Suspensión de la prestación de servicios laborales

Autor: Romualdi, Emilio E.

Fecha: 08-09-2017

Cita: MJ-DOC-11991-AR | MJD11991
Sumario:

I. Prólogo. II. Suspensión por causas disciplinarias, económicas y fuerza mayor. III. Suspensión indirecta. IV. Suspensión preventiva. V. Suspensión precautoria. VI. Consideraciones finales.

Doctrina:

Por Emilio E. Romualdi (*)

I. PRÓLOGO

En este trabajo, analizaremos brevemente algunos supuestos vinculados con la suspensión de la prestación de servicios en el contrato de trabajo.

En este tema, es necesario distinguir tres supuestos distintos que se diferencian por aspectos formales y sustanciales a partir de las circunstancias y de la persona que notifica o que promueve la suspensión de tareas.

Por ello, distinguimos tres supuestos:

– Las suspensiones por causas disciplinarias, económicas y fuerza mayor que, si bien en lo sustancial no son iguales, tienen formalidades comunes y su fuente en la normativa vigente.

– Las suspensiones preventivas con fuente normativa, pero formalidades distintas de las anteriores.

– Las suspensiones preventivas sin base normativa y con formalidades similares a las del primer grupo.

Veamos entonces cada una de ellas.

II. SUSPENSIÓN POR CAUSAS DISCIPLINARIAS, ECONÓMICAS Y FUERZA MAYOR

Estos supuestos están contemplados y regulados conjuntamente en los arts. 218 a 223 de la LCT.

La suspensión en estos casos debe entenderse como la inejecución transitoria y justificada del empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador, prevista en el párr. 1.° del art. 78 de la LCT. Ello sin perjuicio de que las demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo se mantienen vigentes con exclusión de la del pago de salario siempre que se cumplan con la totalidad de los requisitos formales y sustanciales que habilitan al empleador a ejercer este derecho. En definitiva es un período donde en principio justificadamente algunos derechos y obligaciones no son exigibles entre las partes.

Los requisitos de validez son:

– Ser notificada por escrito.

– Tener justa causa.

– Tener plazo fijo.

1. Comunicación de la suspensión. Requisitos formales

El art. 218 de la LCT determina los requisitos que debe cumplir la comunicación de la suspensión para ser válida:

A. Debe existir notificación por escrito de ella, que puede implementarse por nota firmada por el trabajador o por telegrama o por carta documento.En tal sentido, ha dicho la jurisprudencia que informar al trabajador que se le comunicará cuándo y cómo retomar tareas implica una suspensión de hecho ilegítima porque no se indica duración de la medida ni causa de ella (1).

B. Invocar claramente la causa que se invoca para suspender la prestación de servicios del trabajador que son solamente las previstas expresamente en la norma. Es decir, la derivada del ejercicio de la facultad disciplinaria prevista en el art. 67 derivada de una inejecución de obligaciones del trabajador o la falta de trabajo o la fuerza mayor que son hechos que son ajenos a las partes y que deben reunir los requisitos de imprevisibilidad e irresistibilidad propios del caso fortuito o la fuerza mayor del Código Civil y Comercial; antes arts. 512 y 413 del CCiv, y ahora art. 1733 del CCivCom. Se denomina «caso fortuito» o «fuerza mayor» el hecho o acto de tercero imprevisto a que no es posible resistir; un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etcétera. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor deviene en interruptivo del nexo causal de imputabilidad cuando proviene de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Ha sostenido la jurisprudencia que la suspensión del dependiente sin invocación de causa viola la disposición del art. 218 de la LCT, lo que configura, asimismo, un menoscabo de la dignidad del trabajador (2).

C. Debe determinarse con claridad el tiempo de duración de ella. En este sentido, me parece que es aconsejable indicar la cantidad de días, pero no el día de inicio y reintegro, pues el Código Civil y Comercial -art.6 – determina que los plazos se cuentan a partir de la hora cero del día siguiente al de la notificación. Se podría dar el caso en que se lo suspenda desde el día 4 hasta el 8, inclusive, del mes; o sea 5 días, y que el trabajador hubiera recibido el telegrama el día 4 por la mañana, como plazo se cuenta a partir del día 5, el trabajador que ingresara en un turno de la tarde o noche durante el día 4 -si le fueran negadas las tareas- puede reclamar el pago de ese día, ya que no está comprendido dentro del plazo de la suspensión y está en condiciones de reintegrarse el día 9. Por el contrario, si se hubiese estipulado 5 días, ella correrá a partir del día 5 y hasta el día 9, inclusive, debiéndose reintegrar el día 10.

2. Causales que habilitan la suspensión, justa causa

Se considera que la suspensión tiene justa causa si corresponde con alguna de las siguientes causales:

A. Razones disciplinarias

La suspensión por causas disciplinarias es aquella en que el trabajador es sancionado por haber incumplido alguna de las obligaciones que a su cargo prevé la LCT. Esta facultad del empleador debe ser ejercida con moderación y ajustándose a lo que disponen los arts. 67 a 69 de la LCT.

Siendo una situación derivada de un incumplimiento a los deberes del trabajador y teniendo una fuente claramente sancionatoria la suspensión debe reunir los siguientes requisitos:

– Proporcionalidad: Cualquier incumplimiento del trabajador no habilita a suspenderlo. Una falta menor no justifica una suspensión. La jurisprudencia ha establecido que las sanciones deben ser progresivas y proporcionales al incumplimiento del trabajador. En este sentido, si bien no están regulados normativamente, los apercibimientos o formas similares de comunicarle al trabajador sus infracciones a la normativa laboral, sirven como antecedentes para justificar sanciones posteriores. Un ejemplo de ello son las recurrentes llegadas tarde.Lo razonable en este caso es aplicar al trabajador al menos un par de apercibimientos donde se le hace saber que, en caso de continuar con su conducta desviada, se le aplicará una suspensión.

Ciertamente, existen incumplimientos que justifican por sí la aplicación de una sanción como podría ser un exabrupto del trabajador hacia compañeros de trabajo o hacia un superior jerárquico. De cualquier modo, cada caso merece una consideración especial, cada empresa tiene sus propios usos y costumbres y no es posible establecer una regla fija o tabla a partir de la cual se pueda determinar cuándo procede o no una sanción disciplinaria. En estos casos, el ejercicio de la virtud de la prudencia por parte del empleador no deja de ser una regla de la que es aconsejable no apartarse.

El empleador no puede sancionar dos veces por un mismo hecho al trabajador.

– Contemporaneidad: Debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada; es decir, que debe sancionársela en tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que indique que la falta ha sido consentida. Puede eventualmente existir la instrucción de un pequeño «sumario» donde se dé intervención al trabajador a fin de que haga su descargo. Finalizado este, la eventual sanción debe ser inmediata posterior a él. La dilación innecesaria del sumario afecta este requisito de la sanción.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto surge claramente del párr. 2.° del art. 67 de la LCT, el cual dispone que «dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria».

El trabajador que impugne la sanción debe notificar por escrito -carta documento, telegrama o nota con copia debidamente receptada por el empleador- o iniciar una acción administrativa o judicial impugnando la misma y reclamando salarios. Ha dicho la jurisprudencia en tal sentido que, dado que la comunicación por la que se objeta la suspensión por causas económicas como la concerniente a la denuncia del contrato de trabajo revisten el carácter de recepticias, es razonable atribuir a quien las envía la responsabilidad que le incumbe por la elección del medio empleado -y de su ulterior prueba- para lograr la notificación de su disconformidad con la medida que le ha sido impuesta y del subsiguiente despido (art. 243 de la LCT) (3).

Si hubiera impugnado la sanción por escrito, la acción administrativa o judicial por el reclamo de salarios caídos puede iniciarse con posterioridad a los 30 días, ya que la sanción no ha sido consentida por el trabajador y el plazo de prescripción de la acción es el previsto en el art. 256 de la LCT.

Ahora bien, el objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir, por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración. Ha dicho la jurisprudencia que las suspensiones aplicadas como medida disciplinaria mientras no excedan el plazo de 30 días previsto por el art. 220 de la LCT, en principio, no se presumen injuriosas, sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de reclamar el pago de los salarios caídos en el caso de que la suspensión carezca de causa suficiente, salvo que traduzca un obrar de mala fe que autorice a considerarla injuria suficiente para justificar el despido indirecto (4).

D. Falta o disminución del trabajo no imputable al empleador

Esta causal habilita la suspensión cuando, por causas ajenas a la empresa, se ve impedida de dar trabajo.Claramen te es conceptualmente un supuesto que se puede subsumir en el concepto de caso fortuito del derecho del derecho común. La jurisprudencia ha dispuesto que la caída de las ventas no puede ser considerada disminución del trabajo por causas no imputables al empleador. El concepto básico es que la caída de las ventas es parte del riesgo del empresario, y ello no puede ser descargado sobre los trabajadores. Distinto es si faltan insumos, como energía eléctrica o materia prima, por causas de mercado y que no puedan ser solucionados por la empresa. Se discute en la doctrina (5) si lo dispuesto por los art. 98 (6) de la Ley 24.013 y 97 (7) de la Ley 24.467 han ampliado el concepto de falta o disminución de trabajo previsto en la Ley 20.744. En ese sentido, los autores citados sostienen que la denominada causa «tecnológica» es considerada, o bien, una manifestación, circunstancia o dato, que puede configurar «justa causa» de despido en caso de resultar en la configuración de un supuesto de «fuerza mayor» o de «falta o disminución de trabajo», en términos del art. 247 de la LCT o una «justa causa» que funciona de modo absolutamente «independiente» de las «causas económicas» citadas, es decir, una nueva causa válida de despido que debe comprenderse de modo separado en relación con aquellas. La diferencia es sutil pero relevante, en la primera versión, la causa «tecnológica» implicaría la modificación del sentido general que debe dársele al despido por «causa económica», y particularmente, el art. 97 de la Ley 24.467.

Más allá de las disquisiciones, es claro que es un supuesto previsto normativamente asimilable al normado por el art. 219 de la LCT.

Luego, la validez de esta suspensión requiere tramitar el procedimiento preventivo de crisis previamente -arts. 98 y ss.de la Ley 24.013 -y en el caso de que no se alcancen los porcentajes previstos en dicha norma, se debe seguir el procedimiento previsto en el Decr. 328/88 -conf. art. 4 del Decr. 265/02- considerándose que su incumplimiento torna siempre injustificada la suspensión.

En dicha normativa, se establece que en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los arts. 98 y ss. de la Ley 24.013 o en su caso del Decr. 328/88 , la autoridad administrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el art. 8 de la Ley 14.786 y sus modificatorias, art. 6 del Decr. 265/02.

A pesar de no estar claramente previsto, como en el caso de las suspensiones disciplinarias, la jurisprudencia ha sostenido que sin perjuicio de que el empleador debe cumplir con los requisitos formales anteriormente explicitados para que le asista derecho al trabajador al cobro de los salarios caídos por días de suspensión es necesario, aun en la que responde a causas económicas, la no aceptación de aquel con la exteriorización de la disconformidad (8).

E. Fuerza mayor debidamente comprobada

Esta causal habilita al empleador a suspender la prestación de servicios cuando, por una causa imprevisible o inevitable y ajena al trabajo, no pueden otorgarse tareas al trabajador. Un terremoto, una inundación, un estado de conmoción interno, son causas que, no siendo en su origen no laborales pueden impedir el otorgamiento de la prestación laboral al empleador. Ello es, en definitiva, lo que establece la ley como una causal que ampara al empleador para suspender la prestación de servicios sin obligación de pago de salario como fuerza mayor.En definitiva, es una traspolación del instituto civil que, sin embargo, en cuanto a su configuración es analizado y considerado por la jurisprudencia con un carácter sumamente estricto.

Las suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor deberán comenzarse por los trabajadores de menor antigüedad dentro de una misma especialidad (se puede suspender a todos o a los trabajadores de uno o más sectores afectados), tomando dicha antigüedad por semestres, comenzando dentro de cada semestre por los que tienen menos cargas de familia.

3. Plazo de las suspensiones

Los plazos máximos de suspensión serán los siguientes:

– Por falta de trabajo no imputable al empleador: 30 días al año, contados desde la primera suspensión (se toma año aniversario y no calendario).

