fbpx

Denunció a su jefe por «acosador», no la escucharon y ahora será indemnizada por la empresa

Los empresarios se suelen preocupar por cuestiones que hacen al giro de sus negocios, por la competencia, el nivel de facturación, los costos laborales, la incertidumbre jurídica, entre otros aspectos, pero muchas veces terminan afrontando el pago de condenas al ser responsabilizados por la Justicia ante reclamos de índole laboral, previsional e impositiva.

En la actualidad, no son pocos los casos en los que se ven involucrados directivos, gerentes, jefes o ejecutivos de una firma por deficiente registración de los empleados, situaciones de mobbing, despidos discriminatorios o acoso, para mencionar algunos ejemplos, aún en niveles inferiores a ellos y sin que realmente sepan qué esto estaba sucediendo.

Así, en este contexto, se destaca el denominado «acoso laboral» que ha ido tomando cada vez mayor protagonismo en las compañías.

El mismo se caracteriza por tener una duración prolongada en el tiempo y provocar en el afectado un desgaste psicofísico importante y, a veces, irreparable.

De hecho, en los tribunales del fuero del Trabajo, se multiplican día a día los reclamos por daños y perjuicios vinculados con esta causal.

Y esto se debe, en muchos casos, a que los empleadores carecen de mecanismos o procedimientos para prevenir o detener posibles conductas inapropiadas en el seno de la compañía. Pero también responde a que tampoco se han tomado las decisiones adecuadas para satisfacer las quejas de quienes padecen situaciones tales como el acoso de un empleado jerárquico o de un compañero de trabajo.

Es más, no se suele detectar al hostigador, que es quien lleva adelante el conjunto de actos que -si bien al principio son aislados- se van coordinando hasta lograr la exclusión de la empresa de la víctima.

El manejo de esta problemática genera incertidumbre en las firmas ya que esta materia no está legislada en la Argentina.

Acoso y despido

La mujer se consideró despedida luego de denunciar -sin resultados concretos- ante su empleador que su jefe la maltrataba y la acosaba.

En el telegrama rescisorio explicó que el acoso le generaba un daño moral grave. Además, sostuvo que trabajaba jornada completa y que le pagaban medio día.

La dependiente declaró que el jefe de equipo se dirigía a ella -y a sus compañerass- con frases del estilo: «¿qué pasa?, ¿no cog…n hoy?» o «¿por qué están con esa cara de c… para vender? y luego completaba con expresiones tales como «mírenme a mí como sonrío porque c… todos los días». Además, indicó que las amenazaban constantemente con despedirlas si no llegaban al número mínimo de ventas.

También señaló que su jefe se paraba detrás de los empleados efectuando chasquidos con los dedos diciendo: «¡Vendé!» con un tono arbitrario cuando ellos se encontraban en plena comunicación telefónica con potenciales clientes.

Por último, explicó que le daba besos en la nuca mientras ella trabajaba y que le tiraba del precinto del corpiño y se dirigía a ella con frases del estilo: «rubia, si te agarro te parto al medio». Toda esta situación se producía delante del resto del personal.

El juez de primera instancia consideró legítima la decisión de la Srta. J. de colocarse en situación de despido en los términos de los artículos 242 y 246 de la LCT.

De esta manera, hizo lugar al reclamo indemnizatorio y fijó un resarcimiento adicional por daño moral. Por este motivo, la empresa recurrió a la Cámara de Apelaciones.

La firma indicó que la dependiente no pudo acreditar los hechos invocados y cuestionó la calidad de los testigos que prestaron su declaración.

Para los camaristas, no existían dudas en cuanto a que la decisión rescisoria fue justificada.

Y era así tras considerar la expresa negativa del empleador a la intimación por la que la dependiente reclamaba, además del cese del acoso laboral y sexual, el pago de las sumas adeudadas. Según los magistrados, se configuró una injuria cuya gravedad no consentía la prosecución del vínculo.

En este sentido, los jueces explicaron que estaba más que acreditado que el supervisor de la firma formulaba habitualmente comentarios groseros y faltos de respeto hacia la empleada delante de otros dependientes.

«Tales comentarios, formulados en ocasión del trabajo y frente a compañeros de la empleada, resultaron inapropiados en especial teniendo en cuenta que provinieron de un superior jerárquico que, evidentemente, tenía injerencia sobre la dependiente tanto en lo que respecta al establecimiento de sus horarios como a su propia permanencia en la empresa, ya que él era la máxima autoridad del equipo de telecobradores de la compañía», señalaron.

«La circunstancia de que el mencionado jefe maltratara, descalificara, amenazara y se expresase groseramente a sus subordinados y de que formulara comentarios a la empleada respecto de su aspecto físico, así como que se acercaba a ella y la contactara físicamente en ocasión de trabajo, se tradujo en un lamentable y reprochable comportamiento por parte del mencionado supervisor quien, evidentemente, sólo podía satisfacer sus carencias aprovechándose de su posición jerárquica», señalaron los magistrados.

De esta manera, concluyeron que los sucesos indicados fueron idóneos para infligir a la empleada «un sufrimiento espiritual con incidencia en su psiquis, su autoestima y personalidad que ha generado un daño moral que debe ser resarcido con fundamento en el Código Civil».

Si bien el daño fue causado por un supervisor de la empresa -que no fue demandado, los jueces remarcaron que «las acciones de éste como personal jerárquico comprometen a la empresa cuando -como en el caso- han sido llevadas a cabo por el hecho o en ocasión del trabajo».

En base a estos argumentos, confirmaron el resarcimiento de $50.000 en concepto de daño moral.

Repercusiones

«Esta causa encuadra perfectamente en un caso de mobbing o acoso moral, ya que la trabajadora sufrió maltratos continuos de parte de quien le daba las órdenes de trabajo, afectando a la misma física y psicológicamente, causándole un daño moral irreparable», indicó Andrea Mac Donald, docente de la Facultad de Derecho de la UBA.

En ese sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que «el empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la firma para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir», concluyó Minghini.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.

«Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato», concluyó Carcavallo.

Fuente: http://legales.iprofesional.com

Deja un comentario

A %d blogueros les gusta esto: