#Doctrina La jornada laboral. Las nuevas medidas: 100-80-100. Tendencia mundial

Autor: Lacoa Cartier, Agustina

Fecha: 04-12-2023

Colección: Doctrina

Cita: MJ-DOC-17513-AR||MJD17513

Voces: JORNADA LABORAL – JORNADA DE TRABAJO

Sumario:
I. Introducción. II. Breve reseña de la evolución de la jornada laboral. III. La jornada laboral en la Argentina. IV. La jornada en el mundo. V. Las nuevas medidas: 100-80-100. Tendencia mundial. VI. Las ventajas de reducir la jornada de trabajo. VII. Proyectos de ley para reducir la jornada laboral. VIII. Los interrogantes sobre la reducción de jornada legal en la Argentina de hoy. IX. Conclusiones.

Doctrina:
Por Agustina Lacoa Cartier (*)

I. INTRODUCCIÓN

La jornada de trabajo es uno de los ingredientes fundamentales de la relación laboral. Limitar su duración fue una de las primeras conquistas de las luchas obreras.

Nuestra Constitución Nacional, en su artículo 14 bis dispone que las leyes deben brindar al trabajador una jornada limitada y condiciones dignas y equitativas de trabajo.

Las normas que reglamentan este instituto, ¿cumplen en la actualidad con dicho mandato constitucional? La globalización, el desarrollo de nuevas tecnologías, las guerras armadas, la pandemia y, otros aspectos de la evolución propia del ser humano, han impactado en una nueva mirada cada vez más crítica del tiempo que el ser humano le dedica a la actividad laboral.

La discusión sobre la duración del trabajo recobró actualidad en todo mundo, incluida la Argentina. Las razones de salubridad ya no son el único motivo para limitar la jornada laboral.

La pandemia enfatizó fundamentos más humanísticos: la necesidad de atender las tareas domésticas y de cuidado no remunerado (más equitativas entre hombres y mujeres), la importancia del ocio y del tiempo libre para el arte, el deporte, la belleza, la ciencia, la educación, los vínculos sociales, las «nobles virtudes» (1), la convivencia familiar, etc.

La sociedad comienza a valorar las consecuencias personales, familiares y sociales que implican los tiempos de su fuerza de trabajo al servicio de la labor productiva.

Los buenos resultados obtenidos al reducir la extensión de la jornada laboral alrededor de todo el mundo, choca en la Argentina de fines del año 2023, con un elevadísimo porcentaje de empleo informal y, una sostenida inflación, entre otros factores económicos.

II. BREVE RESEÑA DE LA EVOLUCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

La revolución industrial, generó un aumento de las horas de trabajo y, durante un siglo aproximadamente, se da un incremento continuo de la cantidad de tiempo que la gente trabaja.

El capitalismo, requiere contar con una fuerza laboral dispuesta a trabajar entre 12 y hasta 16.Como consecuencia de dicha exigencia, ya en el siglo XVI, comenzamos a evidenciar el nacimiento de la resistencia de la clase obrera tendiente a limitar la jornada laboral.

Uno de los casos paradigmáticos es el de los carpinteros de Filadelfia que en 1791 van a la huelga demandando una jornada de 12 horas. Y, en 1868 en los Estados Unidos, las luchas obreras logran establecer la jornada de 8 horas diarias.

Durante el siglo XIX y hasta la depresión económica de los años 30 la reducción del tiempo de trabajo y el tema de las horas de trabajo son parte de una preocupación social.

A mediados del siglo pasado, el promedio mundial de horas trabajadas para un obrero era de 5.000 horas al año, en los inicios del presente siglo era de 3.200 horas de trabajo, en los años setenta la media era de 1.900 y, en la actualidad se redujo a 1.520 horas en promedio (2).

Como explica la investigadora Juliet B. Schor (3), cuando el capitalismo aumentó los ingresos de los trabajadores, también les quitó su tiempo libre. De hecho, hay buenas razones para creer que las horas de trabajo a mediados del siglo XIX constituyen el esfuerzo laboral más prodigioso en toda la historia de la humanidad.

Es así, como se instaló la preocupación por la salud emocional, física y mental del trabajador y, consecuentemente, por limitar el tiempo de trabajo y asegurar el derecho al descanso, lo que se ha expresado a nivel internacional a través de diversos instrumentos, como son los Convenios y Recomendaciones Internacionales y Regionales.

En el primer Convenio de la Organización Internación del Trabajo (OIT) en el año 1919, denominado Convenio sobre las horas de trabajo (industria), en su artículo 2 consagra que la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana (4). Este Convenio fue ratificado por Argentina el 30 de noviembre de 1933.Luego, en el año 1930, se celebra el Convenio OIT N° 30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), el cual siguiendo los mismos lineamientos aclara en el artículo 2: -A los efectos del presente Convenio, la expresión horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal esté a disposición del empleador; estarán excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a la disposición del empleador-. Este Convenio fue ratificado por Argentina el 14 marzo 1950.

La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 en su artículo 24 establece que: -toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y vacaciones periódicas pagadas-.

Durante la gran depresión de los años 30, el Convenio OIT N° 47 estimó que la semana laboral de cuarenta horas sería una forma de repartir el trabajo existente y moderar de tal forma la crisis económica y social. Este convenio NO fue ratificado por Argentina.

Más adelante, esta idea fue retomada, sumando el argumento de que debía procurarse un mejor equilibrio entre la vida familiar y personal y el trabajo, por lo que en el año 1962 la OIT se adoptó la Recomendación N° 116 que postula el principio de la reducción progresiva de la duración normal del trabajo.

El objetivo fundamental de esta propuesta es reducir la jornada laboral, ante la actual coyuntura, como una forma de incrementar los puestos de trabajo.Advierte la necesidad de adaptar el volumen de horas de trabajo, a la reducción de la producción provocada por la crisis de demanda en muchos sectores sin tener que reducir proporcionalmente la masa laboral, algo que perjudica tanto a los empleados afectados como a las empresas, que pierden capital humano.

Recientemente, en la 110° Conferencia Internacional del trabajo (CIT), celebrada en Ginebra el 10 junio de 2022, los Estados miembros de la OIT se comprometieron a respetar y promover el derecho fundamental a un entorno de trabajo seguro y saludable, hayan ratificado o no los Convenios correspondientes. Es decir, suma a la lista de los cuatro principios y derechos fundamentales existentes (5), esta nueva y quinta categoría: la seguridad y la salud en el trabajo. Y, sin lugar a dudas, este principio se encuentra íntimamente relacionado con la extensión de la jornada laboral del trabajador.

En Europa, al comenzar los años 70, la reducción del tiempo de trabajo se asociaba especialmente con un mejoramiento de las condiciones laborales, principalmente estimulado por la presión del movimiento sindical.

A partir de la década de los 80, el tema de la reducción de la jornada de trabajo ha estado cruzado por el alto nivel de desempleo de varios de los países de la Unión Europea, el que alcanzó un promedio de 11,6% en el año 1998, destacándose el caso de España con un 18,9%.

En este sentido, se ha planteado que el trabajo a tiempo parcial puede ser un instrumento capaz de combatir los niveles de desocupación en la mayoría de los países europeos. Sin embargo, esta política de empleo presenta diversos matices en cada país; lo que queda claro, es que cada vez adquiere una mayor importancia la introducción de mecanismos de flexibilidad en la determinación de la jornada de trabajo.