– Por causas disciplinarias: 30 días al año, contados desde la primera suspensión (se toma año aniversario y no calendario).

– Por causa de fuerza mayor: 75 días en un año, contados de la misma forma.

Toda suspensión por dos o más de las causales previstas tienen en su conjunto un máximo de 90 días en el año calendario.

Si la cantidad de días de suspensión excede el plazo previsto para cada uno de los supuestos, o en su conjunto, de 90 días, y no fuera aceptada por el trabajador, podrá considerarse despedido sin justa causa sin perjuicio de poder ejercer en todos los casos la posibilidad de reclamar los salarios caídos por todo el período en que hubiera estado suspendido -art. 223 de la LCT-. Ha sostenido la jurisprudencia que, superado el plazo máximo autorizado legalmente para las suspensiones por causas económicas, el trabajador tiene expedita la facultad que le confiere el art. 222 de la Ley de Contrato de Trabajo con el solo requisito de que no haya aceptado las suspensiones aplicadas, sin que sea óbice que el despido por tal causal no se hubiere efectivizado en forma inmediata al apercibimiento del dependiente de considerarse en tal situación (9).

Ejemplo:Si se suspende al trabajador por 34 días, y 28 no son reconocidos y 6 días de suspensión son consentidas, no puede considerarse despedido. Si embargo, si dentro del año, lo vuelven a suspender 3 días y el trabajador desconoce la procedencia de la causal invocada, suman 31 días no consentidos, por lo que puede ejercer su derecho a disolver el contrato de trabajo con imputación de causa al empleador.

Todos los plazos deben ser contados a partir de la fecha de la primera suspensión, y el año es aniversario y no calendario.

Ejemplo: Si un trabajador es suspendido el 3 de abril de 2017, se cuentan los plazos hasta el 3 de abril de 2018.

Si el trabajador desconoce la procedencia dentro de los primeros 30 días, puede ejercer su derecho a reclamar los salarios por esos días, sin perjuicio de que pueda o quiera hacer uso de la facultad prevista en el art. 222 de la LCT; es un despido indirecto conforme al art. 246 de la LCT.

4. Compensación por suspensión

La ley 24.700 incorporó a la LCT el art. 223 bis. En él, se establece la posibilidad de entregar al trabajador una compensación por suspensiones que se funden en causales no imputables al trabajador; como caso fortuito o fuerza mayor. Dicha suma no es objeto de retenciones, dado que no contribuyen con el sistema de seguridad social.

La validez de la compensación requiere conforme lo prevé expresamente la norma que la suspensión sea homologada por la autoridad de aplicación y la efectiva no prestación de servicios por parte del trabajador.

III.SUSPENSIÓN INDIRECTA

La suspensión indirecta es una verdadera «excepción de incumplimiento» y se la ha designado también como «suspensión indirecta individual» o «retención de tareas» (10). Su procedencia se hace operativa cuando el empleador no cumple con obligaciones a su cargo (por ej.: pago de salarios, condiciones irregulares de trabajo) y el trabajador en consecuencia puede retener su trabajo.

Es, en definitiva, la aplicación a las relaciones laborales de un instituto del derecho común de la «exceptio non adimpleti contractus» (excepción de contrato no cumplido). Este instituto aplicable en los contratos bilaterales -el contrato laboral claramente lo es- cuando una de las partes no cumple con su prestación o cuando no se allana a cumplirla simultáneamente lo que habilita al otro contratante a abstenerse de cumplir la suya (es una facultad no una obligación).

En nuestro sistema legal, se encuentra regulada en los arts. 1031 y 1032 del CCivCom. En el primer artículo, se reconoce que la suspensión puede ser deducida judicialmente como «acción o excepción». En el segundo, se amplía la tutela legal para abarcar la amenaza de daño en marcada concordancia con la función preventiva consagrada por el art. 1710 del CCivCom.

