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La casilla de correo electrónico laboral después de la terminación del contrato de trabajo

eMailAutor: Veltani, Juan D.

Fecha: 30-may-2013

Cita: MJ-DOC-6293-AR | MJD6293

Sumario:

I. Introducción. Definición de ‘casilla de correo electrónico laboral’. II. La situación de la casilla de correo electrónico laboral cuando está vigente el vínculo. III. La problemática actual: ¿qué pasa con la casilla de correo electrónico laboral cuando el vínculo se rompe? IV. Conclusiones.

Doctrina:

Por Juan D. Veltani (*)

El presente trabajo tiene como finalidad analizar una problemática que se viene planteando en el último tiempo con relación a la casilla de correo electrónico laboral del trabajador que, por cualquier motivo, se desvincula de la empresa.

En este sentido, se plantea una aparente contradicción entre el derecho del empleador de controlar una casilla de correo electrónico que, en principio, es de su titularidad, y el derecho del trabajador a que no se siga utilizando dicha casilla una vez terminada la relación laboral.

I. INTRODUCCIÓN. DEFINICIÓN DE ‘CASILLA DE CORREO ELECTRÓNICO LABORAL’

Ante todo, consideramos necesario precisar el concepto de casilla de correo electrónico laboral. Con este término nos estamos refiriendo a la casilla de correo electrónico que, en el marco de una relación laboral y como herramienta para desarrollar sus tareas, el empleador otorga al trabajador. Habitualmente, esta casilla se compone de una primera parte, que puede referirse al nombre del trabajador o a su posición en la empresa, luego el símbolo arroba, y por último el dominio de Internet del empleador (ej. juan.perez@empresa.com.ar o ventas@empresa.com.ar).

En consecuencia, estos comentarios no resultan aplicables a cualquier otra casilla de correo electrónico, aun cuando se tratase de una casilla de correo electrónico que el trabajador utilizara habitualmente para prestar tareas (1).

II. LA SITUACIÓN DE LA CASILLA DE CORREO ELECTRÓNICO LABORAL CUANDO ESTÁ VIGENTE EL VÍNCULO

En la actualidad, no hay prácticamente dudas respecto de que, cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el empleador puede monitorear y controlar el uso de la casilla de correo electrónico laboral por parte de los dependientes.

Con algunas variaciones en cuanto a la extensión de las facultades de control, o la modalidad con la que deben ejercerse, nuestros tribunales han admitido sin hesitación tales facultades.Desde el célebre caso «Vestiditos» , la jurisprudencia fue consolidando una sólida línea argumental según la cual el empleador puede, en el marco de sus facultades de dirección y control, monitorear el uso del correo electrónico laboral siempre que: a) se haya eliminado la «expectativa de privacidad» del trabajador; b) los métodos de control sean razonables, y no vulneren derechos fundamentales del trabajador; c) los métodos de control sean «generales» y no estén orientados a un trabajador o grupo de trabajadores en particular; d) las sanciones previstas en los reglamentos internos sean razonables y cumplan con los recaudos exigidos por la normativa laboral para su aplicación (ej. contemporaneidad, proporcionalidad, etc.); y e) la empresa aplique las sanciones en forma efectiva y respetando la garantía de igualdad de los empleados (2).

La problemática que trataremos en el presente trabajo se suscita cuando la relación laboral se termina, por el motivo que sea, y el empleador sigue utilizando la casilla de correo electrónico laboral que había sido otorgada al trabajador. Es entonces cuando aparecen los interrogantes: ¿tiene el trabajador derecho a requerir al empleador que no utilice más esa casilla? Si el empleador es indudablemente el titular de la casilla, ¿por qué no podría seguir utilizándola luego de la terminación del contrato de trabajo?

A continuación intentaremos responder estos interrogantes.

III. LA PROBLEMÁTICA ACTUAL:¿QUÉ PASA CON LA CASILLA DE CORREO ELECTRÓNICO LABORAL CUANDO EL VÍNCULO SE ROMPE?

El vínculo laboral puede romperse por diversos motivos, tales como la decisión de alguna de las partes -que a su vez puede ser causada por el incumplimiento de la otra o no-, el fallecimiento (en el caso de personas físicas) o la extinción de la personalidad jurídica (en el caso de personas de existencia ideal).

En algunos casos, sobre todo cuando el vínculo se extingue por voluntad de alguna de las partes, el trabajador suele interesarse en que el resto de las personas «sepa» que no trabaja más a las órdenes de su antiguo empleador. Y el hecho de que su casilla de correo electrónico laboral siga siendo utilizada por el empleador implica que los terceros puedan razonablemente suponer que el trabajador sigue prestando tareas.

Es en este contexto que corresponde analizar si el trabajador tiene algo más que un mero interés legítimo y, en tal caso, en qué fundamentos jurídicos se apoyaría un eventual derecho subjetivo a que no se utilice dicha casilla de correo electrónico.

A tal fin, cabe distinguir dos situaciones que podrían darse con relación a la casilla de correo electrónico laboral: a) que la casilla hubiera sido otorgada al trabajador en forma personalizada, es decir, incorporando algún elemento que permita unívocamente identificar a ese trabajador; o b) que la casilla hubiera sido otorgada al trabajador en forma despersonalizada o genérica.

El primer caso -quizás el más común en la actualidad- se da cuando el empleador conforma la dirección de correo electrónico con el nombre o parte del nombre del trabajador. Así, por ejemplo, la casilla podría estar conformada por el nombre completo del trabajador (ej. juan.perez@empresa.com.ar), por una abreviación (ej. jperez@empresa.com.ar) o por las iniciales (ej.jp@empresa.com.ar).

El segundo caso es aquel en el cual la dirección de correo electrónico no tiene ninguna referencia al trabajador en sí, sino más bien a la posición que el trabajador ocupa en la empresa. Por ejemplo, la casilla puede referirse a un sector (ej. ventas@empresa.com.ar), o a una ubicación física (ej. sucursal7@empresa.com.ar) o a una posición en particular (ej. secretaria02@empresa.com.ar).

A continuación nos referiremos a cada uno de ellos separadamente.

1. La casilla de correo electrónico laboral que contiene el nombre o parte del nombre del trabajador

Cuando la casilla de correo electrónico laboral está conformada con el nombre o parte del nombre del trabajador, resulta evidente que ha sido creada para un trabajador en particular. Al recibir un correo electrónico desde esa casilla, el receptor puede saber rápidamente el nombre del remitente y, asimismo, la empresa para la que trabaja (3).

En algunos casos, el hecho de que el empleador mantenga activa la casilla de correo electrónico laboral de un trabajador luego de extinguido el vínculo podría generar un perjuicio concreto a dicho trabajador, quien podría haberse desvinculado de la empresa para trabajar en una empresa dentro del mismo rubro. Dicho perjuicio resulta más evidente en aquellos casos en los cuales el trabajador tiene una posición gerencial o bien se trata de un profesional, porque en esos casos el empleador podría «beneficiarse» al mantener la casilla de correo electrónico con el nombre del trabajador desvinculado (por ejemplo, a una clínica o empresa de medicina podría interesarle «mantener» vigente la casilla de correo electrónico de un médico que se ha desvinculado para pasar a trabajar con la competencia).

Es por ello que entendemos que, en estos casos, resulta claro que el trabajador tiene un derecho subjetivo para exigir al empleador la eliminación de la casilla de correo electrónico que contiene su nombre.El fundamento normativo de este derecho subjetivo no surge en forma expresa de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, dado que dicha norma no prevé esta situación y no ha sido actualizada aún respecto al correo electrónico laboral (4). Y en este aspecto, la analogía con otras herramientas de trabajo, que fue utilizada por la jurisprudencia para justificar el monitoreo por parte del empleador o para revisar las sanciones impuestas a los trabajadores por el mal uso del correo electrónico, no resulta de utilidad.

Entendemos que el fundamento normativo de este derecho subjetivo se encuentra fundamentalmente en el ámbito de los derechos personalísimos y, en particular, en el marco normativo de la protección de los datos personales (5).

En efecto, el nombre de las personas es un atributo de la personalidad que, como tal, se encuentra fuera del comercio, resulta inalienable e imprescriptible. Además, constituye un derecho personalísimo, que merece especial protección. Este es el primer fundamento en que se basa el derecho subjetivo del trabajador para exigir al empleador que una vez extinguido el vínculo no pueda utilizar la casilla de correo electrónico que le había sido asignada: la protección del nombre del trabajador.

Ahora bien, el nombre del trabajador, además de constituir un atributo de su personalidad, también se encuentra protegido específicamente por el régimen regulatorio de la protección de datos personales (6). Debemos recordar que este régimen en la Argentina tiene reconocimiento constitucional expreso desde el año 1994 (7) y ha sido regulado por la Ley 25.326 , de orden público, (8) y sus normas reglamentarias.El fundamento último del régimen de protección de datos personales es la denominada autodeterminación informativa, que constituye también un derecho humano cuya finalidad es la posibilidad de controlar en todo momento la difusión de la información personal (9).

Entendemos que el trabajador puede encontrar en las acciones previstas en la Ley 25.326 un medio idóneo para requerir al empleador que elimine la casilla de correo electrónico que oportunamente había creado para dicho trabajador (10).

A continuación nos referiremos al segundo supuesto planteado, es decir, al caso en que la casilla no está conformada con el nombre o parte del nombre del trabajador, sino que se trata de una casilla de correo electrónico «genérica» (ej. ventas@empresa.com.ar).

2. La casilla de correo electrónico laboral genérica

En algunos casos la casilla de correo electrónico que el empleador provee al trabajador no está conformada con el nombre de este último sino con alguna referencia al sector en el que presta tareas, o bien a la tarea en sí.

En estos casos, consideramos que, como regla general, el trabajador no tiene un derecho subjetivo para requerir que la casilla de correo electrónico sea eliminada después de terminado su vínculo laboral (11).

Ahora bien, lo anterior no implica que el empleador y/o quien utilice la casilla de correo electrónico luego de terminado el vínculo pueda simular ser el trabajador cuyo vínculo se extinguió. Y tampoco que, si a dicha casilla llegasen correos electrónicos dirigidos al anterior trabajador, el empleador y/o el trabajador que esté utilizando la casilla de correo tenga derecho a leer dichos correos electrónicos (12).

IV. CONCLUSIONES

La casilla de correo electrónico laboral pertenece al empleador, y ello justifica que el empleador tenga facultades de control sobre su utilización por parte de los trabajadores.Sin embargo, cuando la casilla de correo electrónico contiene datos personales del trabajador, que permiten identificarlo unívocamente, el trabajador tiene un derecho subjetivo a reclamar que dicha casilla de correo electrónico no sea utilizada una vez terminada la relación laboral.

El mismo derecho tiene el trabajador en aquellos casos en que, aun cuando la casilla de correo electrónico no estuviera conformada con datos personales del trabajador, las especiales características de la relación y/o del trabajador determinasen su identificación con dicha casilla de correo electrónico.

El fundamento jurídico de tal derecho subjetivo se deriva no solo del principio genérico de la buena fe que debe guiar la relación laboral, sino también del derecho personalísimo al nombre y del principio de autodeterminación informativa que constituye un derecho humano, reconocido constitucionalmente y a nivel legal mediante el marco regulatorio de la protección de los datos personales.

Es importante aclarar que el derecho del trabajador a que el empleador cese en el uso de la casilla de correo electrónico que le había sido asignada es «hacia el futuro», y no afecta el derecho del empleador para utilizar la información que se hubiera intercambiado desde dicha casilla durante el tiempo en que estuvo vigente el vínculo (es decir, el empleador podrá mantener los correos enviados y recibidos desde dicha casilla, y utilizarlos en caso de necesitarlo).

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(1) En algunos casos, cuando el empleador no provee una casilla de correo electrónico al trabajador, este último hace uso de alguna casilla propia para desarrollar tareas.Más allá de señalar que esta práctica no resulta aconsejable, los comentarios vertidos en el presente no resultarían aplicables a tal situación, dado que la casilla de correo electrónico personal del trabajador, aun cuando estuviera siendo utilizada ocasionalmente para prestar tareas laborales, no puede ser accedida y/o monitoreada por el empleador.

(2) Para una reseña de los casos más relevantes, ver nuestro artículo «Después de la entrada en vigencia de la Ley 26.388 , ¿constituye delito el control del correo electrónico laboral por parte del empleador?» publicado en El Derecho del 05/03/2009.

