Aún no estás suscripto a Microjuris? Ingresá aquí.
Autor: Burgos, Humberto P.
Fecha: 12-nov-2021
Cita: MJ-DOC-16288-AR | MJD16288
Sumario:
I. Introducción. II. Derecho a la reversibilidad y la fuerza mayor. III. Ejercicio de la reversibilidad.
Doctrina:
Por Humberto P. Burgos (*)
I. INTRODUCCIÓN
A partir de la Ley 27555 de teletrabajo (1), en adelante LTT, y el Decreto Reglamentario 27/21 (2), en adelante DR, se impone un derecho en favor del trabajador o trabajadora, novedoso, único, que plantea rechazo en los empleadores del mundo laboral, afirmando que puede generar dificultades en la empresa, el riesgo de la continuidad del vínculo laboral, la incidencia en la promoción de esta modalidad contractual y la idea de «mayores costos» como bandera.
¿Aún no estás suscripto a Microjuris? Ingresá aquí.
Intentaré aportar posibles respuestas, a qué es el derecho a la reversibilidad, cuáles pueden ser los motivos razonables, sobre qué debe incidir el hecho nuevo, qué otros criterios aparte del temporal pueden incidir en justificar el incumplimiento patronal, consideraciones de relevancia en el restablecimiento, y finalmente por qué es una facultad exclusiva del trabajador o trabajadora.
II. DERECHO A LA REVERSIBILIDAD Y LA FUERZA MAYOR
La LTT 27555, consagró el derecho a la reversibilidad en el art. 8, y el DR 27/21 reglamenta la modalidad de su ejercicio.
Del art. 7 LTT queda claro, que el cambio de la modalidad contractual, de presencial a teletrabajador, exige el consentimiento en forma expresa y por escrito del trabajador. Queda a salvo una excepción, «los casos de fuerza mayor debidamente acreditada» (3). Recordemos que en estas situaciones el hecho es ajeno al empleador y al trabajador, no pudo preverse ni evitar por las partes, y que se produce por circunstancias sobrevinientes. La ajenidad de las situaciones y la situación es temporal, y no definitiva. Por lo que en este contexto la fuerza mayor va a cesar o finalizar.
La pandemia por covid 19 reúne las condiciones de esta situación. Entonces, en pandemia el trabajador presencial, padecía la imposibilidad y prohibición de prestar tareas no esenciales en el establecimiento del empleador, por la vigencia de las distintas normas de confinamiento o restricciones, principalmente el DNU 297/20, sus prórrogas y por último el DNU 331/21, a lo que se suma la facultad del empleador de indicar que realice tareas desde su casa o desde el lugar de aislamiento.En este supuesto ¿se aplicarán las normas de teletrabajo de la LTT 27555?
La Resolución 142/21 del Ministerio de Trabajo de la Nación, de fecha 19/03/21, señaló, en síntesis, que el trabajo en domicilio producido por el impedimento de realizar tareas presenciales, no implica sustituir la voluntariedad que se exige para al trabajador para el teletrabajo.
Entonces, en los casos de fuerza mayor, no existe el derecho a la reversibilidad, ya que no es teletrabajo, sino trabajo forzado desde el domicilio, no hay voluntad del trabajador o trabajadora en ser teletrabajador. Y en forma práctica, por más que se forzare la interpretación y se viabilizará su ejercicio, no es posible otorgar tareas presenciales en el establecimiento por las restricciones existentes.
III. EJERCICIO DE LA REVERSIBILIDAD
El derecho a la reversibilidad es una facultad exclusiva del trabajador o trabajadora, unilateral, nueva, única.
1.- OPORTUNIDAD
El art. 8 LTT, señala que «El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación».
El ejercicio de este derecho se puede realizar en cualquier momento, no hay plazo de caducidad ni de prescripción, siempre y cuando fuese posterior al consentimiento otorgado para ser teletrabajador. Claro está, que se aplica exclusivamente los supuestos en que el trabajador previamente era presencial, y se pide en consecuencia, regresar a esas tareas.
