Advierten sobre los peligros para empresas que abusan del rubro “a cuenta de futuros aumentos”

En un reciente fallo, la empleadora fue condenada porque, tras varios años, eliminó el concepto y nunca lo incluyó como sueldo. Para la Cámara fue una reducción ilegítima de la remuneración. Cuándo es válido usar ese item en la liquidación mensual. Maniobras habituales de las firmas y consecuencias.

En los últimos tiempos, uno de los temas que fueron más analizados en los tribunales laborales es el de la composición de la remuneración de un dependiente y la base de cálculo a considerar en las indemnizaciones.

Así, a lo largo de estos años, los jueces han ido considerando que los vales alimentarios, los gastos de cochera, prepaga y celular, entre otros servicios abonados por las compañías a sus empleados, debían interpretarse como salariales y ser incluidos en el resarcimiento final.

Pero también ha generado reclamos el tratamiento que las firmas han dispensado a los distintos aumentos que fueron otorgados desde el Ejecutivo mediante decretos, o aquellos convenidos a través de acuerdos paritarios.

Sucede que, en ambos casos, estos fueron concebidos como no remunerativos, pero los magistrados han dado muestras, en diversas sentencias, de que para ellos son justamente lo contrario.

Es en este contexto en el que no pocas empresas intentan anticiparse a estas decisiones gubernamentales o a los arreglos entre gremios y cámaras empresariales, y dan a su personal incrementos de haberes de manera voluntaria.

Es que en estos casos, cuando el empleador otorga adicionales por funciones, título, producción, rendimiento u otro concepto, el mismo mantiene cierta atribución para indicar la denominación de los rubros que aparecen en el recibo de sueldo y éste no es un detalle menor.

Y esto es así porque, en estas situaciones, la remuneración puede dividirse en sueldo básico (donde debe figurar, al menos, el mismo monto fijado por convenio de actividad para una determinada categoría) y en incrementos voluntarios de parte de la empresa, bajo la denominación “a cuenta de futuros aumentos”.

Respecto de este último, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados, explicó que pagar bajo la denominación a cuenta de futuros aumentos “no es ilegal, en la medida que, cuando haya algún aumento convencional, ese rubro lo absorba”.

Ahora bien, cuando a un empleado le colocan en su recibo de haberes dicho rubro y luego, al otorgarse incrementos a través de convenios colectivos, no se deduce el importe respectivo, entonces la realidad indica que aquello era un aumento de sueldo y no uno que se descontaría a futuro, por lo que se transforma en un derecho adquirido.

Vale remarcar que, en los recibos también pueden figurar las horas extras laboradas u otros adicionales como el presentismo, pero, usualmente, van desglosados y separados de “a cuenta de futuros aumentos”.

En este contexto, en un reciente fallo, los jueces castigaron a una empresa que eliminó intempestivamente este rubro (mantenido con la misma cifra durante muchos años) sin agregarlo al básico.

Para los jueces, se trató de una maniobra del empleador de absorber los aumentos salariales, establecidos por la ley o por convenios colectivos, de las sumas otorgadas bajo el concepto “a cuenta de futuros aumentos”, con el propósito de terminar pagando menos a posteriori.

Por ello, resolvieron que si la compañía pagó una suma en concepto de adicional, durante varios años, bajo dicho rubro, y nunca se hizo efectiva la absorción indicada, para eliminarlo tiempo después, entonces lo que se produjo realmente fue una reducción ilegítima de la remuneración.

El reclamo
La empleada de una firma, que se consideró perjudicada por la utilización del mencionado concepto en su recibo de sueldo, inició un reclamo ante la Justicia.

A tal fin, sostuvo que su remuneración estaba integrada por el sueldo básico, correspondiente a cada categoría, y un adicional fijo que se imputaba a cuenta de futuros aumentos.

Además, argumentó que se trataba de un plus de sueldo porque, desde su ingreso a principios de 2001 hasta abril del 2008, nunca había sido modificado, pese a las variaciones de sueldo derivadas de los aumentos de convenio.

Desde su punto de vista, se trataba de un monto que integraba el salario como adicional remunerativo y que conformó un derecho adquirido del que fue privada en abril de 2008, sin aviso previo.

