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Autor: De Britos, Jonathan A.
Fecha: 13-08-2025
Colección: Doctrina
Cita: MJ-DOC-18426-AR||MJD18426
Voces: DESPIDO – FONDO DE DESEMPLEO
Sumario:
I. Introducción. II. Análisis del fondo de cese laboral. III. Situación legal actual. IV. Régimen vigente de los trabajadores de la construcción. V. Las ventajas y las desventajas posibles. VI. Indemnización vs fondo ¿una falsa dicotomía? VII. Problemáticas a las que se enfrenta el fondo de cese laboral. VIII. La forma de implementar el fondo de cese. IX. Inspiración en el modelo del seguro la estrella para empleados de comercio. X. La no obligatoriedad del fondo de cese laboral. XI. Una propuesta innovadora: el fondo complementario. XII. Conclusión.
Doctrina:
Por Jonathan A. De Britos (*)
I. INTRODUCCIÓN
El Fondo de Cese Laboral (FCL) es un mecanismo que busca asegurar al trabajador una compensación al finalizar la relación laboral, funcionando como una especie de seguro o ahorro obligatorio que reemplaza (o complementa, según el diseño legal) a la indemnización tradicional por despido sin causa del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). A continuación, paso a exponer los principales aspectos a tener en cuenta, tanto desde el diseño legal como desde un enfoque dogmático, jurídico y social.
II. ANÁLISIS DEL FONDO DE CESE LABORAL
Es un sistema mediante el cual el empleador realiza aportes mensuales o periódicos a un fondo a nombre del trabajador. Al finalizar el vínculo laboral, el trabajador accede a esos fondos como una compensación, independientemente del motivo del cese (renuncia, despido con o sin causa, jubilación, etc.).
Existen dos modelos principales:
1. Sustitutivo de la indemnización por despido
Reemplaza a la indemnización del art. 245 LCT. Este sistema es propuesto por la «Ley Bases» (Ley 27.742 ), como opción voluntaria por convenio colectivo.
2. Complementario a la indemnización tradicional.
No elimina el derecho a indemnización. Funciona como un ahorro adicional. Esta opción fue propuesta en varios proyectos alternativos.
III. SITUACIÓN LEGAL ACTUAL
La Ley N° 27.742 habilita a que los convenios colectivos de trabajo puedan sustituir la indemnización por despido por un Fondo de Cese Laboral. Cabe resaltar que se trata de una opción, no de una obligación.
Se trataría de un régimen similar al que se aplica en el régimen especial de los trabajadores de la construcción en virtud de la Ley N° 22.250.
Actualmente, todavía no existe una implementación obligatoria para todos los trabajadores. Se requiere, a su vez, de un acuerdo paritario sectorial.
IV. RÉGIMEN VIGENTE DE LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
En el sector de la construcción, el empleador aporta un porcentaje mensual del sueldo del trabajador.Al terminar el vínculo, el trabajador cobra lo acumulado.
Cabe resaltar que no se paga una indemnización por despido porque ya se aportó al fondo durante la relación laboral.
V. LAS VENTAJAS Y LAS DESVENTAJAS POSIBLES
A continuación, se analizan ventajas y desventajas de la implementación del régimen tal como lo habilita la «Ley Bases».
VI. INDEMNIZACIÓN VS FONDO ¿UNA FALSA DICOTOMÍA?
El artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece el pago de una indemnización por despido sin causa. Su función es reparadora y disuasoria: busca compensar el daño al trabajador y prevenir cesantías arbitrarias.
Reemplazar dicha indemnización por un fondo uniforme y prefinanciado puede diluir esa protección si no se equilibra correctamente. La «Ley Bases» permite sustituir la indemnización por un fondo a través de los convenios colectivos. Pero no obliga a su creación, ni fija condiciones mínimas sobre los aportes, la intangibilidad del fondo o su administración.
Por eso, desde un enfoque jurídico-social, podemos optar por una alternativa superadora: un Fondo de Cese Laboral no obligatorio y complementario, no sustitutivo. Un fondo que funcione como ahorro para el trabajador y alivio al empleador, pero sin eliminar el derecho a una reparación plena en caso de despido injustificado.
VII. PROBLEMÁTICAS A LAS QUE SE ENFRENTA EL FONDO DE CESE LABORAL
El artículo 245 de la LCT sigue vigente. Establece una indemnización por despido basada en la antigüedad y la mejor remuneración normal y habitual. Este derecho no puede ser sustituido ni renunciado por el trabajador, conforme a los principios de irrenunciabilidad (art. 12
LCT) y de la condición más benévola (art.7
LCT).
La Resolución General 1071/2025
de la CNV crea un régimen de productos de inversión colectiva para el «Fondo de Cese Laboral», que puede ser implementado mediante FCI abiertos o fideicomisos financieros, a través de convenios colectivos de trabajo.
Actualmente, el sistema permite la posibilidad de que ese fondo reemplace a la indemnización legal, si así lo acuerda el convenio.
Este aspecto contradice los principios protectores del derecho laboral y vulnera el carácter de orden público de la normativa indemnizatoria y pone en tela de juicio derechos constitucionales como el de propiedad del trabajador.
VIII. LA FORMA DE IMPLEMENTAR EL FONDO DE CESE
Una de las principales dudas que se debaten tiene que ver si el fondo de cese laboral es obligatorio o no.
En rigor de verdad, el fondo de cese laboral es obligatorio para todos los empleadores y trabajadores comprendidos en el convenio colectivo que lo instituye.
Asimismo, es complementario a la indemnización legal por despido del artículo 245 LCT, no sustitutivo. Se puede llegar a considerar que al momento de la notificación del despido se observe cual cuantía es superior (la antigüedad o lo devengado en el FCL y optar por el más elevado).
En caso que a un trabajador se le abone la indemnización por antigüedad y tenga efectuado el aporte al fondo de cese el empleador podrá trasladar lo depositado a uno o varios dependientes en similares condiciones laborales, en lo que respecta a antigüedad y categoría.
Cuando refiero a uno o varios, significa que, si un trabajador fue despedido luego de dos años de relación laboral, en este plazo el empleador cumplió con el fondo de cese y finalmente terminó percibiendo la indemnización del art. 245 de la LCT. El empleador podrá tomar dichos importes y trasladarlo a un dependiente que ingresa en periodo de prueba o a varios de ellos a elección del empleador, y luego abonar mensualmente remanentes en caso de que existan.Otro ejemplo, es permitir al trabajador despedido que perciba el fondo de cese cuando es despedido durante el periodo de prueba. Puesto que tras el despido el trabajador no percibe indemnización, pero si podrá percibir lo acumulado en concepto de fondo de cese de su cuenta personal.
En este contexto, tras el despido, el trabajador solo percibe lo acumulado en su cuenta personal de fondo de cese, esto resulta de vital importancia en el actual contexto donde los periodos de prueba pueden ser entre 6 a 12 meses.
Frente a ello no devenga indemnización alguna, pero sí podrá percibir lo aportado por este régimen en caso de que el CCT se encuentre adherido y el aporte se encuentre realizado en forma legal.
Cabe resaltar que en estos casos el aporte debe ser soportado exclusivamente por la parte empresaria.
Por las razones expuestas, no hay impedimento alguno, para su implementación y de esta forma no se perjudican derechos adquiridos ni tampoco se pone en tela de debate la constitucionalidad del sistema. Además, similares reflexiones le caben al despido con justa causa, renuncia o fallecimiento.
IX. INSPIRACIÓN EN EL MODELO DEL SEGURO LA ESTRELLA PARA EMPLEADOS DE COMERCIO
Contamos con un precedente, en nuestro país respecto de un instituto similar y muy olvidado por el sector empresario y también por los propios abogados laboralistas.
El seguro de retiro «La Estrella», aplicable a los empleados de comercio por CCT 130/75, constituye un régimen obligatorio, colectivo y complementario, financiado con aportes mensuales del empleador. Su existencia no sustituye la indemnización legal, sino que constituye un ahorro previsional complementario que mejora la protección del trabajador.
El Fondo de Cese Laboral debe replicar este esquema:su obligatoriedad emana del convenio colectivo, su finalidad es complementar el régimen de indemnizaciones, y su diseño debe garantizar la acumulación de beneficios.
Con la evidente salvedad que para su andamiaje constitucional se debe colocar sobre la balanza cuál de los dos importes (el cálculo por indemnización por antigüedad o bien lo que se encuentra depositado en el FCL) representa la cuantía más elevada al momento de la desvinculación.
De este modo, podremos salvaguardar los derechos tanto de trabajadores como de empresas.
X. LA NO OBLIGATORIEDAD DEL FONDO DE CESE LABORAL
Se puede pactar que la adhesión al Fondo de cese por medio de Convenios Colectivos, no sea obligatoria para todos los empleadores del sector luego de transcurrido el periodo de prueba.
Luego de finalizado este y el trabajador pase a estar a «tiempo indeterminado» el aporte podrá dejar de ser abonado y traspasado a otro trabajador que ingresa en periodo de prueba y en caso de desvinculación el despido deberá percibir un proporcional equivalente a los meses laborados contando el empleador con el remanente a su disposición.
También a elección del empleador, éste podrá optar por continuar abonando el fondo de cese previendo un posible despido y, en caso que ello suceda, se deberá ponderar que importe es superior si lo acumulado en el fondo de cese laboral o el cálculo del art. 245 LCT y se le deberá abonar al trabajador aquella suma que resulte más elevada.
Frente a esta situación, este esquema permite que el empleador traspase lo aportado al fondo de cese a uno o varios trabajadores (con cuentas matemáticas específicas y rendición de cuentas).
De esta forma, faculta a los empleadores a conservar en la forma del fondo de cese una «caja chica», destinada a cumplir con sus obligaciones laborales, brindando la libertad de mover las sumas de dinero a su propia conveniencia y los trabajadores despedidos en periodo de prueba o sin indemnización tendrán derecho a acceder a tales sumas de dinero tras su desvinculación de la empresa.
XI.UNA PROPUESTA INNOVADORA: EL FONDO COMPLEMENTARIO
La propuesta, que ya fue presentada ante el Ministerio de Trabajo bajo el expediente EX-2025-72712575–APN-DGDTEYSS#MCH, se sostiene en tres ejes:
1. No sustituye la indemnización tradicional (art. 245 LCT).
El Fondo de Cese no reemplaza la indemnización por antigüedad; su naturaleza es complementaria. La vigencia del art. 245 de la LCT permanece inalterada.
2. Se inspira en e l modelo del seguro «La Estrella», vigente para empleados de comercio.
Es un modelo de obligatoriedad institucionalizada por convenio colectivo, que combina previsibilidad, ahorro y protección del trabajador sin desfinanciar al empleador.
3. Utiliza mecanismos ya existentes.
La administración puede regirse por lo previsto en la Resolución General 1071/2025 de la CNV, lo que permite canalizar los aportes a través de vehículos supervisados y auditados, asegurando transparencia y eficiencia.
XII. CONCLUSIÓN
El Fondo de Cese Laboral puede -y debe- ser una herramienta moderna, equilibrada y realista para el mercado laboral argentino. Pero su implementación no debe implicar la derogación o vaciamiento del sistema indemnizatorio tradicional, sino su complemento racional.
La propuesta presentada busca precisamente eso: armonizar innovación y protección. Es clave que los operadores del derecho laboral analicen este enfoque con seriedad, sin caer en falsas dicotomías ni reduccionismos ideológicos.
El Fondo de Cese Laboral puede ser una herramienta moderna y útil. Pero debe evitar convertirse en un mecanismo que abarate el despido o debilite los derechos históricos de los trabajadores argentinos.
La clave está en el equilibrio: proteger al trabajador sin asfixiar al empleador. Para ello, el debate no debe ser «fondo o indemnización», sino cómo construir un sistema que sume y que no reste.
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(*) Procurador y Abogado por la Universidad Abierta Interamericana, profesor de enseñanza media y superior escritor, disertante, investigador, litigante, miembro del instituto de derecho comercial del departamento judicial Quilmes.