2.- MOTIVACIÓN
No se había previsto cómo debía ser el planteo del trabajador o trabajadora para que se restablezca sus tareas presenciales, en cuanto a exigencias o requisitos.El DR 27/21 cubre ese silencio, y acalla esas «inquietudes» empresarias, señalando que «El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9° y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo». Si bien en general es una obviedad, ya que todos los derechos deben ajustarse a la buena fe de las partes y se prohíbe el ejercicio abusivo. En el particular, seguidamente determina cómo será ese pedido, y exige «la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente», lo que implica las siguientes apreciaciones, desde mi humilde análisis, para ser procedente esa motivación;
A.- ACREDITABLE: No basta con la sola invocación, sino que deberá acreditarse y acompañar constancias que pudieren respaldar lo argumentado, si las hubiere. En caso de no poseerlas o de difícil producción, la buena fe en el trabajador que invoca y el empleador que meritúa, es más severamente exigible. Ya que no puede convalidarse su rechazo en la sola fundamentación de carencia de pruebas, lo que exige la aplicación interpretativa «pro operari» para obtener el convencimiento del empleador.
B.- RAZONABLE: El quid de la cuestión entonces, será interpretar cuando es razonable el pedido, por lo que no podemos avanzar en cuáles serán las consecuencias del cumplimiento o incumplimiento de la patronal, sino analizamos el concepto de razonabilidad.
Una primera aproximación es lo «que está basado en la razón, la lógica o la conveniencia», «con la razón o la justicia» la referencia a la razón, lógica, conveniencia o justicia, son principios interpretativos para clasificar la razonabilidad que se requiere.
Avanzando con mayor precisión, la doctrina especializada ha analizado qué es la razonabilidad, partiendo de su oposición a la «arbitrariedad», así el Dr.Rodríguez Mancini (4) señala que « ¿Cómo se puede definir este estándar mejor que con recurrir a otro, su contrario, el de la razonabilidad? Así de vasta jurisprudencia se establece que hay arbitrariedad cuando las «interpretaciones desprovistas de razonabilidad que no se compadecen con una comprensión armónica del orden jurídico», cuando «representa un apartamiento de la realidad económica, por cuanto lo priva de suficiente fundamento, el que no aparece así como derivación razonada del derecho vigente con aplicación a las circunstancias concretas de la causa» , o cuando el fallo «omite considerar un elemento de prueba que revista carácter esencial o decisivo para la solución del caso».
Desprovisto del ánimo de sintetizar sus conclusiones, cito textualmente el pensamiento del maestro, «Digamos algo más sobre la razonabilidad. Porque de eso depende, reitero, la justicia de la solución. Sin especulaciones de orden metafísico sino simplemente con el ánimo de entender el significado del concepto de razón puede decirse que traduce la idea del camino para aprehender la realidad. Ésta es una noción básica y que a mi juicio explica ajustadamente el concepto; es el paso hacia la realidad de manera que la pérdida de la razón implica la imposibilidad de conectarse con aquélla. La razón implica pues un vínculo humano con la realidad. Pero también significa un orden y método de algo, una rectitud en las operaciones o un derecho para ejecutarlas («tengo razón para actuar de tal manera») y aun se puede recurrir a la razón para establecer la justicia.Y aquí aparece otra derivación que es la de aplicar la razón para establecer cierto equilibrio entre cosas o ideas, lo que se conoce como la razonabilidad . Porque como lo expresa Linares «en sentido estricto, pues, razonabilidad equivale a justicia» (5).
Por lo que la razonabilidad es inescindible de la realidad, y para ello, la exigencia de la motivación razonable, debe interpretarse en función de la realidad, y en el caso concreto con la realidad laboral, personal y familiar social del trabajador.
En el plano de la vida laboral podrán existir diversas situaciones que merezcan regresar a tareas presenciales. Tal como lo ha señalado Viviana Díaz (6), existen daños laborales consecuencia del teletrabajo, tanto físicos «como lesiones a la espalda, oculares, y sicosociales, tecno estrés y tecno adicción», consecuencia de una utilización abusiva de las tic, síndrome de la vibración fantasma. De producirse estas situaciones de riesgos laborales, no caben dudas que habrá razonabilidad en el pedido para regresar a tareas presenciales.
