#Doctrina Una propuesta de análisis del DNU 39/21

Autor: de Urquiza, Luis D. J.

Fecha: 8-feb-2021

Cita: MJ-DOC-15758-AR | MJD15758

Doctrina:

Por Luis D. José de Urquiza (*)

En fecha 22 de enero de 2021 fue publicado en el Boletín Oficial el decreto 39/2021 , cuya denominación técnica es DECNU-2021-39-APN-PTE. Es el último de una línea de decretos similares, que comenzó con el Decreto de Necesidad y Urgencia Nro. 329/20 del 31 de marzo de 2020, y continuó con los decretos 487 del 18 de mayo de 2020, 624 del 28 de julio de 2020, 761 del 23 de septiembre de 2020 y 891/20 del 13 de noviembre de 2020, mediante los que se prohibieron los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. Una novedad de este decreto es que incorpora dentro de su articulado también la cuestión de la llamada «doble indemnización», la cual se había venido articulando a través de otra línea de decretos, separada. Recordará el lector que la «doble indemnización» apareció varios meses antes que la prohibición de suspender y despedir, en concreto en diciembre de 2019, mediante el también Decreto de Necesidad y Urgencia 34/2019 . Al igual que la prohibición de suspender y despedir, fue extendida en el tiempo mediante una serie de decretos hasta llegar al 39/2021 que aquí analizaremos (1).

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Este decreto 39/2021 ha sido llamado por los empresarios «triple cepo», haciendo referencia a la prohibición de suspender por motivos económicos o de falta de trabajo, a la prohibición de despedir, y al agravamiento indemnizatorio dispuesto. Esta denominación fue creada por la UIA en una nota dirigida al Poder Ejecutivo Nacional, con el siguiente texto: «Entendemos que ya no están vigentes las condiciones de excepción que motivaron las medidas adoptadas el año pasado para regular el mercado de trabajo y mitigar los efectos de la crisis.El ‘triple cepo’ que implica la prórroga del esquema de prohibición de despidos y suspensiones sumada a la doble indemnización plantean un escenario de incertidumbre sobre el marco regulatorio que regirá a las nuevas contrataciones. Ambas situaciones obturan la recuperación del empleo industrial y la recuperación genuina del mercado formal de trabajo, perjudicando especialmente a sectores que tienen potencial para demandar nuevos empleos pero no encuentran certidumbre para hacerlo» (2).

Cabe destacar que se siguen permitiendo, en el nuevo Decreto, las suspensiones previstas en el art. 223 bis de la LCT, dado que ellas implican el consentimiento de los trabajadores, del sindicato, y la homologación de la autoridad de aplicación. Sin embargo, sobre este último punto debo decir que los sindicatos no han renovado en muchos casos de empresas concretas las suspensiones por el art. 223 bis LCT que en tiempos pasados sí habían consentido. Por lo expuesto, esta última disposición actualmente ha devenido abstracta en grandes sectores de la economía nacional.

Finalmente, y antes de comenzar con el análisis detallado del texto legal, señalaremos que también se incorpora en el texto de este Decreto el carácter de enfermedad ocupacional del COVID-19 para un determinado grupo de trabajadores.

En su texto legal, el Decreto 39/21 aborda los siguientes tópicos:

ARTÍCULO 1°.- Amplíase hasta el 31 de diciembre de 2021 la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19 y ampliada por sus similares Nros. 528/20 y 961/20 .

Comienza el texto legal extendiendo hasta el 31 de marzo de 2021 la emergencia pública en materia ocupacional.

El motivo de extender la emergencia pública es que otorga facultades especiales al PEN, que normalmente no tendría sin dicha declaración. La emergencia ocupacional no estuvo entre las declaradas por la ley 27541 , por lo que el suscrito tiene sus dudas respecto a que su declaración vía DNU sea viable constitucionalmente.Sin embargo, a la fecha la declaración de emergencia pública en materia ocupacional no ha merecido reproche jurisprudencial alguno. A pesar de ser el (pretendido) fundamento legal de la declaración de emergencia pública ocupacional, la ley 27541 no fue mencionada en el reciente DNU, cosa que sí había venido haciendo el legislador en los previos DNU.

ARTÍCULO 2°.- Prorrógase la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de NOVENTA (90) días corridos contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 891/20.

El plazo establecido en el DNI 39/21 es de 90 días corridos contados a partir del vencimiento del plazo de vencimiento del DNU 891/20. Este decreto a su vez remite al vencimiento del plazo del DNU 761/20, el cual remite al plazo de vencimiento del DNU 624/20, el que remite al DNU 487/20 el que a su vez remite al DNU 329/20.

Esta absurda técnica legislativa, sin motivo ni sentido alguno, obliga al que quiera conocer el vencimiento del DNU, a ir calculando los diversos plazos legales de vencimiento de cada decreto escalonadamente, partiendo desde el primer DNU, para así llegar al último DNU 39/21.

Así el primer DNU 329/20, publicado en fecha 31/03/20, tuvo como fecha de vencimiento 31/05/20, dado que se pautaba un plazo de 60 días de prohibición de despidos. Sin embargo, el siguiente DNU 487/20 fue publicado en fecha 19/05/20, pero indicando que comenzaba a regir desde el vencimiento del plazo anterior. Asi que comenzaba a regir a partir del 31/05/20, y duraría 60 dias más, hasta el 31/07/20.Para no aburrir al lector, diremos entonces como conclusión que el actual DNU 39/21 vencerá en fecha 31 de abril de 2021.

Es importante destacar que este plazo según el texto legal sólo se refiere a la prohibición de despedir (sobre la prohibición de suspender lo hará en el artículo siguiente), pero nada dice sobre el agravamiento indemnizatorio.

ARTÍCULO 3°.- Prorrógase la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de NOVENTA (90) días corridos contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 891/20.Quedan exceptuadas de esta prohibición y de los límites temporales previstos por los artículos 220, 221 y 222 de la Ley de Contrato de Trabajo, las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias, como consecuencia de la emergencia sanitaria.

Respecto a la fecha de vencimiento del nuevo DNU, me remito a lo recién explicado en el artículo anterior.

Un punto interesante es que como sabemos, la LCT prevé para las suspensiones por causales de falta de trabajo o fuerza mayor un máximo de 90 días. Sin embargo, durante la vigencia primero del ASPO y ahora de la DISPO, que lleva casi 11 meses, se han reiterado y renovado sine die las supensiones en los términos del art. 223 bis LCT. Los operadores del derecho, en la práctica (entre los que me incluyo) asesoraron a sus cliente ignorar el plazo máximo de 90 días para este tipo de suspensiones, simplemente porque no había otro remedio.El DNU recoge, con sabiduría, esta práctica empresarial.

ARTÍCULO 4°.- Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el artículo 2° y en el primer párrafo del artículo 3° del presente decreto no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

El texto legal evita utilizar la denominación «nulidad», simplemente indicando que los despidos y suspensiones dispuestos en violación al DNU no tendrán efecto alguno.

Sin embargo, esto se contradice expresamente con la posibilidad que tiene el trabajador de «aceptar» el despido sin causa del empleador. No hay ninguna explicación ni fundamentación legal para ello. El concepto de «doble indemnización» se contradice con esta falta de efecto. Tal vez es por ello que el legislador no utiliza la etiqueta legal «nulidad», limitándose a mencionar una «falta de efecto». Considero que el legislador ocurre aquí en una flagrante falla en la técnica legal, porque la contradicción entre este artículo y el siguiente es evidente. Hablemos con claridad: se entiende perfectamente lo que quiere hacer el legislador. Que no se pueda despedir sin causa, pero que si a pesar de la prohibición el empleador despide sin causa, entonces el trabajador pueda optar entre obtener la doble indemnización, o ser reinstalado en su puesto de trabajo. No comprende el suscrito por qué la ley no se redacta lisa y llanamente de esa manera, sin caer en absurdos vacíos y contradicciones innecesarias.