Ahora bien, existe una disputa natural sobre el límite en el ejercicio de esta facultad. En tal sentido, sostiene Etala que aquella opera, en ese caso, frente a todo género de inobservancia del empleador (no solo incumplimientos graves). Agrega al respecto que el trabajador es acreedor a un cumplimiento íntegro y puntual de todas las obligaciones que el contrato de trabajo impone al empleador. Teniendo derecho a que una inobservancia, por leve que esta sea, cese de inmediato, para lo cual debe tener a su alcance un recurso efectivo para hacerla detener sin necesidad de recurrir a los estrados judiciales.El mismo autor argumenta, contra el criterio que reserva la aplicación de esta medida solo ante los incumplimientos graves, que si la inobservancia es leve, menor dificultad tendrá el empleador en hacerla cesar rápidamente, con lo que se obtendrá de inmediato un resultado valioso, como es el reestablecimiento del equilibrio contractual en su plenitud e integralidad (11).

Según mi apreciación, es claro que no cualquier incumplimiento justifica el ejercicio de esta facultad requiriéndose para su debido ejercicio el requisito de gravedad del incumplimiento por parte del empleador, dado que su ejercicio requiere dar cumplimiento al principio de buena fe previsto en el art. 63 de la LCT.

Si la determinación del trabajador es correcta, el empleador le adeuda los salarios caídos durante la suspensión indirecta individual sin que quepa hacer distinciones ente diversos supu estos vinculados al origen del incumplimiento.

Si, por el contrario, resulta arbitraria no tiene derecho a salario y puede ser sancionado y hasta despedido por su exclusiva culpa.

IV. SUSPENSIÓN PREVENTIVA

Este instituto -como ya se dijo- se encuentra regulado en el art. 224 de la LCT y se configura en el caso que el trabajador es detenido por una acción penal en su contra.

Se encuentran contempladas en la normativa vigente 3 situaciones, que son las siguientes:

1. Denuncia hecha por el empleador

Si la denuncia es hecha por el empleador, y el trabajador es sobreseído, el primero debe reincorporarlo y pagarle los salarios caídos, salvo que el trabajador se considere despedido sin justa causa, en cuyo caso se le debe la indemnización del art. 245 de la LCT más los salarios caídos durante el proceso penal. Si es condenado, se extingue el contrato de trabajo y nada se le debe por ningún concepto.La jurisprudencia ha sostenido en relación a este supuesto que es facultad del principal optar entre despedir al trabajador por injuria, cuya gravedad no consienta la continuación del vínculo o suspenderlo preventivamente a las resultas del proceso penal (12). Ante la suspensión preventiva dispuesta como consecuencia de la causa penal promovida contra el trabajador, este último debe acatar la decisión adoptada por el empleador en uso de las facultades de dirección que le competen. De igual modo, la finalización de la suspensión decidida en los términos del art. 224 de la Ley de Contrato de Trabajo solo se produce por la desestimación de la denuncia, el sobreseimiento del trabajador imputado o en su caso, la situación de despido en que, por las circunstancias del caso, pudiera colocarse. En tal sentido, la absolución del trabajador en la causa penal es lo que pone fin a la situación que había originado la suspensión preventiva en que el empleador lo colocara, quedando recién entonces expedita la acción para reclamar el cobro de los salarios caídos y, en su caso, la oportunidad para el reintegro al puesto de trabajo o la situación de despido que pudiera configurarse.

2. Denuncia de un tercero o imputación de oficio por el Estado

Si la denuncia es hecha por un tercero o proceso promovido de oficio (por autoridad policial o judicial) y es sobreseído, el empleador tiene que reincorporarlo, pero no está obligado a pagar el salario. Si es condenado, la relación se extingue. Ahora bien, ha sostenido la Corte de la Provincia de Buenos Aires que para que proceda el pago de salarios con sustento en el art. 224, 2.a parte, de la Ley de Contrato de Trabajo, es preciso que exista vinculación entre la causa penal y el trabajo (13).

3.Detención por delito cometido en ocasión del trabajo

Si es detenido en ocasión de su trabajo (por ej., ante un accidente de tránsito, se detiene a un chofer en relación de dependencia), se le debe pagar el salario por los días que le dure la suspensión del trabajo.