Un antecedente muy significativo en la materia, es el caso de Francia que en 1998 redujo la jornada semanal a 35 horas, hecho que se plasmó en la ley Aubry.El recorte se propuso progresivo atendiendo al tamaño de las empresas: aquellas de 20 o más trabajadores deberían haber reducido su jornada a comienzos del año 2000, el resto a comienzos del 2002. Los primeros recortes obtuvieron una evaluación positiva en su lucha contra el desempleo, pero no sucedió lo mismo con los últimos, de los que se afirmó que reducían el empleo, de forma que se eliminó la obligación para algunas empresas de trabajar 35 horas (Ley Fillon del 17 de enero de 2003 que autorizó a las pequeñas empresas a seguir con las 39 horas). Esta experiencia en el viejo continente, muchos críticos lo utilizan como emblema del fracaso de la reducción de jornada como medida para combatir el desempleo. Sin embargo, aunque no cumplió el objetivo propuesto, algunos sostienen que sí se logró generar nuevos puestos de trabajo.

En Estados Unidos, en cambio, durante casi cien años las horas de trabajo habían ido en descenso, pero a partir de los inicios de la década de los 50 esta tendencia comenzó a revertirse. Habiendo experimentado un desarrollo paralelo a Europa Occidental, Estados Unidos comenzó a disminuir su tiempo libre, mientras que en el viejo continente se ha reducido el tiempo de trabajo.

Según Juliet Schor, en los últimos veinte años hubo un importante incremento en las horas de trabajo y esto ha afectado por igual a hombres y mujeres, a obreros y profesionales, a casi todos los sectores, a personas de distintos niveles salariales y de todos los estados civiles. También afirma que la sociedad norteamericana está consciente de que su tiempo de ocio se ha visto reducido en un tercio en las últimas tres décadas. El descenso del tiempo de recreación ha ido acompañado con los aumentos de la productividad, la que se ha incrementado en promedio en un 2% anual desde los años 70 hasta ahora.Su fundamento es el extendido consumismo, la sobrevaloración del éxito económico, las remuneraciones basadas en comisiones u otros sistemas de remuneración variables (cantidad de ventas, cobranzas, confección de prendas, kilos cosechados, etc.), el temor al despido y, hoy día en medio de los efectos de la crisis económica, el desempleo.

Con el correr del tiempo, la mirada sobre la extensión de la jornada de trabajo fue mutando. Ya no sólo es atribución de la fuerza sindical su limitación, sino que comienzan a incorporarse otros aspectos. La limitación de jornadas máximas para salvaguardar la salud psicofísica del trabajador se le suma la preocupación social, de la convivencia familiar, relacional, las tareas de cuidados del hogar y el ocio.

III. LA JORNADA LAB ORAL EN LA ARGENTINA

A fin de adentrarnos en el presente tópico, cabe referir el concepto de jornada que nuestra legislación, siguiendo el criterio nominal de la OIT (6), establece en el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, entendiendo por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio (7).

El significado de jornada es amplio (8), es decir, no solo integra el tiempo efectivo de la prestación de la tarea, sino que además incluye el tiempo en el cual el trabajador pone a disposición de su empleador su fuerza laboral. Como indica Grisolía: -lo determinante es que durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio, sino que está a disposición del empleador- (9). Y, la conectividad (o hiper conectividad) entrelaza la «puesta a disposición» de manera exponencial.

Existen cinco limitaciones, que el empleador, dentro de su facultad privativa de la distribución de las horas de trabajo, (como potestad dentro de sus facultades de dirección y organización), debe considerar al establecer la jornada de trabajo: 1) No superar las nueve horas diarias. 2) No superar las 48 horas semanales.3) Entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente debe haber una pausa no inferior a doce horas. 4) Se debe prever un descanso dominical (o hebdomadario) de no menos de 35 horas seguidas. 5) Si se trata de trabajo por equipos, no superar las 18 jornadas y las 144 horas en tres semanas. No obstante, en este caso, durante la semana, no se pueden superar las 56 horas por cada una.

Cabe aclarar que las jornadas laborales que no respetan el máximo acordado según leyes, decretos y convenios, más allá de generar en el dependiente enfermedades, pueden llegar a dañar la salud mental, llegando a los extremos de generar estrés, ansiedad, depresión y, en casos severos, hasta estrés post traumático.

Dentro de este marco, las principales normas que regulan la jornada laboral, ya referida en nuestra Constitucional nacional (art. 14 bis) son: a) Ley de Contrato de Trabajo, en el Título IX, desde el artículo 196 hasta el 207; b) Ley 11.544: Ley de Jornada Laboral para el personal en relación de dependencia; c) Decreto 16115/33 que reglamenta la Ley 11.544; d) Resolución (MTESS) 484/00 que establece el número máximo de horas suplementarias mensuales y anuales; e) Las disposiciones internacionales, puntualmente de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por nuestra nación y las que pudieran surgir de los otros tratados internacionales en materia de derechos sociales y laborales (10).

Dentro de sus clasificaciones, podemos mencionar la Jornada normal diurna, (entre las seis y las veintiún horas de cada día y, hasta las veinte horas para el caso de menores), Jornada nocturna (entre las veintiuna horas y las seis horas del día siguiente), Jornada mixta (cuando el dependiente trabaja una parte durante el día y otra por la noche) y, Jornada insalubre (11) (no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis semanales).

Nuestra legislación además de la jornada completa, prevé la jornada reducida (art. 198 LCT) y, la jornada a tiempo parcial (art.92 ter LCT).

También, existen jornadas más favorecedoras para los trabajadores producto de los convenios colectivos de trabajo o estatutos de trabajadores. Por ejemplo, podemos observar jornadas semanales de 45 horas para empleados de farmacias (CCT 659/13), de Gomerías (CCT 402/05); jornadas semanales de 44 horas en el trabajo agrario (ley 26.727), en la construcción (CCT 76/75), en el transporte de cargas (CCT 40/89), en la industria gráfica (CCT 60/89), también en los CCT referidos a la actividad de la Sanidad, Pasteleros, y entidades deportivas y civiles (entre tantas otras); jornadas semanales de 40 horas para empleados de seguros, (CCT 264/95); jornadas semanales de 36 horas para trabajadores de call center (Res. Secretaría de Trabajo Nº 782, del 16/6/10). Además, cada rama y actividad tiene distintas maneras de limitar la jornada diaria. A simple vista, se advierte que la puja sindical para la reducción de la jornada semanal ha quedado detenida en el tiempo, con pocas fuerzas para bajar la vara a menos de 40 horas semanales.

IV. LA JORNADA EN EL MUNDO

Ecuador es el país latino pionero con la menor jornada, que llega a las cuarenta (40) horas semanales. Desde el Código de Trabajo de 1938, estableció una jornada laboral semanal de cuarenta y cuatro (44) horas con ocho (8) horas máximo por día y cuatro (4) adicionales el sábado, con descanso obligatorio en la tarde del sexto día y todo el domingo. Este Código se reformó durante varias décadas y, antes de establecerse un nuevo código en 1997, el país redujo de nuevo su jornada laboral de cuarenta y cuatro (44) a cuarenta (40) horas semanales, medida que se mantiene vigente hasta la actualidad.

Por su parte, El Salvador encuentra el escudo de protección laboral que limita el número de horas de trabajo, inserto en la propia Constitución Salvadoreña que en su art. 38 Ord. 6° establece:-La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no excederá de ocho horas y la semana laboral de cuarenta y cuatro horas-.

Colombia dictó la Ley 2101 aprobada en el año 2021, que recientemente entró en vigencia (16/07/2023) que avanza en la reducción de la jornada laboral actual de cuarenta y ocho (48) horas semanales, a cuarenta y dos (42). La iniciativa plantea que la reducción sea gradual, es decir, cada año se bajarán 2 horas de la jornada actual, desde 2023 y hasta 2026, hasta llegar a las 42 que prevé la ley.

En tanto, en Chile se aprobó en abril 2023, la Ley 21.561 que reduce la jornada laboral a cuarenta (40) horas semanales, con posibilidad de trabajar cuatro (4) días y extender los días de descanso a tres (3). También prevee dicha implementación en forma gradual, reduciendo a cuarenta y cuatro horas al primer año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año.

Resulta interesante destacar de nuestro país vecino, el protagonismo que otorga al trabajador (y las entidades sindicales) para consensuar con la empleadora la distribución de las horas de trabajo. Aunque aquello que parece una virtud, quizás no lo sea en la práctica. Además, introduce dos cuestiones que parecen novedosas: 1) la posibilidad de compensar horas extraordinarias con días de descanso; 2) el derecho de trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años y, las personas que tengan el cuidado personal de éstos a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta una hora el comienzo de sus labores.

Dentro del MERCOSUR, Argentina tiene una jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas por ley al igual que Paraguay.Mientras Brasil tiene cuarenta y cuatro (44) horas semanales por ley y, Uruguay, tiene cuarenta y cuatro (44) horas (comercio) y 48 horas (industria).

Además, dentro de la región, los países que cuentan con una jornada de trabajo legal menor a cuarenta y ocho (48) horas a la semana son Belice, Guatemala, El Salvador, Honduras, Cuba, República Dominicana, Venezuela, Trinidad y Tobago y Bahamas. En cambio, México, Perú, Bolivia, Panamá, Costa Rica, mantienen junto con Argentina y Paraguay, una jornada laboral de cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Por su parte, en Europa y el norte de Asia, las jornadas laborales que predominan son las de 40 horas por semana. Solo en países como la India, Bangladesh o Tailandia, conservan en sus legislaciones un límite de cuarenta y ocho (48) horas o más en sus horas de trabajo.

Podemos destacar, el caso de Dinamarca donde la jornada se extiende a treinta y nueve (39) horas por ley y treinta y siete (37) horas por convenio Colectivo. En Grecia, son cuarenta (40) horas por ley. Y, Alemania, son treinta y siete horas y media (37,5) y treinta y cinco (35) horas por convenio colectivo en sectores.

V. LAS NUEVAS MEDIDAS: 100-80-100. TENDENCIA MUNDIAL

El gobierno de Islandia llevó a cabo dos ensayos realizados entre 2015 y 2019 y, comprobaron que llevar a 35 y 36 horas semanales la jornada laboral, sin reducción de sueldo, mantuvo o mejoró la productividad y la calidad del servicio al igual que la salud. La ética en el trabajo, la satisfacción laboral, la conciliación familiar y los niveles de energía aumentaron. En la actualidad, el 85% de los islandeses tienen estos horarios o pueden optar por ellos.

Ya en el año 2018, Andrew Barnes (12), fundador de la financiera neozelandesa Perpetual Guardian, comenzó a reflexionar y buscar formas de incrementar la productividad de su empresa. Entre sus interrogantes surge la hipótesis: ¿esta forma de actuar nos perjudica en lugar de aumentar nuestra productividad?Con esa pregunta, Barnes inició un piloto en su empresa en el que sus empleados, si aumentaban su baja productividad diaria, ganarían un día para tener más tiempo libre. El piloto fue medido y monitoreado por la Universidad de Auckland para garantizar la exactitud de los datos y, tuvo resultados positivos que despertaron la atención del mundo, especialmente en esta época pospandemia, que tantos cambios ha traído a nuestras vidas.

Fue a partir de ahí, que Barnes fundó 4 Day Week Global, una organización sin fines de lucro que brinda una plataforma para personas y empresas interesadas en apoyar la idea de la semana de 4 días como parte del futuro del trabajo.

El nuevo modelo de jornada laboral, conocido como -100-80-100- consiste en mantener el 100% del salario, con una reducción de la jornada al 80% y mantener la productividad al 100%.

Las empresas de Sudáfrica, Nueva Zelanda y Portugal, que hicieron la transición a una semana laboral de treinta y dos (32) horas ven aumentos en la productividad, una mayor atracción y retención de talento, una mayor participación del cliente y una mejor salud, bienestar y felicidad de los empleados.

El Reino Unido dio a conocer el resulta do del piloto allí realizado, revelando que el 39% de los empleados se sentían menos estresados; el 71% menos agotados; al 54% le resultó más fácil conciliar la vida personal y profesional. Además, el 15% de los empleados participantes dijeron que ningún aumento salarial les haría volver a la semana de 5 días.

En cuanto a la empresa, hubo un aumento del 1,4% en los ingresos, lo que representa un crecimiento del 35% respecto a un período similar de años anteriores.

Esta tendencia que está en alza en diferentes partes del mundo, también tuvo su ensayo en Argentina. La pionera fue la multinacional japonesa Ricoh que tiene unos 200 empleados en el país.También, Unilever habilitó esta modalidad una vez al mes para todos sus empleados administrativos y, el banco Santander lo implementa con una parte de sus talentos de tecnología.

En las startups de base tech hay varias experiencias, de la empresa BlackBox Vision (agencia de desarrollo de productos digitales) y de la empresa de Software en Buenos Aires Quales Group. Ambos reportan que la productividad se mantiene y hasta se mejora y, que el impacto en el bienestar y conveniencia para los empleados se transforman en fuertes factores de retención de talentos.

En tiempos donde el trabajo está tomando un nuevo lugar en la vida de las personas, especialmente de las generaciones más jóvenes, la semana laboral de cuatro días aparece como una alternativa que promete varios capítulos más.

VI. LAS VENTAJAS DE REDUCIR LA JORNADA DE TRABAJO

Hay consenso que el exceso en la jornada de trabajo atenta contra la salud, promueve la accidentabilidad y el ausentismo; además, deteriora la calidad de vida del trabajador y de su entorno.

Los especialistas que entienden la conveniencia en la reducción de la jornada de trabajo, indican los siguientes motivos:

Salud psicofísica: favorece a la seguridad e higiene en el trabajo. Menos stress físico y mental. Coadyuva a la atenuación de la fatiga laboral, lo que su vez debería reducir la siniestralidad durante la jornada de trabajo. Incluso, desde el punto de vista económico, podría aparejar una reducción de las primas que pagan las empresas por accidentes de trabajo. Un menor agotamiento reduce los costos de atención médica y ausentismo. Las renuncias y bajas por enfermedad también aminoran.

Mayor productividad: Las empresas que han hecho la transición a una semana laboral de 32 horas ven aumentos en la productividad, una mayor atracción y retención de talento, una mayor participación del cliente y una mejor salud, bienestar y felicidad de los empleados. Menos agotamiento, implica menos errores y mejor prestación de servicio (13). Menos rotación de personal. Mejores candidatos calificados.

Mejor redistribución de la riqueza:actualmente las empresas generan mayor riqueza en menos tiempo, producto de los avances tecnológicos y el consiguiente ascenso de la productividad, por lo que cabe una oportunidad de redistrubuir la riqueza de distinta manera, esto es, generando nuevos empleos. El Slogan es «trabajar menos para que trabajen todos». Además, en dicha redistribución se genera mayor consumo, dinamizará la economía, mejorará los salarios y la rentabilidad del mismo.

Nueva valoración del tiempo libre: la importancia que los trabajadores cuenten con un adecuado descanso personal, redundará en beneficio de su productividad de su concentración en las horas laborales. Permite que los trabajadores hagan recados que retroalimenta el presentismo. El fortalecimiento de la vida familiar, producto del tiempo libre es otro argumento a favor.

Factibilidad tecnológica: es factible la reducción por la incorporación de nuevas tecnologías sin menoscabo empresarial. La inclusión de tecnologías (herramientas, máquinas, software) abonan múltiples argumentos para una jornada laboral más corta. Se afirma que la inclusión de tecnología incrementó la productividad (14).

Ritmos biológicos: el especialista Jeremy Rifkin (15) establece que como consecuencia de la nueva genética y en particular de la cronobiología, cada ser humano tiene ritmos diferentes, relojes biológicos diferentes y son medibles. De allí, que comprobó que la productividad de una persona promedio NO excede en ningún caso de las 5 horas de laboral, el resto de las horas son casi improductivas, lo cual favorecería una medida de disminución horaria de la jornada de trabajo.

