Alivio empresarial: la Justicia ratifica que la prepaga no debe incluirse en las indemnizaciones

La inclusión de las sumas no remunerativas y de los beneficios sociales dentro del cálculo indemnizatorio es un tema que genera gran preocupación entre las empresas.

Esto es así dado que este tipo de conceptos pueden encarecer significativamente el resarcimiento que deben pagar las compañías al momento de una desvinculación.

En los últimos tiempos, se han emitido numerosas sentencias en las cuales los jueces contemplaron -a estos fines- una diversidad de rubros, como el uso del automóvil, el celular, el pago de la cochera y la cuota de la medicina prepaga o del gimnasio, a pesar de que suelen ser utilizados por los empleados en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.

Sin embargo, uno de los puntos en los que la Justicia no termina de definir un criterio uniforme es la inclusión de los gastos por medicina prepaga que contrata el empresario para mejorar la cobertura de salud de sus dependientes.

Un claro ejemplo de lo controvertido que es este aspecto se hizo evidente en un reciente fallo donde la Cámara laboral rechazó la inclusión de ese rubro en el cálculo de la indemnización.

De manera contraria a la tendencia que se produjo en estos últimos años, los jueces consideraron que no todos los beneficios sociales que otorgan las empresas deben necesariamente quedar equiparados a las remuneraciones.

Tras conocerse el fallo, los expertos consultados por iProfesional.com recibieron con agrado la decisión de la Justicia y afirmaron que este tipo de fallos brindan mayor seguridad jurídica al momento de decidir abonar los gastos médicos del empleado y de su familia.

Reclamo de inclusión
Todo comenzó cuando, luego de ser despedida con justa causa, la empleada se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de la empresa y reclamar que se le abonen las indemnizaciones correpondientes.

Además, señaló que la firma le abonaba un plan «superador» de la prepaga y que esa erogación no estaba registrada, motivo por el cual la dependiente consideraba que debían pagarle un incremento resarcitorio por pagos «clandestinos».

La jueza de primera instancia admitió parcialmente la demanda al considerar que se trató de un despido injustificado -porque la empresa no pudo acreditar los hechos en que basó su decisión- pero rechazó la inclusión del plan de medicina prepaga en la base del cálculo indemnizatorio.

Ambas partes concurrieron a la Cámara de Apelaciones. La empleada sostuvo que la firma evadía el pago de aportes impositivos y previsionales sobre el monto derivado a la prepaga y que no percibía aguinaldo sobre el mismo.

Los magistrados tuvieron en cuenta que, del informe pericial contable, surge que la empleadora suscribió con OSDE un convenio directo en virtud del cual el monto del sistema de salud privado del que gozaba la dependiente se integraba mediante los aportes mensuales de ley más las que abonaba directamente la empresa.

La firma sostuvo que el 7,2% del salario no alcanzaba para cubrir el costo del servicio y que no debitó del sueldo de la trabajadora una suma superior al porcentaje legalmente determinado por la obra social.

Para los jueces era necesario determinar la naturaleza del pago efectuado por la compañía a la prepaga en concepto del plan.

En ese sentido, enfatizaron que dichas sumas no revestían carácter salarial, porque se trata de un beneficio social previstos en el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Éste brinda una calificación de los llamados «beneficios sociales», describiéndolos como «las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo».

«Los gastos que asumió la empleadora a fin de que la trabajadora gozara de un plan de una empresa de medicina prepaga o de uno mejor que el que le correspondía -en lugar de una obra social o de un plan inferior- encuadran perfectamente en la definición brindada por la norma aludida, en tanto representó una mejora para ella», indicaron los magistrados.

Aclararon, además, que si bien esta situación pudo tornar tentadora la oferta de formar parte de la empresa, eso no le otorga carácter remunerativo, pues también puede resultar interesante para quien se postula a un puesto de trabajo que la empleadora le abone los gastos por guardería, jardín maternal o el servicio de comedor, entre otros.

Los magistrados explicaron que queda claro que, de no otorgarlos, el dependiente debería solventar con su dinero dichos gastos. No obstante, en caso de la medicina prepaga, remarcaron que de no recibirlos de la empresa, el empleado gozaría del servicio que le otorga la obra social correspondiente sin ver por ello mermada su remuneración.

Por ese motivo, los jueces concluyeron que «el pago del plan superior de salud que abonaba la empresa a OSDE no difiere del resto de los beneficios sociales, todos los cuales implican una mejora para el trabajador, pero no son remunerativos».

En cuanto al pretendido carácter de pago «clandestino», remarcaron que la cuota abonada a la prestadora de servicios no integraba la remuneración de la dependiente, por lo que ella percibía exactamente el salario que figuraba en sus recibos de haberes y en el libro previsto por el artículo 52 de la LCT.

Si bien la empresa abonaba directamente a OSDE -en virtud del convenio directo suscripto entre ellas- la suma correspondiente al plan superior de salud con el que se beneficiaba la empleada, ello no equivale a un pago «clandestino» pasible de la sanción establecida en el artículo 10 de la LCT.

Por el contrario, los camaristas indicaron que «lo que pretende la ley es evitar la evasión en que incurre el empleador que no registra una relación de trabajo (o lo hace deficientemente en perjuicio del dependiente)».

Remarcaron que, en este caso, no mediaba esa situación de clandestinidad, puesto que la trabajadora sí se encontraba registrada, por lo que gozaba de los beneficios antedichos, con la única particularidad de que la diferencia del pago destinado a otorgar un servicio de salud superior era efectuada directamente por la empleadora a OSDE.

Voces
Gustavo Gallo, socio de Gallo & Asociados, enfatizó que «no todo lo que se deposita en la cuenta sueldo es remuneración, en tanto no se acredite que los fondos provienen del empleador. Porque el trabajador o terceros pueden realizar depósitos obviamente ajenos a la relación laboral».

En este sentido, agregó que «la medicina prepaga es claramente un beneficio social y no un salario».

«Esos gastos médicos estaban representados por el costo adicional que erogaba la empresa para que sus empleados pudieran tener los servicios de una prepaga», detalló el especialista.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó a las empresas «actuar de manera restrictiva al momento de conceder u otorgar beneficios por encima del salario pactado».

Todo ello con miras a evitar contingencias laborales y aumentos directos en sus costos.

«Los beneficios que se otorguen deben estar precedidos de un análisis legal y tributario, a los fines de saber a ciencia cierta el riesgo o contingencia que importa su otorgamiento», concluyó el experto.

Fuente: http://legales.iprofesional.com

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