En el plano de la vida personal del trabajador o trabajadora, avizoro, que serán las más, ya que la realidad del trabajador al prestar el consentimiento y al momento del pedido de reversibilidad, puede modificarse, no sólo por el tiempo, sino por factores económicos, sociales y familiares. Así a modo de ejemplo, cuando prestó consentimiento para ser teletrabajador puede haber gozado de una mejor situación económica que le permitía disponer de una habitación exclusiva para desempeñar su tarea, y ahora ya no disponga de ello, por haber más integrantes de la familia conviviendo, por haberse mudado a otro lugar con menos comodidades, por ser el nuevo lugar con menos o nula conectividad, por haber modificado su situación personal respecto al cuidado de familiares, y que obviamente haya sido el motivo para ser teletrabajador o teletrabajadora.
En el plano familiar social, y sosteniendo la idea de que el trabajo presencial, por las interrelaciones sociales que se generan, produce un ánimo positivo en la persona, distinto al de estar encerrado y conectado virtualmente.La incidencia de la socialización, del trato personal, de la energía de un ambiente de trabajo colectivo presencial, el sentido de pertenencia a un grupo, son factores a considerar para el regreso a tareas presenciales. Así el teletrabajo puede incidir en la salud psicofísica, como desánimo, falta de sentido de pertenencia, sentimiento de exclusión, respecto al ámbito laboral. Todo lo cual trae consecuencias en la vida familiar, se traslada definitivamente a la forma en que desarrollamos nuestras actividades cotidianas y como nos sentimos en nuestro hogar, y también cómo desempeñamos nuestras tareas laborales, así recordemos que el art. 4 LCT expresa que la protección que se exige al empleador es de «la actividad productiva y creadora del hombre en sí», como principio fundamental. Entonces, si el ámbito laboral del teletrabajo no lo hace, debe concluirse, que es razonable el pedido para regresar o volver a tareas presenciales.
Una cuestión que, en la práctica, que resulta de vital importancia para el trabajador, al momento de prestar su consentimiento para ser teletrabajador, es el dejar plasmado, por escrito, las razones o motivos que lo llevaron a expresar su voluntad para ser teletrabajador, que no funcionará como razones taxativas o únicas, sino como mínimas a considerar, sin perder el derecho de expresar otras en el futuro, que motiven su regreso a la presencialidad.
C.-SOBREVINIENTE
El DNU 27/21 establece como requisito a cumplir por la solicitud del trabajador o trabajadora, que la motivación sea sobreviniente.
El concepto de sobreviniente se relaciona con un hecho posterior. Y en mi opinión personal, se desvincula de la previsilidad, es decir, puede ser un hecho que haya estado previsto, y por ende estipulado en el contrato, o uno no previsto.También puede ser un hecho nuevo o no, ya que en armonía con lo indicado en cuanto a la previsibilidad, puede ser un hecho ya existente y conocido por las partes, pero cuyos efectos o aplicación se producirá posteriormente, que puede ser interpretado como una condición para concretar el cambio de modalidad, por ejemplo lo vinculado al cuidado de personas, matrimonio, maternidad, vacantes futuras en el ámbito laboral, cambio de tareas acordadas o no, como un ascenso, cambios en la vida familiar, entre otras.
Por lo que lo sobreviniente puede asimilarse a un hecho posterior, aunque no sea nuevo, previsible o no.
3.- PLAZO DE CUMPLIMIENTO
En LTT nada se había previsto en cuanto a en qué tiempo se debía cumplir ante el pedido del trabajador.
El DNU 27/21 señala que el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta (30) días.
Entonces el primer criterio temporal es «menor plazo», y el plazo final, es de 30 días, a partir del cual se podrá considerar como incumplimiento.
