fbpx

Un nuevo fallo refuerza la importancia de los manuales de conducta en los despidos con causa

Despedido empresaAnte la gran cantidad de demandas laborales que sufren las compañías, es cada vez más evidente la necesidad de que las empresas utilicen manuales de conducta.
Este punto cobra relevancia en casos donde los trabajadores cometen faltas consideradas graves y, consecuentemente, los empleadores deciden despedirlos. Pero para que la Justicia interprete que la cesantía fue justificada, es clave que las firmas cuenten con normas sumamente claras, plasmadas en documentos formales, de modo de dejar en evidencia los límites y permitiendo que sean de conocimiento de los empleados en el marco de una relación laboral.
Hace pocos días, un tribunal rechazó el pedido de un asalariado que solicitaba ser indemnizado, luego de que la empresa lo despidiera por infringir normas de conductas del manual que se le dio al ingresar a la compañía.
El dependiente, al iniciar el vínculo laboral, se había comprometido a llevar a cabo un determinado comportamiento.
La importancia de esta sentencia radica en que se reconoce plena validez al «manual de conducta» como documento vinculante para la empresa y el trabajador.
Es en estos casos donde se convierten en una pieza clave para que las empresas puedan defenderse en un juicio. Los expertos consultados por iProfesional indicaron que el reglamento interno surge como una herramienta imprescindible para que los empresarios puedan evitar litigios o, como en este caso, ganarlos.
Manual de conducta
La relación se había prolongado por más de tres años, hasta que un día el dependiente fue notificado por la empleadora de que quedaba despedido, aduciendo como causa del mismo la violación a un supuesto Código de Ética. Principalmente, apuntó a que faltó a los deberes de fidelidad, colaboración, cumplimiento de órdenes, instrucciones y a los deberes de buena fe.
El trabajador (que se encargaba de buscar proveedores de materiales) cuestionó a la firma al señalar que su comportamiento como empleado y su rendimiento fue excelente y que jamás fue pasible de ningún tipo de sanción, ni siquiera de un apercibimiento.

El problema surgió luego de que la empresa le solicitara que informe bajo juramento -mediante correo electrónico- si le alcanzaba alguna de las prohibiciones que le indicaban.

Recibido el mail y encontrando que dentro de ellas había una que le alcanzaba, el trabajador procedió a contestar, reconociendo que su esposa formaba parte de una de las proveedoras de la empleadora, por la cual se ponía a disposición a los efectos de desactivar o dejar sin efecto cualquier contrato que existiera con dicha empresa.
No obstante, el empleado negó haber tenido conocimiento de la existencia del código de ética hasta la fecha que le fue cursado el correo referido. De esta forma, lo primero que cabía esclarecer era si existía una disposición que prohibiera tal situación. Luego, si esto era conocido por el reclamante y, por último, si de darse tal situación era viable extinguir el contrato en el modo producido.

Para los jueces, de la comunicación extintiva surgía con nitidez el hecho justificante esgrimido por la patronal para producir el despido (haber incurrido en violación al código de ética al ser su cónyuge socia de una SRL que mantiene relación comercial con la firma demandada).

En efecto, textualmente se expresa allí “…haber detectado …que el actor ha violado la expresa disposición del Código de ética (Conflicto de intereses) vigente y de observancia obligatoria …que es de su pleno conocimiento, artículo que impide concretamente que los empleados de la compañía como así también sus parientes directos sean estos consanguíneos o por afinidad, mantengan relación comercial con proveedores de la empresa».
Revisada la prueba, se comprobó que apenas comenzada la relación laboral se le informó al dependiente los deberes de fidelidad y no concurrencia que debía respetar.
Además, se indicó que en el párrafo cuarto del manual constaba que el tema era relevante, dado que la gravedad del incumplimiento de las obligaciones contractuales de buena fe, fidelidad, no concurrencia y confidencialidad, hacían viable la extinción justificada del contrato de trabajo.
Los testigos indicaron que los dependientes conocían el contenido de ese documento porque además de una copia que se le entregaba al momento de ingresar a la firma y también existía un ejemplar en el sitio web de la compañía.
«De esta forma, el hecho constitutivo de injuria, por su gravedad, tornaba imposible la prosecución del vínculo laboral por la posición del trabajador dentro de la empresa, ya que no se trataba de un empleado que se desempeñara en el área maestranza o meramente administrativa, sino de uno que durante todo el tiempo lo hizo en el área operativa y con directa injerencia en la contratación de trabajos y certificación de estos», agregaron los magistrados.
Es decir, tenía o debía tener plena conciencia de las incompatibilidad en que estaba incurso, como así también de las consecuencias de su accionar.

Qué debe considerar
Desde el estudio Arizmendi explicaron que «es fundamental que en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, reciba el texto del reglamento y firme un ejemplar del mismo como prueba de que conoce sus obligaciones básicas para cumplir con normas que pueden considerarse básicas para un normal y armónico desarrollo de las relaciones entre las partes».
El beneficio de un documento de este estilo ahorra a las compañías malos entendidos con los empleados que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.
«Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que constituyen en consecuencia una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos de la empresa transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo», explicaron desde Arizmendi.
El especialista Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, recomendó que para evitar sentencias en contra, «es de vital importancia la implementación de reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados como garantes de un clima de apropiada convivencia laboral y armonización del ámbito de trabajo».
Sucede que los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales de este estilo, donde se aclaren estos supuestos para evitar así futuros reclamos judiciales, o en caso de sufrirlos, que les permitan salir victoriosos.
Dicho manual facilitará al empleador ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.
Además, esos reglamentos internos deben ser escritos y estar firmados por todos para la utilización de las herramientas de trabajo (Internet), vestimenta y horarios, así como la auditoría de las cámaras de seguridad, las computadoras y demás (sin violar la privacidad de las persona) ya que hace más fácil que se puedan probar los hechos.

Fuente: Infobae

Deja un comentario

A %d blogueros les gusta esto: