#Doctrina A propósito de la prohibición de despedir y el período de prueba en la jurisprudencia

Autor: Salim, Máriam T.

Fecha: 10-ago-2020

Cita: MJ-DOC-15470-AR | MJD15470

Sumario:

I. Introducción. II. Marco normativo. III. Consecuencia de no observar la prohibición de despedir. IV. Vías para hacer valer los derechos de los trabajadores despedidos durante la veda (13). V. Opiniones doctrinarias. VI. Jurisprudencia . VII. Conclusión. VIII. Bibliografía consultada y jurisprudencia citada.

Doctrina:

Por Máriam T. Salim (*)

«Importan dos maneras de concebir el mundo, una, salvarse solo, arrojar ciegamente los demás de la balsa y la otra, un destino de salvarse con todos, comprometer la vida hasta el último náufrago.» – Hay un niño en la calle (fragmento) -Armando Tejada Gómez

I. INTRODUCCION

En estos convulsionados tiempos originados por la pandemia que azota al mundo y desde luego a nuestro país, poniéndolo a prueba de adaptación y supervivencia, el vendaval de normas dictadas para tratar de mitigar el daño que está causando esta situación extraordinaria de emergencia, se amontona, se mezcla y confunde. Es por eso que me propongo -o al menos lo intento-, pasar en blanco o exponer el cuadro de situación existente en el país y en Salta, nuestra provincia, con relación a la prohibición de despedir contemplada por el Dec.329/20 y su prorroga, con particular referencia a su aplicación a supuestos de despidos sin causa dispuestos respecto de trabajadores en periodo de prueba.

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Sin bien el presente trabajo contiene referencias normativas y doctrinarias, es la jurisprudencia la que adquiere mayor exposición, puesto que son los jueces a través de sus decisiones, los que se encuentran en mejores condiciones de adaptación frente al dinamismo que impone una situación cambiante e incierta como la actual, en la que lo que se mantiene incólume es la necesidad de justicia, equilibrio y paz social.

II. MARCO NORMATIVO

Abundan los trabajos doctrinarios en los que se explica la sucesión normativa operada desde el arribo de la pandemia, por lo que brevemente rememoro a los fines del presente que antes del desembarco del Covid 19, ya nos encontrábamos inmersos en emergencia ocupacional.El DNU 329/2020 viene a dictarse frente a la necesidad imperiosa de dar respuesta rápida y frenar la ola de despidos que se incrementó con el aislamiento preventivo y obligatorio dictado por el DNU 297/2020 , como consecuencia de la declaración de pandemia emitida por la OMS (1).

A la par de estas circunstancias, ya nos encontrábamos con emergencia ocupacional desde el 13/12/2019, mediante el DNU 34/2019, el que, además, estableció la suspensión de los despidos sin causa por ciento ochenta días y la doble indemnización para el supuesto de incumplimiento de tal medida, y con la ley 27541 que declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social. (2)

Así también, con decisión de la Cámara Nacional de Feria en el caso «Kingston», en el que se consideró que el DNU 297/2020 era válido por haber sido dictado dentro de los parámetros legales correspondientes en el marco de la emergencia en curso (3).

Finalmente, con la prórroga de la situación de emergencia decretada hasta el 12/4/2020, mediante el DNU 325/2020, la prórroga hasta el 26/4/2020 a través del DNU 355/2020 y la prórroga hasta el 10/5/2020 a través del DNU 408/2020 (4)

En esta apretada síntesis de contexto, entra a jugar el DNU 329/2020. En el primer artículo, da el marco de justificación para su dictado, citando las normativas de emergencia:el decreto 260/2020, la ley 27541 y el DNU 297/2020, pero omite señalar la emergencia ocupacional que también está vigente y que está directamente relacionada con la emergencia sanitaria y el aislamiento preventivo y obligatorio (5).

Ello así, por cuanto «»mantener la fuente de trabajo es parte de la estrategia necesaria para que la comunidad pueda cumplir con el aislamiento sin tener que estar en un dilema vital de tener que elegir entre cuidarse o comer, de lo contrario se boicotea la medida preventiva de aislamiento»» (6) (El entrecomillado es propio).

En los artículos siguientes (arts. 2 y 3), el decreto dispone la prohibición de los despidos sin justa causa y de las suspensiones por las causales de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador y fuerza mayor por el plazo de sesenta días contados a partir de la fecha de publicación del presente decreto en el Boletín Oficial (7) .

Y establece como consecuencia a la violación de esta prohibición, que no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales. Es decir, el aniquilamiento de todo efecto jurídico, propio de la nulidad absoluta (8).

Vigencia y Prórroga. Expresa el artículo 5 del DNU 329/2020: «El presente decreto entrará en vigencia a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial». Si se publicó el 31/3/2020 el DNU empezó a regir desde ese mismo día. No al día siguiente. La prohibición por sesenta días estuvo vigente entonces entre las 0 horas del día 31 de marzo y las 24 horas del día viernes 29/5/2020. Con la prórroga resuelta, la veda llegará por ahora hasta el 28/7/2020 (9).

III. CONSECUENCIA DE NO OBSERVAR LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR.

El Dec.329/2020, para el caso de violación de las dos prohibiciones instituidas, y siguiendo el modelo de otras normas, establece que las medidas «no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales y sus condiciones actuales». Ello equivaldría decir, la sanción de «nulidad de las medidas» (art. 382 , Cód. Civ. y Com.). Se trataría de un acto antijurídico (art. 1717 , Cód. Civ. Y Com.) que aparajería la referida sanción establecida en la norma legal (DNU). La referencia al mantenimiento de la relación laboral efectuada en la norma no luciría, empero, adecuada en lo que a las suspensiones se refiere, desde que, durante el curso de las mismas, y según fuera visto al inicio, la relación no se interrumpe, se mantiene vigente, sino que sólo se suspenden determinados (algunos) efectos de la misma. La consecuencia jurídica establecida en la norma significa -entre otros efectos que los trabajadores que hubieran sido suspendidos o despedidos en infracción al decreto, podrían ocurrir ante un tribunal a los fines de que se declare la invalidez (art. 383 , Cód. Civ. y Com.) y se ordene el cumplimiento forzado de la reinstalación temporal en el puesto. Ello no obstante, y toda vez que la prohibición aparecería instituida a favor del trabajador, debería entenderse que el mismo podría convalidar la medida, aceptando el pago de la indemnización o salarios caídos que correspondiera. (10)

Respecto del tema propuesto, tenemos por otra parte, una norma general, la del art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo que contempla el período de prueba y dispone que «El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción…»

Y es en este punto donde situamos el debate ¿la prohibición de despedir se aplica a trabajadores en periodo de prueba?

Previo a considerar algunas posturas doctrinarias, jurisprudenciales y los canales procesales para solicitar judicialmente la reinstalación, considero apropiado señalar que el intérprete jurídico, al tiempo de buscar soluciones, debiera tener presente el criterio del Máximo Tribunal de la Nación respecto de la persona humana, expresada en el considerando 10 del fallo «Gentini, Jorge Mario y otros c/Estado Nacional, Ministerio de Trabajo y Seguridad s/Part. accionariado obrero» , del 12 de agosto de 2008, a través del cual vuelve sobre conceptos ya vertidos en pronunciamientos anteriores, pero que significan una reafirmación de la línea de interpretación que tiene el tribunal y que no puedo dejar de lado en este comentario (11).

En el citado precedente se dice «Que en atención a que el derecho que se encuentra en juego reconoce su fuente primaria en la ya mencionada cláusula contenida en art. 14 bis de la Constitución Nacional, conviene precisar cuáles han de ser las reglas que presidan la delicada misión de fijar sus alcances y, en consecuencia, determinar la validez de los preceptos de rango inferior que la reglamentan. A tal fin, cabe recordar que en el precedente Berçaitz, Miguel Ángel, pronunciamiento del 13 de septiembre de 1974 (Fallos:289:430) el Tribunal enfatizó que «el principio fundamental de la hermenéutica jurídica en los Estados que, como el nuestro, adoptan una ‘Constitución rígida’, consiste en interpretar las leyes conforme al fin que esa ‘superley’ se propone promover; y este fin, establecido en el documento de la constitución formal por una generación del pasado, ‘como derecho recibe su fuerza y efecto de la presente generación, por lo que debe ser interpretado a la luz de las condiciones del presente y con la mira puesta en los problemas del presente’ (Edward S. Corvin, The Constitution and what it means today -Atheneum-, New York, 1963, pág. 2). Y como esta Corte lo ha declarado ‘el objetivo preeminente’ de la Constitución, según expresa su preámbulo, es lograr el ‘bienestar general’ (Fallos: 278:313), lo cual significa decir la justicia en su más alta expresión, esto es, la justicia social, cuyo contenido actual consiste en ordenar la actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos con que ésta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen de los bienes materiales y espirituales de la civilización». En función de ello, el análisis del plexo normativo aplicable al caso no puede prescindir de la orientación que marca la máxima in dubio pro iustitia socialis dado su carácter de principio inspirador y, por ende, guía de hermenéutica segura de cualquier normativa vinculada con los derechos y garantías laborales y sociales establecidos constitucionalmente.