Reparto del trabajo familiar: favorecería para que el hombre compartiera en mayor grado el trabajo familiar, lo que aliviana las responsabilidades que recaen sobre las mujeres. Los nuevos miramientos hacia las tareas de cuidado, no puede perderse de vista y, la reducción de jornada contribuye a la corresponsabilidad familiar.

Ambientales: Hay estudios que también encuentran una ventaja ambiental en la reducción de jornada. Obviamente, hay menos desplazamiento. Además, se puede comenzar a crear una dinámica de descarbonización a largo plazo.Las personas estresadas suelen elegir modos de viaje más rápidos y más contaminantes. En los países que han reducido la jornada de trabajo a cuatro días (Alemania, Francia, Paises Bajos, Dinamarca) se evidencia una disminución en las emisiones de carbono.

Trabajo decente: Trabajar para vivir no es lo mismo que vivir para trabajar. El trabajo decente se ha convertido en un objetivo universal y ha sido integrado en las más importantes declaraciones de derechos humanos, las Resoluciones de la ONU y los documentos finales de las principales conferencias (16). Dentro de esta meta impuesta en los foros internacionales, la limitación del tiempo de trabajo es vital.

Responsabilidad Social Empresaria: dentro de las acciones voluntarias que las empresas realizan, la reducción del tiempo de trabajo de los empleados repercute de manera positiva en la sociedad, contribuyendo al trabajo digno y a reafirmar sus principios y valores. La OIT fomenta y tiene programas tendientes a incentivar estas prácticas que rebasan el mero cumplimiento de la ley.

Inexistencia de estudios negativos: un argumento residual que se utiliza a menudo, es que no se conocen argumentos que concluyan que existirían efectos negativos sobre los niveles de empleo.

Estar menos tiempo en el trabajo no implica hacer menos trabajo. Los estudios llevados a cabo en distintas empresas y partes del mundo, evidenciaron como la gente está dispuesta a concretar toda su productividad a cambio de menos horas diarias o un día libre, (ya no pierden tiempo mirando redes sociales, hablando por teléfono con amigos, charlando con los compañeros, etc.).

A diferencia de las políticas en la que una parte se beneficia a costas de otra, la reducción de jornada a cuatro días (sin reducción de salario) puede beneficiar a los trabajadores, a las empresas y a la sociedad. Incluso, puede ser una vía para afrontar el cambio climático.

La digitalización y la inteligencia artificial nos da la posibilidad de poder reducir la cantidad de horas humanas dedicadas al trabajo.Luego de la pandemia, deberíamos aprender a restaurar la calidad de vida y los tejidos familiares y sociales.

El burnout (o síndrome del trabajador quemado) (17) y la multiplicidad de tareas proliferan en lugares de trabajo. La pandemia potencio este desgaste. Los empleadores se dieron cuenta que si pueden repensar dónde trabaja la gente, también pueden repensar cuántos días están trabajando.

Como dice Luis María Cravino (especialista en el uso de tecnología matemática aplicada al área de Recursos Humanos y, director de las certificaciones en People Analytics y Desarrollo Organizacional del Instituto Tecnológico de Buenos Aires – ITBA), la gente está hackeando los horarios y nos merecemos esta discusión. En cien años, la realidad cambió y no se puede descartar que el reloj también lo haga.

En los tiempos actuales, parece menester un nuevo pacto social, donde se rediseñen los tiempos de trabajo y se mejoren las condiciones subjetivas para que la gente viva mejor.

Las desigualdades de género también emergen en el debate de la jornada, ya que los tiempos de descanso se acotan aún más. En pandemia, la combinación entre tareas domésticas y de cuidado no remuneradas y laborales afectó particularmente a las mujeres. Coexisten horas de trabajo cada vez más diversas, descentralizadas e individualizadas. En ese marco, pueden potenciarse las desigualdades de género, así como el desequilibrio entre trabajo remunerado y vida personal. Es por ello, que la reducción de jornada laboral cobra una renovada importancia.

Por la diversidad de situaciones, desde la OIT aseguran que «el debate debería estar más orientado hacia la ordenación del tiempo de trabajo». Es decir, a corregir las brechas existentes entre las horas de trabajo actuales y las preferidas por los trabajadores.Actuando sobre situaciones en las que se trabaja demasiado; pero también sobre aquellas donde el personal part-time preferiría desempeñarse a tiempo completo; o atendiendo a una mejor distribución horaria.

Siguiendo a Elva López Mourel (18), una ordenación mejoraría el bienestar de las personas y beneficiaría a las empresas a través del aumento de la productividad, la reducción del ausentismo y de rotación del personal.

VII. PROYECTOS DE LEY PARA REDUCIR LA JORNADA LABORAL

Argentina mira a otros países que han avanzado en la reducción de la semana o las horas diarias dedicadas al trabajo. En la región, hubo avances muy recientes en la materia (Colombia y Chile).

Actualmente, existen varios proyectos de ley, que buscan reducir la jornada laboral de 48 horas semanales que rige actualmente en nuestro país y, por arriba de otros países de la región.

Entre otros, la Diputada Nacional por el Frente de Todos y secretaria de derechos Humanos, Género e Igualdad de la Bancaria, Claudia Ormaechea, propone la reducción en la jornada a seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, tanto sea en el ámbito público y como en el privado.

El Diputado Nacional por el Frente de Todos y secretario general de la bancaria, Sergio Om ar Palazzo, siguiendo los mismos lineamientos de jornada a seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, marca una diferencia permitiendo que las convenciones colectivas de trabajo puedan modular la jornada diurna salubre hasta un máximo de ocho (8) horas en tanto la jornada semanal no exceda de cuatro (4) días de trabajo. Auspicia modificaciones en los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo referidos a jornada reducida y jornada insalubre.Además, propone la entrada en vigencia a partir del 1 de enero de 2024.

Además, el Diputado Nacional por el Frente de Todos, titular de la CTA de los Trabajadores y referente del Grupo ‘25 de mayo’, Hugo Yasky, plantea un cambio menos ambicioso, proponiendo que la jornada de trabajo no exceda las ocho (8) horas diarias o las cuarenta (40) horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque sean entidades sin fines de lucro.

La mayor resistencia de la reducción de jornada proviene del sector empresario y, las principales críticas radican: a) La reducción de jornada sin reducción de salario, implica un aumento del costo laboral; b) los proyectos de reducción de jornada que mantienen los salarios son materia de los convenios colectivos; c) Las condiciones económicas no estas dadas en la Argentina, sustentando que los países que bajaron las horas trabajadas lo hicieron luego de haberse desarrollado, con crecimiento económico y de la productividad sostenida; d) La creación de empleo no es una variable que dependa de la extensión de la jornada. La falta de una dinámica productiva es lo que explicaría la dificultad en el sector privado para generar trabajo desde hace una década; e) La carencia en la Argentina de cultura de trabajo por objetivos es la principal razón por la cual la productividad, se sigue valorando por la cantidad de horas trabajadas.

Los textos de los proyectos de reforma legislativa no están definidos. Actualmente, los diputados se encuentran elaborando la posible unificación de un único proyecto del cual todavía no se conoce su texto.También existen proyectos de ley de los partidos de izquierda y de extrema derecha.

Han pasado casi 100 años y, la argentina parece desaprovechar la oportunidad histórica de realizar los cambios estructurales y sostenibles que necesitan sus trabajadores.

Los proyectos (y sus fundamentaciones) se aferran a conceptos descontextualizados, presentan lagunas que podría calificarse como pérdida de chance y, otras como daños colaterales.

Ya se mencionaron las ventajas que trae aparejado la reducción de la jornada laboral con su contracara fundadas por las críticas del sector empresario. Las argumentaciones de los nuevos diseños legislativos se sustentan en esta misma discusión de dos extremos (derecha / izquierda; empresario / trabajador), desatendiendo el corazón del asunto.

Parece que se desperdicia la ocasión de enaltecer la protección a los derechos humanos fundamentales del trabajador: el derecho a la salud, a una vida digna y a un trabajo decente. Y, sobre todo, a la igualda.

La Organización Mundial de la Salud (OMS), define a la salud como el estado de completo bienestar físico, mental y social y, no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. El goce del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano sin distinción de raza, religión, ideología política o condición económica o social.

La salud es uno de bienes preciados que debemos proteger y ponderar en la reforma legislativa. Ningún individuo (sea empresario, organismo, empresa, estado, etc.) puede atentar contra la salud de otro. Nos merecemos una mirada integradora y con perspectiva de género, donde visualicemos a los trabajadores, tanto varones como mujeres, como seres humanos que tienen tareas domésticas y de cuidado que atender, tienen deseos, tienen alma, tienen una vida social, afectiva, cultural, deportiva, artística, etc. etc. etc.

El uso del tiempo del trabajador a la actividad productiva tiene un límite: su bienestar. Y, este bienestar, es un derecho humano inalienable.

Además, la perspectiva de igualdad de géneros se encuentra ausente en los bocetos legislativos.La reforma de la jornada debería incluir no sólo el tiempo máximo de jornada efectiva diaria o semanal, sino también lo relativo a descansos y, principalmente, a las licencias.

Si pretendemos una sociedad más justa con menos desigualdades y mayor inclusión de los varones en los quehaceres domésticos y tareas de cuidado, es menester reformular la disparidad de licencias entre hombres y mujeres. Por ejemplo, ante la llegada de un hijo, la mujer goza de 3 meses de licencia mientras los hombres solo 2 días.

Inclusive, podemos pretender que las nuevas normas avancen hacia las licencias parentales y el resguardo de los trabajadores con responsabilidades familiares referidas en el Convenio OIT N° 156 y Recomendación N° 165.

En cuanto a los daños colaterales, los bosquejos del congreso parecen haber olvidado algunas cuestiones de suma relevancia. La reducción de la jornada podría afectar el servicio de comedor. En la actualidad, se estima que casi un 15% de convenio colectivos tienen un beneficio obligatorio con respecto a la comida, (comedor en planta, viandas, descuentos o cobertura total del almuerzo en comercios cercanos) (19). Tampoco abordan el tiempo de lactancia previsto en el art. 179 LCT ni las dos horas de descanso al mediodía para mujeres y menores previstos en el art. 174 y 191 LCT, respectivamente.

Además, considero que el éxito o fracaso de lograr el fin deseado, es su implementación en forma gradual. Luego de décadas y décadas de un formato social, valorativo y productivo, no se pueda pasar de calvo a dos pelucas.

Las empresas necesitan adaptar sus sistemas de producción. Incluso, el propio objetivo de generar mayor de empleo, implica la necesidad de tiempo para la búsqueda y selección de personal, su capacitación, etc.

La tendencia mundial se direcciona a jornada semanales de cuatro días. Los proyectos de ley deberían correr el foco de los clásicos prototipos y tener la apertura que permita al trabajador organizar y distribuir su actividad productiva en comunión con su vida familiar y personal sobre dicho camino.Incluso en jornadas de cuatro (4) días a la semana. Ello también contribuye a mayor presencia de los varones en las tareas del hogar y de cuidado.

Parece menester romper con los estereotipos y mensurar el uso del tiempo destinado al trabajo en un mundo globalizado, multirracial donde la vida social se entreteje con personas de distintas religiones, nacionalidades, sexos, culturas, orientaciones sexuales, etc.

Habrá que estar atentos a la letra chica de la potencial ley y, al contexto económico al momento de su vigencia.

VIII. LOS INTERROGANTES SOBRE LA REDUCCIÓN DE JORNADA LEGAL EN LA ARGENTINA DE HOY

Las virtudes de la reducción de jornada, parecen incuestionables. Ya no sólo se habla de reducir la jornada diaria, sino de avanzar sobre esquemas de cuatro días de jornada laboral. Las ventajas parecen un «win to win» (ganar para ganar) donde los beneficios son para todos: empleadores, empleados y sociedad.

Entonces cabe entonces preguntarse, si nuestro país se encuentra preparado para limitar la jornada de trabajo sin merma salarial. Y, si dicha medida realmente contribuye con el principal objetivo de los proyectos legislativos, referidos a reducir la carga horaria real de los trabajadores, a generar empleo, aumentar el consumo y, redistribuir la riqueza.

En primer lugar, cabe destacar que encontrándose en juego el derecho a la dignidad, a la salud, a la igualdad y, al trabajo decente, ya no se trata de la OPORTUNIDAD que tienen los argentinos de cambiar legislativamente la extensión de la jornada laboral, sino que hemos llegado al punto donde resulta un imperativo hacerlo y, afrontar los retos reales que vivimos.

Ahora bien, el eje central de la argumentación de la modificación legislativa de la jornada máxima legal, debe ser el respeto a los derechos humanos fundamentales del trabajador.

Pero la aplicación de cualquier política puede tener consecuencias distintas, si se aplica en contextos diferentes. La crisis socio-económica que atraviesa el país, parece desalentadora para lograr el fin deseado con el dictado de una única ley tendiente a reducir la jornada laboral.Vale preguntarse si será peor el remedio que la enfermedad.

Los textos de los proyectos de ley, que todavía no terminan de definirse, que a prima facie muestran ser deficientes e insuficientes, parecen estar condenados al fracaso si transitan en soledad. La reforma de la jornada máxima laboral es necesaria y urgente, pero debería acompañársela con la construcción de cimientos sólidos que sobrevivan en el tiempo, integradores que complementen y ayuden a alcanzar el objetivo. Además, debe realizarse de manera gradual para evitar su quebrantamiento.

Cabe advertir que la actividad sindical tendiente a reducir la jornada laboral hace décadas que no avanzó en dicha puja. Y, su rol es vital en la búsqueda de una jornada más reducida, principalmente por la dicotomía en las distintas actividades (agrícolas, ganaderas, industria, servicios, bienes de comercio). Varios convenios colectivos (y algunos pocos convenios de empresa) ya lograron escribir los primeros pasos. Pero la sensación es que todavía hay más pasos para dar y, otros que no empezaron a caminar.

Para entender la complejidad del asunto y la necesidad de adoptar varias medidas en conjunto y simultaneo para lograr la calidad de vida deseada para los trabajadores, cabe repasar algunos datos relevantes del contexto actual.

Según la Encuesta de Uso del Tiempo (EUT) (20), los argentinos dedican por día 8.27 hs para trabajar y, la cifra que sigue evidenciando la desigualdad, es el tiempo que dedica la mujer por día al trabajo no remunerado (6.31 hs) a comparación de los varones (3.40 hs). En igual sentido, las tareas del hogar, 4.06 hs dedican las mujeres y 2.38 hs los varones. Además, los datos indican que 9 de cada 10 mujeres se ocupan de las actividades domésticas no remuneradas en sus hogares.

Los datos obtenidos en las EUT resultan centrales, evidenciando una organización social desigual.Las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres a las tareas domésticas y de cuidado no remunerado.

En Argentina, el Trabajo Doméstico y de Cuidados No Remunerado (TDCNR), representa el 15,9% del PBI, por encima de los sectores económicos tradicionalmente más relevantes como la Industria (13,2%); el comercio (13%); los servicios inmobiliarios y empresariales (9%) y la administración pública (7%).