Cabe aquí preguntarse, si este plazo es aplicable solamente al cumplimiento o puede entenderse como tiempo de una respuesta, negativa o positiva. No caben dudas de que los plazos de respuesta siguen siendo los previstos en el art., 57 LCT, dos días hábiles, o también podrá el trabajador otorgar un tiempo mayor para la contestación.
Este criterio anticipado en párrafo anterior, puede aplicarse igualmente al tiempo de cumplimiento, y que va a surgir exclusivamente del trabajador al expresar la petición, indicando que se dé cumplimiento en un tiempo mayor a 30 días.
4.- MODALIDAD DE CUMPLIMIENTO POR EL EMPLEADOR
El art.8 Ley 27555 en su parte pertinente señala que «En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas».
Entonces, si la petición es razonable y obedece a una causa sobreviniente, el empleador tiene dos posibilidades para dar cumplimiento.
a.- Mismo lugar donde prestaba anteriormente tareas presenciales.
b.- Más cercano al domicilio del trabajador, donde puedan cumplirse o prestarse.
El cumplimiento debe ser reestableciendo la condición anterior, esto es en el mismo lugar, ó en su defecto, donde pueda serlo, considerando el lugar más próximo al domicilio del trabajador.
La proximidad no depende de la distancia entre el domicilio del trabajador y el lugar del empleador, sino fundamentalmente de «donde puedan ser prestadas». Por lo que no habrá incumplimiento si existe una sede a pocas cuadras del domicilio del trabajador, pero se le indica que deberá cumplir tareas presenciales a 2 km, ya que lo que define el cumplimiento, es el lugar de la factibilidad concreta donde pueda ejecutarse las tareas.
Por lo que se da cumplimiento, cuando se otorgan tareas en un lugar alejado de su domicilio, a pesar de que existan otros más cerca, ya que se cumple porque es allá donde hay posibilidades de prestar tareas.
5.- INCUMPLIMIENTO POR EL EMPLEADOR
El incumplimiento podrá justificarse o no, y en su caso tener sanciones indemnizatorias, o no.
A.- En el primer supuesto, el incumplimiento se produce por «motivos fundados». Esto hace referencia a una situación que impide o imposibilita satisfacer el deber que se espera cumplir por la otra parte, en el caso, la ocupación efectiva, conforme el art.78 LCT, en cabeza del empleador.
Surgen distintas situaciones que serían alcanzadas como el cierre de otros establecimientos, la reducción de espacios físicos, traspaso voluntario del plantel de trabajadores a teletrabajo, la tan estimulada «reinvención», en pandemia o pos pandemia, que lleva al empleador a buscar nuevas y distintas formas de su desarrollo o explotación comercial, reducción del plantel de trabajadores y con ello la reducción de tareas presenciales.
B. En el segundo supuesto, la norma en análisis claramente establece que «El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas».
Surge nuevamente dos supuestos, uno que el empleador haya contestado que sí cumpliría con el deber, y luego no lo hiciere, y segundo, que directamente rechaza la solicitud o niega la petición. En ambos casos existirá incumplimiento de dar tareas o de ocupación efectiva, conforme el Art. 78 LCT. La carga de la prueba será distinta en el proceso judicial en el que el trabajador reclame las indemnizaciones por despido incausado o el restablecimiento. Si dice cumplir y no lo hace, el empleador deberá probar por qué no lo hizo. Mientras que, si el empleador rechaza o niega la petición, a cargo del trabajador quedará probar que la solicitud es razonable y se debe a un hecho sobreviniente.
C.- Criterio interpretativo:El DNU 27/21 introduce un criterio interpretativo que dice «A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo».
Es decir, que lo temporal puede justificar no dar cumplimiento, pero esto no es una simple negativa por el tiempo transcurrido, sino evaluar en ese intervalo, lo que pudo haber ocurrido con el empleador y con el trabajador.
Desde la óptica referida al empleador, el tiempo, permitirá considerar lo que hizo en su empresa, las nuevas modalidades comerciales de la empresa, su «reinvención» en pandemia y pos pandemia ya señalada, en concreto la reorganización de la empresa en este tiempo.