Por otra parte, la tarea del intérprete jurídico ha de tener en cuenta que, como lo ha puesto de relieve el Tribunal en el precedente V.967.XXXVIII. «Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s / despido» , sentencia del 14 de septiembre de 2004 (Fallos: 327:3677) así como en otros posteriores en los que se debatió sobre la extensión de diversas garantías constitucionales de carácter laboral, es innegable que el referido art.14 bis coloca al trabajador en una posición de sujeto de preferente atención constitucional. Mas no es esa la única previsión que determina tan singular tutela puesto que al mismo fin concurren una serie de instrumentos integrantes del derecho internacional de los Derechos Humanos que cuentan con jerarquía constitucional a partir de la reforma de 1994 (art. 75, inc. 22 ), entre los que tienen especial relevancia la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales» (12).

IV. VÍAS PARA HACER VALER LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS DURANTE LA VEDA (13)

a) El trabajador despedido en este período puede utilizar para esa reincorporación la vía del amparo del artículo 43 de la CN, pues tiene a su favor un derecho líquido y exigible. No es necesaria demasiada prueba.

b) También podría utilizar la vía de una medida autosatisfactiva u otra similar, sea que ella esté prevista en la norma procesal local o no.

Aunque siempre le cabe la posibilidad de un juicio laboral ordinario.

c) La reinstalación podría ser solicitada y ordenada in audita parte vía medida cautelar porque el «fumus bonis iuris» y el «periculum in mora» son autoevidentes.

d) Puede también el trabajador ante el incumplimiento de las prohibiciones antedichas hacer denuncia del contrato (art. 246 , LCT), despido indirecto. Esto se basa en la analogía por cuanto sucede con los representantes sindicales.

La causalidad del despido directo ya está entre nosotros normativamente establecida, por ahora por un tiempo limitado. Se vincula con reciente jurisprudencia internacional que interpreta normas supralegales y supranacionales vigentes para nosotros o no (según cómo se entienda el convenio 158, OIT).

Veamos seguidamente, algunas opiniones doctrinarias y luego, cómo lo viene resolviendo la justicia en nuestra provincia y el resto del país.

V.OPINIONES DOCTRINARIAS

Desde la doctrina encontramos posturas que consideran que la prohibición de despedir dispuesta por la normativa bajo análisis comprende también a trabajadores que transitan el período de prueba y otros que no. Véase:

Sergio Omar Rodríguez (14), expone que hay dos posturas sobre la cuestión una restrictiva que afirma que prevalece el artículo 92 bis, por sobre el decreto 329/20 y otra amplia o tuitiva que sostiene la prevalencia del dto. 329/20 de prohibición de despedir por sobre el artículo 92 bis.

Que la postura restrictiva, tiene fundamentos en una lectura más inclusiva de ambas partes en el contrato de trabajo. Esto quiere decir, que ni bien entiende que adolece un contexto excepcional, interpreta que los efectos lesivos de la pandemia afectan de un lado y del otro de la relación laboral. En tal sentido, se argumenta que bastante daño implicará el esfuerzo de mantenerse abonando salarios el empleador en medio de la caída de su rentabilidad, incluso yendo a pérdida negocial, como para eso sumarle la obligación de mantener un vínculo el cual en tiempos normales no hubiese tenido que sustentar si hubiera despedido en modo previo. El despido en los términos del artículo 92 bis es cierto que implica un daño para ese trabajador, pero muy inferior atento al grado de perspectiva que se puede tener cuando un trabajador sabe que está a prueba. Que ese despido, en la mayoría de los casos se sustenta en garantizar el trabajo y el pago de salario de aquellos trabajadores que acompañan al empleador de forma permanente. Esto no sería incentivar los despidos a los trabajadores a prueba, pero si facultar al empleador de que pueda hacerlo en caso de que su actividad no le permita asumir mayores compromisos. Esta postura, aplica un orden de prelación directo, en tanto entiende a la Ley general, la LCT, como superior frente a un decreto contingencial y de carácter temporal.En suma, esta postura afirma que para el desarrollo de una relación de trabajo tiene que haber seguridades jurídicas de ambas partes, sosteniendo que en casos de crisis limitar las facultades a los empleadores, implicaría un modo injusto de aplicar la ley siempre en detrimento de la misma parte. Esta postura sostiene la importancia de la existencia de figuras que quieran cumplir el rol de empleadores, porque sin ellos no existiría la posibilidad de que haya trabajadores.

Continúa expresando el autor que la postura tuitiva sostiene que el decreto 329/20 que dispone la prohibición de los despidos en la República Argentina por el término de 60 días, es aplicable a los trabajadores en período de prueba. Que autores doctrinales destacadísimos como el Dr. Sergio Adrián Arce, sostienen que sin lugar a dudas el análisis de la coyuntura de las relaciones laborales en época de pandemia debe llevarse a cabo bajo el tamiz de los principios protectorios del derecho del trabajo. Esto hace, que el carácter tuitivo de la relación de trabajo, y extienda los efectos del art.329/20, ya que sostiene el doctrinario, que no hay que hacer distinción de trabajadores que ni el propio decreto realiza. Que la inferencia de la postura tuitiva se materializa de la exteriorizada intensión de la normativa sancionada a través de las resoluciones ministeriales y la congruencia armónica de los Dtos. 260/20 , 297/20, 329/20 y 332/20 que tienen por finalidad proteger a todos los trabajadores. En suma, esta postura no admitiría el despido de un trabajador en período de prueba, debido a la protección especial consagrada en el Dto. 329/20.

Concluye afirmando que lo más justo sería aplicar una u otra postura según el caso particular, evaluando si realmente la empresa despidió por un acto reflejo de supervivencia o si solo lo hizo por defecto. Que sería una manera de armonizar los argumentos de ambas posturas.

En un trabajo elaborado por la Dra.Florencia Torres (15), se sostiene que el decreto 329/20, que fuera prorrogado por el decreto 487/20 tuvo como finalidad clara tutelar en forma directa a los trabajadores, buscando preservar los puestos de trabajo, asegurándole el goce integro de su remuneración y la cobertura de obra social.

En los considerados del decreto 329/20 se expresó: Que, asimismo, resulta indispensable garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales, que no serán más que una forma de agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio, procura remediar.

El Dr. Diego Tula, sostiene respecto de la cuestión bajo análisis que este supuesto seguramente será uno de los que mayores debates generará. Y ello así ya que las personas que se encuentren atravesando los primeros tres meses de la relación laboral no gozan aun de estabilidad impropia -protección contra el despido arbitrario- consagrada en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (art. 92 bis, LCT) y, por consiguiente, una primera respuesta al interrogante formulado parecería ser negativa. Es decir, no podría alcanzar la prohibición de despedir incausadamente a quienes no gozan aun de la garantía de estabilidad impropia. Además, la función de la regla podría ser inexistente en el período de prueba, porque en todas aquellas actividades no exceptuadas del aislamiento preventivo, social y obligatorio (trabajos no esenciales) el empleador mal podría evaluar la eficiencia, habilidad y competencias de su dependiente, fin esencial del período de prueba (16).

Sin embargo, «Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus». De acuerdo al axioma, donde la ley no distingue, no corresponde hacer distinciones.Los jueces pueden interpretar una norma legal cuando la misma es oscura o sus dictados son insuficientes para resolver un caso determinado, pero en modo alguno pueden sustituir un texto claro, cuyo imperio tiene que prevalecer en todas las circunstancias; más aun cuando el bien jurídico protegido es la preservación y conservación del empleo. No obstante, si alguna duda generase el escenario planteado, la solución final la brindaría el art. 9 de la LCT (17).

Por otra parte, Meilan Agustín (18), sostiene que «En lo que respecta al período de prueba, éste no ha sido expresamente derogado, con lo cual no cabe presumir su abrogación a partir de una norma general dictada en el contexto de emergencia. Pensar lo contrario -esto es, que, como donde la ley no distingue no debemos distinguir, el período de prueba ha perdido virtualidad- no brinda adecuada respuesta a los contratos de plazo cierto o incierto» y Sfier Santiago (19) sostiene que «En conclusión los despidos que ocurran en virtud del art. 92 bis de la LCT, a pesar del texto de la norma, no son realizados sin expresión de causa alguna, sino que, muy por el contrario, son realizados en virtud de no haber cumplido con las expectativas del empleador en cuanto a las aptitudes para desarrollar las tareas en el puesto requerido o bien, porque no considera conveniente el desarrollo de la relación laboral, para cualquiera de las partes»

VI. JURISPRUDENCIA

Resalto la labor enorme de los jueces de distintos puntos del país que van enriqueciendo con sólidos argumentos la procedencia y en algunos supuestos la improcedencia de la pretensión de reinstalación de trabajadores despedidos en periodo de prueba, durante la vigencia de la norma que lo prohíbe.

En nuestra provincia, a la fecha se han dictado en primera instancia dos resoluciones haciendo lugar el pedido de reinstalación de trabajadores despedidos en period o de prueba en los autos «JIMENEZ, EDUARDO ANDRES C/ TRANSAL S.R.L. S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA», EXP.Nº 46711/ 20 (20) y »GUANTAY, PABLO ESTEBAN C/ FIDEICOMISO DE ADMINISTRACION SALTA SUITES S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA» – Expte. Nº 46813/ 20 (21), ambos del Juzgado del Trabajo Nº 2, Circunscripción Centro.

1. En el primero, se hace lugar a la medida autosatisfactiva solicitada por el trabajador, que habiendo ingresado a trabajar en fecha 01 de febrero de 2020 fue despedido durante el período de prueba, disponiendo la nulidad del despido, ordenando a la empresa su reincorporación en las mismas condiciones en las que se hallaba antes de la desvinculación, dentro de los dos días de notificado de la resolución. Asimismo se le ordena abonar los salarios caídos desde la fecha del despido.

Se mencionan en el fallo, los motivos que se reseñaran como razones que justifican el dictado del Dec. 329/2020.

Asimismo se expresa que «…la norma del Art. 92 bis de la LCT sobre período de prueba, (…) especifica que: «El contrato de trabajo por tiempo indeterminado… se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación de trabajo durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según…».- Es decir, como claramente se desprende de la norma se trata de un contrato por tiempo indeterminado y por las circunstancias temporales referidas puede despedir sin causa. Bueno, justamente es eso lo que prohíbe este excepcional decreto de urgencia, para que dada la tremenda y anormal situación que estamos viviendo en el mundo entero por el COVID-19 no se vea agravado aún más para los trabajadores y que tengan la oportunidad de ganarse el sustento con su propio trabajo. Es decir, en el análisis de las normativas en pugna me inclino por la postura tuitiva de las normas laborales más aun en esta situación.- Comparto la opinión entonces de que, el Art.92 bis, -en este contexto- es una norma de carácter general plasmada en la LCT, aplicable para todos los casos ocurridos en tiempos normales. Mientras que el DNU 329/2020, con plena vigencia califica como especial frente a la Ley de Contrato de Trabajo.»

Continúa diciendo «Comparto que la prohibición de la norma «eleva» al estatus jurídico de acto con objeto ilícito al despido inmotivado (o injustificado, o sin causa, o arbitrario). En la medida en que el preaviso del empleador es «un despido sometido a plazo suspensivo» tampoco se puede cursarlo válidamente durante la veda, salvo que se especifique que comenzará a correr después del cese de la misma. Aclaro además que la empresa no ha preavisado al trabajador conforme lo establece la norma, sino que intempestivamente realizó el despido.»

«Es decir que el despido efectuado -en este período especial de estabilidad absoluta temporal- debe ser ineficaz, lo que supone declarar la nulidad del mismo.- Por ello, el afectado por un despido que estaba prohibido tienen derecho al cobro de los salarios que haya dejado de percibir a consecuencia del acto ilícito, esto es, entre la materialización del cese antijurídico y la efectiva reincorporación.»

Respecto de la vía procesal puesta en marcha por la actora, esto es una medida autosatisfactiva, el fallo hace docencia si se tiene en cuenta que en nuestra provincia no tenemos contemplada esta medida en el plexo normativo procesal civil y comercial ni laboral. Allí se dice que «las medidas autosatisfactivas han sido receptadas en nuestra doctrina y jurisprudencia de una manera cada vez más pronunciada y merece la reflexión también de que resulta muy necesaria su regulación en los sistemas procesales provinciales. Escuetamente por lo ya conocido diré que como se sabe las características de esta medida deben ser:Acreditación de una fuerte probabilidad de un derecho; la demostración prima facie de una situación de urgencia; autonomía o prescindencia de un proceso y ausencia de provisionalidad con ejecutabilidad inmediata y una bilateralidad postergada, es decir, sólo hasta que se dicta la resolución autosatisfactiva, pudiendo la parte formular los recursos que correspondan.»

«Siendo esto así deduzco en cuanto a las formas, que esta resulta la vía idónea para solicitar la reinstalación del trabajador, medida que debe ser dictada en forma urgente porque de lo contrario acaecería la irreparabilidad del daño que se trata de evitar en este momento tan especial de la pandemia.-»

«Como dije se debe garantizar plenamente el derecho de defensa de la empleadora, y establecer que si bien la sentencia debe tener ejecutabilidad inmediata, la misma puede ser apelada en los términos del Art. 59 Inc. h) y 61 1º y 2º párrafo del CPL y dentro del término de 3 días de notificada la misma. Se dispone que se notificará con copia completa del fallo y copias del escrito introductorio y documentación acompañada para su toma en razón.»

La sentenciante expresa «Me extiendo en explicar la forma de la apelación para resguardar el derecho de defensa de la contraria, pues como se sabe no está legislado en nuestra provincia esta medida, para ello sigo las valiosas apreciaciones procesales efectuadas por el Dr. Juan Alberto Rambaldo en su artículo «La petición autosatisfactiva y el procedimiento aplicable», quien sostiene que: «Hoy entiendo que la comunicación de la orden inyuncional debe efectuarse con copia del escrito base de la petición autosatisfactiva y de la documental fundante, así como de la transcripción íntegra de la resolución que la dispuso, facilitando así al sujeto pasivo de la inyucción la totalidad de los elementos que le serán necesarios para formular oposición, y dado que la oposición se propone como recurso, el mismo procederá con efecto devolutivo no suspensivo…».- (en Obra Medidas autosatisfactivas- Director Jorge W Peirano, OB Cit. Tomo I, Pág.575).»

2. En autos «GUANTAY, PABLO ESTEBAN C/ FIDEICOMISO DE ADMINISTRACION SALTA SUITES S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA» – Expte. Nº 46813/ 20, se resuelve de igual manera.

3. Ahora bien, en el resto del país, la jurisprudencia mayoritaria, ha optado también y hasta el momento, por el criterio amplio y tuitivo. Así en autos, «CUFRÉ GAZAL, LAURA JULIETA C/MEDITERRÁNEA CLEAN SRL P/ACCIÓN DE REINSTALAC. EN EL TRABAJO», Cám. 4ª Trab. Mendoza, 14/05/2020 (ERREIUS Cita digital: IUSJU000659F (22)), el tribunal ha dicho que «… cualquier despido (sin justificar, por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor) que ocurriere dentro del plazo estipulado, es de objeto prohibido (le falta licitud, art. 259 Código Civil y Comercial), y su consecuencia es que el trabajador pueda pedir la nulidad del despido dispuesto en contravención a la norma, y su consiguiente reinstalación. Solicitar la reinstalación al puesto de trabajo es facultativo del trabajador, y ante la resistencia del empleador, cabe la ejecución forzada de la obligación de hacer (art. 777 Código Civil y Comercial). El único límite es la violencia física o moral respecto del deudor (empleador), lo cual evidentemente no se cumple en los casos de personas jurídicas (Fretes Vindel Espeche, Leandro, «COVID-19 y la regulación de los derechos laborales durante la pandemia», Revista de Derecho del Trabajo de Mendoza, Lejister IJ-CMXIV-529)».

Además se analiza la tutela anticipada como parte de los procesos urgentes, fijando las pautas procesales que deben concurrir para su procedencia, con carácter general, para luego analizar si los mismos concurren en el caso concreto.

4. En «YORI, MELISA C/ADECCO ARGENTINA SA S/MEDIDAS CAUTELARES Y PREPARATORIAS», Juzg. de Distrito Lab. 4ª Nom. Sala 28/4/2020, Santa Fe, (23), se expresa que la previsión del artículo 92 bis es una norma de carácter general plasmada en la LCT, aplicable para todos los casos ocurridos en tiempos normales. Mientras que el DNU 329/2020, con plena vigencia y jerarquía equivalente a las leyes -conforme art.17 de la ley 26122- califica como especial frente a la ley de contrato de trabajo. De su espíritu no quedan dudas, no porque no haya distinguido contratos nuevos de contratos antiguos, sino porque, en el marco de la crisis económica que el país venía arrastrando y las distintas normas que se venían sancionando destinadas a la preservación del empleo, el DNU es sin lugar a dudas una norma especial y obviamente posterior destinada a paliar los terribles efectos de la pandemia sobre el ya golpeado mercado de trabajo. Y su finalidad no refiere a cuestiones sanitarias (generales), sino justamente a la protección del empleo en estas especiales condiciones que afectan al mundo del trabajo. Porque si bien la crisis económica y la desocupación son situaciones normales en nuestro país, semejante contexto no se había atravesado jamás.