Ahora bien, consagrada la atribución del empleador para disponer la aplicación de una suspensión preventiva en virtud de las facultades de dirección que le competen (arts. 65 y 68 de la LCT), el trabajador debe acatar la decisión adoptada, sin perjuicio de encontrarse este último habilitado para reclamar el pago de los salarios caídos durante el período de la suspensión si fue absuelto en la causa penal, resolución a la que, como contrapartida, queda sujeto el empleador. Asimismo, se ha sostenido que el reclamo de salarios devengados durante la suspensión preventiva es de naturaleza indemnizatoria (art. 224 de la LCT) (14). Si el trabajador laboró habitualmente horas extras, los haberes percibidos por aquellas integran su remuneración, debiendo en consecuencia computarse su incidencia en la base salarial para el pago de los salarios correspondientes al plazo de suspensión preventiva.

Ahora bien, la Corte de la Provincia de Buenos Aires ha sostenido que la falta de notificación de la exoneración del dependiente suspendido precautoriamente derivaría, en su caso, de que la medida no se encuentre firme, estando -por vía de hipótesis- aún pendientes los plazos procesales para su cuestionamiento. Pero, de ningún modo, que torne procedente el cobro de salarios caídos por suspensión (15).

V. SUSPENSIÓN PRECAUTORIA

Esta forma no tiene recepción legislativa, a pesar de que fue incorporada en los primeros proyectos de reforma integral de la Ley 20.744. Es una creación jurisprudencial que tiene una aplicación práctica bastante usual.Se ha sostenido que la facultad de disponer suspensiones precautorias está incluida entre las atribuciones de dirección que incumben al empleador fundada directamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral (art. 65 de la LCT), siendo ajena por completo la regulación contenida en los arts. 220 y 224 de la Ley de Contrato de Trabajo (16).

A diferencia del art. 224 de la LCT, donde hay una causa penal porque se verificó una conducta que justificara su promoción, la suspensión precautoria procede cuando existen sospechas de irregularidades, no necesariamente delitos, que requieren de una investigación. Para permitir que pueda realizarse la tarea investigativa sin obstáculos, se separa al trabajador sospechado de la irregularidad.

En tal sentido, ha sostenido la jurisprudencia que la suspensión precautoria constituye una medida de «precaución» para asegurar la investigación de la inconducta o incumplimiento laboral del trabajador y su legitimidad depende de la razonabilidad que justifique el apartamiento. Se funda en la necesidad -no en el arbitrio o capricho del empleador- de separar al trabajador durante el tiempo útil -siempre que no se excedan los máximos legales- para realizar una investigación sobre un hecho grave que, en principio, pareciera serle imputable (17).

Como puede observarse, no constituye una sanción, solo tiene el fin de permitir una investigación o constatación eficaz y que garantice los intereses del empleador y del trabajador.

El empleado debe acatar la decisión adoptada por el empleador (por ejemplo para realizar una auditoría), encontrándose habilitado para reclamar los salarios caídos durante el período de la suspensión precautoria si el resultado de la investigación o sumario le fuere favorable.La jurisprudencia ha sostenido que el trabajador cuya conducta ha sido controvertida por su actuación dentro de la empresa -lo que motivó una imputación penal- debe tolerar ser investigado, y que, consiguientemente, su prestación laboral se suspenda, relevando al empleador de su deber de garantizarle ocupación efectiva, hasta tanto su situación quede aclarada -en el caso, se formuló denuncia penal contra la trabajadora ante pruebas concretas de continua sustracción de dinero de la caja de la empresa. La facultad del empleador de suspender a su empleado mientras tramita la investigación tendiente a establecer su responsabilidad en algún hecho susceptible de acarrearle alguna sanción disciplinaria está incluida entre los poderes de dirección que competen al principal y está fundada directamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral, dándole así la posibilidad de que el empleador no deba recurrir al remedio extremo del despido por justa causa. Ello no puede ser materia ni ser motivo suficiente para configurar injuria que posibilite la denuncia del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajador (18).

Ahora, viola la garantía de estabilidad gremial el empleador que dispone la suspensión precautoria del empleado, sin requerir la pertinente autorización judicial a que se refiere el art. 52 de la Ley 23.551 para hacerlo, estando vigente su mandato gremial.

