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La Corte Suprema de Justicia de la Nación y el derecho de huelga. Comentario al fallo «Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S.A

protestaAutor: Díez Selva, Manuel – Ver más Artículos del autor

Fecha: 7-jul-2016

Cita: MJ-DOC-9946-AR | MJD9946

Doctrina:

Por Manuel Díez Selva (*)

Hace tiempo que los juristas y hombres del derecho argentino vienen advirtiendo sobre las posibles consecuencias funestas de la falta de delimitación normativa del ejercicio del derecho constitucional de huelga por parte de los trabajadores, reclamando una efectiva actividad legislativa al respecto, que el órgano que ejerce la función legislativa del Estado nacional no puede soslayar.

Sin embargo, dicha actividad legislativa imprescindible no ha sido concretada hasta el día de hoy, lo cual implica una sumisión absoluta al caos de las relaciones laborales en materia de medidas de acción directa. Por tal motivo, era previsible que, en algún momento, el máximo tribunal de garantías constitucionales del país hubiera de entender en el tema, al serle sometido un caso particular en el cual se discutió la naturaleza jurídica, constitucional y legal, del mencionado derecho de huelga.

Ello ocurrió el 7 de junio de 2016, en los autos «Orellano, Francisco Daniel c/ Correo Oficial de la República Argentina S. A.s/ Juicio Sumarísimo» .

Y puede afirmarse que, en la práctica, a falta de una legislación en la materia -imprescindible a estas alturas, reitero-, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha realizado una especie de actividad normativa sobre el derecho de huelga, bajo el manto de la hermenéutica jurídica, acaso invadiendo la propia esfera del órgano legislativo, pero con inobjetable practicidad.

En el supuesto del mencionado caso «Orellano», llegó a la Corte una sentencia de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, a través de la cual dicho alto tribunal laboral condenó a la demanda (una empresa postal), a la reinstalación del actor en su puesto de trabajo, con más el pago de salarios caídos, y una suma por daño moral, todo ello por haber sido víctima de un despido discriminatorio, en tanto había participado en la realización de medidas de acción directa que consideró legítimas, a saber, reuniones grupales de trabajadores, convocadas por el actor y celebradas en el lugar de trabajo, dirigidas a la obtención de mejoras salariales.

Al analizar la cuestión, la Corte interpretó que, a los fines de dilucidar el caso, era necesario desentrañar si las medidas de acción directa resultaban legítimas -como supuso el tribunal inferior, por considerar su ejercicio una facultad o derecho subjetivo propio de un mero grupo de trabajadores-, o si su ilegitimidad implicaba una injuria justificativa del despido dispuesto por la empleadora.

Del análisis del caso hecho por la Corte, y que concluyó en la revocación de la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, considerando que el despido del señor Orellano había sido legal y legítimo, puede extraerse por demás interesante doctrina judicial.

1.En primer lugar, puede señalarse que, según el más alto tribunal de garantías constitucionales del país, la huelga y sus variantes (a saber, paros intermitentes, trabajo a reglamento, trabajo a desgano, etc.), en tanto medidas de acción directa, implican la abstención o el retaceo de tareas por parte de los dependientes, a fin de lograr la satisfacción de reclamos. Es decir, el propio tribunal ensayó una definición de la huelga y medidas de acción directa de los trabajadores en general.

2. Dichas medidas de acción directa de los trabajadores generan tensión en la sociedad, pues afectan derechos constitucionales del empleador y de terceros, como el derecho a comerciar, a ejercer una industria lícita, a transitar, y cualquier derecho que no se pueda satisfacer en virtud de la realización de la huelga o medida de acción directa laboral.

3. Tal tensión ha llevado a los distintos ordenamientos jurídicos a reglamentar la huelga, en virtud de la necesidad y con el objeto de armonizar tal derecho con aquellos que afecta, directa o indirectamente. Por lo tanto, resulta fundamental la calificación de la huelga a fin de analizar sus consecuencias.

4. La huelga es un acto colectivo, decidido por una agrupación de trabajadores, y una vez declarada, cada trabajador tiene un derecho subjetivo individual de adherirse a ella o no. El aspecto colectivo condiciona al individual, porque solo existe derecho a adherir a una huelga convocada y legítima.

5. Conforme el texto constitucional, es decir, el párr. 2.° del art. 14 bis , incorporado por la reforma de la Constitución Nacional de 1957, la titularidad del derecho a declarar la huelga es de un colectivo organizado de trabajadores -los gremios o sindicatos que se han inscripto en un registro especial, lo cual implica cumplir ciertos requisitos y someterse a un control estatal-, pero no de cualquier trabajador o de cualquier grupo informal de trabajadores. Ello, a su vez, puede inferirse también de las normas internacionales.