ARTÍCULO 5°.- Durante la vigencia de la emergencia ocupacional, en los casos de despidos sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, la trabajadora afectada o el trabajador afectado, tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente, en los términos del citado Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19.

Aparece entonces aquí una suerte de subsanación del acto nulo de despido o suspensión, sucedida merced al consentimiento del trabajador. Pero dicha subsanación opera solo respecto a que le otorga sus efectos plenos dañosos contra el trabajador.Recordemos que el despido sin causa es un acto que se considera un daño al trabajador, porque afecta el principio de continuidad del contrato de trabajo. De allí la fundamentación técnico-jurídica de por qué hay que «indemnizar» al trabajador: porque hubo un daño, en este caso, el despido sin causa.

Ahora bien, el texto legal dice que al no cuestionarse el acto extintivo.nada. No dice nada. Lo que quiso decir, (deduzco) es: «en los casos de despidos sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, dicha falta de cuestionamiento otorgará al acto extintivo todos sus efectos, y la trabajadora afectada o el trabajador afectado, tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización.»

Es que en reali dad, tampoco quiso decir esto el artículo. Lo que realmente quiso decir es «en los casos de despidos sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, o en los casos de despido con causa pero cuya causa sea impugnada por el trabajador sin pretender la reinstalación, dicha falta de cuestionamiento o impugnación de la causal bastará para otorgar al acto extintivos todos sus efectos y la trabajadora afectada o el trabajador afectado.» etc.

Nuevamente, no comprende el suscrito por qué el artículo no dice lo que quiere decir, por qué no expresa claramente el objetivo práctico que busca alcanzar.

Avanzando con la cuestión de la «doble indemnización», no se ha suscitado hasta ahora dificultad interpretativa alguna en la jurisprudencia, existiendo un consenso generalizado respecto a que se duplica antigüedad, preaviso, integración del mes de despido, y nada más.

Una reflexión personal que quisiera compartir con el lector: es evidente que el legislador busca desalentar el despido, pero a la vez es también evidente que permite y alienta las suspensiones. Ello por dos motivos.

a) Porque permite las suspensiones por el art. 223 bis LCT expresamente.Si bien este tipo de suspensiones tienen un gran control porque tienen control sindical y de la autoridad de aplicacion, y además requieren del consentimiento del trabajo, implican fuertes rebajas salariales a los trabajadores.

b) Porque el actual DNU y los anteriores prevén un mecanismo como la doble indemnización para desalentar a aquellos que violen la prohibición de despedir. Sin embargo, no se prevé un mecanismo para desalentar a quienes suspendan sin cumplir con los requisitos del art. 223 bis LCT, como por ejemplo obligar a devolver el doble de los sueldos adeudados, o imponer multas, etc.

La consecuencia directa de este diseño legal es que la situación práctica queda como sigue: el empleador no despide, pero no paga sueldo. ¿Y por qué no explotó Argentina, con trabajadores en las calles reclamando sus sueldos? Por el IFE. El empleador no paga el sueldo, pero el trabajador cobra lo que paga el Estado.

Destaco que a la fecha de publicación de este artículo, el IFE ya no se paga más, aunque el diseño legal mencionado se mantiene. La lógica indica que si no hay una recuperación económica que permita a los empresarios pagar salarios con normalidad, la situación social puede deteriorarse rápidamente.

ARTÍCULO 6°.- A los efectos de establecer el cálculo de la indemnización definitiva, en los términos del artículo 5° del presente decreto, el monto correspondiente a la

duplicación no podrá exceder, en ningún caso, la suma de PESOS QUINIENTOS MIL ($500.000).

Otra novedad que trae este nuevo DNU es la aparición de un tope indemnizatorio. Sin embargo, es un nuevo tipo de tope en el derecho del trabajo argentino, que en mi opinión tiene fuertes visos de inconstitucionalidad, tal como está planteado.

