#Doctrina Los elementos de trabajo aportados por el trabajador bajo la modalidad del «home office» o teletrabajo

Autor: Ibarra Pérez, Oscar – Harrison, Ana G.

Fecha: 22-jun-2020

Cita: MJ-DOC-15390-AR | MJD15390

Sumario:

I. Introducción. II. Teletrabajo. Concepto. Características. III. Regulación del teletrabajo. IV. Las condiciones y el ambiente en el teletrabajo. V. ¿Quién debe aportar los elementos de trabajo en la modalidad de «home office»? VI. Los bienes del trabajador: reintegro de gastos y resarcimientos de daños. VII. Otros elementos aportados por el trabajador: suministro de energía, conexión y espacio físico. VIII.. Reflexiones finales. «

Doctrina:

Por Oscar Ibarra Pérez (*) y Ana G. Harrison (**)

I. INTRODUCCIÓN.

El teletrabajo ha llegado para quedarse. Esa parece ser la premisa que observamos a medida que profundas transformaciones económicas comienzan a materializarse producto de la pandemia global por el COVID-19.

Partiendo de un enfoque histórico, puede afirmarse que hasta la llegada de la era de las telecomunicaciones, el trabajador desarrollaba sus labores en un espacio determinado por el empleador, quien a su vez entrega al primero una serie de elementos y herramientas a fin de que pueda desarrollar la actividad para la cual fue contratado.

Ahora bien, producto de los avances tecnológicos modernos, concretamente nuevas tecnologías de información y comunicación, el teletrabajo es ahora posible.

La que acontece en nuestra realidad, es que debido a la irrupción de la pandemia y las medidas adoptadas, el teletrabajo ha tenido que implementarse de modo intempestivo; lo cual es decir, sin contar con una legislación sancionada, ni con una experiencia en la modalidad en concreto; lo que ha generado situaciones como las que abordaremos en detalle: el hecho de que muchos trabajadores ponen a disposición sus propios bienes personales para el cumplimento de sus tareas.

Esta nuevo esquema laboral nos obliga como sociedad estudiar y analizar las consecuencias de esta implementación en muchas empresas; los interrogantes y consecuencias que genera así como las recomendaciones y respuestas que se han elaborado en otros países para brindar un marco de protección adecuado.

Por todo ello; en el presente trabajo abordaremos en detalle un estudio de la dinámica de prestación del teletrabajo, desde el punto de vista de los elementos, herramientas o bienes que el trabajador proporciona o pone a disposición para el cumplimiento de su labor. Analizaremos desde su naturaleza o efectos legales, a la responsabilidad por la adquisición, mantenimiento o reparación de los mismos.

II. TELETRABAJO. CONCEPTOS. CARACTERÍSTICAS

El teletrabajo no es un fenómeno reciente. Podemos rastrear el origen del término en la década de 1970, en Estados Unidos.En un contexto de crisis energética y problemas con el exceso de tráfico en grandes ciudades, el autor Jack Nilles utilizó por primera vez el término «telecommuting» para referirse a «cualquier forma de sustitución de desplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologías de la información» (1).

En el uso cotidiano o habitual podríamos imaginarlo casi como una perfecta utopía (2): ¿quién no quisiera trabajar cómodamente desde su hogar -o donde se le ocurra-, evitando horas pico en embotellamientos y/o transportes públicos, manejando con mayor discrecionalidad sus horarios y sin el control constante del jefe? Pero como bien surge de la etimología de dicho término (3), el teletrabajo no deja de ser un concepto que se pretende instalar en el imaginario colectivo como la panacea del mundo del trabajo del siglo XXI, hoy más vigente que nunca, producto de la situación de emergencia que estamos atravesando a nivel global.

Ahora bien, veamos realmente de qué se trata el teletrabajo (4):

Como primera aproximación, podemos decir que uno de los rasgos distintivos que caracteriza esta modalidad de trabajo es el «cambio en la localización del sitio» donde el trabajador va a desarrollar su actividad productiva, y esta circunstancia sucede de manera no ocasional.

Tradicionalmente, y por lo menos durante los últimos siglos de nuestra historia, el trabajo siempre se llevó a cabo en el establecimiento del empleador. El trabajador cosechaba en el campo, excavaba en las minas, prestaba tareas de manufactura detrás de los altos muros de las fábricas. Más recientemente realiza lo propio en locales destinados a la venta de productos y/o servicios; en síntesis: donde fuera que el empleador lo destinara, ya sea que estos lugares fuesen de su propiedad o de terceros.

Otro rasgo característico del teletrabajo es la utilización de las llamadas «TIC» (Tecnologías de la información y la comunicación) como medio para llevar a cabo la actividad.Pueden definirse a las mismas como el conjunto de tecnologías desarrolladas para gestionar información y enviarla de un lugar a otro. Abarcan un abanico de soluciones muy amplio y son el resultado de la unión entre la telecomunicación e informática modernas y posibilitan la conexión global inmediata a bajos costos.

Un último carácter a señalar, pero no menos importante, está referido a la «subordinación» del trabajador respecto del empleador. Ante la aparente metamorfosis del trabajo presencial en teletrabajo, pareciera que la subordinación también evolucionaría dando lugar a lo que algunos autores denominan «telesubordinación», aunque en definitiva su esencia permanece incólume. La concepción de que en el homeoffice se trabaja sin dirección, control ni vigilancia del empleador es totalmente falaz. Gracias a las mismas TICs, el grado de control al que el trabajador es sometido puede llegar a ser incluso mayor que el que puede darse en una relación de trabajo con modalidad presencial.

La subordinación, con su triple manifestación -técnica (5), económica (6) y jurídica (7) -, la cual configura la relación de dependencia en las relaciones de trabajo tradicionales, se halla asimismo presente en la modalidad en estudio.

Debemos realizar una salvedad antes de continuar: a lo largo del presente trabajo se utilizan indistintamente los términos teletrabajo y homeoffice para designar la modalidad de trabajo en relación de dependencia desarrollada fuera del establecimiento del empleador, precisamente en el domicilio del trabajador, de manera no ocasional y con el auxilio de las TIC. No obstante nuestra licencia, en rigor existen diversas tipologías desarrolladas por los autores, las cuales atienden al lugar donde se efectivizan las tareas o al modo en que se da la comunicación entre el trabajador y la empresa:el denominador común del teletrabajo vendría a ser la deslocalización del lugar de la prestación -género- y los determinantes de cada tipología -especie-, el lugar de realización efectiva (el domicilio en el caso del homeworking, los centros de servicios informáticos compartidos, los telecentros de empresas, entre otros) o bien el modo en que el teletrabajador se comunica con la empresa (continua u online, de manera esporádica o puntual).

Teniendo ya una idea de qué es el teletrabajo y cuáles son sus características principales, podemos afirmar que su evolución y desarrollo responde fundamentalmente a una necesidad del capital más que a un beneficio directo para el trabajador. Se insiste en las múltiples ventajas que se obtienen de su implementación (8), tanto para los trabajadores como los empleadores, inclusive para la sociedad misma:

«Ahorro de tiempo y costos al evitar el desplazamiento entre el domicilio y el trabajo».

«Reducción de la congestión de tráfico, menor impacto ambiental por la disminución de las emisiones de carbono».

«Permite conciliar la vida familiar, social y laboral». Lo que realmente sucede es que se «desdibuja la línea que divide el trabajo de la vida personal» producto del solapamiento de ambos ámbitos en un solo espacio. Por otra parte, la falta de concurrencia al lugar de trabajo implica la desaparición de las relaciones sociales con los pares y fomenta la tendencia al individualismo, con la correlativa fragmentación de lo colectivo.

«Posibilita la inclusión de grupos en situación de vulnerabilidad, como por ejemplo de personas con dificultades de movilidad». Como contrapartida podría fomentar la exclusión de trabajadores que no cuentan con los medios para poder desarrollar la actividad en sus hogares. En este sentido, nos referimos no solo a no contar con un espacio físico sino también a la posibilidad de acceso a las TIC y a una capacitación acorde para realizar sus tareas.Asimismo, el requerimiento de ciertas aptitudes o habilidades concretas que debería poseer el trabajador para teletrabajar, como ser la autodisciplina y la autogestión del tiempo, actúan como condicionantes a la hora de insertarse laboralmente.

«Optimiza el tiempo de trabajo con la implementación del trabajo por objetivos, lo que posibilita mayor tiempo disponible para el teletrabajador y que él mismo pueda manejar sus horarios». Se propone reemplazar horarios fijos por horarios flexibles, en función éstos de las necesidades del puesto y los resultados esperados, lo cual no implica de por si que el trabajador vaya a gozar de mayor tiempo disponible para sí.

«Reducción del espacio de trabajo en las instalaciones. Baja en los costos de infraestructura, instalaciones y otros gastos (oficinas, servicios, herramientas, etc.)» Esta afirmación que se pretende instalar es absolutamente falaz. Incluso aún sin una regulación sistematizada de la modalidad, no hay forma de sostenerla sin vulnerar nuestro ordenamiento jurídico.

III. REGULACIÓN DEL TELETRABAJO

Una de las primeras aproximaciones a la definición de teletrabajo puede hallarse en la formulada por el Convenio 177 de la OIT, ratificado por Ley 25.800, el cual en su artículo 1° refiere al TRABAJO A DOMICILIO, definiéndolo como aquel que es realizado por el «trabajador a domicilio» en su domicilio u otro local de su elección diferente del establecimiento del empleador, de manera no ocasional, a cambio de una remuneración, con el fin de elaborar productos y/o prestar servicios de acuerdo a las indicaciones otorgadas por el empleador (dependencia técnica), independientemente de quien otorgue los equipos, materiales y elementos necesarios para desarrollar la actividad laboral (9) para la cual fue contratado (dependencia jurídica).

Existe un punto que consideramos controvertido en lo que se refiere a la redacción de esta norma, el cual se encuentra plasmado en su art.1 inc a) iii): «(.) independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello (.)». Esta expresión abre la puerta a interpretaciones que desdibujarían la dependencia económica por cuanto no se especifica que es el empleador quien debe aportar dichos equipos, materiales y elementos, o en su defecto compensar al trabajador.

El resto del articulado del Convenio citado se limita a encomendar a los países ratificantes la implementación y revisión periódica de una política nacional sobre trabajo a domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores comprendidos; promoviendo, en la medida de lo posible y atendiendo a las circunstancias particulares, la igualdad de trato (el ejercicio de derechos sindicales y el acceso a diversas protecciones) en relación con el resto de los trabajadores asalariados.

A nivel nacional, más allá de la Ley citada en los párrafos precedentes, al día de hoy no se cuenta con una normativa sistematizada que defina y regule esta modalidad de manera tal que no deje lugar a dudas acerca de su naturaleza y sus alcances (10).

Existen una serie de resoluciones relacionadas con la temática dictadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social:

La primera, Res. SRT 1552/2012 , en su escueto articulado ofrece una definición de teletrabajo:«(.) la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones» y asimismo establece una serie de «estándares mínimos» que deben cumplirse en materia de seguridad e higiene (obligatoriedad para las empresas de informar a las aseguradoras de riesgos del trabajo acerca de sus teletrabajadores y de proveer a éstos una serie de elementos de prevención, con la facultad del empleador de verificar las condiciones del lugar donde se desarrolla el teletrabajo con el auxilio del profesional en seguridad e higiene de la empresa).

La segunda, Res. MTEySS 595/2013 , establece la creación oficial del PROPET (Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo). Su articulado también incluye una definición de teletrabajo, más precisamente en su art. 3°: «(.) la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)».

En la misma línea, el Ministerio de Producción y Trabajo en el año 2019 ha publicado «El libro blanco del teletrabajo (11)», cuyo principal objetivo es difundir el teletrabajo y orientar a los diferentes actores implicados para optimizar su aplicación, brindando un marco de referencia sobre el tema.No obstante ello, no deja de ser una mera guía que promueve la modalidad sin ningún valor normativo.

A la fecha existen poco más de una veintena de proyectos de ley presentados en ambas Cámaras del Congreso de la Nación a lo largo de los últimos tres meses, producto de la situación de emergencia que estamos atravesando, por lo que seguramente en las próximas semanas tendremos novedades respecto de la sanción de una ley que regule la modalidad de teletrabajo.