(3) En efecto, esta era la idea inicial cuando se creó el correo electrónico. El símbolo que identificamos como arroba en inglés se lee como «at», que significa «en». Y esto fue especialmente tenido en cuenta cuando se creó el sistema de correo electrónico. Entonces, por ejemplo, una casilla de correo electrónico del tipo juan.perez@empresa.com.ar se leería «Juan Pérez en la empresa en cuestión».

(4) Han existido diversos proyectos de ley que se propusieron regular el correo electrónico laboral. Entre ellos, destacamos el Proyecto 3001-D-2006, en el cual se preveía expresamente la posibilidad del trabajador desvinculado de exigir al empleador que elimine la cuenta de correo electrónico laboral conformada con el nombre del trabajador.

(5) Si bien entendemos que el empleador que sigue utilizando la casilla de correo electrónico asignada específicamente a un trabajador -y con datos personales de este último- estaría violando el principio genérico de la buena fe que debe guiar toda la relación laboral, dicha argumentación no parece suficiente para fundar el derecho subjetivo del trabajador para reclamar el cese del uso de la casilla de correo electrónico por parte del empleador. Sobre todo cuando, como veremos más adelante, dicho derecho subjetivo del trabajador puede colegirse fácilmente de la normativa que regula la protección de datos personales.

(6) En efecto, el art.2 de la Ley 25.326 define como dato personal, sujeto a la aplicación de dicha norma, a la «información de cualquier tipo referida a personas físicas o de existencia ideal determinadas o determinables».

(7) La garantía constitucional del habeas data como una especie de amparo fue introducida en el art. 43 de la Constitución Nacional en la reforma constitucional de 1994.

(8) Conf. art. 44 Ley 25.326.

(9) La CSJN, aun antes del dictado de la Ley 25.326, reconoció expresamente un amplio alcance para el régimen de protección de los datos personales, equiparándolo prácticamente con el resto de los derechos humanos (conf. «Urteaga Facundo Raúl c/ Estado Nacional -Estado Mayor Conjunto de las FF. AA. s/ amparo Ley 16.986″ , 15/10/1998, Fallos 321:2767).

(10) Es importante aclarar que estamos considerando únicamente el supuesto de que el empleador mantenga activa la casilla de correo electrónico laboral oportunamente asignada al trabajador, y no el caso en que el empleador decida «utilizar» dicha casilla, por ejemplo, enviando correos «como si fueran enviados por el trabajador». Es que, en este último caso, la situación del empleador podría ser diferente, dado que podrían resultar de aplicación algunos de los tipos penales previstos en la Ley 26.388.

(11) Decimos que se trata de una regla general porque podría darse algún caso en el que, a pesar de que la referencia sea genérica, por alguna circunstancia particular -por ejemplo, por la notoriedad que podría tener un trabajador en una determinada materia o ámbito-, tal referencia sea inescindible de la persona de un trabajador. En este caso, que deberá ser probado por el trabajador afectado, estaríamos en un supuesto similar al anterior.(12) Con relación a esta cuestión, dadas las características propias del correo electrónico, entendemos que el empleador y/o quien utilice la casilla de correo electrónico que antes utilizaba otro trabajador podría abrir un correo electrónico dirigido al trabajador anterior sin que ello constituya un acto ilegítimo. Esto por cuanto, a diferencia de lo que ocurre en el correo epistolar tradicional, que permite verificar quién es el destinatario con solo mirar el sobre, en el correo electrónico no hay sobre. Por lo tanto, la apertura del correo electrónico es una acción necesaria para poder verificar a quién se encuentra dirigido.

(*) Abogado, UBA. Profesor de la Maestría en Propiedad Intelectual, Universidad Austral. Coordinador Académico de la Carrera de Especialización en Derecho de la Alta Tecnología, UCA. Profesor Coordinador de la Diplomatura en Propiedad Intelectual, Universidad Austral – Ministerio de Industria y Comercio de Paraguay. Profesor de Derecho de la Alta Tecnología, UCA. Miembro de la Comisión de Derecho de la Alta Tecnología del Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires. Autor de trabajos sobre temas de su especialidad.

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