6.De los fallos de la propia Corte Suprema de Justicia de la Nación «Asociación Trabajadores del Estado (ATE) c/ Estado Nacional – Ministerio de Trabajo, s/ Ley de Asociaciones Sindicales» , y «Rossi, Adriana María c/ Estado Nacional, Armada Argentina» , surge que el principio constitucional de la libertad sindical consagra la prerrogativa, en cabeza de todos y cada uno de los sindicatos, considerando inconstitucionales los privilegios concedidos a aquellas entidades con personería gremial por sobre los simplemente inscriptos, más allá de la representación en negociaciones colectivas, consulta a las autoridades, y designación de delegados ante organismos internacionales, y por ello debe reconocerse a los sindicatos meramente inscriptos el derecho a adoptar medidas de acción directa, pero no a grupos informales de trabajadores.

En resumen, el derecho a declarar una huelga, o bien a participar en ella, o incluso a recurrir a medidas de acción directa por parte de los trabajadores, se encuentra en cabeza solo de sindicatos, sean estos con personería gremial o meramente inscriptos, pero no de grupos informales de trabajadores o de estos individualmente.

Por otra parte, es evidente que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso «Orellano», ha fallado de conformidad con la normativa legal y constitucional vigente.

En efecto, el sistema legal que rige en la República Argentina, establecido fundamentalmente a través de la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551 , si bien con sustento en la distinción terminológica del final del primer párrafo del art. 14 bis de la CN (que reconoce a los trabajadores el derecho de asociación «sindical» libre y democrática) y el principio del párr.2.° (a través del cual se garantizan ciertos derechos -entre ellos, el de huelga- a los «gremios»), establece un régimen de sindicato único o de unicidad gremial, en el cual solo el sindicato más representativo de la actividad puede ejercer los derechos laborales colectivos más importantes, entre los que el texto constitucional incluye el derecho de huelga, no resulta consecuente con su propio sistema de unicidad, pues a diferencia del referido texto constitucional interpretado de conformidad con la distinción terminológica señalada, la Ley de Asociaciones Sindicales no reserva el derecho de huelga para los sindicatos con personería gremial.

En tal sentido, la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551 establece, en su título preliminar, la tutela de la libertad sindical, garantizando la libertad sindical a través de «todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales» (art. 1 ), para señalar inmediatamente que dicha ley regula todas las asociaciones cuyo objeto sea defender los intereses de los trabajadores (conf. art. 2 ), y determinando, a su vez, en su art. 4 , los derechos sindicales de los trabajadores, así como los derechos de las asociaciones sindicales en el art. 5 , entre los cuales se detallan: determinar su nombre, objeto, ámbito de actuación, adoptar sus estatutos, programa de acción, etc., y especialmente la facultad de «ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical». Con ello, debe concluirse que, a través del inc. d «in fine» de su art. 5, la Ley de Asociaciones Sindicales no hace más que reconocer a todas las asociaciones sindicales, tengan o no personería gremial, los derechos colectivos del trabajo incorporados a nuestra Constitución Nacional en el año 1957, todo lo cual queda ratificado al no incluirse el derecho de huelga en el art.31 de la norma, que consagra los derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial.

Y así, a través de la sentencia dada en el caso «Orellano», es evidente que la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha avanzado en su propia doctrina en relación con la libertad sindical, en los términos previstos por la legislación vigente, y de alguna manera, en una interpretación amplia del texto constitucional. Pero, lamentablemente, lo ha hecho, una vez más, sin superar la dualidad contradictoria del propio sistema, que no aporta sino un aspecto de inseguridad jurídica, y con ello, se reafirman las graves consecuencias que implica mantener un sistema de sindicato único con fisuras, que abre la puerta a una actuación legal y legítima de otras agrupaciones de trabajadores, pero manteniendo parcialmente una imposición de representación colectiva de un solo sindicato por actividad para todos los dependientes de una actividad, cuando lo lógico sería, o bien confirmar el sistema de unicidad, con el claro establecimiento de un solo sindicato (el más representativo) como interlocutor colectivo de los empleadores, o bien liberar totalmente el sistema, con posibilidad de cada sindicato de representar a sus afiliados solamente.

Es decir que implícitamente la Corte ha avanzado, en el caso «Orellano», en su camino de reconocerles a los sindicatos meramente inscriptos un plano de igualdad práctica con los sindicatos con per sonería gremial. Ello implica una decisión de liberar las relaciones laborales colectivas. Pero tal decisión, por razones de seguridad jurídica, no debería tener medias tintas, sino que tendría que implicar una liberalización total, o bien una confirmación del sistema actual de sindicato único. En suma, no resulta posible, lógicamente, quedarse a mitad de camino, sino que debería sostenerse el sistema legalmente vigente, o bien establecerse una desregulación total al respecto, con reglas claras, en aras de la seguridad jurídica -importante valor en nuestra sociedad actual- que, sin duda alguna, se ve afectada por un sistema emparchado y ambiguo, que no permite conocer al empleador cómo debe conducirse frente a los grupos de empleados, con el objeto de ejercer sus derechos, cumplir sus obligaciones propias, y trabajar en pos de la paz social.

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(*) Abogado, UCA. Posgrado en Derecho del Trabajo, Universidad de Salamanca. Doctor en Ciencias Jurídicas, UCA. Profesor de grado, postgrado y doctorado, UCA. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Autor de publicaciones sobre temas de su especialidad.

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