IV. LAS CONDICIONES Y EL AMBIENTE EN EL TELETRABAJO

Hoy más que nunca siguen mereciendo especial atención las condiciones y medio ambiente de trabajo en las que el teletrabajador realiza su actividad: no es que desaparecen mágicamente los riesgos cuando se sustrae su persona del establecimiento del empleador; éstos subsisten e incluso pueden verse potenciados atento a las nuevas circunstancias en las que se ve implicado.

Los factores de riesgos a los que cualquier trabajador se encuentra expuesto en el desarrollo de su actividad laboral, siguiendo a Neffa (12), si no son eliminados o reducidos, pueden originar en el corto, mediano o largo plazo accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que impactan tanto en su salud física como psíquica.

Es por ello que consideramos esencial para cualquier debate serio acerca de la implementación de esta modalidad la inclusión del análisis del impacto de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo (13) de los teletrabajadores, como así también una evaluación responsable del déficit ergonómico (14).

Sin ánimo de realizar una enumeración taxativa, nos referimos a factores tales como:la cantidad, la duración e intensidad del trabajo, la organización y el contenido del proceso de trabajo, el nivel de autonomía con que el trabajador puede desarrollar sus tareas, sufrir interrupciones perturbadoras involuntarias y no programadas de las actividades, utilizar nuevas tecnologías sin formación previa, el mal funcionamiento de los medios de producción que obstaculizan la realización de las tareas asignadas, la incertidumbre e improvisación acerca de los horarios de trabajo, las exigencias de adquirir conocimientos nuevos por el cambio tecnológico, las exigencias del control emocional especialmente para con los clientes, el desarrollo de tareas en malas condiciones del medio ambiente de trabajo, déficit de ergonomía, la amenaza de suspensión o pérdida del empleo en una coyuntura global con altas tasas de desempleo, la dificultad de conciliar la vida laboral con la familia, la obstaculización del desarrollo de las relaciones interpersonales, la ausencia de integración en un colectivo y atomización del mismo -que adicionalmente propendería a la pérdida de representación en el ejercicio de sus derechos sindicales-.

Asimismo, resulta de vital importancia la revisión de la única normativa específica existente en esta materia (Res. SRT 1552/2012), la cual en la actualidad se encuentra suspendida (15) para quienes implementen la modalidad de teletrabajo en el marco de la emergencia sanitaria establecida el 12 de marzo del corriente a través del Decreto 260 .

Independientemente de la circunstancia que acabamos de mencionar, siguiendo el articulado de la Res.SRT 1552/2012, resulta a todas luces insuficiente limitar la obligación del empleador respecto de su dependiente a la entrega una serie de elementos mínimos (una silla ergonómica, un matafuego, un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para el mouse y un manual de buenas prácticas (16)) y que, frente al interrogante de quién controla y vela por el cumplimiento de las CYMAT (17) en el domicilio del trabajador, la norma en cuestión acote el papel del empleador, al posibilitarle -como una facultad que puede decidir ejercer o no- la verificación de dichas condiciones en el domicilio del teletrabajador (previa obtención de su consentimiento y notificación de la de la fecha y hora cierta de la visita) a través de un profesional del área de seguridad e higiene. Más aún, que en primera instancia se ponga en cabeza del trabajador la evaluación de las condiciones de trabajo a través de listas de autocomprobación, es decir, una check list a realizar por el teletrabajador en relación a los diversos aspectos de su puesto de trabajo (18).

V. ¿QUIÉN DEBE APORTAR LOS ELEMENTOS DE TRABAJO EN LA MODALIDAD HOME OFFICE?

El teletrabajo como género y el home office como una especie dentro de dicho género no alteran en modo alguno las obligaciones que tiene el empleador como tal. Es decir, el empleador debe observar sus obligaciones, desde la principal como abonar el salario, como también proveer al trabajador del conocimiento, herramientas, infraestructura y todo elemento necesario para el cumplimiento de tareas. Incluso, debe cumplir con las obligaciones de seguridad e higiene en el trabajo más allá de que, las tareas en sí, se desarrollen a kilómetros de su establecimiento.

