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Por Daniela Mariana Chávez, Socióloga organizacional y capacitadora en equidad para sectores de Compliance y Asociada AAEC.
“Sé que debería denunciarlo, pero no creo que la empresa haga nada, y él es mi jefe” dijo con la voz temblorosa Marta (nombre ficticio por confidencialidad), luego de que su jefe le dijera que para ascender, debía tener sexo con él.
Esto pasó la semana pasada, no hace 10 años, en una enorme cadena de supermercados, aquí en Buenos Aires.
Quizás sea momento de preguntarnos: ¿Ponemos las manos en el fuego de que nuestros ambientes laborales están libres de violencia y acoso?
La respuesta no siempre es clara. Muchas veces creemos que sí, porque tenemos protocolos escritos o campañas institucionales. Pero los hechos muestran otra realidad: no alcanza con lo declarativo.
¿Dónde está la debida diligencia —actuar con proactividad para prevenir, identificar y remediar riesgos laborales— cuando se trata de promover espacios de trabajo libre de acoso y violencia?
El Convenio 190 de la OIT (ratificado por Argentina), la ISO 45001 sobre salud y seguridad en el trabajo, la ISO 53800 y su correlato local la norma IRAM 57001 (de equidad de género), así como la ISO 30415 (sobre Diversidad e Inclusión) son contundentes: la violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen una violación a los derechos humanos y una amenaza para el negocio.
No se trata solo de evitar denuncias: se trata de construir entornos seguros, sostenibles y éticos.
En febrero de 2023, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a indemnizar a una trabajadora víctima de acoso sexual por parte de un consultor externo que capacitaba al personal. La Justicia entendió que, aunque el agresor no era parte del staff, la empresa fue responsable por no haber prevenido ni actuado adecuadamente frente a la situación.
La sentencia se basó en el artículo 1753 del Código Civil y Comercial, que establece la responsabilidad por los actos de terceros cuando el hecho ocurre en el marco laboral facilitado por el empleador. Este fallo dejó un mensaje claro: no actuar también tiene consecuencias legales, económicas y morales.
Esto debe encender las alarmas, sobre todo en áreas como Compliance, que suelen estar llamadas a intervenir cuando ya “es tarde”.
¿Qué implica un enfoque de compliance moderno?
Un compliance officer hoy no puede limitarse a controlar el cumplimiento formal de normas. La gestión de riesgos debe incorporar una mirada integral, preventiva y estructural. Eso implica:
Capacitaciones periódicas: formación en temáticas que configuran una mejor comprensión del contexto del surgimiento de las violencias, cómo prevenirlas, gestionarlas y desarticularlas.
Evaluar asimetrías estructurales: comprender la cultura organizacional y los desafíos que implica la configuración de la estructura jerárquica; ¿qué miedos, qué resistencias están operando? es parte necesaria del buen análisis.
Revisar protocolos y canales: haber realizado políticas y protocolos no es suficiente, estos son documentos vivos que deben revisarse y actualizarse a la luz de experiencia y desafíos que la organización vaya identificando.
Porque ¿Saben que es lo más importante de las políticas? El monitoreo, la evaluación. Esto nos permite optimizar y actuar a tiempo.
La violencia muchas veces se percibe antes de denunciarse ¿Estamos identificando esas señales? ¿Hacemos seguimiento pertinente?
Hay vasta normativa y estándares internacionales (Convenio 190 de la OIT, las ISO 53800, 45001, 30415) que nos exigen replantearnos qué estamos haciendo frente a esta problemática, que no solo perjudica a las personas, al equipo sino también al negocio.
¿Y si no hacemos nada?
Las consecuencias son graves y comprobables:
Pérdida de talento,
- «El 48% de las víctimas de acoso laboral renuncia dentro de los 6 meses posteriores al incidente»
(Fuente: Estudio «Violencia y Acoso en el Trabajo en Argentina», Observatorio de Violencia Laboral, Ministerio de Trabajo, 2022)
Aumento de rotación,
- «Empresas con climas laborales hostiles tienen un 30% más de rotación que el promedio de su industria»
(Fuente: Informe Gallup «State of the Global Workplace 2023», datos para Latinoamérica)
Daño reputacional,
- «El 72% de los profesionales evita postularse a empresas con denuncias públicas de acoso»
(Fuente: Encuesta LinkedIn Talent Solutions 2023, muestra: 5,000 profesionales en Argentina)
Desconfianza en los liderazgos,
- «El 65% de los empleados que presencian maltrato pierden confianza en sus líderes»
(Fuente: Estudio Harvard Business Review sobre Cultura Organizacional, 2022)
Disminución de la productividad…
- «Los equipos con conflictos no resueltos dedican un 20% de su tiempo a gestionar tensiones internas (en lugar de resultados)»
(Fuente: Metaanálisis de MIT Sloan Management Review, 2023)
- «Las víctimas de acoso laboral presentan un 37% menos de productividad en los 3 meses posteriores al incidente»
(Fuente: OIT, «Costo económico de la violencia laboral en Argentina», 2021)
Condenas económicas,
- «En Argentina, el 60% de las sentencias por acoso laboral incluyen indemnizaciones superiores a los $50 millones de pesos (USD 140,000)»
(Fuente: Estadísticas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 2020-2023)
- «Las empresas con denuncias públicas pierden hasta un 15% de su valor en bolsa en 3 meses»
(Fuente: Estudio de KPMG «Impacto Reputacional en Mercados Emergentes», 2023)
En un mundo hiperconectado, donde la reputación se construye en tiempo real, mirar para otro lado no es una opción.
Trabajar libre de violencia y acoso es un derecho humano. Hacerlo posible, es TU responsabilidad.
Y vos ¿Cómo estás llevando adelante esa responsabilidad?