El art. 245 LCT establece como tope 3 veces el promedio de la escala salarial del convenio colectivo aplicable al trabajador. Esto tiene una lógica, que es la siguiente: la indemnización por despido se calcula con dos parámetros, según el mismo art. 245 LCT:el mejor salario mensual normal habitual bruto y devengado del último año, y la cantidad de años en el puesto de trabajo. Tomar la escala salarial promediada de la actividad y multiplicada por 3 como tope, respeta esa lógica. Se fija el tope según el salario promedio. En cambio, el tope del artículo 6 del decreto 39/21 se fija arbitrariamente, sin base en ningún parámetro, ya sea la antiguedad, o el salario del trabajador. Es un tope realmente arbitrario, y que contiene una arbitrariedad más: no tiene mecanismo de actualización inflacionaria alguno. Si para accidentes de trabajo tenemos el RIPTE, y para el tope del art. 245 LCT tenemos las paritarias que van actualizando de algún modo el salario promedio, no tenemos nada para el tope del art. 6 del decreto 39/21, con lo que el mero paso del tiempo irá tornando cada vez más bajo ese tope, en dos sentidos: a) en el sentido del valor real de adquisición de esa suma de dinero b) en el sentido de que los salarios irán subiendo por las paritarias, y por lo tanto ese tope será cada vez más injusto (3).

Al ser novedosa la norma, no existe jurisprudencia al respecto por ahora. Sin embargo, como mínimo espera el suscrito de parte de la jurisprudencia un criterio similar al del afamado precedente del fallo Vizzotti, el que estimo conocido por un lector promedio de este artículo.

Yendo al hueso del asunto, la intención del legislador parece ser proteger a los trabajadores con menor salario, y no dar tanta protección a los trabajadores con mayor salario (gerentes, directores, empleados jerárquicos en general). Ahora bien, esta lógica tiene una falla: se está desprotegiendo a los trabajadores de menor salario pero gran antigüedad.Hay aquí un incentivo para que una empresa despida a personal de gran antigüedad, porque puede estar ahorrándose una parte substancial de lo que hubiera sido la «doble indemnización» sin tope.

ARTÍCULO 7°.- Por el término de NOVENTA (90) días corridos contados a partir de la vigencia del presente decreto, la enfermedad COVID-19 producida por el virus SARS- CoV-2 se considerará presuntivamente una enfermedad de carácter profesional -no listada- en los términos del apartado 2, inciso b) del artículo 6° de la Ley N° 24.557, respecto de la totalidad de las trabajadoras y los trabajadores dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular.

Cuando se trate de trabajadoras y trabajadores de la salud y de miembros de fuerzas de seguridad federales o provinciales que cumplan servicio efectivo y durante el plazo indicado por el artículo 4° del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367 del 13 de abril de 2020, modificado por el artículo 34 del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 875 del 7 de noviembre de 2020, la Comisión Médica Central (C.M.C.) deberá entender que la contingencia guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada, salvo que se demuestre, en el caso concreto, la inexistencia de este último supuesto fáctico.

Serán de aplicación a su respecto las normas contenidas en los artículos 2°° y 3°° del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367/20.

El financiamiento de estas prestaciones será imputado al FONDO FIDUCIARIO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES creado mediante el Decreto N° 590/97 de acuerdo a las regulaciones que dicte la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO y deberá garantizarse el mantenimiento de una reserva mínima equivalente al DIEZ POR CIENTO

(10 %) de los recursos de este último, con el objeto de asistir el costo de cobertura prestacional deotras posibles enfermedades profesionales, según se determine en el futuro.

En la exposición de motivo del DNU 39/21 que analizamos, se expresa: «Que en orden a la situación epidemiológica verificada en el ámbito específico del Sistema de Riesgos del Trabajo resulta prudente prever la futura adopción de medidas concretas tendientes a la capitalización del mentado Fondo con el fin de garantizar adecuadamente el financiamiento de la cobertura de la enfermedad COVID-19 padecida por los trabajadores y las trabajadoras por ella alcanzados y alcanzadas».