Para el juez de primera instancia, la empleadora no tenía la obligación de mantener una estructura remuneratoria y, en consecuencia, la dependiente no tenía un derecho adquirido a que le fuera mantenida dicha estructura y composición de rubros.

Frente a esa sentencia, la reclamante apeló ante la Cámara laboral.

Ya en esta instancia, los magistrados afirmaron: “Si se ha pagado una suma en concepto de adicional durante siete años y dos meses denominado “a cuenta de futuros aumentos” y si nunca se hizo efectiva la absorción indicada, el rubro respectivo cambió su carácter”.

“En este caso debe entenderse que la conducta de la empresa la obligaba a mantener para el futuro el mismo criterio. De otra forma, se produciría una efectiva reducción de la remuneración en violación de las disposiciones de los artículos 12 y 66 de la LCT”, destacaron.

En ese aspecto, remarcaron que “la denominación que le de la parte a un rubro determinado no lo tipifica, y si el rubro aparece como un aumento de salarios puro y simple, debe atenderse a esta circunstancia, pues a las cosas hay que llamarlas por su nombre”.

De esta manera, para los camaristas, “la interpretación del contrato debe hacerse de acuerdo a las pautas que surgen del principio de favor para el trabajador” y “la conducta de las partes debe estar regida por el deber de buen fe que le impone el artículo 63 de la LCT”.

Por ese motivo, hicieron lugar a la demanda y condenaron a la firma a abonar la suma $7.750 más intereses a la tasa activa. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Para tener en cuenta
“El rubro “a cuenta de futuros aumentos” sólo debería tener validez como tal por un corto lapso, si el mismo responde efectivamente a la intención de otorgar al trabajador una suma de dinero anticipándole el incremento salarial que se pactará en las paritarias o con su empleador. Por ejemplo, si la negociación colectiva se llevará a cabo en mayo y se decide otorgar el rubro en enero”, explicó el consultor Alejandro Chamatrópulos.

“Ahora bien, el uso de este rubro por un tiempo prolongado y de una manera sistemática y habitual -en la realidad, muchas empresas lo usan durante varios años- no responde a esa lógica y, por lo tanto, al transformarse en un rubro más del recibo no podría ser tomado en cuenta como un artilugio para compensar con lo que resulte del próximo aumento”, destacó.

En otras palabras, en esas situaciones irregulares, debería ser considerado como un complemento del salario básico o como un adicional remunerativo independiente, pero de ninguna manera como un modo de retacear un futuro aumento de salarios.

Si ocurre esto último, Chamatrópulos remarcó que existiría un uso fraudulento de la denominación de un rubro salarial, por lo que debe prevalecer el principio de primacía de la realidad.

Por otro lado, Cerutti señaló que es común encontrar malas prácticas empresariales, cuando se otorgan aumentos y luego se los quieren descontar bajo la figura de:

a.- Horas extras: En estos casos, se paga horas extras -cantidades enormes durante años- pero, en realidad, el empleado no hace ninguna y luego se las quieren reducir o eliminar. Es un derecho adquirido, es un aumento de sueldo.

b.- Viaticos. En estas situaciones no son rendidos, ni tampoco son existentes, por lo que tampoco se los pueden sacar.

c.- Plus por un X motivo. El hecho nunca existe y, por ende, es un derecho adquirido.

d.- Bonus extraordinario por “aniversario de la empresa” y cada año cambia el motivo, pero nunca está atado a la productividad, por lo que pasa a ser un derecho adquirido.

Maria Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo, remarcó que el artículo 1 del convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), recepcionado en los nuevos precedentes judiciales, establece que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

“Muchas veces, el error de las empresas radica en omitir que los recibos de haberes son el fiel reflejo de la relación laboral, y sirven de instrumento probatorio del pago”, destacó.

“La omisión de una correcta liquidación mensual, como es no reflejar la absorción de los aumentos salariales de un valor monetario a tal fin, o hacerlo, como en el caso de marras, en años posteriores implica una violación al artículo 12 LCT, y merece que se consideren esos montos como parte integrante del salario real, sin reducción posible, pues modificó el carácter”, concluyó la abogada del estudio Grispo.

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