Y, dichas estadísticas se entrelazan con la situación de género en el sistema de riesgo del trabajo. Por ejemplo, el 33% de las mujeres sufren accidentes in itinere mientras que apenas el 19% los varones (21).

Con este contexto, cabe preguntarse si la reducción de jornada realmente impactará en la masa de mujeres (9 de cada 10) que dedican más de seis horas días a las TDCNR. En este punto, las estadísticas evidencian la necesidad de mucho más que una ley que circunscriba a la carga diaria y semanal laboral y, que los nuevos textos legales arbitren mecanismos para nivelar esta desigualdad. Conforme se anticipará, la nueva ley chilena introduce algunas ideas en la materia.

El modelo centrado en la familia y el mercado con limitada participación del Estado y, una oferta de servicios de cuidado insuficiente y segmentada, necesita el desarrollo de economías del cuidado sostenibles y justas, con verdaderas políticas públicas integradoras de igualdad social y económica.

A poco que se cruce con otras estadísticas, comienzan a vislumbrarse la complejidad del asunto. Y, el foco se encuentra en la educación y las calificaciones profesionales.

Un informe realizado por el Instituto para el Desarrollo Social Argentino (Idesa) señala que con una reducción de las personas que hoy están sobreocupadas se permitiría la creación de casi miles de puestos de trabajos nuevos, lo que representaría una reducción de varios puntos porcentuales de la tasa de DESEMPLEO (22).

Cabe preguntarse si dicha premisa es factible.Para ello, debemos comenzar por señalar que el primer indicador relevante del mercado laboral no es la tasa de desempleo sino la tasa de participación laboral o Población Económicamente Activa (PEA) que mide la gente que trabaja o busca activamente un trabajo.

Conforme datos del INDEC (23), en el primer trimestre de 2023, el 51,7% (15.1 millones de personas) representan la población inactiva en la Argentina. Mientras, la tasa de actividad que mide la población económicamente activa (PEA) sobre el total de la población fue del 48,3% (14.2 millones de personas) y la tasa de empleo (TE) que refleja la proporción de personas ocupadas con relación a la población total fue del 45%, es decir, 13.2 millones de personas. El 6.9% corresponde a desempleados (1 millón).

Ahora bien, tan solo el 74.3% son asalariados (9.8 millones) mientras que 25,7% son no asalariados (3.4 millones).

En tanto, la tasa de sobreocupación fue del 9,4% y, los ocupados demandantes y los ocupados no demandantes disponibles alcanzan, en conjunto, 10,6% de la población económicamente activa.

En cuanto a la subocupación demandante (que refleja a la gente que trabaja hasta 35 horas semanales y demanda contar con más empleo) la tasa fue del 6,3% en el primer trimestre del año.

Es precisamente esta cantidad de gente sobreocupada, que podrían liberar plazas para nuevos empleos.Pero más allá de la calificación de los desempleos para ocupar dichos puestos, se advierte que sin los controles (estatales y sindicales) sobre la prohibición de dación de horas extras, no tendrá ningún éxito, y sólo producirá efectos negativos, generando un mercado de trabajo en negro.

El concepto de empleabilidad aparece como un concepto más amplio que el utilizado de manera habitual para estudiar la relación de las características de la fuerza laboral con el mercado de trabajo («capital humano»).

La educación puede contribuir a aumentar la empleabilidad de los individuos y, la mayor empleabilidad puede favorecer la mitigación del problema del desempleo.

Asimismo, el desempleo de larga duración provoca efectos negativos sobre la empleabilidad de las personas. La educación parecería ser el medio adecuado para tal fin. Sin embargo, es también la herramienta que permitiría perpetuar y acentuar las desigualdades.

De la marea de gente desempleada, se advierte que sólo el 3% culminaron el nivel terciario, el 8% el nivel secundario y el 9% no lo terminaron. Tan sólo uno de cada cuatro argentinos (entre 25 y 64 años de edad) completó el nivel educativo terciario.

La mayoría de los desempleados y, especialmente los desempleados de larga duración (12 meses o más) con escasas calificaciones profesionales, disminuyen la factibilidad de su efectiva ocupación por la reducción de jornada. La subocupación (horas extras) de los trabajadores ya calificados, parece ser la única opción. Las estadísticas referidas lo evidencian.

No podemos perder de vista la importancia de la educación y, su vinculación con el mercado de trabajo. Sin niveles razonables de formación para el trabajo, mucha gente seguirá condenada a la informalidad, como viene sucediendo hace décadas en el país.

Para completar el panorama, cabe referirse a la distribución del empleo en la Argentina. Poco menos de la mitad de los trabajadores (48,2%) se encuentran empleados en el sector privado, es decir, 6.3 millones son asalariados empleados por empresas privadas.El resto se conforma por 25% de empleo público (3.5 millones) y el cuarto restante de trabajadores registrados, se distribuyen en orden decreciente: 14,5% trabajan bajo la modalidad de monotributo, 4,7% son monotributistas sociales, 3,6% se encuentran empleados en casas particulares y, por último, 3% son autónomos.

Además, los datos del Ministerio de Trabajo muestran que en la última década los asalariados registrados en empresas privadas prácticamente no crecieron nada y, como empleo registrado, sólo crecieron los empleados públicos, los monotributistas, los monotributistas sociales (vinculados al «plan potenciar») y, en menor medida el personal de casas particulares registrado. Estos últimos son todos empleos de baja productividad.

Nuestra economía se moviliza por las microempresas y pymes que son las grandes generadoras de empleo. Tan solo un 0.2% lo constituyen las grandes compañías (24).

Es por ello, que teniendo en cuenta quienes son los verdaderos empleadores de nuestro país (pequeñas y medianas empresas), habrá que incentivarlos para que arriesguen su capital y, que la reducción de jornada sin detrimento salarial no los espante de seguir invirtiendo y generando empleo.

Al respecto, cabe referenciar a los gobiernos de España (25) y Escocia que han otorgado subsidios para efectivizar la reducción de la jornada. Resulta interesante estas iniciativas que en lugar de acudir al tipo de asignaciones que se otorgan en argentina, direccionan con políticas para estimular y asistir a lograr el objetivo deseado: mayor generación de trabajo y reducción de jornada laboral.

Nuestro país, se encuentra atrapado en la denominada «trampa del ingreso medio», lo cual en las últimas décadas ha generado dinámicas altamente contradictorias en términos económicos, políticos y sociales.Al mismo tiempo, al sistema político le ha costado consensuar acuerdos distributivos estables y de contener un déficit fiscal crónico y una inflación muy alta y persistente (26).

En efecto, en los últimos años, se visualiza los impactos más notorios de la crisis económica, el masivo endeudamiento externo, las restricciones a las importaciones, cepos cambiarios, las insuficientes medidas de consolidación fiscal, han sido, entre otros, el incremento de la pobreza y, como efecto de la misma, la inseguridad alimentaria y la disminución de los ingresos reales.

Sobre ese escenario de deterioro económico y de déficits estructurales en materia de los derechos económicos, sociales y culturales, golpearon la pandemia y la recesión en Argentina, específicamente a los grupos más vulnerables, en particular a las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas con discapacidad, entre otros.

Hoy en día, tener un empleo asalariado en blanco ya no equivale automáticamente a salir de la pobreza. Aunque sea doloroso escribirlo, uno de cada cinco trabajadores registrados tiene ingresos por debajo de la línea de pobreza. Existe un 50% de persona ocupadas que no ingresan aportes al sistema de seguridad social y, más del 40% de los asalariados formales son pobres en la Argentina.

Nuestro mercado laboral es fragmentado, disímil y, con altos grados de informalidad.

La pérdida del poder adquisitivo del salario fue en ascenso y, hoy los salarios se encuentran en un 35% por debajo del costo de vida para los asalariados formales y casi el doble para los informales.

Este es el problema estructural que persiste en nuestro país. Dentro de los empleos de «calidad» ya son frecuentes los casos de salarios que no permiten llegar a la canasta básica que define la pobreza.

En ese escenario, la gente de bajos ingresos no puede darse el lujo del quinto día libre. Los trabajadores necesitan hacer horas extras para llenar el changuito de supermercado y, llegar a fin de mes; y, muchos de ellos, aun así, no lo logran.El problema urgente parece centrarse en lograr que el trabajador asalariado no sea pobre.

Para dinamizar la economía, redistribuir las riquezas y generar más empleo, parece menester una política del estado integradora. Limitar la jornada laboral resulta necesaria, pero es vital sostenerla con conjunto equilibrado de políticas de apertura a mayores inversiones (generadoras de fuentes de trabajo), apoyo financiero (créditos que hoy son imposibles en la argentina), incentivos a las medianas y pequeñas empresas (aliviar cargas impositivas, retencio nes, etc.), fomentar la responsabilidad social empresaria, instar a mayor dialogo social a través de las entidades sindicales, regenerar los aparatos de control del ministerio del trabajo -hoy casi inexistentes- (policía del trabajo, inspectores, etc.), estructurar medidas específicas y focalizadas a los desempleados para ayudarlos a lograr la reinserción laboral, potenciar políticas de verdadero entrenamiento laboral, modernización de las estructuras organizacionales y sueldos que aumenten de la mano de las ganancias, regenerar los organismos de control estatal para lograr una eficiente prevención y sancionar las conductas abusivas. El contexto es todo.

En la Argentina, se necesita mucho más que una medida aislada, si lo que se pretende es aumentar el empleo y mejorar la calidad de vida de los trabajadores (y no generar el efecto inverso).

Nuestra legislación interna claramente quedó obsoleta frente a esta cruda realidad.

La falta de adecuación a los mandatos internacionales, el modelo patronal no participativo, los riesgos psicosociales que continúan invisibilizados (mobbing, estrés ocupacional, bournout, violencia moral, la depresión relacionada con el trabajo, etc) obligan a una reforma urgente.

Hay una gran presión por producir sin medir las consecuencias sociales ni cómo esto afecta la vida personal y familiar.El tiempo destinado al trabajo es un tiempo restado a las otras actividades, empobreciendo el quehacer de los individuos, sus grupos de referencia y la sociedad en general.

Esto es un cambio que no se remite exclusivamente a la esfera productiva o laboral, se integra en dinámicas valóricas y culturales.

Mientras la tendencia en la mayoría de los países, especialmente en el caso de los europeos, ha sido reducir el tiempo de trabajo, en Argentina ha sido la opuesta. La gente necesita trabajar más y más para no caer en la línea de indigencia y, aún así, muchos no lo logran.

Tras esta realidad ambigua y hasta confusa, encontramos la imperiosa necesidad (tantas veces planteada), de definir la nueva manera de protección que la ley otorga al trabajo, en un mundo laboral que tanto cambio ha experimentado.

Pese a los proyectos de ley ya referidos, la problemática del tiempo de trabajo no es parte de la agenda ni de las actuales políticas públicas. Sólo se ventilan en épocas electorales, pero no logran avanzar. Tampoco es un tema central para los actores, las organizaciones sindicales y empresariales. Mientras que para los trabajadores organizados, el tiempo de trabajo ha sido una reivindicación puntual y se ha remitido a algunas coyunturas específicas, para los empresarios es parte del discurso del exceso de regulación y la necesidad de flexibilizar.

La excesiva extensión de la jornada laboral afecta indiscutiblemente la salud de los trabajadores (incluidos los que ocupan altos cargos gerenciales y directivos) e igualmente lesiona la vida y el desarrollo de la familia. Y, el detrimento a las mujeres es aún mayor. La renovada definición del concepto de salud, por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS) nos obliga a ponderar este derecho humano inalienable de los trabajadores.

La Argentina necesita conocer mejor las actuales valoraciones que se atribuye a los distintos usos del tiempo, armonizar e integrar los distintos ámbitos de la vida de las personas.La reflexión sobre el tiempo de trabajo es parte también del proceso de modernización y desarrollo del país, es un desafío pendiente de los actores sociales y de la política en general.

La sola reforma legal de la jornada máxima laboral (tal como ha sido enfocada en los proyectos parlamentarios), no parece que pueda cumplir los objetivos de absorber desempleados, aminorar la carga horaria para los trabajadores, nivelar las tareas domésticas y de cuidado entre varones y mujeres, redistribuir riquezas. Muchos menos, en las condiciones socio económicas actuales.

La reforma legislativa necesita extenderse a más normas del plexo normativo vigente y, encontrarse inserta dentro de un conjunto de medidas que estructuren un plan sustentable, que pugne por el crecimiento, la estabilidad y el bienestar social sostenido.

La acción del poder público y la regulación legal deben garantizar la salud del trabajador, su derecho al ocio y, contribuir a su vida familiar. Respetando estos objetivos, es posible armonizar el tiempo de trabajo con las necesidades de la economía, la ciencia y la cultura.

IX. CONCLUSIONES

A lo largo del presente, se profundizaron diversos conceptos que permiten comprender el instituto de jornada de trabajo y, su implicancia en la vida de los empleadores, trabajadores y de la sociedad.

La pandemia, las nuevas tecnologías, la robótica y la inteligencia artificial, entre otros, impulsaron a reivindicar la extensión del tiempo empleado a la actividad productiva. La línea fronteriza es el bienestar del trabajador y, la tendencia mundial parece haber encontrado la fórmula a la encrucijada de su duración: 100-80-100. En nuestro país, es necesario salvaguardar los mandatos constitucionales referidos al derecho a la salud, a una retribución digna y a un trabajo decente. Pero el debate no termina en los aspectos estrictamente legales, sino que pone sobre la mesa cuestiones estructurales profundas:educacionales, económicas, tecnológicas.

Incluso psicológicas y de humor social, en un contexto de crisis, desempleo, precarización y mucha informalidad.

Cabe concluir que las trabajadoras y trabajadores argentinos también tienen derecho a disponer de tiempo libre para el ocio, para hacer recados, para instruirse, para atender sus hogares, para cuidar de sus seres queridos y, fundamentalmente, se merecen poder disfrutar de la vida y de este mundo que construyeron con sus propias manos.

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(1) En palabras del socialista franco cubano Paul Lafargue, en su trabajo teórico redactado en Inglaterra en 1880, para su primera publicación en el diario L’Egalité y posteriormente, como folleto 1883 «El derecho a la pereza (en francés, Le droit à la paresse).

(2) Fuente: Huberman & Minns (2007) and PWT 9.1 (2019). ourworldindata.org/working-more-than-ever.

(3) Juliet B. Schor es economista y profesora de Sociología en el Boston College. Ha estudiado las tendencias del tiempo de trabajo, el consumismo, la relación entre el trabajo y la familia, los problemas de las mujeres y la desigualdad económica, y la preocupación por el cambio climático en el medio ambiente. Autora, entre otros, del libro: «The Overworked American: The Unexpected Decline of Leisure».

(4) El Convenio brinda algunas excepciones a considerar, entre ellas, la disposición no es aplicable cuando se trate de puestos de Dirección. Tampoco lo es cuando los trabajos se efectúen por equipos. Los límites podrán sobrepasarse en caso de accidente -o grave peligro de accidente- o casos de fuerza mayor.

(5) Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo fueron adoptados en 1998 como parte de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. En virtud de la Declaración, los Estados miembros de la OIT, independientemente de su nivel de desarrollo económico, se comprometen a respetar y promover estos principios y derechos, hayan ratificado o no los convenios correspondientes. Hasta ahora había cuatro categorías de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo:1) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva; 2) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; 3) la abolición efectiva del trabajo infantil; 4) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

(6) La OIT adoptó el criterio nominal cuando aprobó el Convenio Nº 30 en el año 1930, estableciendo, en comercios y oficinas, que se deberá entender como horas de trabajo al tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador, con exclusión de los descansos, en los cuales se sustrae de esa disponibilidad.

(7) La CSJN a partir del caso «Luna, Juan y otros c/ Cía Naviera Perez Companc SACIMFIA» (L 149 XXIII) expresó que la legislación nacional ha receptado la doctrina de «nominal time» o tiempo a disposición del patrono, cuyo antecedente remoto se encuentra en el Acuerdo de Londres de 1926, según la cual se comprenden en la jornada aún los períodos de inactividad y las interrupciones de la jornada continua, sujeto a la condición de que esas interrupciones sean consecuencia de la prestación contratada, con exclusión de los lapsos que se produzcan por decisión unilateral del dependiente o en tanto éste pueda disponer de su actividad en beneficio propio según los arts. 197 y 103 de la LCT. Entonces, fundamenta al Alto Tribunal su postura en la LCT en forma acorde con la posición de la doctrina nacional y los antecedentes legislativos, en cuanto a la no inclusión del tiempo de traslado en la jornada (conf. Alvarez Magliano, María C. y Fera, Mario en «El derecho del trabajo según la CSJN» Ed. Ad Hoc, pág 135 y sgtes; ver también Sala V in re «Llancabure, José c/ Sodhexo Argentina SA y otro s/ despido» SD 67011 del 22/4/04). CNAT Sala I Expte n° 19770/00 sent.81692 31/8/04 «España Miranda, Héctor y otros c/ Sodexho Argentina SAy otro s/ diferencias de salarios» (Pirroni.- Vilela.-).

(8) Se recomienda la lectura del Boletín temático de Jurisprudencia sobre Jornada de Trabajo, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de Diciembre 2022 ISSN 1850 – 4159.

(9) Grisolía, J. A. «Manual de Derecho Laboral, Buenos Aires». Editorial Abeledo Perrot. Año 2019. Página 486.

(10) El tema de la limitación de la jornada se encuentra previsto en los tratados internacionales, mencionados expresamente en el art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional e incorporados con jerarquía constitucional: a) la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre: .derecho al descanso y a su aprovechamiento (art. XIV, in fine), toda persona tiene derecho al descanso, a honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico (art. XV); b) la Declaración Universal de Derechos Humanos: .toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. (art. 24); c) el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: el descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos (art. 7º, ap. d).

(11) Previsto en el art. 2 de la Ley N° 11.544 y en el párr. 3º del Art. 200 LCT.

(12) Andrew Howard Barnes es un empresario y filántropo con sede en Nueva Zelanda.Fundó la compañía fiduciaria corporativa más grande de Nueva Zelanda, Perpetual Guardian y, encabezó los esfuerzos de la compañía fiduciaria para crear semanas laborales de cuatro días.

(13) Según Harvard Business Review («The Case for the 6-Hour Workday» de Steve Glaveski del 11/12/2018), los empleados insatisfechos son un 18% menos productivos, generan un 16% menos de beneficios, un 49% más de accidentes laborales y un 37% más de ausentismo. (Link: https://hbr.org/2018/12/the-case-for-the-6-hour- workday).

(14) En la sede japonesa de Microsoft, por ejemplo, la disminución de horas obligatorias aumentó el compromiso de los empleados y bajó los ausentismos.

(15) Jeremy Rifkin es un sociólogo, economista, escritor, orador, asesor político y activista estadounidense. Investiga el impacto de los cambios científicos y tecnológicos en la economía, la fuerza de trabajo, la sociedad y el medio ambiente.

(16) Para la OIT, el trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para todos, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.

(17) Durante más de cuarenta años, científicos, académicos y expertos en el ámbito laboral estuvieron atrapados en el debate sobre una definición clara y unificada del burnout, síndrome de desgaste profesional o síndrome del trabajador quemado. Mientras esa discusión se prologaba, la cultura popular se encargo de definirlo. Nos dijeron que el burnout era un problema de equilibro entre la vida laboral y la privada, que no era un problema relacionado con el entorno laboral. Tratábamos de resolver el problema del burnout por nosotros mismos, luchando por arreglar una cuestión que no nos correspondía solo a nosotros.Finalmente, la Organización Mundial de la Salud (OMS), en la revisión N° 11 de la Clasificación de Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos (CIE -11) del año 2019, trató de poner fin al debate incluyendo el burnout como un fenómeno ocupacional: un síndrome resultante del estrés crónico en el entorno laboral que no ha sido gestionado con éxito.

(18) Elva López Mourelo es Funcionaria en Instituciones del Mercado de Trabajo Inclusivo en la Oficina de la OIT en Argentina, donde lidera la estrategia sobre mejora de las condiciones de trabajo, transición a la economía formal e igualdad de oportunidades. Con anterioridad, trabajó como Economista en el Departamento de Investigaciones de la OIT en Ginebra.

(19) https://www.clarin.com/ieco/recursos-humanos/comedor-empresa-beneficio-alcanza- pocos_0_Bkahs7n2e.html https://www.adecco.com.ar/quedaron-los-salarios-beneficios-argentina-luego-la-pandemia/.

(20) El Instituto Nacional de Estadística y Censos (Indec) realizó en 2021 la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) en más de 28.000 hogares de todo el país para conocer cómo distribuyen el tiempo libre personas de la misma edad y ocupación, profundizar en temas como el balance entre la vida y el trabajo, la pobreza de tiempo, la oferta y la demanda de servicios de cuidado. La EUT es una herramienta para analizar el balance de las distintas actividades de la vida de las personas:cuánto tiempo dedican al trabajo, al estudio, a los cuidados, a actividades recreativas, deportivas, culturales.

(21) El Departamento de Estudios Estadísticos de la SRT publica anualmente el Informe sobre la situación de género en el sistema de riesgos del trabajo.

(22) https://idesa.org/.

(23) https://www.indec.gob.ar/.

(24) Las MIPYMES concentran el 99.8% de los negocios en el país ya que, de las 4 773 995 unidades económicas del Sector privado y paraestatal, 95.0% son tamaño micro (0 a 10 personas ocupadas); 4.0% son pequeñas (11 a 50 personas); 0.8% son medianas (51 a 250 personas) y sólo el 0.2% restante se consideran grandes (251 y más personas)-. INEGI. Comunicado de Prensa N°285/20. 25/6/2020. ESTADÍSTICAS A PROPÓSITO DEL DÍA DE LAS MICRO, PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (27 DE JUNIO) DATOS NACIONALES. https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/aproposito/2020/MYPIMES20.pdf.

(25) El proyecto piloto ayudará a las PYMEs a reducir su semana laboral en al menos medio día, sin reducir los salarios. Las empresas que se adhieran podrán recibir ayudas de un fondo público de 10 millones de euros, pero deberán diseñar formas de aumentar la productividad que compensen los sobrecostes salariales, según informó el Ministerio de Industria español. Estas mejoras deben aplicarse en el plazo de un año, mientras que la empresa debe permanecer en el programa al menos dos años. Durante el primer año del programa piloto, el Gobierno financiará parcialmente los costes salariales y ayudará a financiar la formación para mejorar la eficiencia. Sólo pueden participar los trabajadores con contrato indefinido a tiempo completo (Josephine Joly & Luke Hurst. Publicado 02/03/2023 en EuroNews.com).

(26) Reporte ANUAL 2021 naciones unidas en Argentina.

(*) Abogada (UBA). Ejercicio independiente de la profesión en Estudio Jurídico LACOA & Asociados, especializado en derecho laboral. Miembro de la Asociación de Abogados Laboralistas. Especialización en Derecho del Trabajo en la Universidad Católica de Santiago del Estero (Dirección del Dr. Diego Tula) – en curso -.