Siguiendo este lineamiento que en realidad no es otra cosa que la cristalización del imperativo constitucional previsto en el art.14 bis «(.) el trabajo en todas sus formas gozará de la protección»; incluso el teletrabajo o «home office».

Por ello, el empleador que es quien posee los medios de producción y superioridad en lo técnico y económico, es quien dirige la empresa (art. 64 y 65 LCT) debiendo proveer al trabajador para el cumplimiento de la ocupación efectiva (76 LCT) otorgando todos los elementos, medios e infraestructura de trabajo necesarios. Recordemos, esto, incluso en la modalidad que abordamos en este trabajo.

Se añade por último las obligaciones respecto a suministrar los elementos que hacen a la higiene y seguridad en el trabajo. La resolución de la SRT 1552/12 establece:

Art. 3º – Establécese que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de los siguientes elementos:

– UNO (1) silla ergonómica.

– UNO (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123).

– UNO (1) botiquín de primeros auxilios.

– UNO (1) almohadilla para ratón («pad mouse»).

En virtud de lo expuesto, la respuesta al interrogante de quién tiene que aportar los elementos en la modalidad de trabajo conocida como «home office» es simple y categórica: es el empleador quien debe suministrarlos y costearlos debido a su rol en la relación laboral, su ubicación en el sistema productivo, su superioridad económica, técnica y por mandato legal.

Establecida la premisa de que es el trabajador quien tiene la obligación de proveer y suministrar todo elemento de trabajo, pasaremos a analizar en el próximo acápite qué sucede cuando el trabajador aporta sus propios bienes personales y/o realizando gastos de su bolsillo para el cumplimiento de las labores encomendadas.

VI. LOS BIENES DEL TRABAJADOR: REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS

La Ley de Contrato de Trabajo es categórica, al afirmar, su art. 76:que «El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste “para el cumplimiento adecuado del trabajo”, y “resarcirlo de los daños” sufridos en sus bienes “por el hecho y en ocasión del mismo”.» (el entrecomillado interno nos pertenece).

Coincidimos con Etala al afirmar que la norma transcripta establece «dos deberes» para el empleador que deben distinguirse: a) el deber de «reintegrar» los gastos suplidos por el trabajador para el cumplimiento de su trabajo; b) el deber de «resarcir» al trabajador de los daños que hubiera sufrido en sus bienes por el hecho o en ocasión del trabajo (19).

Comencemos con la primera:

a. Reintegro de gastos:

Habitualmente esta norma comprendía esas pequeñas erogaciones que algunos trabajadores realizaban por su cuenta para evitar retrasos y demoras que implicaría el formal requerimiento de dichas sumas, que no eran por lo tanto trascendentes por su cuantía. Como ejemplo podemos citar gastos de transporte como pasajes, combustible, así como diversos elementos como repuestos o insumos inmediatos por desperfectos imprevistos a modo ilustrativo.

La dinámica es la siguiente: dicho gasto como, se desprende de la norma, debe ser «necesario» y estar «relacionado» con la tarea asignada. Asimismo es recomendable que el trabajador conserve constancia, comprobante o factura de la erogación realizada.

Este reintegro no reviste carácter remuneratorio, sino resarcitorio. Seguimos a Etala al afirmar que: «La compensación de gastos que emerge del art. 76 L.C.T. descarta su carácter remuneratorio “(.) este derecho del trabajador obtiene su fundamento en el art. 1791 que integra un Capítulo dedicado al “Empleo útil”». Dice este artículo: «Caracterización. Quien, sin ser gestor de negocios ni mandatario, realiza un gasto, en interés total o parcialmente ajeno, tiene derecho a que le sea reembolsado su valor, en cuanto haya resultado de utilidad, aunque después ésta llegue a cesar. El reembolso incluye los intereses, desde la fecha en que el gasto se efectúa». Desde luego quien debe efectuar el reembolso es el empleador y en este sentido esta conclusión es coincidente con el art.1793 del Código que se refiere a los «Obligados al reembolso» y determina que «el acreedor tiene derecho a demandar el reembolso» y en su inciso a) precisa que es «a quien recibe su utilidad».

En fundamento del resarcimiento es simple: quién realiza un gasto en interés ajeno, que «produce beneficio o utilidad» para dicho tercero, tiene derecho a un reintegro o reembolso. En otras palabras: si el «empleador se beneficia», debe reintegrar el dinero que gastó el trabajador.

En caso de que el empleador no cumpla con el reembolso, brindaría al trabajador la opción de «accionar por reintegro en lo civil», y en cuanto a lo laboral: si la erogación por su naturaleza o cuantía no es debida reembolsada, puede dar origen a una grave injuria permitiéndole al trabajador darse por despedido en base a la misma (art. 242 y 276 LCT).

Ahora bien, sólo nos resta analizar la extensión del reintegro o reembolso en los elementos que aporta el trabajador en el home office. Naturalmente, gran parte de los bienes son «dispositivos tecnológicos» pero también existen bienes que hacen a la «infraestructura y amoblado». Realicemos una enumeración de bienes habitualmente aportados por los trabajadores en el home office:

-Computadora PC, netbook o notebook

-Dispositivo celular o tablet

-Auriculares o vinchas

-Webcams, micrófonos, cableados e inalámbricos

-Teclado, mouse, impresoras, escanners

-Muebles, escritorios, sillas, gabinetes.

Estos bienes, en caso de ser necesarios para cumplir las tareas deben ser suministrados por el empleador, pero si este no lo hace y el trabajador acepta o consiente utilizar los propios, debe ser reembolsado por el mero uso normal que conlleva un desgaste o amortización. Incluso si no hubiese consumo, desgaste o pérdida de valor de los bienes del trabajador empleados en la labor, debe recibir un reintegro porcentual por el uso de los mismos, ya que su utilización genera un beneficio económico al empleador.b.- Resarcimiento de daños:

¿Qué sucede si uno de esos bienes enumerados sufre alteración, desgaste, daño o desperfecto en uso y ocasión de trabajo?

El mismo art. 76 LCT que estamos estudiando contiene en su segunda parte que encuentra explícita en su texto, que ordena que el empleador «(.) deberá resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo»-

Es claro entonces, que la legislación laboral «protege los bienes que el trabajador aporta» para posibilitar el cumplimiento de las tareas encomendadas por el empleador.

Sin embargo, los daños deben ser producidos por el hecho y en ocasión del trabajo -una formulación que nos recuerda a la legislación por enfermedades y accidentes en materia laboral- por lo que se requiere expresamente que se trate de bienes que el trabajador utilizó en su hogar para cumplir con sus tareas. Esto sucede porque el deber de seguridad del empleador para con los bienes del trabajador incorporados al proceso productivo no cesa por el mero hecho de que las laborales se cumplan lejos del establecimiento. En relación al deber de seguridad de estos elementos señalaba Fernández Madrid: «el deber de seguridad comprende también la custodia de las cosas que el trabajador ha llevado a la empresa que tienen relación directa o indirecta con la vinculación laboral, quedando por ello el empleador obligado a resarcir los daños sufridos por aquél en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo (art. 76 LCT)» (20)

Cuando hablamos de daños la lectura debe ser amplia, nos referimos tanto al desgaste habitual por el uso normal de un bien, elemento o herramienta, así como su destrucción total o parcial e incluso la sustracción del mismo.

Con respecto al tipo de responsabilidad que recae sobre el empleador, nos inclinamos a la opinión de que es «responsabilidad objetiva» y solo podría librarse de la misma si demuestra culpa del trabajador. El trabajador que reclame el resarcimiento debe probar:a) la introducción de la cosa en el lugar de trabajo o su portación en ocasión del trabajo; b) el daño sufrido; c) la relación de causalidad entre el daño y el hecho u ocasión del trabajo (21).

Jurisprudencia: «(.) Aun cuando no existió prueba que acreditara el estado del vehículo (propiedad del trabajador) al egreso del mismo, lo cierto es que es público y notorio el deterioro que sufren los automóviles por su uso. En consecuencia, le asiste razón al reclamo indemnizatorio. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, «Miranda, Gabriel A. c. Cise S.R.L.», Sala III, 26 de setiembre de 2008.