También se expresa en la exposición de motivos: «Que los principios de solidaridad y esfuerzo compartido conllevan, en el contexto de la emergencia sanitaria actual del país, la necesidad de implementar acciones eficaces destinadas a preservar las condiciones de vida y de trabajo de todos los sectores laborales en riesgo».

Ya el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367/20 dispuso que la enfermedad COVID-19 producida por el virus SARS-CoV-2 se consideraría presuntivamente una enfermedad de carácter profesional -no listada- en los términos del apartado 2, inciso b) del artículo 6° de la Ley N° 24.557, respecto de las trabajadoras y los trabajadores dependientes excluidas y excluidos mediante dispensa legal del cumplimiento del aislamiento social, preventivo y obligatorio ordenado por el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 297/20 y sus normas complementarias, con el fin de realizar actividades declaradas esenciales.

Conforme lo previsto por el artículo 5° del precitado Decreto N° 367/20, el financiamiento de las prestaciones otorgadas para la cobertura especial de la presunta enfermedad profesional COVID-19 será imputado en un CIENTO POR CIENTO (100 %) al FONDO FIDUCIARIO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES creado mediante el Decreto N° 590/97.Asimismo, en los casos de trabajadoras y trabajadores de la salud, dicho decreto estableció en su artículo 4° que se considera que la enfermedad COVID-19 producida por el virus SARS-CoV-2, guarda relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada salvo que se demuestre en el caso concreto la inexistencia de este último supuesto fáctico.

Posteriormente, como sabemos, mediante Decreto de Necesidad y Urgencia N° 875/20, se incorporó a la presunción establecida en el mencionado artículo 4° del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367/20, a los miembros de fuerzas policiales federales y provinciales en cumplimiento de servicio efectivo.

El legislador entiende ahora que «en función de la evolución de la epidemia en las distintas jurisdicciones del país y tomando en cuenta parámetros conocidos respecto de la cantidad de casos de contagio registrados por rama de actividad laboral durante el transcurso de la pandemia de COVID-19, resulta necesario y socialmente justo incorporar a la cobertura especial y transitoria prevista en el referenciado Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367/20 a todos los trabajadores y todas las trabajadoras expuestos y expuestas al agente patógeno respectivo. Que, dado el alcance mundial de esta crisis sanitaria, resulta pertinente destacar que la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.) ha llevado a cabo un análisis pormenorizado sobre las disposiciones fundamentales de las normas internacionales del trabajo pertinentes en el contexto del brote de la COVID-19, publicado el 27 de marzo de 2020, sosteniendo que las patologías contraídas por exposición en el trabajo a dicho agente patógeno podrían considerarse como enfermedades profesionales. Que, en ese marco, diversos países han declarado que la afección por la COVID-19 producida por la exposición de los trabajadores al virus SARS-CoV-2 durante la realización de sus tareas laborales, reviste carácter de enfermedad profesional.Así sucedió, por ejemplo, en España, Uruguay y Colombia» (4).

Por lo tanto ahora la norma incorpora no solo a personal de salud, no solo a personal de seguridad, sino a cualquier trabajador que haya prestado tareas efectivamente en su puesto de trabajo, aunque no de modo directo como en los casos anteriores, sino como «enfermedad no listada».

ARTÍCULO 8°.- Facúltase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL a disponer la prórroga del plazo previsto en el artículo 7° del presente decreto así como también a modificar el monto de la suma fija destinada al financiamiento del FONDO FIDUCIARIO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES.

Hay aquí una delegación de facultades al Ministerio de Trabajo para ampliar la fecha sólo respecto de la incorporación como enfermedad profesional no listada el contagio de COVID-19, pero no respecto de la fecha de vencimiento de este DNU sobre las prohibiciones de despedir y suspender, y la doble indemnización.

También autoriza a modificar la suma destinada al fondo de financiamiento mencionado en este artículo. Me interesa señalar al lector que si el legislador pudo pensar en un mecanismo para actualizar este monto, también pudo delegar en el Ministerio aumentar el tope indemnizatorio establecido en el art.6 de este DNU, para compensar la eventual inflación.

