laboral mejor y decide renunciar, ¿qué ocurre con ese ahorro?¿Acaso el empleador no argumentará -invocando principios básicos del derecho laboral- que la renuncia extingue toda obligación indemnizatoria?
Este escenario evidencia, una vez más, la urgente necesidad de una verdadera reforma laboral integral, que unifique criterios, modernice la legislación vigente y reduzca el margen para la inseguridad jurídica que hoy padecen empleadores y trabajadores por igual.
Este mecanismo, viable en obras de corto plazo, no se adapta a actividades continuas y relaciones laborales prolongadas, donde la previsibilidad de permanencia reduce la necesidad de ahorro individualizado.
IX. EL ESPEJISMO DE LA OPCIONALIDAD
La ley de bases reitera que el fondo es optativo. Si un CCT lo acuerda, las partes de cada contrato laboral pueden elegir adherir o mantenerse bajo el régimen indemnizatorio tradicional.
Esta arquitectura jurídica desincentiva su adopción: ningún sindicato resignará de facto la caja de la indemnización, que funciona como herramienta de presión negociadora. Ningún trabajador renunciará voluntariamente a un derecho líquido y cierto por un fondo de dudosa rentabilidad.
X. COMPARACIÓN INTERNACIONAL: MITOS Y REALIDADES
Países como España o Italia han ensayado variantes de ahorro para la extinción laboral. Sin embargo, la base siempre fue la existencia de sistemas robustos de seguridad social y políticas activas de empleo. Exportar fórmulas sin contexto es un error recurrente.
El «despido barato» sin una red de contención es una receta para el empobrecimiento y la rotación precarizante. En Argentina, con una informalidad del 50% y sin políticas de empleo eficaces. Confiar en que un mero instrumento financiero sustituya a una reforma integral del régimen de despidos constituye un ejercicio de pensamiento ilusorio, carente de eficacia en la práctica».
XI. CONCLUSIÓN
Decirlo claro y sin rodeos: el artículo 245 no funde empresas. Las funde la ineficiencia, la presión fiscal, la falta de competitividad y la ausencia de políticas industriales de largo plazo.El fondo de cese laboral, como herramienta opcional, no es malo per se, pero es insuficiente y poco realista como respuesta estructural.
La verdadera reforma laboral no pasa por cambiar el nombre a la indemnización, sino por:
– Promover la productividad.
– Descomprimir el costo fiscal sobre el empleo.
– Incentivar la formalidad.
– Digitalizar y automatizar la gestión laboral mediante IA para reducir conflictos.
El siglo XXI exige soluciones del siglo XXI. No parches del siglo pasado.
Si queremos pensar en un futuro del trabajo moderno y tecnológico, debemos aplicar medidas modernas y tecnológicas.
XII. CIERRE
Como abogado, especialista en Trabajo y en empleo e investigador comprometido con un trabajo digno y sostenible, sostengo que la política laboral argentina necesita menos slogans y más herramientas concretas. La IA, la automatización y la simplificación burocrática pueden obrar milagros donde ni la mejor norma alcanza.
Mientras tanto, defendamos la verdad: el artículo 245 no es el problema. El problema es todo lo que gira a su alrededor.
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(*) Abogado. Especialista en trabajo y empleo. Magíster en Inteligencia Artificial aplicada a la gestión.