En los considerandos del DNU 329/2020 se hace referencia expresa a las obligaciones asumidas por la República Argentina en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y con el objetivo de preservar la paz social, por lo cual se adoptan estas medidas transitorias, proporcionadas y razonables, con el fin de garantizar el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante su trabajo, que le asegure condiciones de existencia dignas para ellas y para sus familias.Como así también a que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional impone una protección específica al trabajo en sus diversas formas y en la coyuntura, por lo que deviene indispensable la preservación de los puestos de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo, el 23 de marzo de 2020, ha emitido un documento «Las normas de la OIT y el COVID-19 (Coronavirus)» que revela la preocupación mundial y alude a la necesidad de que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor y, en tal sentido, recuerda la i mportancia de tener presente la Recomendación 166, que subraya que todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o trabajadores interesados.

Resulta imprescindible habilitar mecanismos que resguarden la seguridad de ingresos de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en forma presencial o en modos alternativos previamente pactados, garantizando la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un diálogo social en todos los niveles y no con medidas unilaterales, que no serán más que una forma de agravar en mayor medida los problemas que el aislamiento social, preventivo y obligatorio, procura remediar. Y, aunque la cita refiere a un puesto de labor en el Estado y con mayor antigüedad, entiendo que su espíritu es aplicable a todos los contratos de trabajo de tiempo indeterminado.

5. En autos «AYALA, GUSTAVO DANIEL VS.MANZANO, JUAN CARLOS S/DEMANDA AUTOSATISFACTIVA» (24) , el actor comenzó a prestar servicios como vigilador el 22/1/2020 y el 17/4/2020 la patronal lo despidió sin invocación de causa por finalización del período de prueba. El juzgador afirmó que el DNU 329/2020 no contiene elementos que permitan colegir una distinción jurídicamente relevante entre relaciones de empleo que, en virtud del paso del tiempo, hayan alcanzado el régimen de estabilidad relativa impropia y aquellas que no gozan de estabilidad por encontrarse transitando el período de prueba. Indicó que los dichos del accionante se acreditan con la documentación adjunta.//Consideró que «el decreto 329/2020 virtualmente ha establecido un régimen de estabilidad propia por el lapso de sesenta días», lo cual resulta ser una posibilidad constitucional, según el inciso d), artículo 7 del Protocolo adicional de San Salvador a la Convención Americana de Derechos Humanos de San José de Costa Rica y la doctrina de nuestra CSJN en las causas «Madorrán» y «Álvarez».// Apuntó que «partiendo de la letra de los artículos 92 bis y 245 de la LCT, y situando al primero dentro de la hermenéutica de la leyes 25250 y 25877 , el período de prueba no constituye una modalidad contractual autónoma o diferenciada -a decir verdad, siquiera es un contrato sino un período dentro de la contratación por tiempo indeterminado-… la única diferencia entre el despido inmotivado dentro de este período y el dispuesto con posterioridad al mismo (art. 245, LCT) radica en que el despido dentro del primero resulta ser un acto lícito -en tanto que asiste al empleador el derecho a despedir- y dispuesto dentro del segundo se configura como un incumplimiento o ilícito contractual».// Dijo que el DNU 329/2020 prohíbe los despidos dispuestos sin justa causa -precisamente aquellos que permite el art. 92 bis, LCT-, sin formular distinción alguna entre los dos períodos constitutivos de la contratación por tiempo indeterminado, a saber:a) un primer período, en el que no hay estabilidad en el empleo y en el que se puede despedir sin justa causa y b) un segundo período de estabilidad relativa impropia en el cual el despido sin justa causa constituye un incumplimiento que debe ser reparado.//Añadió que la prohibición de despedir contenida en el artículo 2 del DNU 329/2020 no ha sido dispuesta en atención a la estabilidad en el empleo, sino en base a la ausencia de justa causa para despedir; que es dicha ausencia lo que torna ineficaz el despido, con independencia de la licitud o ilicitud de la conducta asumida por el empleador; que el DNU 329/2020 tanto en su letra como en sus fundamentos no contiene elementos que permitan colegir una distinción jurídicamente relevante entre relaciones de empleo que, en virtud del paso del tiempo, han alcanzado el régimen de estabilidad relativa impropia y aquellas que no gozan de estabilidad por encontrarse transitando el período de prueba.//Aunque la medida autosatisfactiva no se encuentra regulada en la normativa procesal santafesina, pero que surge de la interpretación de la jurisprudencia y doctrina, resolvió hacer lugar a la medida autosatisfactiva de reinstalación, ordenar la inmediata reincorporación del actor y el pago de los salarios caídos. Dispuso que la medida perdure durante el plazo establecido por el DNU 329/2020 o el plazo mayor que resulte de sus prórrogas y/o la normativa concordante.

6.En «B. G. C. C/ LA AGRÍCOLA S.A.» (25), se decidió acoger la medida autosatisfactiva deducida y, en consecuencia, ordenar a la demandada que reincorpore en forma inmediata a sus tareas habituales al actor, sin pérdida de salario, en horario normal de prestación y sin ninguna modificación en cuanto a sus condiciones, pues fue despedido con el único argumento de la finalización del periodo de prueba art. 92 bis LCT, en violación de la prohibición de despedir contenida en el DNU 329/20.Que tanto la verosimilitud del derecho como el peligro en la demora se encuentran acreditados por la documentación ofrecida como prueba (duplicado de recibo de remuneración y el intercambio epistolar), y porque la pérdida del trabajo y su consecuente pérdida de la remuneración implican por sí una urgencia que en el caso debe ser atendida. Que si existen razones asociadas al desempeño del trabajador, podrá ser despedido con expresión precisa, oportuna y clara de la causa, lo que deberá ser evaluado por los jueces tomando en cuenta que el trabajador estaba en un periodo de prueba; de otra manera, cabe presumir que existe un uso abusivo de la causal y consecuentemente una violación al principio de buena fe contractual.

7.En «GRASSO VIOLA MELISA DANIELA C/ CHEVRON BUSSINES SUPPORT CENTER S.R.L.» (26) para el tribunal la prohibición de despidos del DNU 329/2020 alcanza a los trabajadores en periodo de prueba, motivo por el cual revoca la resolución que consideró que la disolución del vínculo durante el período de prueba previsto por el art. 92 bis de la LCT difiere del despido sin causa prohibido en el art. 2º del DNU 329/2020, pues de la lectura íntegra de tal norma se concluye que lo que se pretende impedir es la consumación de despidos durante el transcurso que se disponga el aislamiento social preventivo y obligatorio, ello en defensa de los puestos de trabajo de trabajadores y trabajadoras, sin observarse a priori, otro tipo de distinción al efecto. Que más allá de lo que pueda decirse en derredor de la cuestión de fondo en cuanto a la extensión del dec. 329/2020 a las relaciones que se encuentran en el período previsto por el art.92 bis de la LCT, lo cierto es que se está, de acuerdo a la forma en la que ha llegado la causa, en el limitado marco de cognición que propone una cautelar, con una trabajadora despedida, en épocas de pandemia y de aislamiento social preventivo y obligatorio, sin otra fuente de recursos.

8.En «CHOCOBAR MICAELA ALEJANDRA C/ CASTELLANO LARA» (27), se admitió la medida cautelar y se dispuso la reinstalación de la actora en su puesto de trabajo por encontrar acreditada la verosimilitud del derecho en tanto la accionada defiende su posición afincada en que el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo acuerda al empleador la facultad de despedir sin expresión de causa, tratándose de contratos en período de prueba y, que sin embargo, esa distinción no se refleja en el texto del dec. de Necesidad y Urgencia Nº 329/2020, cuyo art. 2° prohíbe despedir sin justa causa y sin distinción alguna. Dice también que advirtiendo prima facie que con el despido de la trabajadora que se encontraba en el período de prueba, se ha conculcado la norma legal que prohíbe despidos incausados y que la denegación del despacho de la medida cautelar de reinstalación concretaría un daño actual y cierto a la sustentabilidad de la vida de la trabajadora, por la pérdida de su fuente de trabajo, en tiempos donde una extraordinaria pandemia mundial azota a nuestro país, ya declarado -con anterioridad por Ley- en estado de emergencia general, debe admitirse la medida cautelar innovativa de reinstalación a su puesto de trabajo.Que las medidas cautelares tienen por objeto garantizar los efectos de la decisión de un proceso judicial, aunque lo peticionado coincida con el objeto sustancial de la acción promovida y tal inteligencia no excluye a la acción de amparo, pues el hecho de que la cautelar y el amparo compartan el mismo objeto y fundamento, no es obstáculo -por sí solo- para decretar aquella.