ARTÍCULO 9°.- Las disposiciones de los artículos 2°, 3°, 4°, 5° y 6° del presente no serán aplicables a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19, ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades que lo integran.

El «triple cepo» no será aplicable a los trabajadores contratados luego del 31 de diciembre de 2019, según indica este artículo.

Así que por lo tanto los trabajadores de un año de antigüedad aproximadamente, o menos, no tendrán la protección de este DNU. Con esto se protege evidentemente a los trabajadores de mayor antigüedad (con la contradicción de poner un tope indemnizatorio que un poco sí los desprotege, como argumenté más arriba), y se pretende que los empleadores tomen nuevo personal, sin temor a no poder despedir a ese nuevo personal, y si se los despide, a no tener que pagar la doble indemnización.

Es importante que la norma haya negado su protección «retroactivamente» un año hacia atrás. Hasta ahora, hubo varios procesos de reinstalación, aceptados jurisprudencialmente, para trabajadores de muy escasa antigüedad despedidos en período de prueba. Esta jurisprudencia no tendrá sustento legal ni interpretación posible que permita sostenerla, aunque cabe destacar que la legislación previa tampoco otorgaba a los jueces la facultad de considerar sin efecto o nulo un despido en período de prueba, y sin embargo como se dijo así lo hicieron, aunque cuando uno examina los fundamentos del fallo, no suele haber invocación de normas concretas (lo que entiendo gravísimo) sino una voluntad judicial genérica de dejar sin efecto el despido para evitar el desempleo del trabajador en un contexto de recesión económica y emergencia sanitaria.A la luz de lo que acabo de afirmar, se pregunta el suscrito si este «efecto retroactivo» de la norma no será tachado de inconstitucional por los abogados de trabajadores despedidos, buscando ya sea el efecto de obtener la reinstalación del trabajador, o cobrar la doble indemnización, y en su caso, además obtener la inconstitucionalidad del tope aquí establecido. De ser así, la misma jurisprudencia que sin sustento legal claro ordenó la reinstalación de un trabajador en período de prueba, podrá considerar que la retroactividad de más de 1 año de la ley la torna inconstitucional, y ordenar la reinstalación en su puesto o el pago de la doble indemnización a quienes así lo soliciten.

A modo de conclusión, diré que este DNU 39/21 es una norma que padece de deficiente técnica de redacción legal, algo contradictoria, y con aspectos cuya constitucionalidad sin duda será objetada por los operadores del derecho del trabajo, especialmente aquellos que defiendan en el caso concreto los intereses de un trabajador o trabajadora.Queda por ver entonces cómo los jueces laborales terminan de dar forma en la realidad de los conflictos que decidan a esta norma, porque no olvidemos que la ley dice lo que los jueces dicen que dice.

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(1) «La duplicación de las indemnizaciones por despido sin justa causa prevista en el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19, a diferencia de las medidas destinadas a la prohibición de despedir y suspender por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, se sustentó en la emergencia pública en materia ocupacional, declarada mediante dicho decreto con anterioridad a la existencia de la pandemia y ante la crítica situación económica y social a la que alude la Ley N° 27.541 » (de la exposición de motivos del decreto 39/21).

(2) Obtenido de El Economista, publicado en fecha 23 de enero de 2021, «La UIA criticó la extensión del ‘triple cepo’ laboral», https://eleconomista.com.ar/2021-01-la-uia-critico-la- extension-del-triple-cepo-laboral/

(3) Quiero señalar que al momento de la redacción de estas líneas, el sindicato de comercio acaba de pactar un aumento entre enero y marzo, no acumulativo. Es decir, que por inflación que existe, se pactan aumentos a plazos de 3 meses, en vez de los 6 meses o incluso 1 año que venía manejándose hasta ahora.

(4) De la exposición de motivos del DNU 39/21 .

(*) Abogado, Magister en Derecho del Trabajo UNTREF, Magíster en Derecho Empresario Universidad Austral, Docente Universitario UCALP y USAL. Autor y publicista.

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