Respecto a la trabajadora, considerar en este tiempo, el impacto de la tarea desplegada en teletrabajo, posibles enfermedades profesionales, alteración en su vida social, familiar, en concreto las consecuencias de las tareas de teletrabajo en su hogar o domicilio donde las presta.
No se trata de un simple paso del tiempo, sino la incidencia de éste en la organización y desarrollo de la empresa o actividad del empleador, como en lo personal, laboral, social y familiar del trabajador, ya que una de las razones que fundamentaron esta modalidad contractual, ha sido la armonía entre la vida laboral y familiar, que no se puede desconocer en la prestación del teletrabajo.
6.- ACCIONES POSIBLES ANTE INCUMPLIMIENTO
Ante la negativa o la falta de cumplimiento de la patronal, la LTT, otorga dos opciones al trabajador;
a.- El reclamo de indemnizaciones por despido incausado. La carga de la prueba del trabajador será acreditar la motivación razonable y sobreviniente, en el caso de negativa. El empleador deberá justificar su negativa ó su incumplimiento, También deberá acreditar, que aún en el caso de que la solicitud del trabajador cumplía lo razonable y sobreviniente, no tenía posibilidades de otorgar tareas igualmente al trabajador o trabajadora.
b.- Restablecimiento:No ha indicado la ley ni el DNU reglamentario cúal sería la acción procesal idónea a ejercer. Un precedente legislativo que guarda adecuada relación con el supuesto que analizamos, y que fue incluido en el art. 66 LCT referido a la facultad del empleador de modificar las formas y modalidades del trabajo, resulta aplicable, el cual en su segundo párrafo señala que «cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva».
Puesta así las cosas, la vía idónea para el restablecimiento en el ejercicio del derecho de reversibilidad, es el procedimiento sumarísimo, el cuál en palabras de Morando es «más rápido y abreviado» (7), que el ordinario. Especialmente se destacan los plazos más breves de traslado, se acompaña toda la prueba documental al interponer o contestar, no podrá oponer excepciones de previo y especial pronunciamiento ni reconvenir al actor. Se agiliza la prueba. Y el juez puede o no abrir a prueba la causa, entre otras características.Álvarez ha expresado al referirse al 66 LCT, «. el proceso sumarísimo presenta una estructura de bilateralidad y plenitud restringida que garantiza, en principio, el acceso a la jurisdicción oportuna y el derecho de defensa de los litigantes.» (8). Motivos que justifican sobradamente una vía breve, ágil y «rápida», como el procedimiento sumarísimo, ya que al igual que en el 66 LCT, en el derecho de reversibilidad, está en juego la organización de la empresa y la tarea del trabajador, que en la LTT, pide su regreso a la presencialidad, lo que merece una respuesta rápida y eficaz, para la continuidad de la relación laboral, por el principio de conservación de la fuente de trabajo.
7.- TELETRABAJO DESDE EL INICIO
Cuando el contrato nace como teletrabajo, no es posible regresar a una situación que no existió, nunca hubo presencialidad en las tareas.
La Ley 27555 señala que en estos casos el derecho a la reversibilidad «operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva». Es decir, existirá si se prevé en la negociación colectiva. Si nada se dice, no se podrá ejercer.
Y por otra parte el DNU 27/21, indica que «no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales».
Queda claro entonces que no tienen ese derecho de reversibilidad quienes hayan iniciado su contrato de teletrabajo, y esta modalidad haya sido desde el inicio de la relación laboral, salvo que se prevea en negociones colectivas, un convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo.
8.- EL POR QUÉ DEL DERECHO UNILATERAL DE REVERSIBILIDAD DEL TRABAJADOR
Cuando se trata de justificar un instituto o un derecho, se recurre entre otras alternativas a encontrar un precedente o antecedente.