«El empleador debe resarcir al trabajador por el hurto de un buen (en este caso, una motocicleta) que había puesto al servicio de aquél. No lo exime de responsabilidad el hecho de que el dependiente omitiera la contratación de un seguro, pues ninguna obligación tenía al respecto; antes bien, tratándose de un elemento que era utilizado como herramienta de trabajo, era propio de «un buen empleador» tomar ese recaudo» (CNATrab., Sala II, junio 30-988, «Prats, Carlos A. c. Mensajerías Contacto, S.R.L y otro).

VII. OTROS ELEMENTOS APORTADOS POR EL TRABAJADOR: SUMINISTRO DE ENERGIA, CONEXIÓN Y ESPACIO FÍSICO

En este último acápite queremos enfatizar que la protección prevista por el art. 76 LCT a los bienes de trabajador «no se agotan en bienes muebles» sino que comprende el espacio de trabajo, así como facilidades y servicios o suministros aportados por el trabajador. En otras palabras, en el «home office» como especie del género teletrabajo, el espacio laboral es el hogar del trabajador, y este hogar demanda costos para su mantenimiento así como acceso a una serie de facilidades y servicios para que el mismo sea propicio como tal a efectos del cumplimiento de las tareas.Enumeremos las facilidades y servicios a las que nos referimos:

– Energía eléctrica

– Suministro de gas y de agua

– Conexión telefónica y conexión a internet

– Programas, aplicativos o software con licencia

– Alquiler, expensas y rentas

– Iluminación, refrigeración y calefacción

Respecto de estos bienes rige todo lo desarrollado en el acápite anterior, a que a pesar de no sean muebles o algunos resulten intangibles, ellos no los priva de condición de bienes y al ser costeados por el trabajador -como parte de su hogar- deberán ser reembolsados en el porcentaje o parte correspondientes en que sean utilizados para cumplir con los fines de la explotación empresarial de su empleador.

En otras palabras: si el trabajador destina un espacio determinado en su hogar, así como destina una porción de su consumo eléctrico o energético a mantener en funcionamiento los dispositivos y herramientas tecnológicas para cumplir las tareas (solo por citar ejemplos); debe ser -en la medida pertinente de su utilización efectiva-; reembolsado y reintegrado. Esto es porque así sea por un breve lapso, el trabajador deja de darle a su espacio vital un «uso estrictamente personal y es destinado a uso laboral» generando su infraestructura hogareña beneficios y ganancias para su empleador.

VIII. REFLEXIONES FINALES

Como reflexiones finales creemos que la tecnología debe estar al servicio del hombre, potenciar sus capacidades y realizarlo. Hace cientos de años, con las primeras máquinas a vapor, telares, la humanidad soñaba con un futuro donde el trabajo deje de ser una necesidad y pase a formar parte de la libertad. Se estimaba que como consecuencia de la enorme productividad que permitían las máquinas, la jornada de trabajo iba a disminuir hasta liberarnos del trabajo en sí; hecho que no sólo no sucedió, sino que demostró que no importa el nivel de productividad; el mercado es insaciable respecto de la obtención de ganancias.Por ello, y creyendo que el ser humano, como reza el fallo «Aquino», es el señor de todos los mercados, debemos guardar una vigilia «protectoria» desde nuestra disciplina, atenta a cualquier propuesta que se nos presente, por más novedosa o futurista que parezca.

Esto no implica renegar de los avances tecnológicos, sino adaptarlos y adecuarlos para que los mismos estén en armonía con la dignidad, salud y realización de los seres humanos, así como con el medio ambiente.

Creemos con toda nuestra fe que es posible el desarrollo tecnológico con desarrollo humano y social, confiamos en la clase obrera para llevar adelante esta tarea, por ser la clase más consciente por su experiencia histórica para hacer de este un mundo donde el trabajo sea una verdadera herramienta de desarrollo, realización y libertad para todos los que habitamos este planeta.

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(1) NILLES, J. M.: The Telecommunications-Transportation Tradeoff. Options for Tomorrow. Nueva York. John Wiley & Sons. 1976.

(1) Entendiendo el término en su acepción de sistema deseable que parece de muy difícil realización.(https://dle.rae.es/utop%C3%ADa).

(1) En palabras de Quevedo: “No hay tal lugar” (More, Tomás. La Utopía. Traducción de don Francisco de Quevedo y Villegas. Prólogo. Barcelona. M. Repulles, 1805).

(1) Al no existir una definición unívoca aceptada por los autores, nos limitaremos a esbozar los lineamientos de una definición amplia.

(1) La dependencia técnica refiere a la forma concreta en que debe ser realizada la prestación encomendada, impartida por el empleador.

(1) Existe dependencia económica por cuanto el trabajo es realizado por cuenta ajena, para otro y a cambio de una retribución.El trabajador es ajeno a la propiedad de los medios de producción, al producto de su trabajo y a los riesgos del empresario.

(1) La dependencia jurídica se manifiesta en el poder de dirección del empleador, en su facultad de organizar el trabajo y de dar órdenes.

(1) De hecho en muchas empresas, previo a la situación que nos encontramos atravesando actualmente, era habitual utilizar días de homeoffice como un beneficio más que ésta ofrecía a sus trabajadores.

(1) Nótese cómo en el inciso a) iii) del artículo citado se difumina la cuestión de la dependencia económica, tan clara en una relación de trabajo «tradicional».

(1) Va de suyo que, más allá de la carencia de una regulación sistemática específica, el teletrabajo cuenta con la protección constitucional otorgada por el artículo 14 bis en cuanto éste refiere que, en sus diversas formas, el trabajo gozará de la protección de las leyes; sumado a la legislación de base otorgada por la Ley 20.744 -comúnmente conocida como LCT-, la Ley 11.544 de jornada de trabajo, entre otras.

(1) El mismo puede ser consultado en el siguiente enlace: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/20191009_libro_blanco_de_teletrabajo.pdf

(1) NEFFA, J. C.: ¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo? Reflexiones a partir de una investigación sobre el sufrimiento en el trabajo emocional y de cuidado. 1° Edición. CEIL-CONICET. 2019.

(1) Los RPST son «los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por los determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido de trabajo y los factores relacionales que interactúan en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores» (Gollac, M. Los riesgos psicosociales en el trabajo. Seminario internacional. UNLP. CEIL. Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.2013).

(1) La ciencia de la ergonomía se dedica a estudiar la forma en que pueden transformarse las situaciones de trabajo para adaptarlas al ser humano -y no a la inversa-, reduciendo riesgos, aumentando la seguridad, preservando la salud de los trabajadores y sin perder de vista la mejora de la eficiencia productiva de las empresas (Neffa. Op. cit. Pág. 88).

(1) Res. 21/2020 SRT (http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/335000-339999/335553/norma.htm)

(1) El mismo puede ser consultado en http://publicaciones.srt.gob.ar/Publicaciones//2010/Teletrabajo.pdf

(1) Condiciones y medio ambiente del trabajo.

(1) Para mayor información al respecto puede consultarse el mencionado «Manual de buenas prácticas de salud y seguridad en el trabajo».

(1) ETALA, C. A.: Aproximación a la incidencia del Código Civil y Comercial en el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: La Ley, 2014. Pág. 5.

(1) FERNÁNDEZ MADRID, J.C.: Tratado Práctico de Derecho del Trabajo 3º Edición actualizada y ampliada. Buenos Aires: La Ley, 2007. Pág. 1296

(1) ETALA, C. A.: Aproximación a la incidencia del Código Civil y Comercial en el Derecho del Trabajo. Buenos Aires: La Ley, 2014. Pág. 7.

(*) Abogado, UBA. Maestrando en Derecho del Trabajo y Relaciones Internacionales. Auxiliar Docente UNAJ. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad.

(**) Profesional en el área de Relaciones del Trabajo en el ámbito privado. Ayudante en la materia Derecho Individual del Trabajo de la carrera de Relaciones del Trabajo, UBA. Tutora (en el marco del Programa Tutorías Virtuales Solidarias, FSOC – UBA). Integrante de la Comisión RT y Sindicalismo, FSOC – UBA).