Esta medida tiene límites funcionales, que son los siguientes:

1. Es una medida de excepción y, por lo tanto, reservada a casos graves.

2. La exclusión provisional del trabajador de sus tareas debe ser impredecible para la diligencia de investigación. Si ella puede realizarse sin suspender al trabajador, la medida precautoria no procede;

3. La medida debe durar el tiempo necesario para la investigación y nunca puede exceder de 30 días. El plazo máximo no puede ser extendido ni siquiera con el consentimiento del trabajador. Sin embargo si se abonaran salarios, ella puede ser extendida.En tal sentido, ha dicho la jurisprudencia que existe mala fe por parte del trabajador, quien interrumpió el vínculo laboral por haber sido suspendido con goce de haberes por más de 30 días, no estando autorizado el despido indirecto (19).

4. Su comunicación debe reunir los requisitos del art. 218: comunicación escrita, causa y tiempo de duración.

5. Finalizada la investigación, se debe comunicar al empleado los resultados de la misma.

6. La medida es revisable judicialmente.

El resultado de la misma puede arrojar la existencia o ausencia de una irregularidad, veamos las distintas soluciones:

A. Inexistencia de irregularidad:

– Se le debe pagar al trabajador los salarios caídos de los días de suspensión. En este sentido, se ha dicho que el pago de salarios durante el término de la suspensión precautoria no está supeditado ni condicionado a la previa impugnación de la medida desde que, consagrada la atribución del principal a disponerla en virtud de las facultades de dirección que le competen (arts. 65 y 68 de la LCT), el trabajador debe acatar la decisión adoptada, sin perjuicio de encontrarse habilitado para reclamar el pago de los salarios caídos durante el período de la suspensión si el resultado de la investigación o sumario le fuese favorable (20).

– Se deja constancia en el legajo del trabajador el resultado de la investigación.

– El trabajador puede considerarse injuriado y solicitar la disolución del contrato por culpa del empleador si este excedió en sus facultades o actuó arbitrariamente.

B. Comprobación de una irregularidad

– Si ella da lugar a un despido, al trabajador no le corresponden salarios por el tiempo de suspensión ni indemnización por despido.

– Si la irregularidad solo da lugar a una suspensión como sanción, los días de precautoria deben compensarse con los de suspensión disciplinaria. Ejemplo: Si un trabajador estuvo precautoriamente suspendido 10 días y se le aplica una suspensión disciplinaria de 15 días, solo debe cumplir 5 días más de suspensión.Y si estuvo suspendido 15 días, y se le aplica una sanción disciplinaria de 10 días, se le adeudan 5 días de salarios caídos.

VI. CONSIDERACIONES FINALES

En este breve resumen, no se han agotado -ni mucho menos- todas las aristas posibles de la casuística derivada de las suspensiones del contrato de trabajo. No obstante ello, me parece que como gráfica general de lo que ocurre con estos institutos, el trabajo tiene una amplitud que permite iniciar el abordaje particularizado desde una perspectiva clara de análisis.

La casuística siempre es complicada, pero si se parte de una comprensión de los presupuestos generales, la solución será siempre más acertada.

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(1) CNAT: Sala II, 20/10/2008, «Coronel Hugo Walter c/ Nigro Miguel s/ despido», MJ-JU-M-41205-AR | MJJ41205(ref: MJJ41205).

(2) CNAT: Sala VI, S. 29/11/2007, «Vega Ariel Hernán c/ Bankboston N. A. s/ despido», MJ-JU-M-34147-AR | MJJ34147 .

(3) SCBA: LP, L. 42282, S. 14/11/1989, «Acosta, Luis Ramón y otros c/Metalma S. R. L. s/Indemnización por despido».

(4) CNAT: Sala I, S. 11/11/2010, «Abril Nora Mabel c/ Centro de Diseño Italiano S. A. s/ Despido MJ-JU-M-61310-AR | MJJ61310 .

(5) RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge: «La configuración causal en el despido por causas económicas», RDL N.° 2001, 2. Santa Fe, Rubinzal Culzoni, p. 119; CONFALONIERI, Juan A. (h): Despido por causas económicas o empresariales. Buenos Aires, Astrea, 1997, p. 98; RUIZ, Álvaro: Suspensiones por causas económicas en la LCT, RDL 2003-I. Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2003, p. 276. LEDESMA ITURBIDE, Diego; PUCHETA, Mauro: Despido por causas económicas en la Argentina (Termination of the Contract of Employment for Economic Reasons in Argentine Law), en el siguiente enlace web:

http://www.academia.edu/7359060/Despido_por_causas_econ%C3%B3micas_en_la_Argentina_Terminat
on_of_the_Contract_of_Employment_for_Economic_Reasons_in_Argentine_Law_.