En otros países se ha otorgado la facultad exclusiva al empleador, o sujeta al acuerdo de las partes.En nuestro país, el sector empresario al tratarse legislativamente el proyecto que se convirtiera en Ley 27555, puso mayor reparo en el derecho unilateral del trabajador a la reversibilidad, proponiendo su modificación por el ejercicio bilateral, o sólo del empleador o acuerdo de partes. Las supuestas consecuencias negativas han quedado excluidas cuando el DNU 27/21 aclara la modalidad y motivación de su ejercicio e introduce requisitos para su concreción como también causales justificadas de incumplimiento para la patronal.
Aun así , insisten los empleadores en excluir o modificar ese derecho del trabajador, argumentando, una vez más, que genera devastadoras consecuencias al giro de la empresa, en cuanto a previsibilidad como también a la facultad exclusiva del empleador de organizar la empresa, 64 LCT, a la imposibilidad del empleador de modificar sus decisiones empresariales cuando sea «improductiva o inoficiosa», que este derecho no estimula esta modalidad contractual, que se avizora mayor conflictividad laboral . Rechazo esta postura remitiéndome al párrafo anterior, nada de eso va a ocurrir, ya que se han previsto normas claras de aplicación, procedencia y causales de justificación de incumplimiento.
No obstante ello, como conclusión final, pretendo sostener que el ejercicio del derecho a la reversibilidad debe ser exclusivo del trabajador.
Esto es así, ya que a lo largo de nuestra historia, ha quedado claramente demostrado que, más allá, de herramientas y técnicas de fondo y procesales en el derecho del trabajo, el poder económico se impone, y cuando ello ocurre, la mirada empresaria respecto al trabajador prioriza lo «económico financiero», considerándolo un «costo», revirtiendo la escala de valores y principios del derecho del trabajo consagrados en el art 4 LCT, esto es prioritariamente y principalmente «.El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley».
Otro argumento descansa en la política legislativa que definió la exclusividad del derecho en la parte másdébil. Pero que es la política legislativa y porqué puede y debe necesariamente alterar «lo económico».
De un completo trabajo de Oscar Gutiérrez Parada (9) podemos señalar que «Una política legislativa es un conjunto de actividades que tienen como propósito orientar sobre el sentido que deben tener cambios normativos o, incluso, que no se produzcan».
Ahora este cambio normativo, exige lineamientos o directrices sobre el sentido que debe tener el cambio normativo, generalmente se materializan en la exposición de motivos u otros instrumentos, como dictámenes de comisión, entre otros. Los cambios normativos se producen a partir del impulso de sectores sociales, organizaciones, partidos, asociaciones, entre otros.
Debemos resaltar que la ley 27555, es el resultado de más de diecisiete antecedentes parlamentarios presentados ante el Congreso de la Nación, es decir, sintetiza una idea normativa de distintos sectores sociales, como trabajadores, empleadores, el estado, entre otros. En el cuál el lineamiento o directriz ha sido dar una respuesta a la pandemia, a la imposibilidad de prestar tareas presenciales, de continuar con la actividad productiva y creadora del hombre en sí y del desarrollo productivo y económico de las empresas, aún a pesar de la pandemia o pandemias que pudieren sobrevenir, y la implementación de las TICS en el ámbito laboral. El teletrabajo en la Argentina es consecuencia del covid 19, no hay otra razón mayor, ya que durante 15 años se trató de concretar una ley y no se pudo.
Claro está que, para generar el cambio o incorporación normativa, también hubo otra directriz, las dificultades de igualdad en la relación laboral, más allá de esfuerzos técnicos, legislativos y jurisprudenciales, por encauzarlo, debían ser superadas atribuyendo el ejercicio unilateral al trabajador, que ante determinadas situaciones puede ejercerlo, como lo prevé definitivamente el DNU 27/21.
La norma advirtió la realidad ya que, si este derecho también puede ser ejercido por el empleador, éste podría imponer el poder económico de «sus costos» por sobre la existencia de la fuente de trabajo.La política legislativa ha pretendido imponer la conservación de la fuente de trabajo, en resguardo del art. 10 LCT, y del principio protectorio consagrado en el 14 bis CN.
Lo anterior resulta igualmente aplicable para el supuesto de haber previsto «acuerdo de voluntades» para viabilizar el regreso a tareas presenciales, lo que sería prácticamente imposible, que el trabajador logre ese acuerdo con quien es el dador de trabajo, ante la desigualdad real de negociación existente, lo que podría derivar en un autodespido por incumplimiento patronal, pero se frustra el fin, que es la conservación de la fuente de trabajo, a lo que agrego la indemnidad del trabajador, en lo laboral, social y familiar, en la prestación de tareas, que serán posiblemente las motivaciones para su reversibilidad.
En conclusión, los principios protectorios del derecho del trabajo, la conservación de la fuente de trabajo, la priorización del trabajo como actividad productiva y creadora del hombre en sí, y luego como intercambio y un fin económico, y la indemnidad como garantía en la prestación de tareas por el trabajador, sustentan razonablemente que el derecho de reversibilidad se haya impuesto, por política legislativa, en forma unilateral y exclusiva al trabajador y trabajadora.
———-
(1) Sancionada el 30 de Julio de 2020, publicada el 14 de agosto de 2020, entró en vigencia el 1 de abril de 2021
(2) DR 27/21 19/01/21
(3) LTT 27555 art. 7
(4) Rodríguez Mancini, Jorge «FIGURA Y RAZONABILIDAD EN EL DESPIDO DISCRIMINATORIO», Tomo: 2014 1 El Derecho del Trabajo en la Constitución Nacional – I, Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni Editores.
(5) Ídem 3
(6) Díaz Viviana, exposición sobre Teletrabajo en la Comisión de legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados de la Nación.
(7) Morando, Juan Martín, cita: RC D 2413/2012, Tomo: 2007 2 Procedimiento Laboral – II. Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni Editores.
(8) Álvarez, Eduardo, REFLEXIONES PROCESALES EN TORNO DEL ARTÍCULO 66 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, MODIFICADO POR LA LEY 26.088, Cita:RC D 2434/2012, Tomo: 2008 1 Procedimiento Laboral – III., Revista de Derecho Laboral, Rubinzal Culzoni Editores
(9) Oscar Gutiérrez Parada «QUÉ ES LA POLÍTICA LEGISLATIVA» Marzo 2014 http://www.diputados.gob.mx/sedia/sia/redipal/CRV-VI-34-1%204.pdf
(*) Abogado Procurador- Universidad Nacional de Córdoba. Especialista en Derecho del Trabajo Universidad Nacional del Litoral, Santa Fe. Especialista Experto Latinoamericano en Relaciones Laborales, Universidad de Castilla La Mancha, España. Especialista en Justicia Constitucional y Derechos Humanos, Universidad de Bologna, Italia. Docente universitario en Derecho del Trabajo, Derecho Procesal Laboral, Docente Adjunto en Relaciones Laborales, Universidad Católica de Salta. Presidente del Colegio de Abogados y Procuradores de Salta. Presidente de FOFETRA-Foro Federal de Institutos y Comisiones de Derecho del Trabajo de Colegios de Abogados y Procuradores de la República Argentina. Presidente de la Escuela de la Abogacía para Graduados de Salta. Presidente de FACA NOA.
N. de R: El presente artículo constituye la ponencia del autor en las «Jornadas Iberoamericanas El Derecho del Trabajo y la Justicia frente a la pandemia del Covid 19» conjuntamente con el «XXVII Encuentro de FOFETRA Foro Federal de Institutos de Derecho del Trabajo de Colegios de Abogados de Argentina» que se llevaron a cabo los días 14 y 15 de Octubre, organizados por la Universidad Católica de Cuyo sede San Luis, el Colegio de Abogados de San Isidro, y FOFETRA, con el auspicio de Colegios de abogados de Salta, San Luis, Villa Mercedes, Concarán, la Asociación Abogados del Fuero (AFTE) la AIDTSS y la Organización Glency Herre ra de Bolivia; para el segmento «Trabajo para empresas de plataformas digitales».