9.En «MELO MACARENA SOLEDAD C/ GERIÁTRICO AÑOS FELICES S.R.L.» (28), dice el fallo, en el considerando 3.1.- que «El art. 92 bis LCT (cfr. redacción ley 25.877 – art. 2 -) receptó la teoría «monista», según la cual el «período de prueba» constituye el tramo inicial del contrato tipo de tiempo indeterminado. De esta manera, el referido período no constituye «un contrato preliminar» o un «precontrato» como sostuvieron los partidarios de la teoría dualista.//De ahí su unívoca denominación como «período de prueba» y no como «contrato a prueba», al cual aludían indistintamente anteriores legislaciones que regularon el instituto.//Directa consecuencia de la unidad del contrato de trabajo es el cómputo del período de prueba como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social (inc.7°).//Concebido entonces el aludido período, tan sólo como la etapa inicial del contrato del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (y no como un contrato preliminar con reglas propias); la rescisión unilateral sin invocación de causa decidida por el empleador durante este lapso, es un despido sin causa, sólo que -dentro del período de prueba- no acarrea consecuencias económicas indemnizatorias.//El legislador, con el fin de estimular el empleo, quiso otorgarle al empleador la posibilidad de «despedir» sin responsabilidad indemnizatoria durante la fase inicial del contrato (en aquellos casos en que el trabajador no resultó a su criterio idóneo para el puesto de trabajo).//Y es en su carácter de «despido sin causa» que -a despecho de lo sostenido por la accionada- queda alcanzado por la prohibición establecida en el art.4° del DNU 329/20.//No puede soslayarse que el DNU no efectúa distinciones, limitándose a prohibir los «despidos sin justa causa», tal como el que aconteció en los presentes.//Y es sabido que donde la ley no distingue, el Juzgador no debe distinguir.//Este es el razonamiento que se impone, contrario al que formula la demandada cuando aduce que la resolución del contrato prevista en el art. 92 Bis de la LCT no fue prohibida por el DNU.//Y es la interpretación que corresponde a la luz del art. 14 bis de la CN, en tanto establece que el trabajo gozará de la protección de las leyes y consagra al trabajador como sujeto de preferente tutela constitucional,…» y resuelve admitiendo la medida autosatisfactiva, declarando nulo el despido y ordenando a la empleadora que proceda a reincorporar a la actora a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que detentaba antes del acto nulo y al pago de los salarios caídos, bajo apercibimiento de la aplicación de medidas conminatorias pecuniarias (art. 804 , CCivCom.), pues el despido ocurrió dentro del período de prueba y en su carácter de despido sin causa queda alcanzado por la prohibición establecida en el art.4 del dec. de Necesidad y Urgencia 329/20.

10.En «MAIDANA, THOMAS MAXIMILIANO C/PDV RETAIL SA S/MEDIDA CAUTELAR» (29) , se hace lugar a la medida cautelar interpuesta por el trabajador, se declara nulo el despido dispuesto por la demandada y se ordena su reincorporación a su puesto de trabajo. En el presente caso, el dependiente, quien se desempeñaba como repositor, fue despedido en su período de prueba pero encontrándose vigente la prohibición de despedir conforme el DNU 329/2020.

11.En autos, «PERALTA SAMUEL ERNESTO C/ PEQUEÑOS PLACERES S.A.» (30), el tribunal sostiene que «…el decreto guarda absoluto silencio con respecto a situaciones especiales como la presente (nada dice tampoco de otros casos, ejemplo, de los trabajadores de la construcción, ni de los contratos eventuales o a plazo fijo tampoco). Durante los primeros tres meses el contrato de trabajo se encuentra a prueba, su extinción como le expresé precedentemente no genera obligación indemnizatoria por parte del empleador. De aplicarse en forma automática lo dispuesto por el PEN desvirtuaría totalmente es sistema previsto en la LCT en el art. 92 bis generando la consolidación de un contrato de trabajo cuya expectativa, en ese momento, no era de permanencia aún (su extinción no generaba obligación indemnizatoria). De esta manera entiendo, que la solución no puede resultar diferente a los casos en que el trabajador entra en licencia por enfermedad inculpable durante los primeros tres meses del vínculo (art. 92 bis inc. 6 de la LCT). El empleador se encuentra obligado al pago de la licencia hasta el agotamiento de dicho lapso.La situación resulta perfectamente asimilable, puesto que nadie puede considerar que un obrero enfermo no se encuentra en un estado de vulnerabilidad cuya protección debe ser garantizada.», por lo que hacer lugar a la tutela anticipada solicitada y declara la nulidad del despido notificado por la demandada durante el periodo contemplado en el DNU 329/20, ordenando la reinstalación del trabajador hasta el agotamiento del período de prueba.

12.En las actuaciones «BIERMA GERBEN, CHRISTIAAN C/LA AGRÍCOLA SA P/MEDIDA PRECAUTORIA O CAUTELAR» (31), se sostiene que en relación a una hipotética aplicación contradictoria del principio de no distinguir donde la ley no distingue, ya que el art. 2 del DNU no prevé los contratos en período de prueba, el argumento no es más que aparente. El art. 2 del DNU 329/20 no prevé ningún contrato en particular, a diferencia de lo que hacían otros decretos de orden laboral que le precedían, por lo que quedan incluidos en su marco de aplicación la totalidad de las relaciones laborales respecto de la cuales pueda predicarse que existan despidos sin justa causa y despidos por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. En relación a que el «período de prueba» (previsto por el art. 92 bis LCT) sea una «justa causa» de origen legislativo, y por lo tanto, que el despido durante el período de prueba no es despido sin justa causa, se descartará, igualmente, como argumento válido. Más allá de la seriedad de su exposición, la realidad es que la «justa causa», en los términos del art. 242 LCT, consiste en una falta a la disciplina implícita en el contrato laboral o bien una injuria a los intereses de la empresa; por lo tanto, el despido sin justa causa es el que no se asienta en esos parámetros.Es verdad que la LCT introduce otras causales que habilitan la «extinción» del contrato, y que algunas de ellas requieren de la decisión rupturista de la contraria, como pasa con los despidos por inhabilidad del trabajador o de incapacidad relativa, pero eso no convierte en «justa causa» a los despidos que se deciden cuando se trata de contratos sujetos a temporalidad (sea el caso alegado por la demandada, sea el caso de distintas hipótesis de eventualidad, contrato por obra, contrato a plazo, entre las llamadas modalidades más comunes). Que a partir del dictado del Dec. 329/20, se ha puesto en contradicción la temporalidad del contrato por tiempo indeterminado sujeto a período de prueba, con la prohibición de despedir durante un lapso limitado de tiempo y afirmado en la crisis sanitaria. La decisión gubernamental resulta un mecanismo de apoyo a las otras medidas impuestas por la pandemia: aislamiento social obligatorio, imposibilidad de concurrir a trabajar a los casos sospechosos, a los grupos de riesgo y a los padres de menores sujetos a aislamiento, entre las más conocidas. Es decir, el gobernante ha dispuesto fortalecer las licencias preventivas de índole sanitario, con la imposibilidad patronal de decidir la pérdida de la fuente laboral. Eso, a nuestro juicio, no implica prolongar el contrato más allá del tiempo en que se dispone por el gobierno la medida de crisis. Por ende, se descarta también el argumento del empleador en torno a que el contrato se vaya a convertir, por el solo paso del tiempo de «prohibición de despidos», en un contrato de tiempo indeterminado. Si la patronal no tuvo posibilidad de ejercer su derecho de «prueba» con el alcance que prevé el art.92 bis LCT, podrá concluir su ejercicio a posteriori, ya que por ahora su ejercicio se encuentra suspendido «por el hecho del príncipe».

13.En «ORELLANA MAXIMILIANO ANDRÉS C/ ABERTURAS DE ALUMINIO S.A.» (32) el tribunal ha resuelto que es procedente ordenar que la demandada proceda a reincorporar en forma cautelar al trabajador en su puesto de trabajo, con más el pago íntegro de los salarios que se devenguen desde el despido hasta la efectiva reincorporación, pues a los trabajadores que como el actor están en el período de prueba (art. 92 bis , Ley de Contrato de Trabajo), también los alcanza la protección de estabilidad propia temporaria establecida por el dec. de Necesidad y Urgencia 329/20, siendo aplicable al caso ante la falta de expresa exclusión normativa, la regla imperativa que consagra el art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo. Que la prohibición de despedir establecida por el dec. de Necesidad y Urgencia 329/2020, alcanza a los trabajadores comprendidos dentro del período de prueba establecido por el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, no solo porque no se encuentran excluidos ni expresa ni tácitamente de su ámbito de aplicación, sino, en virtud que el DNU ameritado desplaza, en la cuestión que concierne a la solución del caso particular, a la LCT por su triple condición: a) de norma de emergencia, b) posterior en el tiempo y, c) más favorable al trabajador; suspendiendo determinados efectos del contrato y no los contratos mismos, tal la facultad de rescindir dentro del período de prueba. Y, que el dec.329/20, que dispuso la prohibición de los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por un plazo de sesenta días contados a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial, lo cual se cumplimentó en el mismo día, comprende tanto a aquellos trabajadores públicos que se rijan por el régimen de estabilidad relativa, como a los trabajadores privados, sin distinción del régimen particular de regulación, Ley de Contrato de Trabajo, Estatutos Especiales, etc., en virtud que ninguna diferenciación hace el Decreto, por lo que no corresponde hacer distinción alguna.

14.En autos «PEREIRA, ERIKA JOSELINE C/PÉREZ GUERRERO, ANDY JACQUELINE S/MEDIDA CAUTELAR» (33), se hace lugar a la medida cautelar interpuesta por la actora, se declara la nulidad del despido y se ordena la reinstalación de la trabajadora en su puesto de trabajo. En el presente caso, la dependiente trabajaba como empleada en una cadena de kioscos y, al momento del despido, transitaba por su período de prueba (art. 92 bis, LCT). En esa inteligencia, el Tribunal explicó que la prohibición de despedir debía extenderse a los contratos laborales en período de prueba, pues el DNU nada decía al respecto. En esa senda, se dijo que resultaba aplicable la regla de interpretación jurídica que mandaba a no distinguir cuando la ley no distingue.

15.En «BARTOLI SUÁREZ GIOVANNI RUBÉN C/ ROSALES MARCOS» (34), se confirma la sentencia de primera instancia en cuanto ordenó la reinstalación precautoria del actor con expreso mantenimiento de salarios y obra social, ante el despido perpetrado por el demandado cuya nulidad se perseguirá en los autos principales, porque el trabajador fue registrado días antes del dictado del dec.329/20 que prohíbe los despidos y despedido en fecha posterior, lo cual, analizado a la luz del contexto socioeconómico imperante y derivado de la pandemia, ponen de resalto las evidentes y severas consecuencias que en materia de protección del ingreso salarial, permanencia en el puesto de trabajo o posibilidad de reinsertarse en el mercado de trabajo se derivan de una decisión rescisoria.

16.En «CHÁVEZ BIANCA MAGALÍ C/ 25 HORAS S.A.» (35), las actuaciones llegan al Tribunal de Alzada, en virtud del recurso de apelación interpuesto por la parte actora, contra la resolución del día 1/6/20, mediante la cual la Sra. Juez de la instancia anterior había desestimado la medida cautelar solicitada. La Cámara hace lugar a la medida cautelar interpuesta por el trabajador que fuera despedido durante el periodo de prueba en vigencia de la prohibición de despidos establecida por el DNU 329/2020 a raíz de la pandemia COVID-19, pues se tiene por acreditado el escenario de ‘verosimilitud en el derecho y peligro en la demora’, ya que es obligación del tribunal garantizar la protección de la permanencia en los puestos de trabajo en la emergencia y en el marco de la prohibición establecida y compelir a que ello se cumpla en la exacta medida en que el marco normativo nacional e internacional lo exige, entendiendo que la ruptura durante el período de prueba queda alcanzada por dicha prohibición.También se dice que es importante tomar medidas que velen por asegurar ingresos económicos y medios de subsistencia de todas las personas trabajadoras, de manera que tengan igualdad de condiciones para cumplir las medidas de contención y protección durante la pandemia, así como condiciones de acceso a la alimentación y otros derechos esenciales.

17.En «GONZÁLEZ CONTRERAS CAMILA ALEJANDRA C/ CENTRO INTEGRAL DE DIAGNÓSTICO POR IMÁGENES LOBOS S.R.L.» (36), se hace lugar a la medida innovativa solicitada y, en consecuencia, dispone el cese de los efectos del despido dispuesto por la demandada, conservando la actora idéntica situación de revista a la que se encontraba con anterioridad al referido acto, pues la expresión de causa expuesta por la demandada en su comunicación rescisoria reviste la nota de vaguedad, sin haberse cursado preaviso, siendo que la comunicación de la desvinculación se produjo unos pocos días antes de que venza el plazo previsto por el art. 92 bis LCT y a poco tiempo de la entrada en vigencia del dec. 329/20. Que la previsión del art. 92 bis LCT es una norma de carácter general plasmada en la LCT, aplicable para todos los casos ocurridos en tiempos normales, mientras que el DNU 329/2020 califica como especial frente a la Ley de Contrato de Trabajo, pues en el marco de la crisis económica que el país venía arrastrando y las distintas normas que se venían sancionando destinadas a la preservación del empleo, el dec. está destinado a paliar los terribles efectos de la pandemia sobre el ya golpeado mercado de trabajo, y su finalidad no refiere a cuestiones sanitarias (generales) sino justamente a la protección del empleo en las especiales condiciones que afectan al mundo del trabajo. Dice también que las normas emergentes del dec.329/2020 se incorporan al orden público de protección laboral e integran los contenidos de los contratos de trabajo vigentes a la fecha de su entrada en vigor, por lo que no es posible sostener que se trata de una norma de inferior jerarquía que instaura un régimen transitorio de estabilidad, la cual no puede doblegar un derecho derivado de una Ley anterior y especial (art. 92 bis LCT), desde que el orden público de protección opera por prelación normativa y no por jerarquía.

18.En «SANTOS BÁRBARA ANABELLA C/ MAXSEGUR S.R.L. | medida cautelar» (37), se revoca la decisión de grado y se admite la cautela solicitada por la actora, entendiendo que frente a la literalidad del texto legal que sustenta la petición, no solo cabe admitir que el derecho invocado por la demandante es al menos verosímil, sino también que la configuración del peligro en la demora es clara, en la medida en que, tal como lo expresan los propios considerados del dec. Nº 329/2020 cuya aplicación se invoca, la restricción en análisis (prohibición de despedir) alude a la excepcional situación derivada de la pandemia que conlleva la necesidad de adoptar medidas de idéntica índole, asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo.Y por otra parte que, la decisión cautelar con la petición de fondo no supone adelanto jurisdiccional, en tanto se trata de una decisión provisional que no obsta al correspondiente debate sobre el derecho y la eventual desestimación del planteo de inicio, máxime si se considera que la propia naturaleza de la protección otorgada por la norma de excepcionalidad, directamente vinculada a la gravedad emergente de la situación generada por la cuarentena, determinaría un eventual e inmediato perjuicio sobre la trabajadora privada del empleo y de recursos económicos para afrontarla, cabe recordar que sin expresión de causa alguna, cuyos efectos no resultarían susceptibles de reparación alguna con posterioridad.

19.No se hizo lugar a la medida solicitada en autos «SALAZAR JESÚS GABRIEL C/ 25 HORAS S.A. Y OTRO | MEDIDA CAUTELAR» (38), supuesto en el que el codemandado Juan José Spalla, interpuso recurso de apelación en subsidio en contra de la resolución de fecha 03/06/2020 por la que se habilitó la feria y se admitió la medida cautelar solicitada por el actor, ordenándose al recurrente a que proceda a reinstalar al reclamante en su puesto de trabajo mientras se extienda la prohibición de extinguir los vínculos laborales establecida mediante el D.N.U. 329/2020, extendida por D.N.U. 487/2020 y sus eventuales prórrogas; todo ello, en el término de 24 horas de notificado, bajo apercibimiento de astreintes. Entendiendo frente a ello, la Sala X de la CNAT, «Que el citado instituto, denominado también período de carencia por la doctrina clásica (cfr.Deveali, «Período de prueba y permanencia», DT 1946, 505), constituye un tiempo establecido en el sistema jurídico laboral por el legislador, que debe transcurrir para hacerse efectiva, en principio, la indeterminación del plazo en el vínculo.En otras palabras, se trata de un espacio temporal destinado a satisfacer las expectativas que las partes han puesto en su relación y así acceder el trabajador al estándar total de protección que el ordenamiento ha fijado para el empleo privado. Que a su vez, el D.N.U. 329/2020, prorrogado por su similar 487/2020, invocado por el accionante, resulta taxativo en su texto al prohibir los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, sin incluir expresamente otros supuestos legales, tanto extintivos como de condición temporal (art. 2°).» Y «Que en este marco de apreciación, donde no se observa la evidencia palmaria de la verosimilitud del derecho que se enarbola, la medida autosatisfactiva dictada se ha sustraído al debate pleno que eventualmente pudiera darse sobre el tema, anticipándose el resultado del mismo con una aptitud de clausura.», rechazando la procedencia de la cautelar.

20.En igual sentido en «PIERUCCIONI, AMÉRICO ARIEL C/AMANTIA, ANTONIO ROBERTO S/AMPARO» (39), se rechaza la medida autónoma autosatisfactiva solicitada por el actor, a los efectos de que se declare nulo el despido decidido y se lo reinstale en su puesto de trabajo. Al momento del distracto, el actor se encontraba en el período de prueba. Ante ese escenario fáctico, el tribunal dijo que si bien el DNU 329/2020 prohibía los despidos sin causa, la extinción del contrato de trabajo en el período de prueba no podía interpretarse inmerso en esa categoría. Por ende, ante la falta de aclaración del decreto señalado, debía interpretarse que no se encontraba incluida dentro de la prohibición y, en consecuencia, la extinción era legal.

VII.CONCLUSIÓN

Para concluir, recurro a una reflexión que me parece muy apropiada y dada la justeza de sus palabras y su mensaje, me limito a transcribirlas. Las mismas pertenecen a la Dra.Favier, Daniela volcadas en el artículo «Mientras haya jueces en Berlín…» (40) en el que dice «Para terminar estas reflexiones provisorias, traigo a colación una historia, se cuenta que el Rey de Prusia, Federico el Grande, construyó su palacio de Sanssouci, había a un costado de sus magníficos jardines un viejo molino de madera, ruidoso y sucio. Al Rey le pareció que este molino afeaba su nueva residencia de verano y mandó derribarlo. El molinero, sin embargo, se opuso a la decisión del monarca y llevó el caso ante la justicia.

Los jueces fallaron a favor del molinero, y el Rey obedeció la decisión judicial, entonces el molinero dijo: «mientras haya jueces en Berlín mi molino estará a salvo…». Creo que hoy son tiempos de molineros capaces de peticionar, aún a pesar de su hiposuficiencia estructural en un panorama adverso y de jueces de Berlín…»

VIII. BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA Y JURISPRUDENCIA CITADA.

1. FAVIER, Daniela: «Mientras haya jueces en Berlín…», , «El COVID-19 y su impacto en las Relaciones Laborales en Argentina – Segunda Parte»Fecha:26-05-2020 – IJ EDITORES ARGENTINA Cita:ICMXVII-505.

2. FAVIER, Daniela: «DE VIDRIOS ROTOS A VITREAUX». PRIMERAS IMPRESIONES SOBRE EL DNU 329/2020 Y LA RESOLUCIÓN (MTESS) 296/2020, Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, Mayo 2020.

3. GNECCO, Lorenzo: «Suspensión y despido en la Emergencia.» RC D 1597/2020.

4. MEILAN, Agustín: El Período de Prueba y la Prohibición de despedir, La Ley, 21/04/2020, 19, cita online AR/DOC/1165/2020″.

5. RODRÍGUEZ , Sergio O.: «Las dos posiciones frente a los despidos en el Período de Prueba (Art. 92 bis, LCT), en plena vigencia del Decreto 329/20 que prohíbe los despidos» Citar: elDial DC2A8B, Publicado el: 06/05/2020.

6. TORRES, Florencia: «El período de prueba en el marco de la «prohibición de despedir», contenida en el decreto 329/20, prorrogado por el decreto 487/20», Citar: elDial DC2B14 – Publicado el: 12/06/2020.

7.SECO, Ricardo F.: «LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA Y SU PRÓRROGA. SU RECEPCIÓN POR LA JURISPRUDENCIA», Doctrina Laboral ERREPAR (DLE), TOMO/BOLETÍN: XXXIV, Julio 2020 Cita digital: EOLDC101859A.

8. SFEIR, Santaigo L.: «La aplicación del art. 92 bis de la LCT en tiempos de COVID 19, la validez del DNU como norma de emergencia», DT 2020 mayo, 19, cita onlin: AR/DOC/1163/2020.

9. TULA, Diego J.: «Preguntas prácticas (y sus respuestas) sobre los alcances de la prohibición de despedir en forma incausada y por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo impuesta por el DNU 329/2020» Cita: RC D /2020.

10. Gentini, Jorge Mario y otros c/Estado Nacional – Ministerio de Trabajo y Seguridad s/part. accionariado obrero, Corte Sup. Just. Nac., 12/08/2008, MJJ37585

11. «JIMENEZ, EDUARDO ANDRES C/ TRANSAL S.R.L. S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA», EXP. Nº 46711/ 20, Juzgado del Trabajo Nº 2 de Salta.

12. «GUANTAY, PABLO ESTEBAN C/ FIDEICOMISO DE ADMINISTRACION SALTA SUITES S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA» – Expte. Nº 46813/ 20, Juzgado del Trabajo Nº 2 de Salta.

13. Cufré Gazal, Laura Julieta c/Mediterránea Clean SRL p/acción de reinstalac. en el trabajo, Cám. 4ª Trab. Mendoza, 14/05/2020 – Mendoza, ERREIUS Cita digital: IUSJU000659F, MJJ125552

14.Yori, Melisa c/Adecco Argentina SA s/medidas cautelares y preparatorias, Juzg. de Distrito Lab. 4ª Nom. Sala 28/4/2020, Santa Fe, ERREIUS Cita digital: EOLJU190834A, MJJ125387(ref;MJJ125387)

15. «AYALA, GUSTAVO DANIEL VS. MANZANO, JUAN CARLOS S/DEMANDA AUTOSATISFACTIVA» – Juzgado Laboral, 5ª Nom. – Santa Fe – 4/5/2020, citado en Seco, Ricardo F. «LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA Y SU PRÓRROGA. SU RECEPCIÓN POR LA JURISPRUDENCIA», Doctrina Laboral ERREPAR (DLE), TOMO/BOLETÍN: XXXIV, Julio 2020 Cita digital: EOLDC101859A.

16. «B. G. C. C/ LA AGRÍCOLA S.A.», Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: II, Fecha: 11 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125553-AR|MJJ125553 .

17.«GRASSO VIOLA MELISA DANIELA C/ CHEVRON BUSSINES SUPPORT CENTER S.R.L.», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: Feria, Fecha: 13 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125901-AR|MJJ125901 .

18. «CHOCOBAR MICAELA ALEJANDRA C/ CASTELLANO LARA», Tribunal: Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral de Rosario, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: VI, Fecha: 21 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125788-AR|MJJ125788 .

19. «MELO MACARENA SOLEDAD C/ GERIÁTRICO AÑOS FELICES S.R.L.», Tribunal: Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral de Rosario, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: VI, Fecha: 26 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126132-AR|MJJ126132 .

20. MAIDANA, THOMAS MAXIMILIANO C/PDV RETAIL SA S/MEDIDA CAUTELAR» TRIBUNAL: Juzg. Nac. Trab. – N° 10, SALA: FECHA: 28/05/2020, JURISDICCIÓN:Nacional Erreius Cita digital: IUSJU000655F.

21. «PERALTA SAMUEL ERNESTO C/ PEQUEÑOS PLACERES S.A.», Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: I, Fecha: 29 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125894-AR|MJJ125894

22. «BIERMA GERBEN, CHRISTIAAN C/LA AGRÍCOLA SA P/MEDIDA PRECAUTORIA O CAUTELAR», TRIBUNAL: Cám. 2ª Trab, FECHA: 01/06/2020, JURISDICCIÓN: Mendoza, Erreius Cita digital: IUSJU000711F.

23. «ORELLANA MAXIMILIANO ANDRÉS C/ ABERTURAS DE ALUMINIO S.A.», Tribunal: Cámara del Trabajo de Cipolletti, Fecha: 2 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126043-AR|MJJ126043 .

24. «PEREIRA, ERIKA JOSELINE C/PÉREZ GUERRERO, ANDY JACQUELINE S/MEDIDA CAUTELAR» – Cám. Nac. Trab. – Sala VII – 03/06/2020, Cita digital EOLJU191029, MJJ126550

25. En «BARTOLI SUÁREZ GIOVANNI RUBÉN C/ ROSALES MARCOS», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, Fecha: 18 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126167-AR|MJJ126167 .

26. «CHÁVEZ BIANCA MAGALÍ C/ 25 HORAS S.A.», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, Fecha:18 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126169-AR|MJJ126169 .

27. «GONZÁLEZ CONTRERAS CAMILA ALEJANDRA C/ CENTRO INTEGRAL DE DIAGNÓSTICO POR IMÁGENES LOBOS S.R.L.», Tribunal: Tribunal del Trabajo de San Miguel, Fecha: 22 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126334-AR|MJJ126334 .

28.«SANTOS BÁRBARA ANABELLA C/ MAXSEGUR S.R.L. | medida cautelar», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: III, Fecha: 22-jun-2020, Cita: MJ-JU-M-126111-AR | MJJ126111 .

29.«SALAZAR JESÚS GABRIEL C/ 25 HORAS S.A. Y OTRO | MEDIDA CAUTELAR», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: X, Fecha: 16-jun-2020, Cita: MJ-JU-M-126134-AR | MJJ126134 .

30. «PIERUCCIONI, AMÉRICO ARIEL C/AMANTIA, ANTONIO ROBERTO S/AMPARO», TRIBUNAL: Trib. Trab. San Martín – Nº 5, FECHA: 05/06/2020, JURISDICCIÓN: Buenos Aires, Erreius Cita digital: IUSJU000799F.

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(1) FAVIER, Daniela: «DE VIDRIOS ROTOS A VITREAUX». PRIMERAS IMPRESIONES SOBRE EL DNU 329/2020 Y LA RESOLUCIÓN (MTESS) 296/2020, Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, Mayo 2020.

(2) Idem Ant.

(3) Idem. Ant.

(4) Idem. Ant.

(5) FAVIER, Daniela: «DE VIDRIOS ROTOS A VITREAUX». PRIMERAS IMPRESIONES SOBRE EL DNU 329/2020 Y LA RESOLUCIÓN (MTESS) 296/2020, Temas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social, Mayo 2020.

(6) Idem. Ant.

(7) Idem. Ant.

(8) Idem. Ant.

(9) SECO, Ricardo F.: «LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA Y SU PRÓRROGA. SU RECEPCIÓN POR LA JURISPRUDENCIA», Doctrina Laboral ERREPAR (DLE), TOMO/BOLETÍN: XXXIV, Julio 2020 Cita digital: EOLDC101859A.

(10) GNECCO, Lorenzo: «Suspensión y despido en la Emergencia.» RC D 1597/2020

(11) CUARTANGO, Gonzalo: «LA CRISIS Y EL DERECHO A LA ESTABILIDAD» Revista de Derecho Laboral Actualidad, Tomo: 2009 Número extraordinario, Cita: RC D 3390/2012.

(12) Gentini, Jorge Mario y otros c/Estado Nacional – Ministerio de Trabajo y Seguridad s/part. accionariado obrero, Corte Sup. Just.Nac., 12/08/2008, MJJ37585

(13) SECO, Ricardo F.: «LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA Y SU PRÓRROGA. SU RECEPCIÓN POR LA JURISPRUDENCIA», Doctrina Laboral ERREPAR (DLE), TOMO/BOLETÍN: XXXIV, Julio 2020 Cita digital: EOLDC101859A.

(14) RODRIGUEZ, Sergio O.: «Las dos posiciones frente a los despidos en el Período de Prueba (Art. 92 bis, LCT), en plena vigencia del Decreto 329/20 que prohíbe los despidos» Citar: elDial DC2A8B, Publicado el: 06/05/2020.

(15) TORRES, Florencia: «El período de prueba en el marco de la «prohibición de despedir», contenida en el decreto 329/20, prorrogado por el decreto 487/20», Citar: elDial DC2B14 – Publicado el: 12/06/2020.

(16) TULA, Diego J.: «Preguntas prácticas (y sus respuestas) sobre los alcances de la prohibición de despedir en forma incausada y por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo impuesta por el DNU 329/2020» Cita: RC D /2020

(17) Idem. Ant.

(18) MEILAN, Agustín: El Período de Prueba y la Prohibición de despedir, La Ley, 21/04/2020, 19, cita online AR/DOC/1165/2020″.

(19) SFEIR, Santaigo L.: «La aplicación del art. 92 bis de la LCT en tiempos de COVID 19, la validez del DNU como norma de emergencia», DT 2020 mayo, 19, cita onlin: AR/DOC/1163/2020.

(20) «JIMENEZ, EDUARDO ANDRES C/ TRANSAL S.R.L. S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA», EXP. Nº 46711/ 20 – Fecha 12/06/20 – Juzgado del Trabajo Nº 2, Circunscripción Centro, Provincia de Salta.

(21) «GUANTAY, PABLO ESTEBAN C/ FIDEICOMISO DE ADMINISTRACION SALTA SUITES S/ MEDIDA AUTOSATISFACTIVA» – Expte. Nº 46813/ 20 – Fecha: 7/7/20 – Juzgado del Trabajo Nº 2, Circunscripción Centro, Provincia de Salta.

(22) Cufré Gazal, Laura Julieta c/Mediterránea Clean SRL p/acción de reinstalac. en el trabajo, Cám. 4ª Trab. Mendoza, 14/05/2020 – Mendoza, ERREIUS Cita digital: IUSJU000659F, MJJ125552

(23) Yori, Melisa c/Adecco Argentina SA s/medidas cautelares y preparatorias, Juzg. de Distrito Lab. 4ª Nom. Sala 28/4/2020, Santa Fe, ERREIUS Cita digital:EOLJU190834A, MJJ125387

(24) «AYALA, GUSTAVO DANIEL VS. MANZANO, JUAN CARLOS S/DEMANDA AUTOSATISFACTIVA» – Juzgado Laboral, 5ª Nom. – Santa Fe – 4/5/2020, citado en Seco, Ricardo F. «LA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA Y SU PRÓRROGA. SU RECEPCIÓN POR LA JURISPRUDENCIA», Doctrina Laboral ERREPAR (DLE), TOMO/BOLETÍN: XXXIV, Julio 2020 Cita digital: EOLDC101859A.

(25) «B. G. C. C/ LA AGRÍCOLA S.A.», Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: II, Fecha: 11 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125553-AR|MJJ125553 .

(26) «GRASSO VIOLA MELISA DANIELA C/ CHEVRON BUSSINES SUPPORT CENTER S.R.L.», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: Feria, Fecha: 13 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125901-AR|MJJ125901 .

(27) «CHOCOBAR MICAELA ALEJANDRA C/ CASTELLANO LARA», Tribunal: Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral de Rosario, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: VI, Fecha: 21 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125788-AR|MJJ125788 .

(28) «MELO MACARENA SOLEDAD C/ GERIÁTRICO AÑOS FELICES S.R.L.», Tribunal: Juzgado de Primera Instancia en lo Laboral de Rosario, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: VI, Fecha: 26 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126132-AR|MJJ126132

(29) MAIDANA, THOMAS MAXIMILIANO C/PDV RETAIL SA S/MEDIDA CAUTELAR» TRIBUNAL: Juzg. Nac. Tr ab. – N° 10, SALA: FECHA: 28/05/2020, JURISDICCIÓN:Nacional Erreius Cita digital: IUSJU000655F

(30) «PERALTA SAMUEL ERNESTO C/ PEQUEÑOS PLACERES S.A.», Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza, Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: I, Fecha: 29 de mayo de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-125894-AR|MJJ125894 .

(31) «BIERMA GERBEN, CHRISTIAAN C/LA AGRÍCOLA SA P/MEDIDA PRECAUTORIA O CAUTELAR», TRIBUNAL: Cám. 2ª Trab, FECHA: 01/06/2020, JURISDICCIÓN: Mendoza, Erreius Cita digital: IUSJU000711F.

(32) «ORELLANA MAXIMILIANO ANDRÉS C/ ABERTURAS DE ALUMINIO S.A.», Tribunal: Cámara del Trabajo de Cipolletti, Fecha:2 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126043-AR|MJJ126043 .

(33) «PEREIRA, ERIKA JOSELINE C/PÉREZ GUERRERO, ANDY JACQUELINE S/MEDIDA CAUTELAR» – Cám. Nac. Trab. – Sala VII – 03/06/2020, Cita digital EOLJU191029, .

(34) «BARTOLI SUÁREZ GIOVANNI RUBÉN C/ ROSALES MARCOS», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, Fecha: 18 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126167-AR|MJJ126167 .

(35) «CHÁVEZ BIANCA MAGALÍ C/ 25 HORAS S.A.», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, Fecha: 18 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126169-AR|MJJ126169 .

(36) «GONZÁLEZ CONTRERAS CAMILA ALEJANDRA C/ CENTRO INTEGRAL DE DIAGNÓSTICO POR IMÁGENES LOBOS S.R.L.», Tribunal: Tribunal del Trabajo de San Miguel, Fecha: 22 de junio de 2020, Colección: Fallos, Cita: MJ-JU-M-126334-AR|MJJ126334 .

(37) «SANTOS BÁRBARA ANABELLA C/ MAXSEGUR S.R.L. | medida cautelar», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: III, Fecha: 22-jun-2020, Cita: MJ-JU-M-126111-AR | MJJ126111 .

(38) «SALAZAR JESÚS GABRIEL C/ 25 HORAS S.A. Y OTRO | MEDIDA CAUTELAR», Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: X, Fecha: 16-jun-2020, Cita: MJ-JU-M-126134-AR | MJJ126134 .

(39) «PIERUCCIONI, AMÉRICO ARIEL C/AMANTIA, ANTONIO ROBERTO S/AMPARO», TRIBUNAL: Trib. Trab. San Martín – Nº 5, FECHA: 05/06/2020, JURISDICCIÓN: Buenos Aires, Erreius Cita digital: IUSJU000799F.

(40) «Mientras haya jueces en Berlín…» en «El COVID-19 y su impacto en las Relaciones Laborales en Argentina – Segunda Parte»Fecha:26-05-2020 – IJ EDITORES ARGENTINA Cita:IJ-CMXVII-505:

(*) Abogada, UNC, Especialista en Derecho Público (UNC). Prosecretaria Letrada del Juzgado del Trabajo Nº 5, Salta.

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