(6) Capítulo procedimiento preventivo de crisis. Art.98 : «Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo».

(7) Art. 97 : «Las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, podrán proponer a la asociación sindical signataria del Convenio Colectivo la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables.

La asociación sindical tiene derecho a recibir la información que sustente las pretensiones de las pequeñas empresas.

Si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal modificación, la pequeña empresa no podrá efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación.

(8) SCBA: LP, L. 58725, S. 10/9/1996, «Mezzasalma, Carmelo F. R. c/ Sinter Pipe S. A. s/Despido»; SCBA: LP, L. 43065, S. 21/11/1989, «Soler, Luis c/ Mendonca, Carlos s/Despido».

(9) SCBA: LP, L. 44689, S. 4/9/1990, «Astudillo, Jesús Horacio c/ Ardanaz S. A. I. C. I. F. A. s/ Indemnización por despido», etcétera; Superior Tribunal de Justicia de Santiago del Estero, S. 16/8/2012,

16/8/2012, «Santillán, Leonardo Ramón y otros c/ Dosar S. R. L. s/ indemnización por antigüedad», etcétera, casación laboral. MJ-JU-M-74525-AR | MJJ74525 .

(10) ETALA, Carlos A.: «La suspensión indirecta individual, retención de tareas o excepción de incumplimiento contractual en el Derecho del Trabajo», en Revista de Derecho Laboral, N.º 2003-1, «Las suspensiones en el contrato de trabajo». Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2003, p.311.

(11) ETALA, Carlos A.: «La excepción de incumplimiento contractual en el derecho del trabajo», en Doctrina Laboral Errepar, t. 6, p. 201.

(12) SCBA: LP, L. 43291, S. 14/11/1989, «Matamala, Juan Alberto y otro c/ Cooperativa Eléctrica de Pehuajó s/ Indemnización por despido».

(13) SCBA: LP, L. 39211, S. 1/3/1988, Juez Vivanco (SD), «Encizo, Martiniano c/Ford Motor Argentina S. A. s/Salarios caídos».

(14) SCBA: LP, L. 75115, S. 2/10/2002, Sáenz, Néstor c/ Telefónica de Argentina S. A. s/Despido».

(15) SCBA: LP, L. 66850, S. 2/3/1999, «Aristegui, Mariano c/ ESEBA S. A. s/ Reinstalación y pago de sueldos».

(16) SCBA: LP, L. 47784, S. 22/10/1991, «Violante, Patricia Mercedes c/ Asociación Bancaria s/ Indemnización por despido».

(17) SCBA: LP, L. 84101, S. 7/3/2007, «Belvedere, Estela M. c/ Sociedad Impresora Platense S. A. s/ Demanda interruptiva prescripción. Indemnización por despido».

(18) Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Jujuy: S. 14/3/2007, «Cáceres Mirta Gisela c/ Luis Alberto Rivero s/ recurso de inconstitucionalidad interpuesto en la demanda laboral por cobro de diferencias de SAC, vacaciones y otros rubros», MJ-JU-M-35210-AR | MJJ35210 .

(19) CALRos: Sala III, 29/4/2015, «Moriconi Hugo F. c/ AFA S. C. L. s/ cobro de pesos – laboral», MJ-JU-M-94581-AR | MJJ94581 .

(20) SCBA: LP, L. 39621, S. 16/8/1988, «Carrizo, María c/ SUPE s/ Despido».

(*) Doctor en Derecho y Ciencias Sociales, UK. Juez del Trabajo, provincia de Buenos Aires. Profesor Titular, Escuela de Graduados de la UK. Profesor Titular de Derecho Procesal Civil y Comercial, UK. Profesor Titular, UCALP. Miembro de la Asociación de Magistrados del Trabajo de la República Argentina y de la Asociación de Magistrados y Funcionarios del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad.